【《S公司新生代知识型员工激励机制的优化方案设计》8000字（论文）】.docx

S公司新生代知识型员工激励机制的优化方案设计目录S公司新生代知IR型员工激励机制的优化策略1.1 1.1.1 公平性与差异性相结合的原则1.1.2 物质与精神激励相结合的原则.1.2 具体实It方案.I1.2.1 完善薪酬管理机制41.2.2 提升企业管理层应视程度71.2.3 构建新生代知识型员工职业规划体系9124制定公平的考核机制101.1 基本思想与原则坚持问题导向，明确公司新生代知识型人才激励机制的目标是：留住合格岗位，适应企业文化，建立稳定的心理契约，稳定公司发展，提高激励机制的有效性。总体优化设计理念是实现激励机制改革的有效性，遵循人力资源管理的规则，根据新生代知识型员工的特点和需求，系统优化原有的激励机制。优化绩效工资增加愦环j加大可变薪酬完善福利体系注重能力和绩效建立共同价值观迎重并视员I提供培训的机会关注员工成长图1.1激励改进方案流程图1.1.1 公平性与差异性相结合的原则在坚持公平原则的同时，企业需要认识到员工的个体差异，尊重、理解、关心，并充分调动日常管理员工的枳极性。不同的员工有不同的需求，相同的员工在不同的劳动发展阶段和不同的工作环境中有不同的需要。因此，激励策略的设计必须有所不同。首先，性别和年龄的差异.女性员工关注薪酬和工作条件，男性员工关注个人成长和发展。年轻员工更注重个人职业发展，而年长m工更注重薪酬激励。二是教育水平的差异.一般来说，低学历m工更注重工作稳定性、长期就业和薪酬，而高学历员工更关注个人发展、工作绩效和公司认可。第三，工作性质的差异。不同部门的员工有不同的评价标准和评价体系。为取得良好的激励效果，有必要采取不同的激励策略.，当然也有区别.公司在制定激励策略时应注意差异，不断努力，促进公司的可持续发展，以激励员工。1.1.2 物质与精神激励相结合的原则物质的需要是人们的基本需要，也是下层阶级的需要,满足员工的物质需求是有效激励的先决条件。精神需要是自我实现和自我发展的需要，也是高层次的需要。只有关注员工的心理需求，才能达到理想的激励效果。由于生产力的不断提而和人类社会的不断进步，激励的持续近点已从物质激励转向精神激励。精神激励是以知识为导向的，但物质激励是以物质激励为基础的。相，Z溪透和互补这两种组合是现代企业激励故略相耍遵循的关键原则.表1.1组织激励体系1.员工职业生涯规划.1、授权2、长期培训精2、分院竞赛3、员工晋升神3、目标任务沟通4.工作使命4,表扬5、企业联景5,短期培训6.公HJ内部人文环境1、利润分享物1、薪演2,股价质2、福利3、期权奥克斯公司只有构建完善的激励制度，将企业发展战略与员工发展规划统等协调起来，这样才能够增强员工工作积极性，确保企业既定发展目标能够得以实现为此，作为领导者必须制定合理的激励制度，能够有效地将精神激励、物质激励结合起来。运用多元化激励方式能够增强员工工作热情，确保企业发展战略能够得以实现。物质激励能然提升员工工作效率水平。因此，作为主要激励方式，物质激励在其中扮演关键性角色。主要体现在薪酬和福利两方面，为了有效缓解新曲公平性问题，我们应该从下列几点来加强认知：首先，坚持内部公平性原则，表现为企业发展期间内部员工薪酬以及其他员工在薪酬上存在公平性。针对内部公平性，具体能够把其分为横向公平性、横向公平性两种。相应的，针对横向公平性，表现为m工与自身具有共同职级的岗位开展时比，由此获得薪嵇公平性：针对纵向公平性，表现为员工与其他类型各个职级岗位间进行对比，期间，员工得到的薪酬公平性：其次，为了加强外部公平性建设，要求企业促进人才市场竞争力所需，也就是和相同区域范用内其他企业间进行对比，企业可以给员工提供的一种公正的薪酬水平：在此基础上，界定并衡量员工薪酬，表现为员工为能够更好的履行职贡，促进工作有序开展，所需的精力、时间等。此外，企业在进行绩效衡量时，可以把员工工作完成情况作为参考：最后，要做好回报，表现为员工为企业做出贡献后得到必要的薪Mu其中，当员工贡献与员工回报相等时，则表明新册具有公平性，能够增强历工工作热情.但是，当二者出现不符的情况，员工会形成受到不公正待遇的感觉，工作枳极性也会由此下降。知识型员工自主意识强烈，与普通员工比起来，具有特殊之处。如果只运用物质激励则很难能够达到既定的激励效果，还应该开展精神激励。与物质激励比起来，精神激励对应的必次更为，对历工产生的影响也就更为持久。结合前文分析能够得到，知识型员工对商层次需求非常关注，期望能够将臼身发展与企业发展结合起来。互联网企业在发展中，均构建了完善的内部谨慎体系，为员工提供诸多工作机会,具体来讲，互联网企业需耍结合m工实际为员工提供更多发展平台，帮助人们幽定合理的发展规划，促进员工更好的成长发展。引导员工积极参与到企业日常管理之中，为员工提供企业管理参与权。这样员工在能够积极参与企业管理的基础上，自身也能够进一步增强对企业发展的忠诚度，进而能够以更为饱满的姿态投入到日常工作中来。1.2 具体实施方案1.2.1 完善薪酬管理机制（1）对现有的薪酬I结构进行调整.由于目前公司己有的薪册制度存在不能长期激励员工等问题，因此需要改进现有的激励机制，以确保可以实现长期激励员工的目的。通过阶梯式设计，将知识型员工的工作职费和产出的贡献与薪酬结构进行有效结合，而破坏公司管理制度、阻碍公司发展的员工，要予以奖励和处罚.关于奥克斯公司薪酬激励改进设计需要包括员工的基本工资、绩效奖金、附加补助、奖金、罚金、研发项目利润分红、年终奖金.具体如下表。表1.2新生代知识型员工薪酬结构优化薪康条目实施对象次数基本工资全体新生代知识型员工每月/次绩效奖金全体新生代知识型员工每月/次附加补助加班与出差新生代知识蟹员工每月/次奖金突出贡献的新生代知识型员工半年度，次罚金损杏公司利益的新生代知识型员工4诲月/次研发项目利润分就参加项目的新生代知识型员工每项印次年终奖管理者、技术骨干年年/次附加补助包括加班补助与出差补助，根据员工出差地的消费水平以及工作任务量进行补助，交通、食宿费用需要根据发票进行报销.奖金的发放需要设立一个监督机制，对奖金发放原由，发放标准进行明确规定，保证员工能够获得与劳动成果等价位的资金奖励。（2）提面薪酬的对外竞争力。奥克斯公司可以采用以下两种方式来提海他们的外部竞争力：在同行业中，为员工提供极具竞争力的薪酬待遇。首先，高薪可以吸引大量优秀人才到企业，而不为自己的企业服务.其次，高薪可以提高员工的忠诚度和满意度，也是防止人才潦失的道要手段。改善后的新醍体系由四个部分组成：基本工资、岗位津贴、奖金和福利，分工的基本工资主要是该职位的基本薪资，I可一职位受到相同待遇.但工资水平是根据工作难度、工作经验和工作能力来确定的，薪酬的差别主要体现在绩效工资、津贴、奖金方面。表1.3员工薪酬分配与激励标准完善表地本工资固定工资（约占工资总额的50%-60%）岗位工资根据岗位的工作难度、员工工作羟验和能力设定不同级别的工资。工龄工资按员工的工龄发放工资,比如将工龄划分为几个档次来划分岗位工资,如3年、5年、10年、20年等.绩效工资（占整体新削的32%左右）以员工的用或绩效考核为根掂，对员J：发放绩效工费.其他加班费，病假、任假等扣款津贴对具爸一定技能的员工发放津贴等奖根据公司全年的经营绩效，设置不同类型的奖励，主要与企业的经金营利润相关.节假日法定书日、探亲假等补贴根据员工职位的不同，给予相应的现金或实福物补贴，补贴与职务的商低呈正相关。利保险国家规定的社会养老保除、职工医疗保险、侍视野保险、住房公枳金等遇其他交通补助、话费补助等福利奥克斯公司应结合臼身企业特点，制定适合企业的差异化福利战略。在工资之外，企业的福利政策也是留住员工的重要联码。奥克斯公司现有“四福利基金会”，如增设公积金、带薪病假、养老、旅游等附加个性化集体福利。这些好处可以激励和留住员工，使薪酬以外的福利激励最大化，在激励的催化作用F.使员工的利益更接近公司的利益，提高员工的忠诚度。（3）优化薪酬调整制度.制定新M条款期间，具体可结合“依岗定薪”方式进行，也就是说，结合岗位实际对人们制定差异化薪酬标准。经理级别类：主要包括技术型经理、职能型经理、管理型经理和技术型、职能微位型、管理型总经理，除采用基本工资和岗位津贴，增加年终奖金，让他们站在企业的角度来思考企业的长期利洵。年终奖金：其主要是用来评定企业而管及专业技术人才工作能力情况.，一般来讲，通常借助KPI方式来开展绩效考评和管理能力。主管级别类：生要包括技术型主管、职能型主管、管理型主管，是企业制度的主要执行者。企业核心技术大多由主管人珏掌握，具有很高的技术含51.所以，企业在对此类员工进行激励时，可以按照“固定工资+年终奖金+技能工资”的绩效模式开展。固定工资：根据主管型人员对应工作内容的差异，制定差异化薪酬标准。其中，如果员工工作岗位具有较高的专业化水平，能够在一般主管型岗位工资前提下增加0%-20%左右岗位工资：相应的，针对具有相同专业难度工作岗位来讲，能够通过工作年限来明确固定工资，如果员工具有较长的工作年限，那么则具有更高的固定工资。-一般来讲，每隔三年，员工工资增幅在5%IO%左右。技能工资：结合主管型员工具有的技能情况来予以明确，实际能够结合员工获取专业资格证书数量的方式来进行评价。其中，如果具有较高的职级，表明企业能够得到更高的技能工资。年终奖金：结合经理级别类人员方式，来开展考核评定工作。基础级别类：主要包括技术型员工、职能岗位型员工、管理型员工，具有直面生产和服务的特性，是能否按时按质按量完成工作的主体，直接关系到公司的业绩，所以宜采用“固定工资+技能工资”的方式，结合上述主管级别类人员的模式。同时，当知识型员工工龄增加时，也应该结合定比例增加人们的薪资水平。另外，奥克斯公司尚未完善薪酬调整标准，员工的薪资调整幅度是根据统一级别岗位员工的工作能力，调薪幅度根据岗位工资标准，保证在20%以内，具体调整金额由上一级别领导制定，并且由公司内部统一确定并公布，从而保证每一位员工受到公平公正的对待，减小员工的负面情绪，优化薪酬调整的标准如下表所示。表1.4A企业薪酬调整标准员工绩效考核分数工资调整幅度说明60分及以F0%61-70分5%71-80分10%询整标准不行超过以上幅度81-90分15%90以上20%1.2.2 提升企业管理层重视程度(1)改变公司的用人观念奥克斯公司通过改变传统的“只进不出，只上不下”的观念，根据实际情况建立人事管理制度，公开招聘历工，开展竞争，避免了公司传统的管理制度.公开工作要求提出了就业标准，并将员工和人才大规模公开招聘到公司的主要岗位，确保员工在公司的长期规划中处于关键为位。奥克斯公司积极加强员工的优化配置，不断更新选拔和就业观念，以创新、民主、公开和竞争的方式选拔有竞争力的员工，以增加有竞争力的就业和开放有竞争力的招聘机制.如果在公司有空缺，奥克斯公司员工可以参加选举，并形成良好的人才流动渠道，选择合适的员工，为合适的员工创造公平、公开的竞争机会，以匹配专业素质和综合素质的心理评估.通过为m工提供更多发展机会，鼓励员工参与该流程.(2)实施灵活的福利计划健全的福利制度对于吸引和留住知识型员工非常重要，也是人力资源系统是否健康的重要标志。精心设计的福利计划可以给管理者带来便利，减轻工作的忧虑，提高对公司的忠诚度，提高公司的社会声誉。知识型员工可以将这些利润转化为收入，以比较公司是否具灯物质吸引力。虽然传统福利管理的成本已经上升，但很少有回报。为了解决福利投资回报率低的问题，建议开发弹性津贴系统。表15弹性福利项目菜单A类B类C类薪酬福利项目数量/价值枳点要求数量积点要求数Ift积点要求子女助学金/父母养老金2(XX)元1300I(K)O元12«)500元1000家属体检费100O元I(XX)SoO元800500元500旅游补贴5(X)0元2(X)03000元15«)100o元1000维续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身卡K)Oo元100O800元800500元500超用购物卡I(XK)元I(XX)Xoo元B(X)50()元500电影票50张I(XM)30张80020张5(X)书店代金券2(XX)元13()01500元I(XK)1000元800增加带薪年休假期8大2(X)05天15«)3天800培训机会出国2500总部I5省内1000设计的理念是将公司选择的福利列表放在起,让员工根据自己的兴趣和需求，在特定的福利范:府内臼由选择自己的福利组合。不同级别知识型员工的可用范围可能不同。这种福利项目的组合使管理者能够个性化他们的福利。相应的激励理论是期望理论。这种方法比传统的福利计划更灵活，可以加强知识型员工的忠诚和奉献精神，也有助于管理企业福利成本。1.2.3 构建新生代知识型员工职业规划体系企业培训的重要性直接关系到人力资源的质S1.市场竞争力和员工忠诚度.调查结果显示，奥克斯公司对员工的培训和发展没有给予足够的重视。定我业展划标确自职发现目>入职前培训在职业务培Ull司化善工升台公优完员/平图1.2职业生涯规划路径(1)全视对员工的业务知识培训。具体包括以下两点：一是入职前培训。员工培训是员工工作的一项要求。奥克斯公司为新员工建立了工作培训体系。培训中，可以简单解择一下企业的结构,发展历史、规章制度，建议在工作场所为员工增加各种特殊技能培训，促进新员工提而工作效率，提高员工工作积极性。二是在职业务培训。奥克斯公司将结合行业和公司的特点，尽可能地利用创新知识资源，并为从事不同工作的人员提供最新方法和管理的培训，如安全生产知识培训、办公软件技能培训、财务培训和人力资源开发系统。所有员工都可以为效率提供有用的支持，积累员工工作经验，了解部门职能的运作，发展公司结构，提供专业的员工个人培训，提高员工工作效率，以及减少员工流失。(2)加强对员工的职业生涯规划引导。希望留住员工，提高他们的忠诚度。最重要的问题之是为个人发展和企业发展提供个环境，提供更好的发展前景和平台，减少员工期里和工作差异，并规划分工职业生涯.本文提出了两项改进措施。是指导员工确定自我职业发展规划目标。当新员工进入公司时，奥克斯公司人力资源部门必须根据员工的特点和能力，以及与员工的全面沟通，为员工设计合适的职业发展路径。在员工工作经历、教育、职业发展、职业发展方面，公司在不同的发展阶段都有明确的目标，使公司能够动态调整员工计划，指导员工发展目标，使员工能够了解自己的发屣FI标和方向，决不轻易高开。二是从调查结果来看，员工对公司未来的发展持枳极态度，对公司的发展充满信心.奥克斯公司充分利用其发展带来的好处，宣传个人发展与商业前景之间的积极关系，员工可以在企业中形成一种日益进步的意识，充满信心，减少了辞职的风降。1.2.4 制定公平的考核机制（1）建立公平合理的绩效考核制度建立公正合理的绩效考核体系是留住人才的关键。因此，当优秀人才进入企业服务时，人力资源管理者必须定期、公平地执行一系列绩效评估程序，流程清晰透明，指标明确.更重耍的是，这套绩效评估体系最终必须有助于改善企业的决策。表1.6指标权市设计i级考核指标权至二级考核指标权Ifi工作业绩50%重点工作完成度20%个人整体工作完成度15%工作出错率10%临时工作完成度5%工作能力15%执行能力8%沟通表达能力7%工作态度35%责任心15%敬业精神10%01队合作10%对丁项工的考核指标及权重，是在结合奥克斯公司实际情况的前提下，通过再设计得出各部门员工的具体考核指标及权重，员工的一级绩效考核指标同样也被设计成为三种，分别是工作业绩、工作能力和工作态度。关于知识型员工的考核指标及权歪详见表1.5,为了保证评估的准确度和公正性，需要更新考核的方法，按照评估主体的角色分配不同的权重，评估的主要有公司的老总A、部门主管B、评估专员C、各分小组的组长D、其他部门的知识型员工E，组员互评F。他们对被评估者的评分权重分别是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%,通过工作业绩，工作能力和工作态度的评估，构建绩效考核的全面指标，同时为保证公平公正，知识型员工的考核涉及二次考核，考核人的自我评价和直接主管的考核最终按总分的20%纳入绩效考核评分体系。以下是管理替评价：平缎管理者以卜是员工评价:了解观察被考核者（自评）图13员工绩效考核流程（2）绩效考核指标不断细化完善在充分J'解企业绩效考核评价管理的基础上，结合企业发展的战略目标以及各个部门的特点，通过建立平衡枳分卡来改进公司的绩效考核。下面以奥克斯公司技术中心部门为例，确定该部门的绩效考核指标占比情况，具体如下表所示。袁1.7技术中心部门按效考核指标考核指标权重子指标权重0.45员工离职率0.2内部管理流程项目合格率0.2目交付率0.2财务管理0.2项目研发成本0.4郃门成本0.5总资产0.5销售利润增长率0.6客户管理0.15%客户满意度0.4学习与进步管理0.2人力培训成本0.3专利数值0.3技术中心部门绩效考核采取总分为1的标准，以达到标准分I作为目标值。部门综合得分=内部管理潦程×权重+财务管理×权重+客户管理×权重+学习与进步管理X权盎。根据绩效考核最终评分情况.将技术中心部门绩效考核结果分为优、良、中、低四个等级,对应的绩效考核系数为1、0.8、0.6、0.5,各等级以动态分布比例呈现，具体如卜表所示。表1.8部门绩效考核等级说明等级标准参考分数对应绩效考核系数拜义优优秀30.91业绩突出良良好（0.7.0.9）0.8业的良好中中等（0.5.0.7）0.6业绩合格低较差<0.50.5业绩尚未完成同时，科学公正的评价指标体系应注重奥克斯公司知识里员工绩效评价指标体系的完善。有必要结合实际情况设计一套知识型员工绩效评价指标体系。绩效评价结果对知识型员工绩效评价指标的设计和选择具有很好的指导作用。知识处工绩效评价指标的设计是知识历工绩效管理的前沿技术问题之一。选择有效的评估指标，特别是奥克斯公司，可以从劳动绩效、劳动态度、工作能力和年度整体绩效四个指标来评估知识型员工.（3）明确绩效号核标准明确的考核标准能指导员工的行为、实现短期绩效R标，也为薪酬体系和普升机制提供良好的基础。奥克斯公司制定绩效考核标准需要充分考虑以卜内容：各部门业务的差异性，如业务以周期长、调查量大、特点强的项目为主，咨询部以周期短、标准化工作内容多的项目为主；各职位工作内容、工作职员和工作性版等。以奥克斯公司技术部和销售部为例，新生代知识型员工考核标准制定具体如下：1.9奥克斯公司新生代知识型员工绩效考核标准评价维度具体指标满分分（ft分衡量标准成果质证20成果是否符合国家相关标准或技术要求，是否有技术亮点工作质Jit项目实施IO项目实施是否条理清晰,是否按进度计划实施保密工作5是否按照保密制度诳行数据保密岗位技能20岗位技能、专业知识熟练程度、解决问题能力沟通交流5与客户对接沟通工作是否顺惆工作能力团队协作IO在部门内和部门间，能否构建良好的协作关系成本控制10工作侦量是否符合国家相关规范、甲方技术要求学习培训10是否能够自主学习、是否健物主动分享学习与创新创新ffe力IO能够对技术进行改迸，提高团队工作效率表|。奥克斯公司新生代知识型员工歧效考核标准评价维度具体指标湎分分位（分衡量标准目标产值完成率15累计产值占目标产值的百分比销售数据产值贡献率15累计产值占总产值的百分比回款率10回款金额占般计产值的百分比客户管理构建良好客户关系IO是否有客户投诉、是否收到客户表演工作态度良好的工作态度10心态枳极乐观，工作主动向上，不消极怠工.不抱怨敷衍,共同打造团队翻围合同流程5合同流程是否合规流程管理眼务流程5服务流程是否合规发票管理5开具发票是否及时回款形象雉护城护公司形象IO注重自身形效，维护企业形象，认同企业文化.树立良好个人及企业口碑主动学习10财业务知识主动学习学习分享交流5分享交流经验针对奥克斯公司现有部门的特点和职位分类制定货任清晰、目标明确的考核指标。绩效号评指标般分为定量指标和定性指标，奥克斯公司将针对不同部门的特点相应选取不同维度，业务部门主要以定性指标为主，经营部门主要以定量指标为主，每个维度根据工作内容细化若干具体指标，满分为100分。