【《中国建筑第八工程局有限公司S分公司市场部员工培训探究报告》5400字（论文）】.docx

中国建筑第八工程局有限公司S分公司市场部员工培训分析报告摘要1一、中建八局上海公司市场部员工培训的现状2（一）中建八局上海公司市场部员工培训的主体21.公司人力资源部门22,培训制度33 .培训组织44 .培训i程45,培训保障4（二）中建八局上海公司市场部培训的内容51 .认知培训I52 .专业培训53 .流程培训5（三）中建八局上海公司市场部培训的成效51.培训的效果比预期的要好得很多52 .培训的主题明确，内容形式丰富53 .流程更清晰明了6二、中建八局上海分公司市场部员工培训工作中出现的问题6（一）培训需求不够明确6（二）培训方式不胁灵活7（三）培训考核不够科学7三、中建八局上海分公司市场部员工培训工作的思考8（一）明确培训需求8（一）活化培训方式8（三）完善培训考核9随着社会经济的疾速开展，企业愈加重视对人才的造就，人才在加强企业合作力方面愈来愈紧张。实践充分的证明，人才是企业进展的外国气力，就比如人的血液可以协助身体性能运行。员工是企业文明中不可或缺的主要资本，员工的培训更是企业得以进展的主要途径。积极高'效的培训才是有用的，才是有效的，才有益于企业的进步发展。企业的竞争就是人力资源的竞争，为了提高员工的综合素质以及工作能力，需要征对性的对分工进行培训，使公司的历工适应现代企业的发展。现就员工培训过程中存在的一些问题，并提出对应的解决措施。本文以中建八局上海分公司员工培训的相干实际和近况为布景，对中建八局上海分公司的员工培训状态进行观察，从员工培训需求、培训方式以及培训考核三个层面进行了深入研讨，发现员工培训过程当中存在的问题，并针对性提出问题的解决方案，希望能够增强员工培训的实用性。中国建筑第八工程同有限公司上海分公司(以下简称中建八局上海分公司)隶属于中国建筑第八工程局有限公司。中建八局是世界500强排名21位、全球市值最大的投资建设集团一一中国建筑桀团有限公司的全资子公司，位居上海市百强企业第七位，综合实力位居中建集团前列。中建八局上海分公司前身为中建股份全资公司，自2012年1月1日起划归中建八局。上海分公司承装了中建股份的所有施工总承包特级及专业资质，依托其质量、品牌、人才优势及核心技术，在上海及周边地区承建了一大批优秀和有影响力的工程，如Jt海环球金融中心、大上海会德丰广场、21世纪中心大厦、上海保利广场、保利大剧院、中吠油大厦等大型项目,并数次获得“鲁班奖”、“詹天佑大奖”以及上海市建筑工程最高质量奖“白玉兰奖”等上海市最高专业奖项，在超高值、深基坑、清水混凝十.施工方面具有雄厚技术优势，以守合同、重质址、精细管理享誉长三角地区。一、中建八局上海公司市场部员工培训的现状(一)中建八局上海公司市场部员工培训的主体1.公司人力资源部门中建八局上海分公司致力于打造行业内最好的建筑企业。为了不断提高公司的核心竞争力，保持长期发展，公司管理层更加注重内部的培养和维护。目前，公司拥有800多名分工，其中包括2(X)多名市场部人员.(1)员工学历水平分布如图1所示，企业在校本科生近160名，占总数二成以上，硕士以上近20名，约2成，企业专科生将近四百人，占比五成多，高中及以下文凭的人才约为总人数的百分之二十八，表明了企业员工素质已是相当好的。（2）员工年龄分布公司的员工年龄分布如图2所示。上图显示公司60%的员工年龄在39岁及以下，这表明该企业整体队伍较为稚嫩，同时表明该企业职工技能培训工作需得到应视与强化，才能增强企业整体实力。图2公司员工年龄分布图制度支持上，从公司层面上建立了培训的基本体系,从各个职能部门上规定不同职位的培训耍求，详细阐述各种培训形式，例如员工教育培训管理办法、员工培训评估表、员工培训需求矩阵、6培训考核评估办法、培训管理制度等，这些都是以人力资源部名义发布。中建八局上海公司当前并无专门组织机构对员工进行培训管理,从培训对象选择，培训需求分析，培训内容设it，培训开展执行直至培训效果评价等培训环节都以人力资源部为主，而其他部门则是态度恶劣，陷入被动合作。各系所设培训联络员均屈兼职，且经常挂空职，不少联络员连本单位也未参加培训组织机构不完善对培训的发展与连续性产生严至影响，使企业在员工培训中走过场，见过程而不是重成果。4 .培训流程中建八局上海公司人力资源部发布次年度员工培训需求调杳表，各单位和部门根据各自的实际情况，经过调查分析提出了培训需求。中建八局上海公司人力资源部根据需要和中建八局上海公司发展要求编制r年度培训计划并由总经理审批后卜.达实施文件。每个车间、每个部门都会拟定自己的年度培训计划，并报中建八局上海公司人力资源部存档。培训计划要把在岗培训放在首位，使不同层次管理人员，专业技术人员和技能人才的培训作用得到最大化。培训的实施是主办单位对授课教师备课的严格要求和人力资源部培训主管的跟踪饵导，并在培训完成后履行对培训效果的评价，对培训效果进行检查，以备下一步培训的完善，如图3所示。图3中建八局上海公司员工培训流程5 .%m*中建八局上海公司设立了教育培训中心、配备了部分多媒体设备、分组讨论桌椅等等，但是经常一地多用、用于开年会或企业的其它活动、用作培训的几率远低于其它活动。在资金支持上，公司202()年投资50万元对员工进行培训.包括采购设备,培训考核奖金，外聘培训机构支出和职工外部送读学费。(一)中建八局上海公司市场部培训的内容1 .U三I认知培训通常包括：公司概况、公司主要管理者介绍、公司制度、员工守则和企业文化宣讲等内容。认知培训主要是帮助员工全面而准确的认知公司、了解公司，从而尽快找准自己在公司的位置。2 .专业培训在这里学习的是营销知识和公司产品及市场情况，市场业芬培训，标书制作，商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户拜访、宣读技巧和商务答辩等等。3 .流程培训培训的内容主要是业分流程、归档流程、职位说明书和具体工作规范以及工作技巧.对流程的学习、执行和优化是一个以终为始的过程.从管理和业务工作的实际要求出发，对流程进行建完善、创新和再造，老旧的流程进行替换和密除，做到流程简易化，便于操作。(三)中建八局上海公司市场部培训的成效1.培训的效果比M的要好密很多m工的激情度、投入度都达到了非常好的效果，也从中提升/m工对自己的信心、对公司的信心。在培训中不但培养员工的专业能力而且还培训了动手能力，更加增强市场部团队合作默契，培训的作用不在乎多而在于精，为了让大家能够更好的理解,培训的都是经验老到的老历工和外部讲如，他们的突出的能力能够给我们展示不同的工作情况，让员工学习到更多的知识和道理，学到更多的东西。2培训的主明，内容形式事综合各个职能部门的工作特点和行政的特点，分阶段有针对性的进行授课,使员工能“有识可学、有事可发、有章可循”，通过专人讲授，观看教学视频，开展交流讨论等多种形式，特别是对企业文化的认知、认同，使员工有了较好的职业发展方向定位，增强r企业的归属感。3.流程更清时明了通过市场部工作流程培训，轻松自如地了解到公司市场的划分和布局，更轻松地明白做什么？谁来做？怎么做？如何保函从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解，为以后的工作奠定了基础。同样也让员工对工作有所了解，给员工打下了更好的工作基础。二、中建八局上海分公司市场部员工培训工作中出现的问题（一）培训需求不够明确首先，中建八局上海分公司每次培训来得比较突然，时间不提前，员工也不做好培训准备工作，很容易让培训结果不符合校区领导期望。以这种方式组织培训，虽然培训时间灵活，也可以根据领导和员工的共同情况进行调整.然而，缺乏组织规划的培训很容易导致员工的抵触情绪。中建八局上海分公司的员工培训活动主要是为了满足基本的岗位要求，因为岗位内容比较简单,培训方法也不多样。在这样的情况下，中建八同上海分公司就需要根据自身发展状况来设计相应的培训计划，并将其融入到日常工作中去，以保证员工能第顺利度过一个新时期。虽然这样有利员工快速展开工作、完成基本任务，但却不利于他们拓宽知识储备、容易让他们和企业无法跟上行业的发展脚步。其次，中建八局上海分公司很少有机会开展培训活动，尤其是对ij场部员工的培训。由于工作时间临近，很少有机会进行培训活动，市场部员工偶尔会有机会接受培训活动。最后，由于缺乏培训需求分析，负货培训任务的管理者不能很好地了解受训人员的需求，只根据个人经脸组织培训活动，使得培训活动越来越困难。（二）培训方式不够灵活中建八局上海分公司现在只进行书面理论培训与口头培训，公司的书面培训多集中在工作说明书上，员工所受口头培训的内容在整体上保持致.公司领导并未针对员工差异性进行调整，大家所受培训多集中在企业文化上进行灌输性培Vl1.这类培训虽能让校区管理者更加直接地接触到员工，了解他们的实际想法和意见，方便他们与领导者亲密接触以显示自身优势，同时方便领导者适时调整工作任务安排。虽利于拉近上下级间的距离，但长期的内部培训会使得有限的训练内容在工作中反身出现，这非常不利于激励他们为公司提供更多的创意.长期下去，员工观念易固化，维而降低其工作积极性。此外，员工缺乏职业生涯规划，员工对于培训持消极态度，当外界环境发生改变时，会影响公司的长期竞争力。（三）培训考核不够科学中建八局上海分公司培训考核制度不科学，公司基本通过收集问卷或是以书面测试来评估培训成效，而并不是持续追踪培训结果，尤其是针对课程内容的考试和培训申请人.公司大部分员工不积极参与的因素有很多.根本原因是假如抗工顺利通过在职培训，却没有相关的认证证书。假如员工探开原公司，其他公司通常拒不承认该培训认证，因而培训的有效性就会存在疑问。另方面，薪酬制度与抗工培训并没有紧密的联系.员工通过培训后自己的专业能力都有很大的提高，但工资并未相对应提升。这些企业欠缺市场竞争能力，使得员工不太稳定，增长了培训和支出的困难。在此情况下，员工预期的工资没有提升,即使在某些时候，用部分报酬做为培训费用，但是由于实际障碍，员工参与在职培训也非常无聊,在培训过程中，评价机制并不完善，没有相应的评价和监督侬据。培训课程大多数与内容相关，但对工作心态的改变、工作绩效的提升、技能的用强及对企业效益的相应评价等方面没有深入研究，员工通常都是如此。只关注同部利益，不重视远景规划。三、中建八局上海分公司市场部员工培训工作的思考(一)明确培训需求企业员工培训需求一般都是从在职者角度出发，对培训需求进行分析，并时员工个人情况及员工间差异性进行剖析，以此为依据，确定所需要的培训需求与内容，并建立起员工培训的档案。深入分析个人技能和工作要求，倘若个人能力有所差异，那么就要根据培训文件有针对性的进行培训。为了防止培训交叉和无效培训，白白浪费企业资源。那么就需要从员工培训需求来分析，假若员工缺少达成目标所需要的专业知识、技术、工作态度.这个时候就应安排合理的培训计划。中建八局上海分公司在培训开始之前，培训册与培训人员、培训机构、培训招待需要进行交流，核查培训任务与培训需求之间的差距，对培训课程进行相应的调整。另外，与培训人员和主管讨论工作中遇到的问题，要求培训人员枳极参与解决实际问题的培训课程。在培训中，培训牌可以选用互动式的教学方法来激发员工学习的积极性.培训师应主动和培训人民交流，培养其语言表达能力。还有一个是对全体员工的培训，在交流过程当中，使全部学员变成教练，互相学习，共同成长。这种训练便是讨论方法的训练。培训完毕后，组织一个交流论坛让学员分享自己的培训收获。根据培训内容，制订行之有效的计划，组织培训出勤率计划以及相关记录，为后期培训和人力资源管理的带来帮助。(二)活化培训方式中建八局上海分公司原本采用的是在办公室当面授课的方式进行培训，形式枯燥，不具有互动性，无法带动员工的积极性导致员工在培训过程中感到倦怠。而随着公司的发展和社会的进步，以及员工工作时间的增加,不可避免的需要占用员工的个人时间来实行培训计划。这不仅会导致员工内部产生不满又影响培训效果。中建八局上海分公司从行业特点出发，根据公司内部具体分析。对岗位进行分层分类，实施对不同对象设定针对的培训计划，邀请不同能力和领域的老师进行有效的指导，采用科学、灵活、多样的培训形式，比如说：所有员工的大规模集体培训、针对性的部分员工小组探讨、分组式实操等多种形式结合，提高效率。还可以开展技能竞赛等活动,在竞赛中发现问题、解决问题.另外由于疫情的原因不能大规模长时间聚集的特殊时期，还可以开展远程网络授课，（三）完善培训考核培训考核机制对于员工管理至关重要。第一，培训评价要与绩效和工资相结介。培训前要开展绩效考核，深入分析员工与工作岗位的差距,使培训从实际出发。日常绩效分析应检测员工培训能力的提面、管理水平的提升和绩效的改善，保证工资的有所调推，让员工可以看见自己对团队的影晌，提高自己的收入，激发员工参加培训的积极性。第二，培训与职业发展规划相结合。职业发展规划有助于员工知道自己的薄弱点，并自愿开展培训。员工应制订职业发展规划，让管理人员对员工培训有清晰的发展目标，有利于企业的人才引进。企业要发展壮大，就必需确立成功案例的人才培训系统，针对企业对种种人才的差别需要开展针对性的培训，能使企业在快速成长的过程当中有源源不断的优秀人才供给。