Lasuvy知识经济时代人力资源管理发展趋势.docx

生命中，不断地有人离开或进入.于是，望见的，看不见的，记住的，遗忘了.生命中，不断地有得到和失落.于是，看不见的，望见了；遗忘的，记住了.然而，着不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是恒久不会消逝？学问经济时代人力资源管理发展趋势虚拟化人力资源管理王忠(武汉科技高校管理学院，430081)提要虚拟组织的出现，现代信息通信技术的发展干脆导致虚拟化人力资源管理的产生。本文接受开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型，实施形式，并探讨了虚拟化人力资源管理的主动及消极功能，探讨了人力资源管理职能业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。关键词虚拟化人力资源管理虚拟组织开放系统业务外包1引言虚拟化人力资源管理(VirtualHumanResourceManagement)是组织在学问经济时代，为适应虚拟组织结构并接受现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获得，考绩，薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向，更灵敏，更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，干脆导致虚拟化人力资源管理产生的缘由有虚拟组织的出现，现代信息通信技术的发展。1.1 虚拟组织的出现虚拟组织也叫虚拟企业(VirtualEnterprise),指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内快速建立起合作美系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合快速，目的在于利用改变多端的种种市场机会；在联盟组织内部，全部公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并快速推向市场。虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源；技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现；彼此信任。联盟成员之间建立起相互信任的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以共享技术，分担费用，相互取长补短，各Fl发挥优势；反应迅捷，这一新型的组织模式并无特地的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时依据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为快速的反应。虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力气强劲，运作灵敏，优势互补，效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司供应了发展的力气和广袤天地。1.2 现代信息通信技术的发展。微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变的状况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍：MetCalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了学问经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被运用过程中没有损耗;新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值;新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet,Intranet,Extranet,移动，寻呼机，电子邮件,语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的探讨仍处在起步阶段，1.epak和Snell在1998年发表的文章“VirtualHRiStrategichumanresourcemanagementinthe21stcentury,以战略性人力资源管理的视角切入探讨，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本探讨虚拟组织的专著虚拟企业中探讨了虚拟企业中的人员领导及激励问题：徐小军等在编著的虚拟企业经营管理方法和实例中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。2开放系统及虚拟化人力资源管理系统科学认为，一个系统假如及环境有输入或输出或输入一输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统：凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来说明，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。依据以上时虚拟组织特征的描述，虚拟组织明显属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合，托付，购买等借用企业外部力气（OUt80UrCing,在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创建出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计，生产，销售，服务等具体的职能，但却不愿定拥有及上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力气来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。I?之噌蟹徵愣叫哪些小心芦鸿哪单(HRSub-functions)筋舌动(HRPractices)迸行外包呢？较jj对1.epak和SncIlJKJ模型山7改造，以此作为在修问您F扶植乱象决策冰J工M：(见图1)翁行一以理职司魅：人ms二业和3IoIT力源木门贡和帮力.而买坐人为,SCTH÷标慑餐。在己.I0得人蔑由常-三,宜金的ten人.<仃旅©动改，子家王同。幺曼案53Z山显陶及值忌：或前氾怨还®三三I个刖胃自，从，家三W及»,麻含加禾专.业除舍准兽装7科播看请吉,7gcr毒工司。tui去J三<%5职.i.÷ffls三>mn,三÷iTHS.ml三三r我理三K多bmh-三干笛应署g爰策前子一有一项源，务2整,志人工3.n1耳奔工Qil,1里轨后！<¾将J主，Htq!XUT-B'三S¾lt,E0u三i:理心,露职欠每1.,r÷¾iu,½,Httiui力舞己平"，荷资G问宣,g三资<¾5不Hw义理3三性。加支1大及ui-北竞醇本的晏贡(力人社：自AMA窗H三i&lBfB大。僧工对大JXJ1II-Z4*dd>>J4->UJYZT-»!-,行8-15骸”箭粤,5t翁,辑一，4和支约一u,公历职2.人企更m÷<保、/空1999出版139,6i明诫.变革：个不同的惠普IT经理世界，2000(19)71.Davidson.CutAwayNoncoreHR.Workforce,1998(January):41-451992:277-289岗庙;广播出版8EmployeeBenefitsPlanReview(员工福利支配年报).HRBecomesMoreStrategic.SurveyFinds,1997(52):27-28,.TheVirtualCorporationiStructuringandRevitalizingtheCorporationforthe21stCcnturv.NewYorKiHarDerCollins,1992i?Wt社，2000牟出京:301-380TheDevelopmentTrendOfHRMintheeraofKnowledgeEcon(Mny:VirtualHunanResourceManagementWanSZhong(CollegeofManagement,WuhanUniversityofScience&Technology)AbStraCtTheemergenceofVirtualOrganizationsandthedevelopmentofITtechniquesleadtoVirtualHumanResourceManagement.FromtheperspectiveofOpenSystems,thepaperintroducesthedecision-makingmodeloftheVirtualHumanResourceManagement.Thewaysofimplementationaswel1asthestrongpointsandshortcomingsolVirtualHumanResourceManagementarcalsodiscussedinthispaper.ndfurther,thistrendofOutsourcingofHRfunctionanditssignificantimpactonhumanresourcedepartmentaresuggestedinthelastpart.KeywordsVirtualHumanResourceManagementVirtualOrganizationOpenSystemsOutsourcing