《教育组织行为学》案例分析.docx

组织行为学案例分析运用说明：1.为了帮助大家对教化组织行为学的理论学得懂，用得上，我们为老师和同学们设立了一个案例库，本次所上的案例主要是教材当中的，希里老师和同学们以各种方式（自己的经验、其他案例的摘选）不断补充我们教化组织行为学的案例库，（发到在线探讨或我们的邮箱中）为大家创建一个探讨实际问题的园地。1 .对案例进展分析，首先，要在本课程中找到分析案例的相应理论，说明这一理论的根本观点，并用这些观点有针对性地分析案例中的事实，阐释自一的观点和分析。2 .一般来讲，案例是没有标准答案的，本案例所供应的参考答案，只是一个答题思路，仅供大家参考。1 .反抗听课说明白什么镇东初中规模不算大，生源根底参差不齐，师资业务素养总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映剧烈，领导也有看法。新学期开场后，镇教化委员会针对该校状况确定调教化办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈r对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子,就必需加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检杳，因为这是提高教学质量的关键。我想通过常常性突击听课,促使老师钻研教材，改良教法，提高授课水平，向45分钟要质量。2 .规章制度是严点好还是宽点好某中学召开领导班子会议，探讨学校的规章制度建立问题。党支部书记提出，依据依法治校的精神，对学校规章制度要进展全面修订,这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们探讨一下，定个调子，让各部门依据这个调子对规章制度进展修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家争论纷纷。有人认为规章制度就是要从严、从细,越严越细越能堵塞漏洞。有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素养问题，高素养的人就是没有制度约束，也不会出问题。制定制度要建立在对同志根本信任的根底上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给贡任人一点负贡的空间。双方争持不下。谈谈你对以上案例提出的问题的相识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。3 .知人善任，用人所长某中学选拔教学处主任，学校经过考察提出了学校唯一的硕士小张老师。那时，小张刚刚29岁，是该学校学历最高的年轻老师。不仅如此，由于其突出的科研成果，被评为全国优秀老师。另外，小张还是党员，参与过本市的党代会。他为人虚心慎重，待人和谒可亲，被同事们认为是难得的好人。小张老师的缺乏之处是在此之前没有承当过任何管理工作、而且他不太情愿进展交际活动，平常学校行政工作也不怎么过问。在学校领导班子会上，大家一样认为，小张德才兼备，完全符合干部的“四化”要求，是教务主任的相宜人选，于是，一样同意小张担当教务主任。当校长会同人事干部找小张谈话时，小张表示自己工作实力不行，做教务主任不相宜，最好还是让他静静心心地搞业务。但经过校领导和人事同志做工作后，小张听从了组织的确定。老师对新的教务主任寄予了很大的期望，并主动赐予协作。然而,不久之后，他们就大失所望。他们发觉，新的主任不仅对学校教学管理缺乏思路，而且魄力不够、缺乏主见。小张自己也在班子内部提出，这个班子就做个"维持会”吧。于是，在这之后的一年多时间里，学校工作就这样维持着现状，很多开展机遇都未能刚好抓住，学校开展处于停滞状况。一些老师从期望变为悲观，又变成了不满。小张自己也感到教务主任这个工作成了他的包袱，进而有了思想负担，并且，由此影响了身体。在这种状况下，小张向学校提出了辞呈，要求辞去教务主任的职务。但是，学校领导班子认为班子组建时间不长，与四年任期的到期期限相差太远，加之小张乂没有犯什么错误，所以不能批准他的辞职申请。然而，小张去意已定，于是，他不去参与学校召开的任何有关会议和活动，也不召开教务会议，甚至连主任办公室也不去。这个状况维持了几个月，学校领导班子才同意小张的辞职。就这样小张从做了两年的教学主任岗位上无功而退。在管理活动中应确定怎样的用人原那么，并以此分析以上案例。4 .实习小组组长应由谁来当？冯阳生老师是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。冯老师的教学水平高、工作实力强，地区、省里都出名气。学校交给他什么工作，都能按质按量完成，学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气让领导不舒适。学校该实习了，王校长按惯例担当实习领导小组组长，副校长、教务主任依次排列，最终考虑到要有个能干的组员，于是就请到了冯老师。冯老师爽快地容许了，并讲了臼己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。但最终冯老师提出条件：要我干，确定干好，但要把实习小组组长让给我，你们可规定权限和验收标准。王校长听到这有些生气，不知如何是好？假如你是校长会如何做，为什么？5 .教学主任于与教务主任某中学教务副主任赵老师竟着苦干和奉献精神，嬴得学校多数老师的赞扬，屡次被评为先进老师。但也有不少老师持不同看法：“光知苦干，教学质量上不去，这样的先进没有多少影响.”工作讲效益，干12小时的人不确定比干8小时的人强."姚校长分析了赵老师的业务实力和教学水平：赵老师文化根底较弱，语言表达实力不强，但关切集体，爱校如家，工作勤恳，坚持原那么，而且擅长理财。于是姚校长提议将赵老师调离教学岗位，提任他作了总务主任。赵老师作了五年总务主任，工作特别精彩，在他的主持下，学校盖了三顿大楼，修建了标准运动场，校容校貌彻底改观。试以工作环境和工作要求与人的实力相适应的理论进展分析。学校该怎样做，这个班主任要不要让王老师接着担当？请以老师职业应具备的特性品质为依据，分析以上案例，谈谈你对小王老师的看法，并为学校提出建议。7 .姜村的隐私鲁西南深处有一个小村庄,叫作姜村。每年都有几个人考上高校、硕士、博士而著名遐迩，久而久之人们称之为高校村。二十多年前，孟村来了以为50多岁的老老师。听人说这位老师是高校教授，不知什么缘由被贬到这个遥远的村子。这位老师叫了不长的时间以后，就有一个传闻在村子了流传：这位老师能掐会弊，他能预料孩子的前程。缘由是，有的孩子回家说：老师说了，我将来能成为数学家：有的孩子说：老师说，我将来能成为音乐家：有孩子说:老师说，我将来能成为钱学森那样的人。不久，家长门发觉他们的孩子与以前大不一样了。他们变得懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材料了。老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦：老师说成为作家的孩子语文成果更加出类拔萃。孩子门不再贪玩儿，不再像以前那样严加管教，变得更加自觉了。家长很纳闷，也半信半疑，莫非孩子真的是大材料，被老师道破了天机？就这样过了几年，奇迹发生了。这些孩子到了参与高考的时候，大局部都以优异的成果考上高校。这位老师在看村人的眼里变的神乎其神，他们让他看自家的宅基地，测H己的命运，可是作者为老师却说，他只会给学生预料，不会其他的。这位老师年龄大了，回城了，但他把预料的方法教给了接任的老师。接任的老师还在给一级一级的学生预料着，而且他们坚守着老老师的嘱托，不把这个隐私告知村里的人。我的几个挚友是从姜村出来的。他们说从他们考入高校的那一刻起，就明白了这个隐私，但他们都H觉地坚守起这个隐私。要村老师的隐私是什么？并以此分析、论述此案例。8 .一位男老师拒绝领奖说明白什么？某校在年终时，召开了一次授奖大会，当校长宣布本学期先进工作者名单，并请这些老师上台领奖金时，却有一位中年男老师拒绝领奖。理由是：他不情愿要这份奖金。是不是这位老师自愧无功受禄，或是认为奖金太少，远没有表达“按劳取酬"的原那么？都不是！这位老师工作热忱，教学成果名列前茅，完全够得上先进的资格。这是全校老师有目共睹，众口一词的。他本人也不认为这近百元的奖金太少。醇厚说，今年先进工作者的奖金大大超过了往年。事后，校领导特地将这份奖金送到了他家。但他就是坚辞不收。言语间，最终流露了他的本意：“我就弄不清他张某（这位张某，工作一般，人际关系特殊好）也能得这份奖！莫非我的血汗只流了他那么一点点！"校领导听后茅塞顿开.9 .全勤奖某校确定实行“满勤奖”的制度加强管理，出满勤者当月有奖，缺勒一次那么全部取消。这一方法实行后第一个月效果很好，无人缺勤、迟到，教学秩序趋于正常。两个月后，工作始终仔细负责的王老师因病请假两天，病未痊愈就来上班，却被扣发了奖金。李老师常常小病大养，实行“满勤奖”后，人是来了，课也上了，教学效果差，奖金却照拿。赵老师在月初迟到两次，在他看来这月奖金已经没有了，乂何必确定准时来上班呢？针对以上案例，你对“满勤奖”的激励方式有何看法？你认为应怎样调动老师的主动性？10 .业务档案新校长说：老师们的辛勒劳动和创建不能成为过眼烟云，老师的劳动不行能像工人那样量化记酬、也不能像农夫那样个体承包，要克制干好干坏都一样的弊端，就必需把老师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后老师晋升、提工资、嘉奖供应详实客观的依据，也是学校的财宝。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了老师自发向上，大家比奉献的局面，老老师焕发了青春：想改行的年轻老师当年就发表多篇论文。试用相关激励理论分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的缘由。11 .教案风波一所学校领导确定用展览教案的方式检查老师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻老师的教案，条理清晰、语言美丽，可称一流，但他们口常的教学效果不好；两位老老师教案简洁、间用符号、不合标准，但他们的教学深受学生欢送；另有一位老师的教案只有一份“板书设计”和一份"双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，教学效果特别好。用什么标准来要求，使校长遇到了难题。试以所学理论分析、论述产生上述状况的缘由，并提出解决的方法。12 .总务主任的“苦经"总务主任老陈一坐到校长的面前就诉苦：“这里要钱，那里也要钱。可是上级拨来的经费只那么一点，实在难以照看到各种开支。各个教研组要求买这买那，如不满意就看法一大堆。有些人在背后说我是铁公鸡。"老陈述，今口数学教研组长李老师向总务处提出，要给每个老师买一套新版的各年级的数学教材，可那要不少钱，学校的经费有限，还有很多要开销的地方，要节约运用。化学组的小袁老师说，应当把教学经费分到各教研组包干运用。接着老陈乂说，总务工作不仅是经.班上的问题多，其他的冲突也不少。团委书记小李与物资局小冯结了婚，在那边分得一套房子，很少在学校住宿。他那间房有两家盯着要。一间房子几家都想占，也不好处理。还有保管员年龄大，病又多，干不了那份工作。原来的食堂管理员调做出纳后，食堂还没有找到人去管。想去干的人不少，可是他们又干不了。总务工作实在难做。校长知道总务工作难做，对老陈的“苦经”理解，先对老陈述了几句抚慰的话，接着说：“忙过开学工作，特地开个会来解决一下。”老陈看到校长怜悯和支持自己，也就住嘴了。请用群体冲突的相关理论分析以上案例。13我的苦恼我和苏云是时被安排到云和一中的老师，同住一间宿舍，朝夕相处，相互了解。扪心自问。无论工作看法还是教学效果，他都比我好得多"旦学校对我的评价是踏实、仔细，对他的评价是“偷懒取巧"。这真叫人惊奇。实际是怎么回事呢？云和中学以升学率高而在当地知名。校长第一次同我俩谈话，就提出了希望：向老老师学习，踏实仔细地干，争取多考上几个，考取的越多成果越大。苏云是师大中文系毕业，学过教化理论，酷爱教化工作，想在语文教学上探讨出点名堂。他听了全组老师的课，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一觉，他还在伏案工作。他永不满意,教学越娴熟，他的疑问就越多：“这个错字已给学生改了两遍，怎么还错呢？"“给学生的作文批改，怎么看不出效果？”“学生作文怎么总有一股八股味？"他向老老师请教，他们总是把他夸奖一番，然后，有的说，不要焦急，有的那么说他傲慢。对这些争论他全然不顾,决心一个问题一个问题进展探讨解决。上学期，他收来几个学期的作业本，对错别字进展统计，并打印成册，帮助学生进展订正。这学期,乂集中经验探讨作文，对学生分别讲评、反复修改，学生作文进步很大。可教务处是按规定的“量标”来评价老师工作的，他的语文练习数量不够，被定为“取巧”。而我虽然为苏云感到不平，但也不情愿手孤立，于走我看老老师怎么做，我就怎么做，一切按教研组的规定去做，给人留下踏实仔细的印象。分析云和一中的环境对老师开展和成长有何影响？14 .关系亲密的一小伙某校三位青年老师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系亲密，引起学校一些人的争论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年老师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同看法。一种认为：学校要形成良好的老师集体，就要制止这种小团伙的开展，肃穆处理这次音乐会事务。另一种认为:他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进展帮助教化。你认为哪种观点是正确的？请分析缘由？15 .他为什么不走了？B校长调到某农村中学已经三个月了。一天，教初三化学课的A老师来到办公室，慎重地说：“校长，这是我的请调报告。我高校毕业后就来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也无法入托，实在困难。况且，我校的年轻老师进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。请您给我支配个简洁的工作，我边干边办调动”。B校长听了先是心头一惊，转而深情并恳切地说：“小A啊，你能把心里话说给我听是看得起我。'人往高处走，鸟往亮处飞，你还年轻，大有前途，我同意你调动。我来这所学校时间不长，可我了解你。五年来你工作勤勃恳恳，任劳任怨，从来不缺勤或早退。自从你教初三化学课以来，教学提高很快，学生很爱听你的课。只是经费短缺，学校欠老师们的太多，伤了老师们的心，才迫使有些老师调走。在我任期的五年里，假如不把学校面貌变更，我就自动下台？调动的事你尽管办，初三的课你照样教。你这个人我知道，不让你上课，你会不舒适！"臼打这次谈话以后，小A老师和B校长之间的距离缩短了。他有什么话都情愿与B校长讲；B校长也时常和小A拉个家常里短。事情正像B校长预料的那样，小A老师虽然在跑调动，但从不缺课，而且初三的夏习还抓得特殊紧。一次，A老师向B校长反映：学校没有围墙不好管理，不仅玻璃长被打碎，而且常有些不三不四的人进校骚扰:值班室的被子乂脏乂破；学校油印机坏了，出套红习题都没法印O轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室，一下子愣住了。室内干干净净，床上一床新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感到心情特别安逸。其次天一早炊事员来喊他去吃早饭。不久，教研组长告知小A,学校新买了一台速印机，以后有材料,一律送到打印事，由专人负责。中考后，学校放了暑假。估计考试成果快下来了，小A在家怎么也呆不住了，便来到了学校。只见后勤人员正在建围墙，B校长也在其中忙着。见到小A,B校长说：“告知你一个好消息，刚刚接到县招办的，今年我们学校打了翻身仗，有35名学生考上了重点中学。你做出了奉献，就是调走了功绩也记在全县父老乡亲的心里。午后，你和我一起到县里去取成果单，顺便争取一下调动早些办好，一开学就能到新单位报到”B校长还没说完，小A的眼睛已经潮汕了，他有些内疚地说：“现在，我已经不想调动了。”B校长听了一拳打在小A的肩上：“太好啦，那我们就一起干吧！"1分析：小老师最初为什么要调走？后来为什么又不走了？16 .两种不同风格的会议A中学,下午4点的年级组长、教研室主任会议即将开场，与会者面前摆者笔记本，两个座位空者。差一分四点，张校进步来说：“现在开会了，大家都很忙。这是会议议程"每人取一张。“大家都知道，教委将在本市选择一些学校,进展'内部管理体制改革的试点，我准备争取试点的时机。我信任大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点方案。"这时门开了，迟到者当心翼翼进来，关上门，座到空位上。校长看了他一眼，接着说“对于我所拟订的改造试点方案表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？”会议如此接着下去。B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟。后开场。王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。四点零三分，校长看了一下室内说：“我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有爱好。"四点零八分，王校长建议会议开场.大家随意围成一个圆圈坐着。王校长说：“我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的武点方案的看法，我们学校是否试点，有什么看法。"大多数与会者都发表了看法。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长刚要说话，宋老师进来说：“愧疚，迟到了。我与家长谈话，多用了一些时间。”“没关系。倒杯茶，拉把椅子来坐,我们告知你刚刚谈了些什么”校长说。宋老师坐好了，会议开场探讨校长提出的问题：“我们如何拟订学校的改革方案”，试描述这两个学校校长实行的不同领导方式？两位校长领导方式有哪些主要差异？你认为哪一种领导方式较好？为什么？17.校长应当比老师做得更好博伊丹校长衣着朴实，不讲究饮食，从不喝一杯酒，抽一支烟，对老师、学生亲善可亲。他刚刚到迪尔菲尔德中学时，招收学生是特别困难的，甚至从迪尔菲尔德镇招收学生也很困难。但是他趁着一辆无蓬的双轮马车到波坎塔克山谷四周去发动农夫的孩子到学校来读书。他容许让他们的孩子在农忙季节放假，甚至可以到农场顶替农场工人。他用这种方式招收学生达20年之久，而且为了招生大方地拿出H己准备进法学院进修的大局部存款。他把精力全溶化在学校里。每天晚上自修时，他都到每一憧宿舍的每一个房间里兜一圈。每当学校实行大会前，他都亲自到会场检查一番，有时他把一点点灰尘从窗台上抹去，有时他乂把一条长髡摆直。多年来，在一块14英尺长的草坪上，只要地面上露出一点点嫩绿时,他就到草坪四周祛除杂草。有一年秋天，在雨中进展了一场橄榄球竞赛，赛后不到一小时.，他来到运动场上，在不停的雨中单独将运发动钉鞋踩翻的草坪覆盖好，始终干到天黑看不见为止。在过去的64年中，他大约给毕业生写了50万封信，答复他们的来信，说明每一件事情。80多岁的博伊丹校长坚持每天早上7点到半夜连续地工作，或与运发动一起外出竞赛，或会见学生和家长，或提示男生们回家过周末。博伊丹校长的身体力行感动了老加们，老师主动帮助他建立和管理学校。他们都担负着学校的职责，大多数老师必需参与运动队，主持辅导探讨课，与学生谈话或到宿舍的走廊上去跑一跑，看一看。他们从来都是主动自觉地做，因为望见校长在各方面的工作都比老师繁忙，做得比任何一位老师都好，在全部上课的日子里老师都是一样的努力。一位在那里工作了25年的老师说“你与校长一块工作的越多,他对你的影响就越达"另一位老师说“他做什么事总是为争取做到最好而坚持和努力，人们都愿跟着他。"请用有关的领导理论，分析此案例。18 .安校长某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比拟专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李：论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成果，出了问题，大家探讨。这时，大家面面对看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查探讨的根底上，启动改革措施，学校发生了很大的变更，安校长受到老师的敬重和好评。试用领导风格理论分析、论述此案例。19 .1+1>2的协同效应江苏泰县公堰中学在师资力气、学生来源、设备条件等方面与其他中学相比，都不具备优势，但却取得了令人注目的成果。这其中的微妙是什么呢？正如校长连万能所说，二流的零件组装的好，也有可能成为一流的机器，这就是1+1>2的协同效应。多年来连校长呕心沥血，建立了一个以身作那么，团结向上的领导集体，他们在各自的岗位上“吹拉谈唱"，演奏着一曲曲动人心弦的奉献之歌。“惜才似珍宝，用才有良方"，连校长依据老师劳动的特点，创建性地开展工作，把思想领先和解决实际问题结合起来，把原那么和情意结合起来，找寻老师的闪光点，在他的帮助和严格要求下，10年中有30名同志参与了共产党，10多名老师走上学校和县有关部门领导岗位。“气度的大小，对一般人是小事，对领导干部却是关系到事业成败的特性特征。"这是年万能常说的一句话。有位女老师，“文革”中参与过“小分队”，与连校长的夫人是冤家对头，连万能平反当了校长后，她时刻担忧校长给她“穿小鞋”，而连校长却从不算陈帐，对她到处关切。总之，连万能带着学校领导班子和老师，团结奋斗，发挥了1+1>2的协同效应，合唱了一支凝合力之歌。对案例中的1+1>2的协同效应你是如何理解的？20 .新官上任三把火人们常说，新官上任三把火。某校新来了一位校长，一上任点了两把火。“第一把火”在学校实行“教分制”。规定老师每个学期完成800个根本教分，超额者受奖，未完成者受罚。同时制定了教分制实施细那么。推行了一个学期，即“没奖勤，又没罚懒"，效果不好。“其次把火”是在老师中实行“坐班制”。校长认为确定的工作量是要确定时间完成的。并规定，不管老师当天是否有课，学校集体是否有事，是否是班主任，一律来校。上午4小时，下午2小时，晚自习2小时，上午预备铃一响，教研组长开场记考勤。这项措施因在实施中详细问题过多，也未能坚持下去。这位新校长陷入深思，第三把火该如何点？21 .温州某民办学校的管理体系温州某民办学校建立了条块结合的管理运行网络。执行校长主持学校的日常工作，下设两室四部一一校长办公室、教科室、小学部、初中部、中学部、后勤部。校办帮助执行校特长理口常事务，协调各部室工作；教科室负贡学校的教化教学科研工作，为执行校长实施教学管理供应依据和建议：小学部、初中部和中学部帮助执行校长主持本部日常教化教学工作；后勤部负贡全校的后勤效劳工作。各部下设假设干相应的处和室。他们认为这种管理方式职责明确、功能详细。学校自1996年创办至今，制定了80多项规章制度，其中涉及教职工管理和学生管理的各40余项。该校认为，这些规章制度可以留意职贡到人、管理到位、层层监视。分析这个学校的组织系统存在哪些问题，如何改良？22 .某校的明文规定某校明文规定：“老师要搞好团结，听从校长统一领导，不准吵架斗殴，否那么罚款50元。"结合你对学校冲突的影响及管理的理解，谈谈你对该校做法的见解。运用学校冲突的两重性及有效管理的学问分析此案例。23 .北京十一学校案例1988年，校进入了改革试点校行列，经过五年的试验，学校第一轮改革获得了胜利。1992年，北京市民办中小学的兴起，优质教化资源的短缺，该校校长经过充分调研，大胆突破，使得该校能够抓住机遇，进展由国有公办学校转制为国有民办学校的改革试验。经过近十年的改革实践，该校提前实现了20世纪90年头制定的1075年办学开展目标（设备现代化、队伍高水平、质量上一流、市区窗口校）。如今，该校乂制定出了2019年2021年的开展规划，提出了新的开展目标：“争取北京市一流，实现全国示范，成为中国名校。"试用学校组织变革的相关理论分析十一学校的组织变革。案例分析及答题思路1 .反抗听课说明白什么李校长实行“抽查听课”来检查教学的做法受到老师的反抗，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依据有误。“随时听课”“事先一律不打招呼”“不要走漏风声”等做法都反映出校长对老师的根本估计，即老师的工作都是被迫的，老师对学校组织目标是不认同的，因此在没有监视的状况下确定会“偷懒"，在领导面前的表现常常是“假”的等。明显李校长奉行的必“经济人”的人性假设。这些不敬重人的做法当然引起老师的反感和抵触，这说明经济人的假设不符合老师的实际状况，因此要制定出有效的老师管理措施，李校长还应从变更对老师的“人性假设”开场。2 .规章制度是严点好还是宽点好（1）制定学校各项制度要符合学校的工作实际，在学校一般分为两个系统，即教学系统和行政管理系统。（2）制定针对老师的制度要符合老师工作的特点，要具有确定的弹性化，提倡人性化管理，给与老师充分的敬重。（3）慎用经济人人性假设。3 .知人善任，用人所长（1）用人的根本原那么是“因事择人"，教学处主任与老师的岗位要求不同。（2）依据“用人之长”的原那么，小张教学实力强，是一位优秀的老师，却不是一位称职的管理人员。（3）用人不当既贻误了工作，又使小张无所作为，造成的是“两败具伤”的结果。4 .实习小组组长应由谁来当？此题可以从两个不同的角度分析:（1）从特性理论的角度分析,冯老师教学水平高、工作实力强，王校长应赐予充分的信任，对冯老师流露出的一些傲气，赐予适当引导。（2）依据老师成长不同阶段的特点,对冯老师这样高水平的老师属专家型的老师，应实行支持的工作方式，赐予他更多的工作自主性。5 .教学主任与教务主任（1）管理者在管理活动中要明确每个人的实力是有差异的，只有当这个人的实力与他的工作环境及要求相匹配时，才会在管理活动中取得高的效率,同时也会使个人具有较高的成就感。（2）每一个人都有自己的优点和缺乏,管理者要充分利用和发挥人的优势,用其所长,避其所短。（3）案例中的姚校长将赵老师调离教学岗位，提任他作了总务主任的做法是正确的，因为使总务主任的岗位更适合赵老师。6 .这位班主任应如何评价呢？小王老师可以接着担当班主任，因为她具备适合做好这项工作的特性品质，如她敬重也生，理解学生，和学生关系好，有适当的管理方法；教学实力强。但是接着担当班主任的前提是：（1）必需改正迟到的缺点，迟到对任何一个老师都是不允许的。（2）着妆和装扮要符合社会的主流价值，“名贵、高雅"可以，"入时”和"脱俗”假如意味"时增”或"另类”那么不允许。老师是学生的成人楷模，“做人”的典范。老师在这两方面的表现对学生潜移默化的影响是重大的，但是，一般说来，学生是相识不到的。7 .姜村的隐私（1）这是一个典型的“皮格马利翁效应"的事例。（2）学生信任老师的预言，对H己充溢信念，向着老师的预言的“将来"努力。（3）学生努力的结果必定是取得好的成果，好成果反过来又证明白Fl己在这方面的才能，对老师的预言更坚信，更加努力。8 .一位男老师拒绝领奖说明白什么？这位老师拒绝领奖是因为看到工作并不精彩，付出努力和做出的奉献比H己少得多的张某也得到和自己一样的先进称号和奖金，而感到不公允。这种不公允感来自他H己的所得和奉献的比率与张某的所得和奉献的比率的不等。其实，他最真实的想法是，根本不该将张某评为先进工作者，也不该发给他这份奖金。然而，对评奖他没有任何干预的实力，张某已经被评上的事实变更不了。这时他能做的就是拒绝领奖，以示对不公允的抗议。对这种不公允的竞争，他实行退出的看法，不与张某为伍，以匏原心理平衡。9 .全勒奖（1）实行“全勤奖”激励方式不符合老师工作的特点,因此是不胜利的。（2）对老师进展嘉奖是可以的，但应与老师工作本身相联系，如教学效果、责任心等。10 .业务档案（1）建立业务档案，说明校长重视老师的工作成就，以老师的工作实效对老师进展评价。（2）建立业务档案,促使老师更加关注工作本身,增加贡任感。（3）以激励理论为分析依据。11 .教案风波（1）依据老师生命周期理论，老师的开展是分阶段的，对不同阶段的老师应采纳不同的管理方法。（2）对待年青老师应有确定的要求和详细指导，对老老师那么应实行更多的Fl主、和支持的管理方式。（3）本案例中对全部的老师一律实行检查教案的方法是不恰当的。12 .总务主任的“苦经”这是一那么关于组织冲突的案例。学校各成员、各群体的须要、动机、目标不行能完全一样，而且每个人对组织的奉献与对组织的期望不行能一样，每个人的性格也有差异，所以学校组织中的冲突是常见的，不行防止的。在总务主任老陈的“苦经”里，有部门之间的目标对立：老师期望总务处更多更好地为教学效劳，希望买这买那。而总务处由于经费有限，较多地考虑节约开支，满意不了老师的须要。有的部门和教研组为划分经费而闹冲突,化学组要求经费包干。有的人因须要一样而发生冲突。团委书记小李的宿舍还在占用就有“两家人”争着要。保管员年老体弱，干不了份内的工作，而富有的人员又担不起这份工作，如此等等。对这些蕴涵的冲突，领导须要仔细解决。13 o我的苦恼（1）老师的成长不仅须要个人的努力，即反思与更新，同时须要环境的支持。（2）案例中的环境影响了老师的成长，不仅压制了具有创新精神的苏云老师，而且对案例中的“我”产生了不好的影响。14 .关系亲密的一小伙（1）该校三位青年老师的交往不算反常,不能简洁扣上“小团伙”的帽子。（2）他们借故不参与全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教化。其缘由如下：正式群体之中应当允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满意成员需，要有主动作用：非正式群体有主动型、消极型等不同类型,本案例不能简洁扣为“小团体”或“小集团”帽子：对不同非正式群体应实行不同的指导方式，对主动型应支持激励，对消极型应引导转化。15 .他为什么不走了？（1）案例中的小老师酷爱老师职业、勤勤恳恳的工作，但他的工作并没用得到原校长的敬重和确定，致使一些根本的生活保障也解决不了。使小A寒心，因此要求调走。（2）小A是一个高级须要占优势的人，B校长赐予小充分的理解敬重和确定，在工作中为老师尽可能供应效劳，便利老师教学，促进了老师工作，使老师具有充分的成就感，因此小A老师不走了。16 .两种不同风格的会议（1）学校：张校长是实行任务型的领导方式；B学校：王校长是实行以人为中心的人际关系型的领导方式。（2）从本案例来看与B两校的校长在召开会议过程中有以下几点不同：对成员的看法及与成员相处的关系不同：决策与实行确定的方式不同；会议召开的方式刚好间要求也不一样。（3）B校王校长的领导行为方式要优于A校张校长。（4）学校是非生产部门、人际取向的领导应优于生产（或任务）取向的领导。17 .校长应当比老师做得更好（1）本案例中的校长以“校长应比老师做的更好”的标准要求H己，具有高尚的职业道德和人格魅力。（2）校长的非权利影响力对每一位老师产生着主动的影响。（3）在管理风格上校长是民主式的，关切老师、学生的成长，满意他们的须要，建立了特别和谐、同等的人际关系。18 .安校长（1）简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。（2）本案例中的安校长属民主型领导作风。（3）安校长能够看到几位副校长的优势、特点，实行的是支持型和集体探讨决策的民主式。19 .1+1>2的协同效应（1）学校是一个整体,学校中存在不同的群体,有老师群体、领导班子和学生群体，领导班子的团结在学校中具有重要的作用。（2）在群体环境下，1+1决不会等于2,要么大于2、要么小于2,连校长深明此理，创建了安康向上的学校环境，留意发挥每一个人的优势和特长，产生了1+1大于2的协同效应。20 .新官上任三把火（1）说明本案例校长存在的主要问题。主要有：新校长管理近于科层化，对管理老师不适当。老师的劳动主要是智力劳动，主观状态起确定性作用，因此硬性外部限制，对工作的结果的简洁量化和形式主义的要求都不利于老师主动性的发挥。（2）说明学校组织的特点：老师工作的松散化和弹性化；管理构造的严密化：整体组织的人性化；信息的开放化和组织的学习化。（3）提出自己对老师管理的建议。本案例中的校长对老师管理的规律缺乏了解，对老师应实行人性化管理，并要有确定的弹性和松散性。21 .温州某民办学校的管理体系这是典型的科层制管理体系。机构臃肿、层级多而显明、规政制度冗杂。这样的组织设计和管理设计势必给学生的教化教学工作带来诸多障碍，例如，学校内部信息沟通慢而困难，学校组织应变实力不强:教科室和小学部、初中部、中学部的平级设置简洁出现工作多头指挥状况：学校组织束缚老师工作手脚、压抑老师的工作主动性和创建性:不适应学校组织扁平化的开展趋势。改良建议：建立扁平式学校组织（含义、要求、优势）。22 .某校的明文规定这种处理学校组织冲突的看法值得商榷。任何组织的冲突都有两重性，即破坏性和建立性。一方面冲突会潜在地给学校组织带来内耗,但同时冲突也反映不同的声音和视角，可以反映事物的全貌，为学校管理者供应科学决策的依据。冲突可以提示学校管理者找寻冲突的根源，发觉组织的弊端，这样也可以提高学校的效能，起到推陈出新的作用。对学校冲突的管理不应当固守“有错必罚”的强硬处理方式，不应当一味回避冲突。否那么简洁使学校变成封闭、专制的系统。该校明文规定“不准吵架斗殴"，就是在“学校冲突只有破坏性”的前设下、一味回避冲突。这种做法往往会适得其反，简洁导致学校冲突长期积压，反而提高了学校冲突潜在的破坏性。学校管理者应当把学校冲突看成一个主动的待解决的问题，擅长发觉组织冲突，实行恰到好处的处理措施，从而对学校冲突进展有效管理。23 .北京十一学校案例学校组织的变革有四种：以人为中心的变革、以任务和技术为中心的变革、以组织构造为中心的变革、以适应和改造环境为中心的变革。十一学校变革是以适应和改造环境为中心的变革。十一学校的改革实践就是从争取更多办学臼主权思路动身，首先以办学体制改革为突破口实行国有民办办学体制。十一学校正是抓住机遇实行了变革，才带来了学校的朝气和活力。