KPI绩效考核方案 (精益生产管理).docx

绩效考核KPl指标，把员工个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来,定量和定性地对创造利润的贡献作出评估。为HR的绩效考核工作提供参考，同时也能在KPl设定和KPI指标库建设上给公司提供帮助。技术研发人员绩效考核方案为了全面的评价技术研发人员的工作成绩，贯彻企业发展战略，结合技术研发人员的工作特点，特制定该考核方案。针对技术研发人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，是适用于技术研发人员的绩效考核标准。1适用范围技术研发人员的绩效考核。2术语定义（无）3取责（无）4内容和要求1、考核指标和考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，具体考核周期如下表所示：考核用期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季度/年度月/季度/年度2、考核内容由技术部门主管负责人会同相关领导，成立考核小纽，负责技术研发人员的考核.2.1工作业绩考核指标2.1.1工作业绩考核指标表生产型企业绩效考核方案生产型企业绩效考核全套流程表格：高层绩效考核表，中层绩效考核表，主管绩效考核表，基层绩效考核表。第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用r珠联公司全体员工»第三条考核目的1 .通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2 .通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3 .通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4 .通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5 .通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则1 .以提高员工绩效为导向；2 .定性考核与定量考核相结合；3 .多角度考核；4 .公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整：绩效考核方案（模板）部门月度业绩考评表和专项工作绩效考评表，即下即用的绩效考核方案模板。部门月度业绩考评表(1/2)三l11:姓名：考核时间段：有核内手/尹嬴优良中差391-10079061753以下工作的计划性'目有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让毋宓丸行者都明确并理解工作目标。目标达癖在IOm±有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知酸，目标达成率在80%有明确的月工作计划，(周计划)过程有监控,工作目标明隰，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%C!有明确的月工作计划，工作目标，过程控制不力，但被少数人所知强，目标达成率在70%XF15部门建设、改进阚有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳有月改进计划，改进过理监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改迸手段有效，有改迸效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划,并很好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难10物料数据准确率100%,能针对数据管理提出更好法99.9%三X多98%97.9%X5=95%95X20物料入仓蟒当天到仓的物料当天做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日10：00前才做完帐，录入电I齿系统当天到仓的物料次日12：00前才做完帐，录入电I齿系统当天到仓的物料次日18:OOfiU做完帐，录入电脑系统15物料先进先出情况100%院95%5:90%W80%10物料储存威保养100%,90%以上的翎4能按方法储存保养100%,83以上的树斗能按方法储存保养W90%,70。以上的枷4能按方法储存保养W80%,低于70%的物料能按方法储存10现场管理仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货擀境非常好仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好象，货流环境差仓储区域划分较合理,货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可仓储区域划分、贷架摆放存在不合理现10银行绩效考核方案.ls考核内容包括思想品德、工作态度、工作能力及工作业绩四个方面。思想品德：主要对员工思想品德和职工的操守方面考核。工作态度：被考核人的工作积极性、主动性、责任心和工作纪律。工作能力：主要包括与被考核人所任职位相关的知识要求、经验要求、性格要求和管理能力要求。工作业绩：主要考核履行职责情况，完成任务情况、盈利情况、成本控制情况等。M银行绩效考核方案.域效管理简要(一)H的>.通过娱好E杆)W51个人的工作央IR与公班(N目标器送电8台号来，SW公三ttN快过干g女殁2.在/5Sfil杼中保创HM与费工之间圾及卬H1.射成艮好的A，机制，口公8«!K力J.通过馈效m三i1公司的*理水平提升费工的工作货浓，住进公司快是友*4.通过对员工工作共8、工作枇*懵进行双环价，为员工IhSBMIP也交动、情。目发*等人力,Jntjf工作及供有效的依据(->名软版密.±fi'B位Mq黑ana行自juj8丽疾煲素自下堤,同mjurm修ZM.公平的傅.剜：再鞍?序、方法公开.ttATtt工NW女靖的原则：在考Wl内百中，工作业媾脩占比耶*于Mtfi,依内古(三)活用范困e®na«».副总经理、处第千部、-WJJi.二、康效管理流程第效青理主要笆括制订铸景计划,缙效实施与青Ji.JW.缗效及慷.绩效申诉.第效结臬运用六项工作.它是一个Ii讦的工作森程.各自的主要工作事调见T09集团人事专员绩效考核方案为适应集团总部三条线垂直管理模式，强化对人事专员的管理与考核，有效发挥人事专员在基层人力资源工作中的积极作用，而制定的方案。人事号员馍效考核招标蟹效能作Att考林律介关健也悔90Se5I)3W”分及时反映人5Mt求W兄，克陵招眄环日各维如织卧城工作2.员工由MAt3>人你眈，瓦侬工人JR德正当株W.iaP!fiKmTW.tw三x*ws,三iitf1天IaI分遇节常日可领1天”员工绯更生1次人心不行Is少员娘，Ja1分，招满首理,到员工人般、聘正.MUP.人员喟配等工作办理过川中督加1次同BHDX分笫分1 .Wi员工入司后及时给懈刎.日员工正助理入配手场后io天内IIHBlU2 .员工日常焯Ull作管理入。io大内多姐奴靖加电，国人；RO1分BMi8削乐投计划姐弟，£发生一RQI分.WM.嫩E核it«J:加分日制P兴、燃骸牛修豪及Kr及抵案等，授公司献技室门网内、事事推b同11及寸反Bwi在分公司员工对Re1.崇政的，见费米报豪内台摄地I一次色误扣1分,缉述设1天扣1分(节*日报黑可*过1天>>因未及F反博员工胤M83ft工作揭失，体产意RfQDIr力日工关翼管*10分谢社创脸必如为员杜倍吟公侬J博等未例庄时阍力员工参加保及黑发生1次扣I分，未及时办理停缰祗博发现,扣1分人日浸失切应汇报10分了M员工出8彷，知员工打渣失向应及RlSM即S中蹄史所在分公El鸥康处汇Wl员工澧失前，SRHWft,如有育3工未M匍报后，婚爱欢1人301分.切帚意指标3管理勤4分I.对再位相加总技塾的XlSfflts2.酿悔作及与相关舒门的他«*不看办，充成工作任务弁行台费求，善节Rii侪,王胪从台作，强化用以程律，种分学习劝3分I.在汶!工作方iS111t谢1霰见.IirtWI.并取和爵效H，2.学如1.善于接受制H?.惭及期学以效用.揖出新方法、费削嫌,均效擅开卦门及个人绩效，枳褂份与各芟培U(RQH芦僦新如正,HiSis丽1工住中，得3分.!任3分WQFJW.AOSA.，F*迫工作H任.枳楼王动，不及碗间，tf<a.前交付的工惟能瓦1亮成33房真成，得3分注，绩效考核KPI指标库各个岗位的KPl考核指标库，为HR考核员工绩效提供参考标准。生产线和工.艺维修总监考核指标考核标准制定并完成业务目标（35%）减少事故提高产品质显1 .降低TClR2 .降低1.ClR3 .对80%90%的事故作出了TOR分析4 .制定并实旅提高安全意识的计划5 .降低WSB适用设备、资金1. 完成了60%80%PMoH2. 为60%70%的装填员、标记员和包装员建立了MTBF和MTTR3. 65%75%的运输可由生产人员完成4. 65%75%的设计小组会议有主管和工艺员参加5. IC成本降低了5%开发策略1 .操作和技术服务副总裁认为5年的设备替换计划与资本化和多产品策略相符合2 .操作与技术服务副总裁认为5年的人员计划是适用的提高主管绩效（35%） 培训主管 实施奖励 主管制定和实现目标1.主管负贲指导电1：解决P1.C问题2 .主管负责解决人力资源问题3 .主管为员及自身设计并实施职业开发计划4 .每年讨价主管的表现5 .薪资与绩效挂钩6 .奖励有优秀表现的人每年至少一次7 .主管制定团队的目标并负责领导实现此目标工艺（20%）定义业务目标1.10%20%的设备电子维修均使用合同制定效率提高目标1 .生产人员能够完成40%50%的标记作2 .维修人员完成60%70%的主要润滑【作提高生产、维修关系1 .生产和维修部门人员共同解决问题2 .生产和维修部门人员共同完成70%的装填工作生产线总监（5%）I.维修人员认为生产线总监了解维修事务，且能够担当维修总监的职责交叉培训总监（5%）1.总监能够担当PM总监的职责7一投资咨询有限公司绩效考核方案为规范公司对员工的考察与评价，制定的方案制度。对制定公司的考核方案有一定的参考价值。*T一、总则为极范公司对员工的考察与评价，持制定本制度。二、考核目的1、在星交造就一支处分精干的高素质的、高境界的、具有高度寿聚力和团队精神的人才队伍.并肥成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时词的工作绩效进行评估，暂定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为公司员工的职业发展计划的制定和员工的共的待遇以及相关的构育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种省理过程，在星交形成一个员工与公司双向沟通的平台，以JS进甘理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客双事实为基本依据；2、以员工考核制度扳定的内容'程序和方法为操作;隹则；3、以全面、客观、公正、公开、极应为核心考核理念»2、以员工个人日常工作袅现和直理意见作为蓼考。四、适用对象本制度主要适用对象为总经理、草芬副总、行政副总以下公司全体员工，兼职、特约人员不在考核范国内。五、考核时间5.1月度考核：次月的第I个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。52季度考核：第二季度上旬考核上个季度的绩效10个工作日内结束。53年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。、乙营销管理中心薪酬制度及绩效考核方案考核工资主要根据考核结果按月支付，集体考核办法参照各岗位绩效考核执行方案，当月考核得分低于60分者，将取消当月绩效考核奖金资格。一、薪酬制度1、薪金结构，月薪=责任底薪-岗位绩效考核奖金÷部门业绩提成供金）（备注，（1）如全勤奖、工龄工资等福利工资则参照总公司人力资源部彳薪酬制度其直接在岗位责任底薪中体现；销售业绩提成工资指直按参与产品销售人员所取得的第售奖团b具体奖励办法则拗曜俏管理中心所制定箱售提成方案执行；2、各岗位薪金标准I0）责任底薪：（单位：元）岗位名称工岗位薪级的评定：新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。公司现有在职员工（包括试用期满员工），公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（一级、二及、三级、四级、五级）员工的薪级，并与劳动者即时变更劳动合同，原劳动合同期限不变。各岗位薪资级别标准则参照人力资源部各年度执行标准,每年七月调薪一次e制造业绩效考核方案.pdf为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。适用于制造业企业，为制定公司内部考核管理办法提供提供参考。一、员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机1制，对员T进行客观、公正地评价，井通过此讨价今理地进行价值分配，特制订本办法，第条原则严格遵新“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果.第漆指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员T的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据.第四条适用范闱本办法适用了事业部职能部除管理干部以外的全体员T,二级子公司Pl参照本办法建立各单位内部的绩效考核制发（二四子公司财务人员统一由事业部财务合理部进行考核）.第二章考核体系第五条考核对缭I类员T：T作内存的计划性和目标性校播的员TH类员T：每月T作性质限或爱性、口常性T作的员T第六条考核内容1、业绩考核，I类员工上要参照箸部门月度工作计划并依据工作口标进行考核tn类员工依卿I位说明B进行考核.技术研发人员绩效考核方案为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。适用于公司所有的技术研发人员,本方案可以为你制定公司内部考核方案提供参考。技术研发人员绩效考核方案称技术砒发人员会烤核方案受态编号一、总体H螂（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特由，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（）考核指标及考核周期料对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核髅S分布表考核*能类毋工作好工作态度工作能力考核周期项目结束年度月季年度月季年度（四）考核关系由技术钳发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容<-）工作好指标工作北祭考核表美篷啕器考核目标值ts得分研发人员覆产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到改。25项目计划完成军项目计划完成率达到皿。20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于'次15研发成本降低至钳发成本降低率达到一。以上10技术人员技术设计完成廓寸军技术设计完成及时率达到一%以上30技术方案采用军技术方案采用率达到一久以上25技术改造费用控制军技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在一分以上10技术资料归档及A寸章技术夷科归档及时率达到100%10（Z）工作态度指标工候II附仓库关键绩效指标（KPD考核的实施与难点解析一、仓库关键绩效指标（KPD仓库关键绩效指标（KPD是用于度量和评估仓库运营绩效的重要参数和标准。这些指标通过定量的方式反映了仓库内部各个方面的表现,涵盖了库存管理、人员效能、安全性、客户服务等多个领域。通过这些量化的指标，仓库管理团队能够更全面、客观地了解仓库运营的状况，识别问题，并制定改进策略。二、仓库关键绩效指标（KPD的意义效率提升：仓库的关键绩效指标直接反映了运营的效率。通过监测订单处理速度、库存周转率等指标，管理团队可以迅速识别潜在的效率低下环节，从而采取措施提升整体运营效能。库存优化：库存管理是仓库运营的关键方面。通过库存周转率、库存准确度等指标，管理团队可以确保库存的合理水平，避免过多或过少的库存，降低资金占用成本。客户满意度提升：关键绩效指标涉及准时交货率、订单满足率等方面，直接关系到客户体验。通过监测这些指标，管理团队可以及时发现并解决潜在的订单处理问题，提高客户满意度，增强客户忠诚度。成本控制：仓库关键绩效指标包括运营成本、库存资金占用率等，有助于管理团队更有效地控制成本，降低库存持有成本，提高经济效益。安全与合规性：安全指标如事故率、安全培训覆盖率等，以及合规性指标，确保仓库在法规方面的合规性。这有助于降低法律风险,保护员工和财产的安全。人员管理：人员管理效率指标涉及员工流失率、培训完成率等，有助于管理团队优化人力资源，确保团队的高效运作和稳定发展。三、仓库关键绩效指标(KPD主要包括哪些内容？1库存周转率(InVentOryTUrnOVer)库存周转率是仓库衡量库存流动速度的关键指标，代表在一定时间内库存被销售和替换的次数。这反映了仓库管理团队对库存资金的有效运用和对市场需求的灵活应对。高库存周转率通常是高效库存管理的标志，它减少了库存资金的占用，有助于降低滞销风险，确保库存处于最优状态，迎合市场变化。2、准时交货率(On-TimeDeliveryRate)准时交货率是衡量供应链中产品按照预定交货时间交付的百分比。这直接反映了供应链的执行效能和对客户需求的及时响应。高准时交货率不仅显示了供应链的协调运作，还提高了客户满意度，为企业赢得可靠性和业务口碑。3、订单处理效率(OrderPrc)CeSSingEffiCienCy)订单处理效率是衡量从接收订单到订单完成所需的时间。它关注整个订单流程的时间效率，从而影响产品上市和客户服务。提高订单处理效率不仅缩短了订单周期，还加速了产品上市，提升了客户服务水平，为客户提供更迅速的服务体验。4错发率(OrderACCUraCy/ErrorRate)错发率衡量订单中发货错误的百分比，直接关系到交付精确度和客户满意度。低错发率有助于提升客户满意度，减少返工和客户投诉，有效维护公司声誉,增加业务信任度。5、库存精确度(InventoryAccuracy)InventoryAccuracy三ACCUrOt"rmCounUd-TOyl代ESC(HJnted_XlOO库存精确度衡量实际库存与记录库存之间的差异，确保库存数据的准确性。高库存精确度有助于避免过度库存或缺货，提高运营效率，减少资金浪费，维护供应链稳定性。四、仓库绩效管理的实施流程在大致了解了仓库的关键性考核指标后，管理团队需要将绩效考核全面的推广日常的管理当中，值得注意的是，仓库绩效管理的流程是一个动态的、循环的过程。只有通过不断的调整、改进和学习，仓库管理团队才能够不断提升绩效，提高其管理能力，以下是具体的实施过程：1、绩效诊断评估绩效诊断评估是仓库绩效管理的起始点。在这一阶段，不仅仅是对关键绩效指标的简单评估，还需要进行全方位的管理诊断和绩效调研。管理团队需要深入了解仓库的流程、技术设施、人员素质等各个方面。这可能包括使用先进的技术工具进行数据分析，开展员工满意度调查以及实地考察仓库设施。只有深入了解了仓库运作的全貌，管理团队才能有针对性地提出改进方案。2、绩效目标确定基于绩效诊断的结果，仓库管理团队需要制定明确的绩效目标。这些目标不仅仅要与仓库的经营计划和工作计划相一致，还需要与整体业务战略保持紧密关联。在这一阶段，目标的设定应该是具体、可衡量、可达成的，并且要符合科学的指导原则（具体、可衡量、可实现、相关、时限）。3、绩效管理方案设计和调整绩效管理方案是确保目标实现的关键环节。这需要综合考虑流程、技术和人员三个方面。流程方面可能涉及到供应链的优化、订单处理流程的改善等。技术方面可能包括仓库管理系统的升级、物联网技术的应用等。在人员方面，可能需要进行培训，确保员工能够适应新的工作流程。方案的调整是一个动态过程，需要根据实际情况灵活变通，确保方案的实施顺利进行。4、绩效测评分析绩效测评分析是为了验证绩效管理方案的有效性。这包括培训计划和模拟实施。培训不仅仅是技术层面的培训，还需要包括团队协作、沟通技巧等软技能的培训。模拟实施是在真实环境中测试绩效管理方案的可行性，通过模拟可以及时发现和解决问题，减少在实际运营中的风险。5、绩效辅导改善通过测J评分析，管理团队可能会发现一些低绩效的问题。这时需要进行绩效辅导和改善计划。这可能包括对员工的个别辅导，流程的微调，或者系统的进一步优化。持续的改善工作是仓库绩效管理流程的核心，确保系统不断适应变化的需求。6、绩效考核实施最终，绩效考核的实施是流程的最后一步。这涉及到组织和实施整个绩效管理流程，确保每一个环节都按照计划执行。仓库绩效考核不仅仅是对过去绩效的评估，更是对未来改进的契机。通过绩效考核，管理团队可以获取更多洞察，为下一轮绩效管理流程提供有力的支持。五、仓库绩效管理的挑战尽管仓库关键绩效指标的设立对于提升仓库运营效率和质量具有关键意义，但在实际执行中，存在一些挑战和原因阻碍了它们的有效应用：当仓库运行一段时期后，如果引入新的考核指标与目标，仓库团队成员可能需要一定的培训和适应时间。如果员工对于这些指标缺乏充分的理解或者不愿意接受新的考核方式，就可能导致执行的困难，这里主要是因为缺乏人员培训和沟通计划。另外，仓库的目标与员工的个人或团队激励体系不一致，可能会导致执行问题。如果绩效指标的设立与奖惩机制不匹配，员工可能缺乏对于执行的积极性，降低了指标实施的效果。六、仓库绩效管理的最佳实践上述情况在开始进行绩效推广的仓库中是最为常见的，其实归根结底还是基层员工的理解和管理层的目标设立与推进。以下是一些经验之谈，供大家参考：仓库绩效管理的首要任务是确保目标的明确性和实际可达性。管理团队需要关注结果性指标，将注意力集中在真正关键的业绩上，而非过分强调操作过程。通常，关键绩效指标的数量应保持在一个可控范围内，不超过5个。这有助于集中精力，使整个管理过程更加专注。在目标设定中，量化是不可或缺的一环。通过客观取值和计算方式，确保绩效目标的量化可行性。以某仓库管理员为例，可能着重关注收、发、存等方面的核心指标。在考核执行过程中，需要合理控制一线仓管员投注在员工绩效考核工作上的时间和精力。避免过分繁琐的管理模式，保持灵活性，尊重不同职能领域的工作特点。管理模式不应一刀切，应当根据具体情况调整考核周期和方式，以更具针对性，确保每位员工都在其所在领域充分发挥。无论是好是坏，考核结果都需要及时告知员工，进行沟通和反馈。人力资源部门在这一环节要为一线经理提供必要的指导和帮助，确保沟通的顺畅进行。绩效的好坏必须在员工收入层面得以体现。这需要建立一个明确的激励机制，让员工能够直观地感受到自己的努力和表现得到了公正的回报。除了物质激励，员工还需要预期好的绩效表现将成为晋升和发展的重要祛码。透明的晋升通道和发展机会是激励员工不断努力的重要因素。建立高效的仓库绩效管理体系需要系统性思考和综合考虑，不仅仅要注重绩效目标的设定，还需要在考核执行和结果应用上精心设计。只有通过不断调整和优化，才能真正推动仓库团队的提升，并为企业赢得竞争优势。