股权激励强度是否会影响公司费用黏性.docx

也可能对企业的利润侦测和决策制定产生不利影响。探讨股权激励强度是否会影响公司费用黏性，不仅有助于我们深入理解股权激励和费用黏性这两个概念及其在企业运营中的实际作用，更能为企业在设计激励机制和成本控制策略时提供有益的参考和启示。通过深入研究二者之间的关系，企业可以更加科学地制定薪酬政策，优化成本结构，从而实现更加高效和稳健的发展。2 .阐述研究股权激励强度对公司费用黏性影响的必要性与意义在深入探讨股权激励强度与公司费用黏性之间的关联时，阐述这一研究的必要性与意义显得尤为重要。从必要性角度来看，股权激励作为一种重要的公司治理机制，在现代企业中发挥着日益关键的作用。它通过授予管理层或员工一定数量的公司股份，将他们的个人利益与公司的长期发展紧密绑定，从而激发其积极性和创造力。股权激励强度的不同可能会导致不同的激励效果，进而影响到公司的各项费用支出。深入研究股权激励强度时公司费用黏性的影响，有助于我们更全面地理解股权激励的实际效果，为企业的股权激励机制设计提供更为科学的依据。从意义层面分析，研究股权激励强度与公司费用黏性之间的关系具有重要的理论价值和实践意义。在理论方面，这一研究有助于丰富和完善公司治理和费用管理理论，为相关领域的研究提供新的视角和思路。在实践方面，通过揭示股权激励强度对费用黏性的影响机制，企业可以更有针对性地调整其股权激励机制，优化费用结构，提高经营效率。这一研究也有助于投资者更准确地评估公司的治理水平和未来发展潜力，从而做出更为明智的投资决策。研究股权激励强度对公司费用黏性的影响既具有必要性，又具有重要意义。通过深入探讨这一议题，我们可以为企业的股权激励机制设计和费用管理提供更为科学、有效的指导。3 .提出研究目的与问题，为后续分析奠定基础在深入分析股权激励强度与公司费用黏性之间的关系前，本文旨在明确研究目的与核心问题，为后续的分析工作奠定坚实的基础。本研究的核心目的在于探究股权激励强度如何影响公司费用黏性，以期为企业优化费用管理、提升经营效率提供理论支持和实践指导。为了实现这一研究目的，本文将聚焦于以下几个关键问题：我们需要明确股权激励强度的衡量标准，以确保研究的准确性和可操作性;我们将探讨股权激励强度与公司费用黏性之间是否存在显著的关联，并尝试揭示这种关联的具体表现形式：我们还将进一步分析股权激励强度对公司费用黏性产生影响的作用机制和路径，以便更深入地理解两者之间的关系。与此国内学者也针对股权激励进行了大量的研究。在供给侧改革背景下，人才资源竞争日益激烈，股权激励作为一种“金手铐”，旨在吸引、保留和激励核心人才，助力企业达成业绩目标。国内研究更多地关注了股权激励的实施效果、影响因素以及与企业战略、治理结构的关系等方面。特别是关于股权激励强度的研究，学者们普遍认为股权激励强度是激励机制的核心内容，对于发挥股权激励的作用至关重要。值得注意的是，国内外的研究都在一定程度上揭示了股权激励与企业经营管理的内在联系.关于股权激励强度与公司费用黏性之间的直接研究尚不多见。费用黏性作为管理会计的重要概念，反映了企业成本随业务量变化的不对称性。随着市场竞争的加剧和企业经营环境的复杂化，费用黏性问题H益凸显，成为影响企业成本控制和经营效率的关键因素。探讨股权激励强度是否会影响公司费用黏性，对于完善企业薪酬激励机制、优化成本控制策略具有重要意义。国内外关于股权激励的研究已经取得了一定的成果，但关于股权激励强度与公司责用黏性之间的关系尚待深入探究。本文旨在通过实证分析和理论探讨，揭示两者之间的内在联系，为企业制定更加科学、合理的薪酬激励和成本控制策略提供理论支持和实践指导。2 .分析公司费用黏性的成因及其影响因素至于股权激励强度对费用黏性的影响，股权激励作为一种长期激励机制，能够促使管理者更加关注公司的长期利益，减少短期机会主义行为。股权激励强度nJ能布一定程度上对费用黏性产生抑制作用。具体的影响程度和作用机制还需耍进一步通过实证研究来揭示。3 .梳理股权激励强度与公司费用黏性关系的现有研究股权激励强度与公司洪用黏性之间的关系一宜是公司治理和财务管理领域研究的热点。股权激励作为一种重要的长期薪酬激励方式,旨在吸引和保留优秀人才，同时激发其工作动力，以达到公司业绩目标的最大化。而费用黏性则是管理会计中描述成本随业务量变动而呈现出的非对称现象，它反映了企业在成本控制和资源配置方面的效率。现有研究表明，股权激励强度与公司费用黏性之间存在显著的负相关关系。当股权激励强度较高时，意味着公司愿意将更多的股权作为奖励给予管理者，这有助于将管理者的利益与公司的长期利益紧密结合。在这种情况下，管理者更有可能采取有利于公司长期发展的决策，包括优化成本控制策略，减少不必要的非生产性支出，从而降低费用黏性。股权激励能够增强管理者降低非生产性支出的积极性，有效配置企业资源。通过实施股权激励计划，公司能够激励管理者更加关注股东利益，减少短期决策行为，及时调控成本，提高公司绩效。这种长本研究主要采用了定量分析方法，虽然能够揭示股权激励强度与费用黏性之间的数量关系，但对于其背后的深层次原因和机制解释尚显薄弱。未来研究可以结合案例研究、访谈等定性分析方法，以更深入地了解股权激励强度如何影响公司的费用黏性，以及这种影响在不同情境下的具体表现。本研究虽然取得了一定的成果，但仍存在诸多不足与空白。未来研究可以针对这些局限进行深入探讨，以进一步完善我们时股权激励强度与公司费用黏性之间关系的认识。我们也期待更多的学者能够关注这一领域，共同推动相关研究的深入发展。三、理论分析与假设提出股权激励作为一种重要的公司治理机制，旨在通过给予管理者一定的股权，使他们的利益与公司的整体利益更加紧密地结合在一起，从而激励他们为公司的长期发展做出更多贡献.在这种机制卜.，管理者的决策和行为将受到其持有股权的影响，进而可能对公司的经营策略和费用结构产生作用。费用黏性是指公司在面临业务量的变化时，其费用支出并不呈现出完全对称的变化趋势。当业务量增加时，费用往往会随之增加；但当业务量减少时，费用的下降幅度却往往小于业务量增加的幅度。这种非对称的费用变化现象，反映了公司在费用管理方面的灵活性和效在深入探讨股权激励强度时公司费用黏性的影响之前，我们首先需要明确股权激励强度的定义及其度量方法。股权激励强度，是指企业为激励其高管及核心员工而授予的股票或股票期权的数量及其价值的大小。这一机制旨在将公司的长期利益与员工的个人利益紧密捆绑，促使员工更加积极地为公司的长远发展贡献力量。股权激励强度的度量方法多种多样，常见的有授予股票或股票期权的数量累计值、每年新增的授予数量，以及这些股票或期权的市场价值等。这些方法各有优缺点，选择何种方法取决于研窕的具体目的和背景。在实际操作中，为了更准确地反映股权激励的强度，我们通常会综合考虑多个因素。除了授予的数量，还需要考虑股票或期权的行权价格、行权期限等条件。这些条件会直接影响股权激励的实际效果，因此必须在度量时予以充分考虑。股权激励强度的度量还需要结合公司的实际情况进行。不同公司由于其规模、业务特点、治理结构等因素的差异，其股权激励的强度也会有所不同。在度量股权激励强度时，需要充分考虑到这些差异，以确保度量结果的准确性和可靠性。股权激励强度的定义与度量方法是一个复杂而重要的议题。只有准确度量股权激励的强度，我们才能进一步探讨其对公司费用黏性的接影响费用黏性。股权激励有助于强化公司的内部监督机制，减少代理问题，提高决策效率和效果。当股权激励强度适中时，高管或员工在决策时会更加审慎和理性，充分考虑公司的整体利益和长远发展，这有助于降低因决策失误或短视行为导致的费用黏性。股权激励强度对公司费用黏性的影响机制是多方面的。在实际操作中，公司应根据自身情况合理设计股权激励方案，以充分发挥其激励作用，降低费用黏性，提升公司的竞争力和可持续发展能力。3.结合文献综述与理论分析，提出研究假设在深入探讨股权激励强度与公司费用黏性之间的关系前，我们首先需要结合现有的文献综述与理论分析，提出合理的研究假设。从文献综述的角度来看，股权激励作为一种重要的公司治理机制,已经被广泛研究。股权激励能够激励高管更加关注公司的长期价值，减少短期行为，从而有助于降低费用黏性。肖永慧等学者指出，股权激励计划的实施能增强高管降低非生产性支出的积极性，有效配置企业资源，降低短期决策行为，进而抑制费用黏性。Chen等学者的研究也表明，高管持股比例与粘性水平呈负相关关系，即高管持股比例越高，成本粘性越低。这些研究为我们提供了股权激励与费用黏性之间可能存在负向关系的初步证据。在理论分析方面，股权激励作为一种激励机制，能够使得高管利3.描述变量定义与模型构建过程在本研究中，我们主要关注股权激励强度与公司费用黏性之间的关系。我们需要对股权激励强度、公司费用黏性以及其他可能的控制变量进行明确的定义，并构建相应的模型来检验我们的假设。对于股权激励强度的度量，我们采用公司高管持有的股权比例作为代理变量。这一指标能够直接反映公司高管与股东的利益一致性程度，从而体现股权激励的强度。我们通过收集上市公司的年报数据，获取高管持股比例的具体数值。对于公司费用黏性的度量，我们借鉴以往研究中的常用方法，采用费用变化率与业务量变化率之比来衡量。这一指标能够反映公司在业务量变化时费用调整的反活性，从而体现费用的黏性特征。我们同样从上市公司的年报中提取相关数据，并计算得出费用黏性的具体数值。除了股权激励强度和费用黏性这两个关键变量外，我们还考虑了一些可能影响费用黏性的控制变量。这些变量包括公司规模、盈利能力、负债水平以及行业特征等。我们选择了这些变量作为控制变量，是因为它们可能对公司的经营策略和洪用管理产生重要影响，从而干扰我们对股权激励强度与费用黏性关系的分析。在模型构建方面，我们采用了多元线性回归模型来检验股权激励不同维度进行了细分研究。我们分别考察门高管股权激励和员工持股汁划对费用黏性的影响。高管股权激励对费用黏性的降低作用更为显著，而员工持股计划则在一定程度上起到了辅助作用。这一发现为我们深入理解股权激励与费用黏性之间的关系提供了重要线索。我们还考虑了不同行业、不同规模以及不同盈利能力的公司之间可能存在的差异。通过引入行业虚拟变量、公司规模变量和盈利能力变量等控制变量，我们发现这些因素对股权激励与费用黏性之间的关系产生了一定程度的影响。一些行业可能由于特定的经营模式或市场环境而表现出更高的钺用黏性；而公司规模和盈利能力则可能在一定程度上影响股权激励的实施效果和费用黏性的水平。为了确保研究结果的稳健性，我们还采用了多种方法进行了稳健性检验。我们改变了股权激励强度的度量方式、调整了样本选择范围以及考虑了其他潜在的干扰因素等。经过这些检验后，我们发现研究结果依然保持稳健，进一步证明了股权激励强度对公司费用黏性的显著影响。通过实证分析与结果展示，我们可以得出以下股权激励强度对公司费用黏性具有显著的负向影响。这种影响在不同维度的股权激励和不同特征的公司之间表现出一定的差异。研究结果在经过稳健性检验后依然保持稳健，为政策制定者和企业实践者提供了有益的参考和启用黏性系数则相对较低，说明其费用支出更为灵活和可控，能够在业务量波动时保持相对稳定的成本结构。通过描述性统计分析，我们可以初步揭示样本公司在股权激励强度和费用黏性两个方面的基本情况。要深入理解这两个变量之间的关系，还霜要进一步运用回归分析等统计方法，探究它们之间的内在联系和潜在影响机制。这将有助于我们更全面地理解股权激励政策时公司费用黏性的影响，为企业的激励机制设计和成本控制提供有益的参考和启示。2.相关性分析，检验股权激励强度与费用黏性之间的关联程度在进一步探讨股权激励强度与公司费用黏性之间的关系时，相关性分析显得尤为重要。这一环节的核心目标是量化检验股权激励强度与费用黏性之间的关联程度，为后续深入研究和实证分析奠定基础。我们采用了蛤当的计量模型和指标来度量股权激励强度和费用黏性。股权激励强度通常可以通过公司高管持股比例、股权激励计划规模等指标来衡量，而费用黏性则可以通过费用变动率与业务量变动率的敏感性来衡量。在构建模型时，我们充分考虑了控制变量的影响,以确保分析结果的准确性和可靠性。我们利用收集到的样本数据进行了相关性分析。通过计算股权激励强度与费用黏性之间的相关系数，我们初步揭示了两者之间的关联取几家具有代表性的上市公司作为案例研究对象。这些公司在行业地位、经营规模、股权激励政策等方面均具有一定的差异，以便更全面地分析股权激励强度对费用黏性的影响。我们选取了一家在行业中处于领先地位的上市公司Ao该公司近年来实施了较为激进的股权激励政策，通过向高管和员工发放股票期权等方式，激励他们为公司的长期发展做出贡献。通过分析A公司的财务数据，随着股权激励强度的增加，公司在面对收入下降时，费用黏性现象有所减弱。这表明股权激励政策可能有助于缓解公司的费用黏性，提高经营效率。我们选取了一家经营规模相对较小但股权激励政策较为完善的上市公司及B公司通过实施股权激励计划，成功吸引了一批优秀的人才，提升了公司的整体竞争力。在费用黏性方面，B公司表现出相对较低的水平。这进一步印证了股权激励强度对费用黏性的抑制作用。我们还对比了一家未实施股权激励政策的上市公司C。与A、B公司相比，C公司在面对收入波动时，费用黏性现象更为明显。这可能是因为缺乏股权激励政策，公司的经营决策更多地受到短期利益的影响，导致在面对收入下降时，难以有效地调整费用支出。1.选取具有代表性的公司进行案例分析在探讨股权激励强度是否会影响公司费用黏性时，选取具有代表性的公司进行案例分析是至关重要的一步。这样的分析不仅能够提供具体的实证依据，还能够揭示股权激励与费用黏性之间的内在联系。我们选择了公司作为案例分析的对象。公司是一家和行业内具有显著影响力的上市公司，其股权结构清晰，股权激励政策实施时间较长，且相关信息披露较为完善。这使得我们能够获取到足够的数据和信息来深入分析其股权激励与费用黏性之间的关系。通过对公司的分析，我们发现其股权激励强度与费用黏性之间存在明显的相关性。当公司实施高强度的股权激励时，管理层更有动力去控制成本、提高运营效率，从而降低费用黏性。当股权激励强度较弱时，管理层可能缺乏足够的激励去优化费用结构，导致费用黏性较高。我们还注意到公司在实施股权激励政策时，注重与公司的战略目标相结合。在业务拓展期，公司可能会提高股权激励强度以激励管理层积极开拓市场；而在稳定运营期，则可能会适当降低股权激励强度以控制成本。这种策略性的调整使得公司的费用黏性能够在不同阶段保持相对合理的水平。通过对公司的案例分析，我们可以初步得出股权激励强度确实会对公司的费用黏性产生影响。这一结论还需要进一步通过更多的案例和实证分析来验证和深化。未来研究可以选取更多不同行业、不同规缩费用支出以追求短期利涧最大化，导致公司错失长期发展机会；另一方面，他们也可能在费用支出上过于宽松，导致公司资源浪费和效率低Fo这种情况卜.，公司的费用黏性相对较高，因为管理层在费用管理上的行为决策缺乏灵活性和前瞻性。背后的原因主要源于股权激励制度的设计和管理层的心理预期。股权激励强度的高低直接影响r管理层对公司的归属感和贲任感，进而影响了他们在费用管理上的决策行为。公司的治理结构、内部控制体系以及市场环境等因素也会对股权激励强度与费用黏性之间的关系产生影响。在制定股权激励计划时，公司需要综合考虑各种因素，确保股权激励制度能够真正发挥激励作用，促进公司的长期稳定发展。七、结论与讨论本研究通过深入探讨股权激励强度与公司费用黏性之间的关系，得出了若干重要结论。股权激励强度与公司费用黏性之间存在显著的负相关关系。这意味着随着股权激励强度的增加，公司费用黏性会相应减弱，反映出股权激励在优化公司治理结构、提高管理效率方面的积极作用。研究还发现，股权激励强度对公司费用黏性的影响在不同行业、不同规模的企业中呈现出一定的差异性。在高科技行业或大型企业中,由于技术创新和规模经济的特性，股权激励对费用黏性的降低作用可能更为显著。这一发现有助于我们更深入地理解股权激励在不同情境下的作用机制。本研究还探讨了股权激励强度影响公司费用黏性的可能途径。通过实证分析，我们发现股权激励能够激励管理层更加关注公司的长期发展和价值创造，从而优化资源附置、提高运营效率，进而降低费用黏性。这一发现为我们提供了理解股权激励作用机制的新视角。本研究仍存在一定的局限性。样本选择和数据来源可能存在一定的局限性，未来研究可以进一步拓展样本范围和数据来源，以提高研究的普适性和准确性。本研究主要关注了股权激励强度与费用黏性之间的直接关系，未来研究可以进一步探讨股权激励与其他公司治理机制、企业绩效等方面的互动关系，以全面评估股权激励的综合效果。本研究揭示了股权激励强度对公司费用黏性的负向影响，并探讨了其可能的作用机制。这一发现对于优化公司治理结构、提高管理效率具有重要的理论和实践意义。未来研究可以在此基础上进一步拓展和深化相关领域的探讨，以推动公司治理和企业绩效的持续提升。1.总结研究结果，回答研究问题我们发现股权激励强度与公司费用黏性之间存在显著的负相关关系。随着股权激励强度的增加，公司的宓用黏性呈现出减弱的趋势。这一结果表明，通过实施股权激励计划，公司能够有效地降低费用黏深入探讨，但仍存在一些局限性，需要在未来的研究中加以改进和拓展。本研究的数据来源主要基于上市公司的公开信息，虽然这些数据具有代表性和可靠性，但可能无法涵盖所有公司的实际情况。不同行业的公司，其费用黏性的形成机制可能存在差异，而股权激励强度的影响也可能因此而异。未来研究可以考虑进一步扩大样本范围，包括更多不同行业和规模的公司，以提高研究的普适性和准确性。本研究主要关注了股权激励强度对费用黏性的影响，但并未深入探讨其背后的作用机制。股权激励作为一种激励机制，其对公司治理、管理层决策等方面的影响是复杂的。未来研究可以进一步探究股权激励强度如何影响公司的内部决策过程，以及这些决策过程如何进一步影响费用黏性。本研究主要采用了回归分析等统计方法，虽然这些方法在经济学和管理学研究中广泛应用，但仍可能存在一定的局限性。未来研究可以考虑采用更多元化的研究方法，如案例研究、实验研究等，以更全面地揭示股权激励强度与费用黏性之间的关系。虽然本研究在探讨股权激励强度与公司费用黏性之间的关系方面取得了一定的成果，但仍存在一些局限性需要在未来研究中加以改进和拓展。通过进一步的研究，我们可以更深入地理解股权激励对公司经营和管理的影响，为公司的激励政策制定和费用管理提供更有价值的参考。八、政策建议与启示对于企业而言，股权激励强度的合理设定至关重要。过高的股权激励强度可能加剧公司费用黏性，导致企业成本结构僵化，不利于应对市场变化和风险挑战。企业应根据自身的经营情况、发展阶段以及市场环境，科学制定股权激励计划，确保激励效果与成本控制之间的平衡。政策制定者在推动股权激励政策时，应充分考虑其对公司费用黏性的影响。要鼓励企业实施股权激励，激发员工的积极性和创造力；另一方面，要加强对股权激励强度的监管，防止企业过度激励导致成本失控。政策制定者还应进一步完善股权激励相关的法律法规，为企业的健康发展提供有力保障。对于投资者而言，在评估企业价值时，应充分关注企业的股权激励情况以及费用黏性水平。股权激励强度与费用黏性之间的关系可能影响到企业的盈利能力和市场竞争力，进而影响企业的长期发展。投资者需要深入了解企业的股权激励政策和实施情况，并结合费用黏性水平进行综合分析，以做出更为准确的投资决策。股权激励强度对公司费用黏性具有显著影响，企业和政策制定者的激励方案。企业还应建立健全的股权激励监管机制。股权激励政策的有效实施离不开严格的监管和评估。企业应设立专门的监管机构，对股权激励计划的执行情况进行定期检查和评估，确保激励政策能够真正发挥作用，避免出现滥用激励、损害公司利益的情况。企业还应关注股权激励政策的持续优化和调整。随着市场环境的变化和公司的发展，股权激励政策也需要不断适应新的形势和需求。企业应定期对股权激励政策进行审查和评估，根据实际情况进行必要的调整和优化，以确保激励政策始终能够发挥最大的效用。股权激励强度对公司费用黏性的影响为企业制定股权激励政策提供了重要的启示和借鉴。企业应充分认识到股权激励政策的复杂性和重要性，结合自身的实际情况和战略目标，制定出科学合理的激励方案，并加强监管和优化调整，以促进公司的稔健发展和长期利益最大化。3.呼吁学术界与实践界继续关注股权激励与公司费用黏性的研%在探讨了股权激励强度与公司费用黏性之间的复杂关系后，我们深感这一领域的研究仍有许多值得深入挖掘的地方。我们强烈呼吁学术界与实践界继续关注股权激励与公司费用黏性的研究，共同推动相关理论与实践的发展。从学术角度来看，股权激励作为现代公司治理的重要手段，其对公司经营决策和独用管理的影响不容忽视。目前关于股权激励与公司费用黏性的研究仍相对零散，缺乏系统性和深入性。未来的研究可以从多个维度展开，如探讨不同股权激励方式、不同股权激励比例对公司费用黏性的影响，以及在不同行业、不同市场环境下，股权激励与公司费用黏性关系的差异等。这将有助于我们更全面地理解股权激励对公司经营决策和费用管理的作用机制，为相关政策制定和实践提供理论支持。从实践角度来看，股权激励作为一种激励机制，其设计和实施需要充分考虑公司实际情况和市场环境。实践界需要密切关注学术界的研究成果，结合实际情况灵活应用股权激励手段。实践界也可以积极反馈在实践中遇到的问题和挑战，为学术研究提供真实的案例和数据支持，推动研究的深入发展。股权激励与公司费用黏性是一个值得深入研究的领域。我们期待学术界与实践界能够加强合作与交流，共同推动这一领域的研究不断向前发展，为现代企业的健康发展提供有力的理论支撑和实践指导。参考资料：布当今的商业环境中，股权激励计划被广泛认为是激发员工积极性和留住人才的有效工具。许多学者和实业界人士开始关注股权激励强度与公司费用黏性之间的关系。费用黏性是指公司在面临经营环境变化时，调整费用的难度和滞后性。本文将探讨股权激励强度是否会影响公司费用黏性。我们需要了解股权激励强度对公司的经营行为和决策的影响。股权激励强度越大，意味着公司对员工的激励程度越高，员工与公司的利益联系更加紧密。这种情况下，员工可能会更加关注公司的长期发展，从而更加努力地控制成本和管理费用。股权激励强度也可能导致管理层为追求个人利益而过度投资。当管理层拥有过大的股权激励时，他们可能会为了获取更多的利益而过度投资，导致公司费用黏性增加。过度的股权激励也可能导致管理层对公司的经营状况产生误判，例如在面临困境时仍坚持扩张策略，从而增加公司的费用黏性。为了研究股权激励强度与公司费用黏性的关系，我们进行了一项实证研究。我们收集了50家上市公司的财务数据，并对其进行了回归分析。在控制了其他影响因素后，我们发现股权激励强度与公司费用黏性之间存在负相关关系。随着股权激励强度的增加，公司的定用黏性会降低。我们同时也发现，这种关系并非线性。在达到一定阈位后，股权机构投资者作为重要的股东，可以通过行使投票权来影响公司的币.大决策，包括投资策略、预算计划等。在这种情况下，机构投资者可能会促使公司在制定决策时更加重视成本效益，从而降低费用粘性。也有观点认为，机构投资者可能并不是降低费用粘性的理想选择。在某些情况下，机构投资者可能更倾向于短期投资，而不拈长期持有公司股份。这种短视的投资行为可能会对公司的长期发展产生不利影响，导致费用粘性的增加。在一项针对中国上市公司的研究中，研究者发现，机构投资者持股确实对公司的费用粘性产生了显著的抑制作用。随着机构投资者持股比例的增加，公司的费用粘性呈现出卜降的趋箝。这一现象在非国有公司中尤为明显，而在国有公司中则并未发现此趋势。进一步的研究还发现，不同类型的机构投资者在影响费用粘性方面具有不同的作用。压力抵制型机构投资者和其他机构投资者在持股后表现出较强的抑制效果，而压力敏感型机构投资者则并未体现出显著的效果。机构投资者数量的增加也被发现有益于费用粘性的降低。这项研究的结果表明，机构投资者持股对公司的费用粘性具有显著的抑制作用。这一结论对于理解机构投资者如何参与并影响公司的治理与运营具有一定的理论和实践意义。需要指出的是，这一研究仍存在一定的局限性，例如并未考虑其他可能影响费用粘性的因素等,关系。以股东纠纷诉讼为切入点，在我国现行公司法非上市公司在实施股权激励时存在信息披露、议事规则退出机制等方面的风险，需要通过自己“立法”，才能满足股权激励先决条件的需要。非上市公司选择股权激励的对象不能盲目照搬上市公司规定。尤其是“轻资产”的科技企业，这些企业无房、无地，最重要的资本就是人力资源，是创始人团队、股东团队、技术管理团队，更倚重团队的个人能力和协同合作，其人合性需求更是强于一般的非上市公司，在实施股权激励汁划时，更应当关注激励对象的选择，以尽可能减少对人合性的破坏。在实践操作中，必须充分注意非上市公司的人合性特征，需要结合动机理论，从以下三个方面甄选激励对象：给激励对象多少股权才能令其满意并产生激励作用？上市公司的规定非常明确、具体，即：”全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10在非经股东大会特别决议批准的情况卜.，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的股票累计不得超过公司股本总额的遇。所谓的“股本总额”是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额”。非上市公司是否照此标准设计？在法律制度上，非上市公司没有上市公司“激励股权总量不得超容易被满足。而非上市公司则未必能彰满足期权适用的前提条件。公司的信息披露制度、议事规则主要是用于保障信息的公开、表达的自由、集体中程序的公平，这两项制度是保证期权激励实施效果必须满足的先决条件。从法律规定上看，非上市公司所适用的法律对这两项内容的规定并不完善。期权激励下的被激励对象不仅无法律制度中对于公司信息披露、议事规则的要求，也无法获得公司法对于股东权利的保护，在缺少上述两方面制度保障的情况下，期权的激励效应很难实现。如前数据所述，无论是上市公司还是新三板挂牌企业都极少采取增值权作为激励方式，仅占激励计划数分别为65球22%。出现这种情况，是由于增值权激励的实质是奖金、福利，因此与期权激励相同，应当按照七级累进税率缴纳个人所得税。一旦公司经过多轮融资或完成上市，估值将大幅上升，此时激励对象承担的税负成本，以及作为公司的财务成本均会非常高，这也是使用增值权激励无法回避的问题。如果法人股东向激励对象转让股权的，应按照25%税率缴纳企业所得税。如果自然人股东向激励对象转让、赠与股权的，根据股权转让所得个人所得税管理办法（试行）第四条规定，应纳税所得额=股权转让收入-股权原值-合理费用；税率按财产转让所得缴纳个人所得税，即20需要特别注意的是，非上市公司以股权转让的方式息、红利性质的分配，对个人取得的转增股本数额，不作为个人所得，不征收个人所得税。退出机制与风险控制就是一份附条件的股权转让合同。这里讲的“条件”包括“授予条件"和“退出条件”，其中“退出条件”涉及忠诚、劳动关系、继承、控制人变化、绩效考核等内容，“转让”包括转让主体（即由谁回购、谁退出的问题）、转让价格的确定。这些内容构成'退出机制”，同时也是预防、控制股东纠纷发生的法律风险控制系统。退出机制中回购的主体包括股东、公司以及外部投资人三种情形。其中以股东回购最为常见且妥当。公司法对于股权回购也规定了“五年不分红”、“合并分立转让主要财产”、“营业期限届满”三种法定情形，这些情形虽然也体现了立法者对于公司僵局、股东困境一定程度上的归类和总结，但仍然极为有限，且缺乏操作性。除了对法定的情形进行丰富和具体化，更应当对股东与公司无法达成一致意见时，收购价格如何确定，何时签订协议，如何配合办理工商变更登记，价款何时支付等均作出明确、具有可操作性的约定。激励对象成为股东后，就有了“双重身份”（股东和员工）.而之所以授予其股权是基于“员工”是因为其人力资源的价值。当员工方通知之H作为基准H。并且需要提前制定与竞价机制相关的报价、收购、反收购通知条款、议事规则。股权激励可以说是员工的一项福利，全员持股计划非常流行。但提及中国非上市公司的股权激励，薛中行老师一直向大家强调的是，作为一种长效激励工具，股权激励所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。即使是未上市的企业，也应开始把股权激励纳入企业发展的顶层设计中。股权激励是一种“稀缺品”。股权激励的宗旨是着眼于未来，股权激励必须是长期实行的。股权激励专家王俊强认为，非上市公司推行股权激励主要基于以下考虑：有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打J1.自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺对于非上市企业来说，要想使股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力，必须想方设法把股权激励打造成一种“稀缺品”，而千万不能成为员工的一项福利。对此，王俊强老师给出以卜.几点忠告：莫把股权激励做成“股权奖励”。股权激励不等于“股权奖励”，失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”而“激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围：“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励"做成“股权奖励"，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益。把股权激励提升到企业经营的高度。“小胜靠智，大胜靠德”，这是牛根生的人生信条之一。而牛根生所指的“德”，就是他所说的“我相信，财散人聚”。“让员工51%给自己干”，这是牛根生的管理心得，也是蒙牛早期迅速崛起的一大秘笈。在蒙牛早期的成长过程中，股权激励的激励作用体现得淋漓尽致。但不幸的是，由于蒙牛在股权布局方面缺乏系统性的规划，导致其在三聚孤胺事件之后由民营企业蜕变为国有企业。这是企业在做股权激励时应该高度警惕的。在设计股权激励方案时要有战略高度和长远布局思维。加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的l5-3%):第二层面是经越层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的1质；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%0进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。王俊强老师以为，解答“对人还是对岗”需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统规范、有序”成为企业的管理主题。进行基于囱位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们布点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核：对于层面稍低的员工，强化时个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为2倍、1倍、。倍、8倍、O倍。激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%）,结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股X个人人力资本价值/£个人人力资本价值。对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常市要。对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管埋现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（nJ由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%,则股价增长率为30%。若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来,所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，一项股权