A公司新员工培训管理问题研究.docx

A公司新员工培训管理问题研究摘要新员工是企业发展的动力源泉，新员工培训能够将具有潜力的人力资源挖掘出来，这不仅大大降低了企业的运营成本，也将为巩固和促进企业人力资源优化发挥重要作用。本文以A公司新员工培训作为研究对象。首先，对国内外与新员工培训相关的理论进行了梳理，了解了培训需求、培训计划制定、培训实施和培训效果评估相关的理论。其次，采用文献法、问卷调查法、逻辑思维法对A公司新员工进行了问卷调查，并进行了数据统计，分析了A公司的培训现状和培训存在的问题。最后针对这些问题提出了优化策略，促使A公司的新员工培训管理更加科学，更加完善。通过本文的研究，希望能够提升A公司的培训水平，提升公司的人力资源竞争优势，为在激烈的市场竞争中稳步前进提供强有力的人力支撑。关键词：职业发展规划；新员工；培训体系1绪论1.1 研究背景新员工是企业的新鲜血液和新生力量，他们往往能够为企业带来新的发展思路和新的业务想法，促进企业的创新发展，因此企业应当赋予其更多的自主权和责任感，为其提供培训学习的机会，构建辐射新员工全生命周期的培训体系，将有助于新员工的成长与进步，促进企业核心竞争力的提升。新员工培训也可以称之为入职培训，是社会人员正式参与企业工作之前接受的一种培训，培训主要涉及企业文化、工作知识、技能等很多方面。通过培训新员工能够尽快的适应企业的工作环境和工作任务，也能够通过培训了解企业，促进新员工更快的融入集体当中，让员工与企业之间建立良性的关系。A公司是一个以集研发、生产、销售、售后服务为一体的儿童玩具企业。目前共研发生产有30多个系列150余款玩具产品，拥有线下代理经销渠道，并在天猫、京东、唯品会、拼多多等电商平台设有渠道，近几年电子商务的飞速发展也给公司带来了巨大的契机，线上营业额赶超线下渠道，2021年实现营业额5亿元左右。在同行业中一直保持着领先水平。公司现有员工500多人，且每年都会招聘大约30名新员工，劳动派遣人员100多人。公司新员工培训的内容包括首先是入职培训，包括介绍公司的发展历史、组织架构、主要部门，让新员工认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。其次是技能培训，培训一些岗位必备技能和业务知识。最后是新员工入职一段时间之后的态度培训，主要让员工树立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神，并为其个人职业生涯发展指明道路。可以看出公司在新员工培训方面做的比较全面，但是随着市场竞争的日益加剧，现在的员工培训方案已经不能满足企业发展的需要。因此，本文通过对A公司的新员工内容与效果进行调查，分析培训中存在的问题，为A公司新员工培训提供一些合理化建议，希望对改善公司新员工培训有所帮助。1.2 研究意义新员工培训是企业人力资源发展的重要方法，是人力资源管理的重要组成部分,新员工培训不仅有利于员工个体的素质提升，更是一次对新员工的磨练过程,通过培训提高了新员工的工作能力。目前，很多企业将技术和研发作为推动企业发展的支撑，因此高素质、高技能人才是每个企业人力资源管理的核心资源。而从新员工开始培养不仅大大降低了企业的成本，也增加了员工对企业的忠诚度，因此，如何在新员工中挖掘潜在的人才，并通过手段吸引并留住员工，实现员工与企业的双赢是新员工培训管理要面对的问题。新员工培训中的职业生涯管理能够将企业发展与员工个人规划相结合，通过职业生涯管理能够将员工的未来发展方向同企业的未来结合在一起，实现个人目标的同时也能促进企业的发展。因此通过新员工培训能够增强员工对企业的认同感和归属感，从而在工作中激发员工的爱岗敬业情怀，更好的服务于企业的发展。本文在对A公司进行新员工培训问题进行研究时，运用了人力资源的相关理论，从企业战略发展角度提出了一系列意见和建议。通过本文的研究有助于优化A公司的新员工培训行为，使之向企业的发展方向靠拢，提升A公司的新员工培训管理水平，为企业的长远发展提供助力。1.3 研究内容本文以A公司新员工培训管理作为研究内容，通过文献资料法，查阅相关培训管理流程，与A公司现在的新员工培训流程进行对比；运用问卷调查法、逻辑思维法等对A公司新员工培训管理中存在的问题进行分析，并根据新员工培训需求、计划制定，培训实施，培训效果评估四个方面对A公司的新员工培训管理进行优化。研究主要分为四个部分进行：第一部分，对文章的基础内容进行梳理总结，包括研究背景、研究意义、研究内容、研究方法。其中研究背景是文章选题的背景，主要从大环境着手进行分析，研究意义为文章研究能够取得何种作用，研究内容为本文每一个环节的主要研究内容，研究方法为文章在研究过程中所采用的方法和手段。第二部分，相关概念和文献综述部分。主要对新员工培训的概念及理论进行阐述，对研究成果进行综述，奠定全文的研究基础。首先介绍了新员工培训相关的概念，及文章中涉及到的理论内容，包括新员工、新员工培训等的概念。然后从国内外两个方面分析选题有关的文献，对文献进行归类、总结，最后对所有文献进行评述，以了解该选题的研究现状。第三部分，对A公司的新员工培训管理现状进行深入了解，通过问卷调查的方式了解员工的真实想法，根据相关数据了解A公司新员工培训管理中存在的问题。同时为了进一步总结问题，还对公司管理层、新员工等进行了深度访谈，结合问卷调查和访谈结果总结具体的问题，便于制定更契合实际的改进策略。第四部分，提出A公司新员工培训管理中存在的问题，并对问题产生的原因进行总结。通过仔细分析发现，A公司新员工培训中存在的问题主要有三个，分别为培训计划缺乏系统性和紧密性、培训组织实施缺乏实践性、培训评估机制不健全等。出现这些问题的原因较为复杂，不仅与管理者的重视度有关，也与企业培训工作流程的制定不严谨有关。第五部分，提出解决问题的措施。在上述分析完问题以后，结合企业问卷调查和访谈结果制定解决A公司新员工培训问题的措施。为解决培训计划系统性不够的问题，应仔细分析培训需求；为解决培训计划紧密性不够的问题，应科学设计培训项目；为解决培训组织实施实践性不够的问题，应当充分运用网络手段;为解决培训评估机制不健全的问题，应构建四级评估模型。1.4研究方法文献资料法：借助周边现有的资源，如学校、图书馆和网络等搜集实体书和电子书，查阅各种文档和纸质的书籍，为数据提供理论支持。去官网下载和搜集统计数据，系统分析国内国外现有的理论研究成果，为后续研究提供理论基础。问卷调查法：通过调查问卷的方式对A公司的管理层和员工进行调查，调查内容包括新员工培训流程,培训需求、培训计划制定、培训开展和培训效果评估。以此来了解A公司的新员工培训管理现状。逻辑思维法：本文研究当中通过调研、归纳、汇总、综合等方式展开论述，以文献分析为基础探寻现象本质，运用逻辑思维剖析问题，找出成因，并以成因为依据制定应对策略，确保全文首尾衔接，融会贯通。2相关概念和文献综述2.1相关概念2.1.1新员工新员工的时长根据不同的判定方法有一些争议。AShforth和SakS(2006)认为按照员工从对工作的适应程度来说入职四个月以内的员工属于新员工。张立富则从岗位经验、社会满意度和离职率角度认为入职一年以内的员工为新员工。段蓬莉则从员工的胜任力角度认为入职六个月的员工属于新员工新员工在个人行为表现上具备以下四个方面的特质。第一，紧张感，面对新的工作环境、新的社会关系以及新的工作内容和新的工作流程等都会产生紧张感。其次，创新性，每个社会人接受的教育程度不同，认知不同，面对新生事物的思维是发散的，没有受到各种条条框框的制约，因此，往往在工作中有一些独特的思想，这种思想对于企业来说非常重要。第三，陌生感，对于陌生的环境和工作有一定的陌生感，需要时间去适应。第四，很高的期望。新员工在入职的时候都是抱着对未来工作和生活的美好期望去的，当工作一段时间之后，这种期望值会在以后的工作中做出改变，期望值下降，员工对工作不满意往往会消极怠工或者离职。期望值上升，员工会以更高的热情去投入到工作当中。2.1.2新员工培训员工培训分为广义和狭义两个层面的理解。广义的培训是指一切能够创造智力资本的途径。而狭义的培训则是指组织为了提高员工工作效率和质量而开展的具有一定计划性的、内容多样的教育和学习活动。新员工培训是指面对特定岗位新入职一定时间内，企业向员工提供的关于企业信息、岗位工作流程、技能等方面的程序。培训的目的在于让新员工更快的进入角色，适应新工作，尽快了解公司和与同事建立良好的关系网。新员工培训的具体内容包含了两个层面：(I)企业层面的培训：熟悉公司环境、工作内容、公司规章制度、岗位职责培训，其目的是让新员工尽快完成角色转换，融入到新的企业氛围中。另外还有企业文化培训，包括企业的战略规划、经营理念、价值观等，其目的在于让新员工感受企业的价值观和文化底蕴，产生归属感和认同感。(2)所属部门的培训：对工作流程、工作目标、操作要领以及业务知识的普及，在实际岗位上的实操培训。实操培训一般采取老带新的培训模式，即由老员工带着新员工在岗位上进行一对一或者一对多的指导教学，并对新员工提出来的问题及时进行解答。通过老带新的模式也能够促使新员工更快的适应工作内容,提高工作效率，并增强凝聚力。2.2文献综述2.2.1国外文献综述Irwin1.Goldstein(1986)将培训体系分成三个阶段，第一阶段是培训需求评估阶段；第二阶段是培训项目实施阶段；第三阶段是培训效果评价阶段。这三个阶段是一个整体，缺一不可。第一阶段是基础环节，之后的培训计划实施和效果评估都取决于培训需求评估的结果。如果需求评估不够全面、不切实际就会造成之后的培训达不到预期效果【叫JOnWarner将培训项目管理分成了四个阶段，分别是需求评估、设计、实施和评价。需求评估需要通过各种渠道和方法尽可能多的收集培训需求，然后对需求进行评估，并最终确定重要需求。培训设计首先要确定培训目标，然后针对目标设计流程；项目实施是按照培训流程进行的培训；最后是效果评估，依据培训目标确定培训效果评估标准，设计好培训计划进行有效评估【划。RaymondA.Noe提出了基于指导性系统设计原则的培训流程。共包括7个步骤：第一步是对所有的培训的参与者进行需求评估，确定培训需求；第二部做好培训准备；第三步是营造学习环境；第四步是确保培训内容能够让员工在实际工作中完成这项工作；第五步是制定培训效果评估计划；第六步是选择培训方法；第七步是对培训进行监督和评估，并对不合理的地方进行改进，最终达成培训目标叽2.2.2国内文献综述史宝剑(2016)在企业职业规划研究中，主要从培训师视角入手分析了员工职业规划的重要性，他认为职业生涯规划应当与企业发展战略相融合，尤其在新入职员工职业规划制定当中，要树立职业生涯全周期管理理念。简单而言就是从新入职员工成长的整个环节入手，将员工入职、岗位匹配、晋升、退休等纳入事业单位的整个管理体系当中，以实现员工与企业的协同发展8】。王峥(2019)在新员工流失问题及对策研究中以AB银行天津分行为例，通过客观的数据将AB银行天津分行新员工流失情况展现出来,之后对流失问题进行深入的剖析。重点在职业生涯规划、人员配置、薪酬体系和培训等多方面找出问题和相应对策【诩。陈雷在探讨企业新员工入职培训中存在的问题及其对策一文中认为企业若要形成相对稳定的人力资本,就要从新员工的入职培训抓起。入职培训的效果直接关系到新员工能否快速、深入了解、熟悉企业和工作岗位，能否对企业产生认同感，进而产生职业使命感,并最终为企业贡献自身价值，回报企业【训。2.2.3研究评述从以上研究中可以发现国内外关于新员工培训管理的研究已经非常成熟，不管是培训需求还是培训计划的制定、培训的实施以及最后的培训效果评估都有非常科学的系统流程，但是每个企业的实际情况并不相同，企业收集到的培训需求也不尽相同，这就导致了之后的培训计划的制定、培训的实施以及最后的培训效果的计划都需要根据企业的实际数据和资料进行系统的规划。因此，通过本文对A公司新员工培训管理问题的研究，能够进一步丰富我国对新员工培训管理的理论基础，也为其他企业的新员工培训提供一些借鉴。3A公司新员工培训管理现状3.1 A公司简介A公司成立于2008年，位于福建省南平市浦城县，占地面积62亩，建筑面积2.1万平方米，拥有员工500余人，终端店铺近1300多家。由于公司的不懈努力形成了目前国内规模领先，发展最快，线上线下全覆盖的玩具制造销售相结合的完整脉络体系，并荣获了“福建省著名商标”的称号。经过多年发展，该企业在产品创新、渠道开拓、产品质量、品牌建设等方面均处于全国同行业领先水平。2021年实现营业额5亿元左右。A公司经过近几年的发展己经有了自身独立的研发团队和销售体系，在人力资源管理方面也有所突破，通过不断优化员工队伍，激发员工的积极性使得员工的工作热情得到了极大的提高。下一步，公司也需要进一步优化新员工培训管理体系，为全面提高公司的经营水平做出贡献。A公司的组织架构图如下图3.1所示：行政知勤I人力资源车间I用房图3.1A公司组织架构图A公司的组织架构中董事长负责统筹整个公司的运营，并针对重大决定做出决策。总经理在董事会的领导下分管营销和质量，把握公司发展方向，设定公司经营目标，推动各项政策、制度的顺利推进。三个副总经理分管财务、人事、行政、技术研发、生产采购、售后服务。总经理助理协助总经理管理销售部，协调各部门关系，制定部门年度计划和营销战略。营销部、研发部、生产部等部门各司其职，共同推动了A公司的进步和发展。3.2 A公司新员工及培训现状截至目前A公司共有新员工40位，其中男性24位，女性16位，年龄均处于24-35岁之间。在这40位新员工中，有2位来自于销售部、2位来自行政后勤部、1位来自财务部、1位来自研发部、2位来自技术部、27位来自生产部、2位来自人事部、3位来自采购部。A公司设有专门的培训中心，会定期的对员工进行知识技能和心理健康方面的培训。人力资源部门负责专门的培训事宜。针对新员工的培训主要包括了岗位技能培训、企业文化培训以及企业上层要求的培训等。在培训实施过程中采用课堂教学、远程教学和组织活动式教学三种方式。最终的培训效果评估主要是考核新员工能否完成岗位职责作为主要评估标准。培训周期一般为一周以内。人力资源部和各部门直线主管负责整个新员工的培训工作。3.3 A公司新员工培训调查3.3.1调查目的及调查对象调查目的为通过问卷调查了解A公司的新员工培训管理现状；问卷调查对象为所有部门的新员工（正在接受培训的新员工和刚入职的新员工）和培训管理者。总调查对象的数量为40位，其中男性24位，女性16位，这些人员中有2位来自于销售部、2位来自行政后勤部、1位来自财务部、1位来自研发部、2位来自技术部、27位来自生产部、2位来自人事部、3位来自采购部。3.3.2问卷调查设计问卷设计主要包括培训流程、培训需求分析，培训计划制订，培训过程，培训实施和培训效果评价（详见附录一）。本次问卷调查共发放调查问卷40份，回收40份,有效率IO0%。3.3.3问卷调查结果（1）培训流程统计通过统计培训流程数据，得出以下结论：表37培训流程统计表新员工培训过程理论讲解理论讲解+工作实践其他考核通过率0100%0从以上培训流程数据可以看出，A公司的新员工培训包括了两部分理论和实践，只有两者都通过了考核才能正式进入工作岗位。（2）培训需求统计培训需求的统计数据如下表32、3-3、3-4、3-5所示：表3-2培训需求数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训内容是否来源于需求不是基本是大部分是全部是数据统计（）O40.559.50表33培训需求数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训需求（多选）企业文化企业战略专业技能职业规划数据统计（）40.568.39078表3-4培训需求数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）新员工培训内容（多选）业务知识工作实践企业制度员工经验数据统计（）78.2499.220.5表35培训需求数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训知识能否用到工作完全不能少部分可以大部分可以全部都可以数据统计（）07515.520从培训需求数据中可以看出，有59.5%的新员工认为培训内容来源于他们的需求。在这些需求当中专业技能和职业规划是他们比较关注的。而在实际的培训中78.2%的新员工更希望自己获得业务知识和工作实践方面的培训。而75%的新员工认为只有少部分的培训内容能够应用到实际工作中。（3）制定培训计划通过统计培训计划数据，得出以下结论（如表3-6、3-7.3-8、39所示）：表3-6培训计划数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训计划目标（多选）提高业务水平和降低企业运营提高客户满增强向心力职业技能成本意度数据统计（）83904231表3-7培训计划数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训能否根据实际情不能能，但是会拖部分内容调能况调整（多选）整数据统计（）60.533.3150表3-8培训计划数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训人员构成（多选）人力资源部人员研发部主管生产部主管销售部主管数据统计（）88.215.3509.5表3-9培训计划数据调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训周期1周2-3周一个月6-7周数据统计（）100000从以上培训计划安排上可以看出A公司的新员工培训有针对性的目标,但是培训内容比较死板，跟不上公司的发展需要，内容更新不及时。而且在技能培训方面，主力培训人员仍然以人力资源部为主，生产部门比较重视新员工的实践能力，因此比较重视,而研发和销售部门对新员工的培训比较敷衍。在培训周期上，一般一周以内就可以完成培训。（3）培训计划实施通过统计培训实施数据（如表3-10、3-11.3-12、3-13所示），得出以下结论：表3-10培训计划实施统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训主讲人来源（多选）外部聘请内部职工内外部人员都有其他数据统计（）10000100表3-11培训计划实施统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训素材选择由公司内部编制素材外部机构提供经验和案例其他表3-12培训计划实施统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训方式（多选）课堂学习视频教学现场模拟其他数据统计（）100100600表3-13培训计划实施统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）参与人员监督机制考勤打卡课堂纪律课后考核培训结束考核数据统计（）10000100数据统计（）10053.3620从培训计划实施的过程来看，A公司的新员工培训计划的实施整体比较刻板,教学素材主要来源于原有的公司内部编制的素材和一些外部素材，本企业的培训内容较少，且不注重实践。最后授课监督机制形同虚设，新员工只要最终通过考核就能上岗。（4）学习效果评价学习效果统计数据如表3-表、3-15、3-16、3-17所示：表3-14学习效果统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）对培训是否满意不满意比较不满意-，般满意非常满意数据统计（）4.515.6736.9表3-15学习效果统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）工作一个月后与培训期间没有少量一般很大的业务水平是否有提高数据统计（）08.5874.5表3-16学习效果统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）对主讲人是否满意不满意比较不满意一般满意非常满意表3-17学习效果统计调查问题选项内容（八）选项内容（B）选项内容（C）选项内容（D）培训对工作是否有帮助没有有一些帮助有帮助非常重要数据统计（）053.346.70数据统计（）O255025通过对学习效果数据统计可以发现新员工对培训的认可度处于一般水平，有53.3%的认为培训内容仅对工作有一些帮助，对主讲人的评价也不高，在后期的追踪过程中也发现了新员工认为培训对他们的工作效率和质量提升影响较小。4A公司培训管理中存在的问题及原因为进一步了解A公司培训管理中存在的问题，又针对新员工培训的参与者包括人力资源部新员工培训人员、人力资源部主管、其他部门主管以及新员工等进行了深度访谈。访谈对象共选取了20人，其中人力资源部3人、各部门主管5人、新员工12人，采访内容详见附录二。具体访谈结果如下：1 .1培训计划缺乏系统性和紧密性A公司各部门虽然针对新员工制定了相关的培训计划，但这些计划往往缺乏系统性，周期短与新员工职业发展规划相脱节。由于未能对新员工这一群体做好培训前的充分调研，且没有将培训计划紧密与企业发展战略、员工职业周期相联系，所以导致培训计划的操作性不高。根据访谈结果，有44.3%的新员工认为A公司在制定新员工培训计划的过程中，缺乏层次性、步骤性和阶段性，整体培训计划过于宏大、不符合实际，导致自身在培训过程中难以把握重点，无法将培训学习与自身的工作相联系。有33.9%的管理者认为目前企业内部师资力量还有待整合，培训队伍在年龄、技能等方面还存在一定的滞后性，导致员工培训工作处于低效状态中。4 .2培训组织实施缺乏实践性新员工培训作为A公司发展的一项重要工作,其目的在于提升新员工的实践技能和工作水准，帮助其快速融入公司内部，激发创新性思维和想法，为公司发展带来强大的助推力。但由于培训组织实施缺乏实践性，培训活动的开展形式化严重，难以推动各项培训项目的深入落实，所以导致培训效果不理想。一方面40.3%的新员工受访者表示培训内容缺乏针对性，特别是就不同年龄段、不同职业发展阶段的新员工培训缺乏互动性、个性化学习安排，培训过程缺乏针对性和吸引力，难以将新员工的个人职业发展与企业长远发展有机融合；另一方面约有42.2%的人员反映在培训方式的选用上忽视实践操作，导致培训过程成为单纯的说教过程，无法激发新员工参与培训的热情与动力。4.3培训评估机制不健全33.7%的管理层受访者认为A公司在对新员工培训过程中，还存在一定程度的重培训过程、轻实践运用和培训评估的现象,对培训成果跟踪考察的力度不够,且在评估过程中习惯采用问卷调查、书面总结等方式，未能从新员工的需求出发进行精准性评估，导致培训工作的开展难以发挥出实际效用。在员工参加完培训活动之后，就意味着全部培训活动的结束，未能将培训工作与新员工能力发挥、工作优化等相结合，没有从实践活动中检验培训成效，导致新员工无法从培训中得到激励，参与培训的主动性也很容易被消退。5解决问题的措施5.1为解决培训计划系统性不够的问题，应仔细分析培训需求企业在构建培训体系之前，应当基于企业战略分析和新员工需求两个维度分析培训需求，明确培训工作的落脚点。一般情况下，可以将企业战略规划与新生员工的职业需求结合起来，寻找两者之间的契合点，构建同时满足双方需要的培训计划和体系。具体的实施措施有：（1）从全产业链分析和战略分解角度，对企业现有的人才结构、人才数量和人才质量进行全方位盘点，统筹分析企业当前的改革发展需求、不同层次岗位能力需求以及对员工提出的职业素质要求，并将这些要求以列表方式呈现出来,为构建新员工培训体系明确思路。（2）立足于新员工长远发展视角，运用面谈反馈、调研走访、问卷调查等多种方式获取新员工需求，依据其职业目标和能力现状之间的差异构建个人培训需求表。这个过程中，可以鼓励新员工根据自身的岗位状况制定一个需求计划，之后培训需求分析人员通过新员工的未来需求了解其打算，明确培训方向，促进需求分析表的精准有效。（3）基于企业战略分解列表和新员工个人培训需求表确立培训工作重点，制定培训计划，明确每一个阶段的培训内容。此外还应当结合目前公司对多元化、国际化、高端化人才的需求，预测在研发、高端业务拓展、销售渠道拓展等有关方面的人才趋势，从后备人才培养的视角分析新员工个人需求，并通过重点培训I、资源倾斜等，加速新员工职业发展。5.2为解决培训计划紧密性不够的问题，应科学设计培训项目企业应根据新员工需求不同阶段的特点，从多层面、多渠道设计培训项目，并选择培训内容与方法，促进培训工作的常规化开展。第一阶段：对刚入职的新员工而言，在设计培训项目过程中，应围绕企业文化、企业历史、发展战略、规章制度、岗位要求等，使新员工通过了解这些基本知识，奠定职场人生转变的基础。第二阶段：对入职一个月左右的新员工，在设计培训项目过程中，应以岗位技能、专业技巧为重，引入实践项目为案例，引导其在探究中学习、在学习中锤炼自我，并通过运用基层锻炼、轮岗实习、导师带徒等方式帮助其快速掌握岗位的必备技能，不断提升自我综合能力，更好地服务于企业发展。第三阶段：对入职三个月的新员工而言，在设计培训项目过程中，应将创新能力、职场魄力培育作为主要内容，通过大项目培养锻炼、岗位实践锻炼、专业技术培训、专项传授活动等，使之在艰苦复杂的环境中刻苦训练、在重大项目中体验责任和担当，锤炼品质和能力，快速提升自我能力，实现与企业的同进步、共发展。第四阶段：对入职半年表现优秀的新员工，要依据其职业发展方向开展专业技术和行政管理等知识培训，使之在脱产进修、继续教育、轮岗挂职等过程中实现职业目标，取得更好的成长【均。此外，企业还可以与社会职业技能培训机构、高校等进行合作，构建岗位资格管理制度，梳理罗列新员工在每一个职业发展阶段需要具备的能力、知识和技能等，构建横跨序列、纵贯上下的多元化职业通道体系，促进企业人才队伍结构优化、质量提升，为企业创新发展提供智力支撑。5.3为解决培训组织实施实践性不够的问题，应充分运用网络手段组织培训实施是新员工培训的关键环节，在该环节中，培训人员要按照事先设定好的培训计划开展培训活动，并做好培训方法和载体的选用。在目前网络信息时代下，新员工的学习观念也发生了转变，线上学习、云学习、微信学习以及移动APP学习等，已经成为一种新的趋势和潮流。因此，企业应当搭建网络学习平台，契合新员工的思想变化，为其提供多样化的培训学习场景。一是搭建全企业范围内通用的网络学习平台。根据不同部门的主要工作内容和业务领域，对平台划分模块，并在每一个模块中添加培训内容，包括各种培训短视频、图文等，鼓励新员工利用碎片化时间进行自我学习。二是定期更新线上学习内容。结合企业所处的战略阶段、战略形势、行业特点、岗位能力等及时对平台内容进行更新，帮助新员工获得良好的学习体验，接受“一站式、一体化”学习服务。三是充分运用人工智能、大数据等技术实现人、岗、知识相互之间的匹配，打造“千人千面”的个性化培训学习模式。在具体培训方式选用上，要抓住各岗位、各部门新员工培训的“痛点”和新员工的职业痛点，为其发布在线月度、年度学习任务，提供专业对接等，统一安排基础必修培训课程。此外，将线上培训学习与线下培训学习相结合，线下着重就新员工线上学习存在的疑问进行培训、讲解，对线上课程资源做好统一梳理和统筹讲解，帮助新员工理清线上学习思路、明确线上学习重点。还应在公司内部构建奖励机制，根据新员工参与学习的情况设置积分兑换政策，鼓励新员工将学习时长转换为积分,并利用积分兑换物质奖励，激发其主动参与培训学习的积极性。5.4为解决培训评估机制不健全的问题，应构建四级评估模型对新员工培训活动的效果进行评估，是检验企业有无完成培训计划、是否落实培训项目的重要途径，也是分析新员工工作态度、知识能力、专业技能是否提升的重要方法。在具体评估中可采用柯克帕特里克(KirkPa1.iCk)的四级培训效果评估模型，分别从反应层、学习层、行为层和结果层四个方面进行综合评估。在反应层的评估，主要侧重于新员工对培训项目哪些方面较为满意，运用问卷调查的方式进行评估，了解其对培训活动的反应和接纳度；在学习层的评估，主要侧重于新员工从培训项目中学到了什么，运用模拟测验、绩效测验、笔试测验等方式进行评估，了解新员工对培训内容的学习掌握情况；在行为层的评估，主要侧重于新员工行为变化展开，运用同事评价、上级评价、自主评价等方式，了解新员工在接受培训以后，是否出现了行为上的改变和优化，检验培训的成效；在结果层的评估，主要侧重于新员工行为变化是否对组织产生了积极影响，结合企业的成本、收益、生产率、事故率等进行评价，明确培训活动是否真正产生了效益【叽此外，公司还可以运用收益评价、关键人物评价、绩效评价、目标评价等方法，根据自身的实际情况选择针对性的评估标准与方法，将评估活动与参与培训学习的情况相结合，促进整体评估工作的高效推进，准确掌握培训结果。6结论与展望通过以上研究得出了如下结论：(1)运用问卷调查法和访谈法对A公司的新员工培训管理现状进行了调查，了解了目前新员工培训的主要组织机构、培训内容、培训方案的制定、培训计划的实施以及培训效果的评估情况。(2)根据调查数据分析了A公司新员工培训存在的问题，包括培训计划缺乏系统性和紧密性、培训组织实施缺乏实践性、培训评估机制不健全。(3)根据调查结果和存在的问题,提出了优化新员工培训管理的优化策略。包括全方位分析培训需求、设计培训项目要结合新员工不同阶段的需求、培训计划实施要顺应时代潮流以及采用有效的评估方法。总之，新员工培训管理，需要深入思考可以促进企业战略发展和新员工双赢的培训方式。要将培训工作与新员工每一个阶段的需求特点相对接，实现员工不同阶段的培训需求，真正提升新员工的工作能力和职业归属感、认同感，最终实现新员工与企业的共同进步、共同成长。当然，受个人认知水平影响以及精力限制，本文研究尚存不足，未来提升空间较大，需要不断完善。未来，会在理论分析基础上，加大实践探究力度，弥补案例分析方面的不足，切实做好理论与实践的相互衔接，扩大调研范围，完善数据信息，提高研究精准性，提出更为切实可行的实施策略。参考文献叶冬青.安徽省预防医学专业高年级本科生职业规划现状及影响因素J湘南学院学报(医学版),2023,25(02):63-66.2赵玉,陆洁玉,徐赞,冯蕴,夏鑫婿.基于档案信息的新入职医务人员职业规划的调查与分析J中国卫生标准管理,2023,14(11):64-69.丁蕾,战帅.从职业发展规划视角构建企业青年员工培训体系的思考J.教育与职业,2023,(10):108-112.4任欢.人格理论背景下企业员工培训效果的影响因素及提升途径J活力,2023,(02):193-195.叶梦琴,跨境电商客服职业倦怠的企业社会工作个案介入研究D.哈尔滨工业大学,2022.周思宇.新乡市供电公司员工职业生涯管理体系优化D.石河子大学,2022.段艳辉.员工生涯发展下的国有企业培训管理模式探讨J.全国流通经0Fz2O21,(35):110-112.8尹娟.浅论电力企业青年员工职业规划建设一一以北仑发电有限公司为例U1.中国电力教育,2021.(II):38-40.9张华.AR公司员工职业生涯规划管理问题与对策D.苏州大学,2021.10马晓巍.D公司青年员工培训存在问题及改进措施研究D.东北石油大学,2020.11于娜.90后员工培训满意度影响因素研究D.东北师范大学,2019.口2丁蕾,战帅.从职业发展规划视角构建企业青年员工培训体系的思考J.教育与职业,2023(10):108-112.口3杨玲.酒店员工培训现状与对策分析一一以某酒店为例J旅游纵览,2021(17):44-46.口4李春桃.企业新员工培训体系的优化探讨J.中国商论,2017(27):104-105.15史宝剑,李丽.以员工职业生涯规划为导向的培训师素质测评研究J.中国市场,2016(22):83-84.D口6夏俊.基于新时代下公司员工培训体系建设的思考J.知识经济,2019(25):88-89+93.附录一：新员工培训调查问卷1.培训流程选项设置ABCD新员工培训过程理论讲解理论讲解+工作实践其他2.培训需求分析选项设置ABCD1.培训内容是否来源于需求不是基本是大部分是全部是2.培训需求（多选）企业文化企业战略专业技能职业规划3.新员工培训内容（多选）业务知识工作实践企业制度员工经验4.培训中的知识能否应用到工作中完全不能少部分可以大部分可以全部都能3.培训计划制定选项设置ABCD1.培训计划目标（多选）提高业务水平和职业技能降低企业运营成本提高客户满意度增强向心力2.培训能否根据实际情况调整（多选）不能能，但是会拖延时间完成部分内容调整能3.培训人员构成（多选）人力资源部人员研发部主管生产部主管销售部主管4.培训周期1周2-3周一个月6-7周4.培训实施选项设置ABCD1.培训主讲人来源（多选）外部聘请内部职工内外部人员都有其他2.培训素材选择（多选）由公司内部编制素材外部机构提供的素材员工经验和案例结合素材其他3.培训方式（多选）课堂讲习视频教学现场模拟其他4.参与人员监督机制（多选）考勤打卡课堂纪律课后考核培训结束考核5.培训效果统计选项设置ABCD1.对培训是否满意不满意比较不满意一般满意非常满意2.培训内容对工作是否有帮助没有有一些帮助有帮助非常重要3.对主讲人是否满意不满意比较不满意一般满意非常满意4.工作一个月后与培训期间的业务水平是否有提高没有提升有少量提升一般提升很大附录二：A公司新员工培训访谈提纲1 .您觉得新员工培训对于工作来说是否重要？您是如