【《伊利乳业销售人员的薪酬管理问题及完善对策研究（附问卷）》12000字】.docx

伊利乳业销售人员的薪酬管理问题及完善对策研究引=-I-(一)选通背景-1-(Z)造就意义-2-二.国内外研究综述-2-(一)国内研究综述2-(二)国外研究综述-3-.伊利乳业销告人员薪酬管理的现状-4-(Z)公司现有薪酬体系-5-四、伊利乳业销能人员薪酬管理的问题.7-(一)绩效薪酬抱成不合理-8-(Z)绩效管理体系缺乏有效性-9-五、伊利乳业销售人员薪酬言理i可题的成因分桁-9-(一)对泰化绩效航酬欠缺发展战略思索-9-企业内部仍存有单一化管理状况-9-()薪资分配效率低和缺乏公平公正-10-(四)绩效考评无法真真正正落地，应用性不强-10-(五)职位鎏定体制不便全,岗级设定不合理10-六、伊利乳业销官人员薪酬管理问题的优化-10-(一)员工的绩效薪酬百理优化万案-Il-(二)完也绩效考校体系,梳理销售人员绩效指标-Il-1 .按理评估指标-II-2 .统一每月绩效评估输出结果-H-3.月奖励计划-与绩效考核0漪的高度相关性-12-4年奖励计划一一科学分配年度绩效水平,合理匹配系数-12-5.菖级万案资源倏斜于高绩效-13-七、总结-13-参考文献-14-附录销售员工绩效薪酬满意度调查问卷-15-as：由于中国当前市场经济不断的发雇,人力资源板坎受到了越来越多企业内部高层人士的至视.逐渐地将人力资源这一位块纳入到了企业的咳心竞争力中。与此近!时.怎么样才能够挖掘优秀的人才用留住这些人才成了所有企业目前正IS临到的难颖。在这之中.最让企业感到困难的是员工的激励部分。根据走访调查的结果我门发现,激励系统完整的企业更容易做出一份优秀的答卷。这也说明肖一个完型的激励系统对企业长明的生存与发展来说是也茸常更要的.且激励中最更要的当£5薪酬激励*这篇文卒从伊利乳业目前的现状为公础,分析了伊利乳业在薪酬管理万Ei存在的同翅现状,并目提出了一丝对应的优化措施,希望可以提高伊利孔业的企业竞争力。关例询：薪M管理：销色人员；伊利乳业：激励手段一、引言（一）选地背景在目前全球经济一体化且企业之间的竞争愈发激烈的环境下，人才成了企业竞争中至关重要的因素，更有人提出了“企业最好的资产是人”。其中,销售人才一直为企业争相招聘,在企业中,员工的日常工作劳动是一种有偿劳动,而薪酬是劳动报酬中最主要的形式,也是量有效最直接的激励方式。对大多数员工来说,薪酬的收入是生活的保障,也是个人能力的体现（王宇轩，张雨琪,李子璇.2022）0员工对企业所指定的薪酬制度是否认向将直接影响到员工的工作态度是否认真,留在公司的意愿是否强烈,因此薪酬往往成为员工就业的首要考虑因素。其次，企业的发展与薪酬制度也是整切相关的，企业战略目标能否实现也依赖着当前所设定的薪酬制度是否最适合企业目前的整体状况（刘佳宁，陈思2）21）。因此,薪酬制度应当要根据企业发展的实际情况进行相应的调整,使之与企业相应的战略体系保持一致。例如.成本效益是设置低成本战略企业最应当注意的问题，可适当增加可变工资比例和削减部分固定工资和福利支出（杨博文，笑雅仔，赵雨菲,2022）。同样地,如何吸引创造性人才并把他们保留下来,是实施创新战略企业该若重思考的事情,企业可以考虑调整新洲制度中短期和长期的奖励比率，也可以从弹性福利奖励中入手改至。制定一个适合企业的薪酬制度对于企业来说可以最大限度的发挥人力资源优势，也能够提高员工工作的积极性,也可以实现乳制品企业的战略目标,促进企业和员工共向发展（周宏伟，方欣）。在目前的经济大环境下，伊利乳业在对销售人员的薪酬管理也发生了变化，本文通过对伊利乳业销售人员的薪酬管理方面的研究找到其中的问题及对应的解决意见，希望可以给同类型的乳制品公司在针对销售人员的薪酬管理上提供宝贵经验。（二）选翅意义制定科学合理的薪酬制度对社会的椅定发展有着非常重要的意义，在企业当中劳动者与资本者之间存在的利益冲突是影响整个社会和谐相处的关键因素。薪酬制度体现的是公平性问题，只有员工都在薪酬收入中感受到了自己的劳动与收入相符，与同事上司之间的差距合理,才能达到心理平衡（孙梓璇.黄思.2019）。这样才能够减少矛盾与冲突，形成和谐的社会之风。对于员工来说，拥有一份公平的薪酬收入是最可靠的经济保障。从心理学角度来说的话我们就不得不提到马斯洛需要层次理论，这个理论包括了五个方面的需求，属于一个送进的关系,分别是生理，安全、社会、尊重和自我实现这五方面（许筱翅，马佳琪，高文涵）。这一理论是说对于人来说，在最开始的时候最基本的需要是生理需要比如填饱肚子，当基础的生存条件得到满足时,更高层次的需要才会被激发，逐渐达到最高级的自我实现需要。科学合理的薪酬制度能可以在一定程度上满足不同层次的需要.从而实现员工的全方面发展（罗子涵,梁宛宇，宋雨薇,2022）0在现代企业中，薪酬制度首先是对企业的成本产生影响，没有一个商业上的成功能比人力成本更能控制,对企业的利润影响也更大（郑欣怡，谢子轩,2021）。对于销售和服务企业来说,人力成本是企业支出的最大份额,控制人力成本可以为产品和服务拓展利润空间。企业的可持续发展需要合理的薪腑制度来支撑,这也是创造企业文化和强化公司核心价值的需要。当然,当企业的薪酬制度比同行业内其他企业更具有吸引力时,自然会有优秀人才留下,激励员工个人的同时也可以提高企业的整体业绩（彭雅婷,潘雨菲，苗晨翔.2022）。本文从多个维度对伊利乳业销售人员的薪酬管理进行分析，从伊利乳业这些年的发展经验中汲取教训,通过对伊利乳业销售人员薪酬管理方面问题的研究,分析了目前存在的问题并解决，帮助企业更好地发展。二、国内外研究综述（一）国内研究综述我国对于薪酬制度的研究起步相对来说晚了一点，经历了从计划经济到市场经济改革的阶段。在经济全球化的趋势下,国内有许多学者对薪酬制度有了新的研先袁佳琪,柳思雨，善宏在基于战略的薪酬体系设计模型中指出,企业在进行薪酬分配时必须考虑这五个维度：推动企业可持续发展，强化其核心价值和支持实施企业战略.促iS增强企业核心能力和培养文化变革和执行变革能力7o还有一位学者是南京大学的蔡文涵，田子璇教授,教授将薪酬定义为员工在企业中因为付出劳动而获得的回报.除了工资以外，还包括奖金、福利等形式的回报。并指出薪酬制度应当随着企业外界环境和企业内邮战略的变化,尽可旎做到对外具有竞争力,对内同有公平性的原则.要使员工的需求和企业的目标保持一致（户欣怡,莫雨薇.丁子轩.2022）。在论薪酬制度对企业发展的里要性,郭军芳指出了目前伊利乳业公司在薪酬管理方面存在的问题：激励时效短朗化和薪酬体系单一.内容和形式抄袭西方企业等,并提出了改善对策（季佳琪.姜雅婷2018）。其中提到了让伊利实业员工在规定的范围内可自由选择福利组合的“自助餐”福利计划,根据员工不同的需求,形成多层次的激励机制.这不仅体现了企业以人为本的理念,也更贴近伊利乳业员工实际需要.提高员工工作积极性（范思雨,熊宏伟.阮雨.2022）o在扁平化组织结施中出现了与传统薪酬管理相对的宽带薪酬管理。邓晨期，贾佳在基于宽带薪酬的人力资源管理中指出这种创新的薪酬制度真正体现了什么是市场化管理原则，这进一步扩展了员工的职业生涯,有利于企业提高整体的效率.福调了可以采取以绩效为导向，这样做的目的是为了保持企业组织结构的灵活性（陆雨薇.鹿思雨）。骆宏伟.石子遁,康欣在其乳制品公司营销人才流失与激励机制研究中提到了现在的乳制品公司营销人才流失的现状与原因，强调必须特别注意员工的内部需要和提供情感奖励，文中还指出采用多样化激励方式的重要性。根据乳制品公司营销人才的实际情况将人才薪酬划分不同等级,制定合理的业务提成标准,还建议向优秀营销人员倾斜,便其整体薪酬水平高于技术含量较低的岗位薪酬水平，以吸引和留住人才（成峰2O2l）。总体上看,中国企业受西方薪酬管理模式影响很大，基本沿袭国外企业的框架，虽然许多传统的薪酬管理制度依旧在持续运作,但目前可变工资、宽带工资、员工持股等新的制度也不断被企业采用。我国薪酬制度发展趋势是企业不断将成路目标与薪酬制度联系起来.薪酬的构成和实施呈现个性化，更加重视内在报酬激励。（二）国外研究综述WilliamPetty.DavidRiCardO和AdamSmith这几位经济学家在早期对最低工资理论分别阐述了自己的看法，最低工资理论指的是薪酬和其他商品一样，都有国于自己的价值水平，这一价值就是员工生活的最低消费需求。最低工资对于员工来说不仅是维持生计的基本保证，也是资本者经营企业的必要条件（杨博文.吴雅惇.赵雨菲.2022）0随后,AdamSmith又提出了差别工资理论解释了同个地区不同工人工资有差异的情况C近代的薪酬理论中,以JohnBateselark为代表的经济学家提倡的边际生产率薪酬理论建立起了薪酬和生产率之间的本质联系（周宏伟，方欣）。AlfrCdMUrShaIl在其著作经济学原理中解释了自己提出的供求均衡薪醐这一理论是建立在均衡价格理论的基册上,从生产要素的需求和供给这两方面来说明薪酬水平是如何决定的（孙梓璇.黄思,2022）。现代薪酬理论的代表有,美国学者1.uisR.Gomez-Mejia对薪酬的定义是这样子的.“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择“（许忌翔.马隹琪,高文海,2020）,他提出了建立在权变理论基他之上的薪酬理论,还指出了新制定的战略薪酬是要和乳制公司未来的战略发展吗目标一致。美国人力资源管理专家EdwardE.1.awlcr在其发表的文M中提出了企业在市场不断变化的环境中，应采用战咯思想制定有效的个性化薪酬制度以适应企业发展。当知识经济出现,企业对人.这一知识拥有的主体的越发依赖,从高薪的职位中不难看出,一个企业在发展中对人才的需求是非常大的,知识资本理论应运而生。由StcwartThOmaSA在他的经典性论文知识资本：如何成为美国最有价值的资产中提出知识资本这一概念,具体指企业根据员工拥有的知识对企业的贡献来支付薪酬（罗子涵，梁建宇,宋雨薇,2022）o另一美国学者JosephJMartocch沁河薪酬的定义是：员工作为雇佣关系的一万根据工作任务的完成情况获得内在和外在的奖励。并提出战略性薪酬这一概念,这一理念指出工资应与绩效挂钩。他还认为薪酬对企业发展具有重要意义.准最大程度地减轻企业的经营成本（郑欣怡.谢子轩.2022）。美国著名薪酬管理学家GeorgeT.Milkovich把薪酬看做足资本者与员工之间的一种价值交换。薪酬制度是基于外邮环境与企业内部条件来制定的,薪酬制度应符合企业长远发展的战略以及体现企业自身的优势,薪酬制度要给企业带来效益（彭雅埠.潘雨菲.至片翔.2021）。可见国外的薪酬制度理论研究开始时间很早,薪酬制度体系如今已十分完善,在该领域的研究也已进入全面的补充阶段,探究薪酬制度激励作用、创新薪酬制度、优化薪酬体系等。三、伊利乳业销售人员稀酬管理的现状（一）伊利乳业公司局介伊利乳业公司是我国乳制品行业的代表性企业，深耕乳制品领域多年，伊利乳业在心经在2018-2020年三年连续获得我国“国家乳制品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润撵行榜排出的“全球优质乳制品企业500强”。伊利乳业的发展是我国乳制品企业改至创新的缩影.因此能够在很大程度上代表着我国乳制品企业的发展状况。公司荣承“实干创造未来”的企业精神,坚持“以市场为导向,以客户为中心”的经营理念.拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍,吸收新创意.严把质空关口,全方位的服务跟踪,坚持做出高品质产品,本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨.基于乳制品市场需求进行不断创新,便公司始终处于乳制品行业前沿,引领乳制品行业的发展。监事会总经理巾场总监技术总监财务总监行政总监运营总也招标郃企划郃投标郃财务科四财务科三财务科二fflVJ分公司四SS科分公司二W仰分公司二销件分公司：图I伊利乳业公司组织结构据调查，伊利乳业销售人员晋升图如下：销售经理销售总监图I:伊利乳业销售人员晋升图（二）公司现有薪酬体系1 .公司现有薪酬体系伊利乳业销售员工的薪酬主要是以职位为基础、以绩效为导向的“职位工资+绩效工资+福利收入”的薪酬体系。其中职位工资由职位的不同职能级别来决定，服位不同，所能创造的价值就不同,对自身业绩的要求也有所不同,伊利乳业员工会有定期的业绩考核.晋升和淘汰都受考核结果影响.职位工资也因此有所增减。据调查,伊利乳业销售人员的工资结构图如下:豕位名称眼位薪热绩依薪酬福利薪酬业务员无业绩0.6%5002000销生主管业务员业绩的2%业绩0.7%800-30销售胞应业务员,销省主管总业绩的2%业绩0.9%1000-5000销但经理所属员工业绩5%业绩1%2OOO5O图2:伊利乳业销售人员的工资结掏图绩效工资是最具有弹性的工资,伊利乳业员工的工作表现直接决定了他最后得到多少薪酬.旎者多劳,只要比其他人努力自然得到比其他人更多的报酬,因此伊利乳业员工也可根据自身业务情况来调整工作状态（袁佳琪.柳思雨.鲁宏）0除此之外,伊利乳业公司根据职员的基本的生活需求满足状况,向伊利实业职员提供各种福利和各种特殊奖励.建立起一个灵活而又个性的福利体系,在福利体系下,伊利孔业员工可以更快地进入伊利实业公司，产生幸福感（郑欣怡.谢子轩.2022）O2 .伊利乳业公司销售员工薪酬计算职位工资：销售经理根据自己属下所有伊利实业员工当月的佣金抽取一定百分比的费用，还有整个公司的业绩所取得的佣金也可以抽取一定百分比，这是伊利乳业销售经理的职位工资的主要来源。销生给监主要依靠所属业务员和伊利实业主管当月的佣金抽取一定百分比的费用,这是销售总监的职位工资的主要来源（彭雅埠.潘雨菲.董晨翔.2019）。此外.伊利乳业公司会发放管理津贴给高层管理的经理和总监。而主管的职位工资就只能根据属下伊利乳业业务员的佣金抽取一定百分th伊利乳业的业务员没有职位工资。因此我们可以得知，要想提高伊利实业乳制品员工的职位工资，可以从以下两个方面着手，第一是通过有效管理团队内的成员，提高伊利乳业的团队整体业绩，实现总体目标,从而达到个人收入的提高。第二是从伊利乳业的业绩下手,通过个人努力,不断达成甚至超出业绩考核的目标,拓展业务吸引客户.从而实现收入增长（袁佳旗,柳思雨,善宏,2022）。伊利乳业销隹人员工资水平分布图:0-5K16.67%5-8K16.67%8-1Ok33.33%10-12k0%12-15k0%15-20k33.33%>20k0%图3：伊利乳业销售人员工资水平分布图四、伊利乳业销售人员薪酬管理的问题在调盲中我们发现，薪酬管理制度和绩效管理制度之间存在脱节。以伊利乳业中层销售人员为例,中层销色人员与低层销售人员的工资差异为12.300元/年,其中绩效工资的差异仅为9.500元人民币/年。主要问题是整体绩效平衡指标已存在公司薪酬体系中。在实施绩效评估系统的相关研究中.已经对该理论进行了很多讨论。就服务和销售W务雇用的伊利乳业员工的薪资结构而言,个人标准薪水的一半被视为固定薪水，其余为量化的绩效工资。至化绩效工资的水平是根据个人业绩确定的。关于福利万面,所有收益仍以传统方式支付,与绩效工资无关。伊利乳业公司的核心福利,俣险和年金仍然与员工当前的岗位等级和工作相对应的薪资标准作为支付的基础，并应用最低工资标准和地方政府设定的能高限额规定,与量化工资无关。伊利实业乳制品公司的人事部门通常会通过其他因素来平衡一线的直属部门的总工资成本。所以，郎使上述部门表现良好,他们也会受到整体绩效平衡的影响C在伊利乳业薪资制度中,并没有考虑到不同职位在价值上的差异,因此该差异不能在在有绩效的职位没有绩效的职位之间反应出来。美国的一位心理学家维克托弗洛斓(ViCtOrFrOmm)发表了预测理论，这种理论认为，只要人们的预期行为能够保证一定的目的,人们就会从各个方面提高并释放自己的热情。并且如果人们预测的结果可以激发人们工作时的热情,人们就会采取一些特定的行为,根据调查的结果我们发现.大多数伊利乳业销售人员对当前薪资的合理性和公平性都没有很高的肯定，难以调动伊利实业员工的热情。伊利乳业的薪酬体系存在缺乏前聆性激励措施，激励目标不明确等问题。并且伊利乳业公司的薪酬管理系统和企业的发展战略所预期的结果无关（卢欣怡，莫雨薇，丁子轩.2022）0在已经实施基于绩效的薪酬的乳制品公国中,这仅也只是对销售人员既定绩效预期结果的匍单评估。还是有很多乳制品公司不认为业绩预期与公司战略的预期结果有关,一味地实施懑励措施对伊利乳业公司的长远发展也没有什么好处。其次,伊利乳业并没有按照预先设计的系统进行评估和反馈,薪水激励的预期结果也不清楚（季佳坦,姜雅婷）。这在一定程度上导致了伊利乳业公司的薪酬体系内的矛盾，从而降低了伊利实业乳制品公司的激励作用,也会影响到伊利乳业公司未来的发展潜力。激励规制空洞化的意思就是薪酬激励管理体系在设计时并没有结金薪酬激励目前应有的前景.使激励规制成了摆设，并设有真的发挥其应有的作用。在实践当中，伊利乳业在薪酬激励规制上仅仅做个表面文章，伊利实业企业管理人员希望看到业务员团结一致和公司的和谐局面.并没有真真正正贯沏落实薪酬激励管理体系设计方案的各类规则,比如绩效考评的点评表格等文档随便填好，不做标准定笈化，甚至是存而不用,激励制度如同虚设。（一）绩效薪酬构成不合理沿袭传统的企业标准工资而建立的固定工资既不能留住人才，更不能吸引优秀人才，目前的报酬分配也不科学。目前伊利乳业采用的奖励制度是除了遇利部门也就是销告人员之外的其他部门按照伊利乳业公司的整体财务状况分配.并且未充分考虑其对公司自身经济利益的影峋（范思雨,熊宏伟,阮雨.2021）0这没有将伊利实业企业整体的绩效评估和员工个人的绩效评估联系在一起。在这次的调查中发现，员工的工作价值是伊利乳业公司判断其劳动收入最重要的标准。虽然目前伊利乳业公司业务在点点的发展.但是薪资规模不能随着新市场经济体制的变化而变化。如果伊利乳业员工的绩效评估与员工自身的收入之间的关联性太低,则会降低伊利乳业员工对公司整体的满意度,并且员工的工作热情也会收到影响,更不用说伊利实业员工在职位价值上的发挥了。伊利实业公司处于同一职位的员工，无论他们的专业技能，主要绩效.工作时间长短，都获得同样标准的工资,那必将减少优秀伊利乳业员工在工作中的主动性（邓晨翔.贾佳）。薪费水平的僵化和薪费标准的一成不变使伊利乳业的薪资等级问邈变得更加突出。虽然伊利乳业集团经历了多年以来不断的变化和堇新,并且伊利乳业企业的内部环境和外部条件都发生了很大的变化,但是在薪酬管理的等级标准上，依然有很多分乳制品公司没有至新制定新的标准体系,或者是仅仅改变了形式化的一些内容,并没有从本质上进行改变。古板老叁的薪酬管理体系影响这人才对于伊利乳业企业的感观,且对于一些高素质、高技术的优秀人才来说并没有很大的吸引力.这些都是伊利乳业目前所存在的问题。（二）绩效管理体系缺乏有效性人力资源的优化与工资管理系统进行的科学研究之间没有合理的关联性。伊利乳业缺乏相对完善的绩效考核管理标准.使得伊利实业乳制品各个邮门的职能无法相互支持.伊利乳业只能用传统的评估制度作为评估伊利乳业员工的标准。伊利乳业的员工的自然环境，体现的劳动技能.履行的劳动效率，伊利乳业员工的所有义务和其他要素标准没有被包含在绩效评佰管理体系中,缺乏科学和客观的定星依据。在伊利乳业的整个薪资管理系统中，绩效考核管理不严格，导致伊利乳业的销售人员无论工作多少都获得相同的测试结果，既然员工的并不能根据工作内容获得相对应的评估从而得到应有的薪水。那么，这个薪酬管理系统也就失去了意义。对于伊利乳业企业来说,一般会将几个薪水值划分成不同的薪资等级以形成职位薪水的等级排列,这就是薪水等级的划分。伊利乳业公司必须进一步完善各项政策措施。对于目前的伊利乳业来说，公司在职位权力,工作目标和伊利实业乳制品公司员工分配等方面依然存在着许多问题.例如,没有一个科学有效的评估管理系统.缺乏明确的工作指导标准。这些问题导致伊利孔业目前的薪酬管理系统歇乏科学性、合理性的革新，只能进行很小的调整，这样的调整力度明显不能满足伊利乳业员工和资本者的期望。五、伊利乳业销售人员薪酬管理问题的成因分析（一）对化纨效薪酬欠缺发展战略思索绩效薪酬的关键.从微观角度来看.是要形成一个科学合理的计件管理体系,但从采访和调查来看.伊利乳业的管理层针对如何把伊利乳业的发展战略转化成实际的计件考核标准还欠缺思索.伊利乳业的管理层领导干部的急迫观念、危机意识欠缺。在调查中,有人将定至绩效评估称为绩效评估。它只是伊利乳业高管调整员工薪水和发放奖金的一种特殊工具。他们没有高度重视定量工资在调动员工积极性和降低公司成本方面的优势。从调查结果来看,只有17%的样本对量化的绩效补偿有很好的掌握.而那些不太了解和完全不了解的样本分别占调查的32%和15%。正是由于对量化绩效补偿管理系统的不了解和对其策略的忽视，使与定量绩效薪酬相关的一些伊利乳业制度在实施过程中受到方方面面的影晌，没有发挥其应有的作用。再加上没有一个具体的奖惩机制，使定量绩效补佬管理系统的优势不能够完全发挥出来。（二）企业内部仍存有单一化管理状况首先,伊利乳业在内控管理全过程难以避免单一化。尽管伊利乳业实行当代企业管理机制已经有了很长一段时间,可是因为遭受旧思想的危害,伊利乳业的销售人员仍然习惯于按工作级别划分其工作取责.无视乳制品行业销售市场规范，也影峋了定量绩效薪酬系统在市场上的推广。另外，伊利乳业现阶段的员工组成从来源于万式上能够分成劳动派造和企业劳动力两个部分,其中伊利乳业的劳动派遣员工合同签订方为劳动派遣企业，企业用工合同的签署方为伊利乳业。从公司员工管理方法的现状来看.两种员工的工资和福利有很大不同.并且公司的劳动力仍然有“正式工人”和“吃大锅饭”的概念。简而言之，公司无法应付自如。（三）薪资分配效率彳氐和缺乏公平公正因为岗级、薪资设定层面的不科学,工资制度与专业技能、高效率不相接.促使伊利乳业薪资组成占比不科学，无法有效反映伊利乳业单位和岗位价值和经济效益筌献，78%的员工觉得现阶段的工资管理制度必须得到改善。因为岗级、薪级与职位薪点制力度设定的不合理,职位工资制度与专业技能水准、工作效能联络不密切,单位与伊利实业乳制品员工的岗位价值和经济效益没有获得体现，缺乏合理提升岗位胜任力的万式方法和人力资源资源优化配省计划方案。（四）绩效考评无法Jul正正落地，应用性不强伊利乳业绩效考评管理方法存有管理人员主观性意向和具体管理方法的错位,员工对绩效考评的了解有误,将考评做为对力乳制品员工的痣管个人行为，使员工存有抵触心态,无法将其做为提升高效率的工具。绩效指标管理体系不健全,没有产生力公司的发展战略.导致公司绩效考核管理考核标准无法量化，导致考评结果没有针对性，不可以对职能部门的判定指标开展考评,非常容易导致考核者在考评阶段中造成的主观性随机性，进而影响考评结果（成峰）。管理过程不详细具体,导致伊利乳业只关心绩效考评阶段,将考评和评分做为最终目的,而对总体目标和规范的理性化制定则欠缺思考；并且考评完毕后.）5有产生与意见反馈沟通机制，难以完成绩效考评对员工的鼓励作用（杨博文.吴雅惇.赵雨菲）。此外考评结果只做为薪赞派发的一个根据,并没有造成相对应的附加考评效果,没有与力乳制品的学习培训、本人升职等鼓励对策紧密结合,更没有产生长久的考评目的.力乳制品的员工没有通过考评反省自己当前存在的确定,进而提升本身的专业技能和工作效绥（五）职位鉴定体制不健全，岗级设定不合理以职位为目标的职位薪点制和职位工资制度是了两种最关键的薪资分配方式，他们全是依据岗位价值、职位劳动效率及其业务水平和办公环境而定卤定责,并以职位设置薪水。而伊利乳业存有若鉴定体制不健全，设定没有历经科学的研究和评价，只是依据领导干部的主观性信念来设置薪级.无法反映力乳制品的具体使用价值（周宏佬.方欣.2022）0六、伊利乳业销售人员薪渐管理问题的优化（一）员工的绩效薪酬管理优化方案根据对伊利乳业战略定位的学习和培训，有必要对优秀人才有基本的了解,并且在阅读了大量的艾堂和参考文献后对绩效未卜偿的基本理论有一定的了解,伊利乳业目前的绩效评IS管理并没有统一的反馈系统，绩效补偿的激励效果不明显.因此有必要制定力乳制品的绩效补偿和管理改进计划。该计划主要包括绩效指标和月度奖励,年终奖金和晋升计划这几个方面的改进。伊利乳业公司在薪酬管理体系的实施过程中一定要保证公开化,保证公平公正的完成，只有这样才是对伊利实业员工创造收益的肯定，才能够科学合理地匹配工作绩效考核和薪资结构,防止平均主义影响伊利乳业员工对工作的热情（孙梓璇.黄思.2021）。I.对伊利乳业的销售人员的绩效考核管理水平进行系统学习,为部门考核人员提供总体目标设定,复核方法和反馈方法的指导，以提高绩效考核管理水平,消除管理者的疑虑。2 .伊利乳业的管理小组长每日开课前迸行对成员前一日工作的评定,并公开奖励和惩司的具体原因。每日在公告栏开展公示公告,让所有伊利实业乳制品员工根据绩效考核指标的完成情况开展沟通交流（许宸翔，马佳琪,高文涵.2021）。搞清楚自身的缺漏.在下一次绩效评估期间有一个目标，真真正正地关注到乳制品业绩考核提高。根据每日都纪录的业绩考核数据信息,月底也可以开展客观性的评价。3 .对伊利乳业的销隹人员进行每周一次的沟通.优先选择与高业绩和低业绩的员工开展业绩考核指导。激励高业绩的员工，鼓励1氐业绩员工进行绩效改迸。在执行中主要从五个方面谈话：伊利乳业工作成绩相对性突显的必谈,立即劝诫提示,头脑清醒大脑,发扬成绩、继续努力：工作中有出错和相对性落伍的必读,为助剖析缘故,制定措成.振作精神,积极主动改善。（二）完善绩效考核体系，梳理销色人员绩效指标1 .整理W估指标绩效补惚是与绩效评估结果联系在一起的薪酬管理系统。该规则的实施有利于激发伊利乳业员工的高绩效,并增强伊利乳业管理者对绩效考核的垂视,效补偿的设计方案基于绩效评估。只有客观公平地进行评估,伊利实业乳制品企业才能有更好的绩效补偿计划。绩效补偿的改善应从绩效考核的改善入手，只有改善绩效考核体系和实施考核方法，才能取得更好的效果。2 .一每月级效评估输出结果在新的薪酬管理体系之前,部门也有根据员工的工作内容对员工开展绩效考评，可是统计后的结果并没有直接给人事部门，只反馈了已经分派好的月奖金额.人事部门正员工对销售人员每月业绩考核的实际情况并;攵有把握。如今更改计划方案,每月对伊利乳业的销售人员的业绩考核开展标准考评,实施评分制，对未达到要求实行扣分,对超过规范的迸行加分，正负紧密结合。便于伊利实业企业对人力成本总金额的操纵,各年位每月业绩考核分总金锄限制是单位总数乘以I（X）分,并反馈给人事部。言核成绩的高度相关性根据销售人员的图月绩效评估结果分配每月奖励，并在绩效点和每月奖励之间建立强大的相关性。伊利乳业员工的月度奖金与年薪相匹配.不同的等级会匹配不同的月度奖金标准。使用伊利实业企业管理软件SAP来设苦薪水系统中的月度奖励和绩效点之间的关系。计算公式如下:月奖金额对应月奖标准X绩效点100计划一一科学分配年度绩效水平，合理匹配系数年绩效评估结果分为五个级别，每个级别需要根据标准统计正态分布的基本原理确定每个级别的比例。伊利乳业的每个部门都将本年度的绩效评估结果纳入强制性比例,并且每种绩效评估类型都与相应的奖金分配系数相匹配。充分考虑强制性比率存在的缺点.在指标设计计划中选择软评分方法。具体分布要求见表I:人员绩效等级建议分布比例A15%-25%BC5O%-8O%D5%-15%.ME>0.5%E表】软评分方法在年奖励计划的分配中，年终奖变动部分的标准也和等级工资有关。A、B、3D.E五种绩效等级,每个等级都有与之相匹配的分辨比例。计算公司如下：年终奖变动部分=年终奖标准×绩效等级系数不同等级的绩效分配系数设定如表2;绩效等级分配系散A15O%-251WBI2O%-I5(WC80%120%D5W-8O%E0%-50%表2分配系墩5港助案资W三于高艘每年伊利实业公司都会根据当前的宏观经济政策形势,行业调查数据信息以及CPl的提高情况员工的薪水进行一定的调整。也就是说每个人都可以享受和薪水水平相对应的待遇，例如一定程度的加薪。除此之外,伊利实业乳制品具体的经营情况和晋升是绩效考核和加薪的方法之一。对于伊利实业企业中的优秀员工给予升职或加薪，使该员工的收益得到相对平稳的提升。目前已经推广了针对销售人员的晋升计划。只有绩效考核水平高于B级的员工N能参与晋升计划,这一方案主要是为了鼓励中高层人才。七、胞结伊利乳业销售人员绩效薪酬管理体系的科学性研究,对于企业的经营和管理人力资源是不容忽视的。在这期间内，伊利乳业公司想要有稳步的发展也圈不了一个科学有效的薪酬管理体系。伊利乳业企业薪资的管理体系是否有效,关联到一个企业是否能够根据提高绩效薪酬的方法吸引和获得更多更出色的人才,也可以提高目前已经在职员工的主卧性和自觉性。如果一个乳制品公同的薪酬管理体系设计方案不科学,不能解决大部分员工的需求，会导致公司的员工在工作时心情低落，那么伊利乳业公司整体的工作效率必然会收到一个消极的影响。从以上论述得知,一个科学规范的薪资体系可以协助公司在当今经济形势下,得到更强的竞争优势和生存环境。本文展示了伊利乳业销售人员薪酬管理研究的基本结构，但公司不仅仅限于这种薪资系统设计。隐着中国经济发展的不断发展,伊利乳业公司也在不断地发展壮大。当薪酬管理系统不能满足企业目前的战略目标时,有必要在此基础上进行更深入的优化设计方案和管理系统设计观念变革的自主创新,深化伊利实业企业内部员工的工作能力.深化薪资管理体系覆盖面的提升,完善伊利乳业公司薪费调整的步骤,确保薪资管理体系设计方案与公司发展趋势相吻合.这样企业在挺够越走越远。参考文献111现代企业人力克源管理中薪酬管理体系存在的问SS及对策J.莫欣.现代经济信息2O19(20)王宇轩，张雨琪.李子味.伊利乳业绩效考核研究D)吉林财经大学.2023.刘佳宁，陈思.公司绩效考核分析一以伊利乳业为例Jl中小企业管理与科技.2022.(06):124-125.杨博文.吴雅婷.赵雨菲.伊利乳业管理探析U1.中小企业管理与科技.2022.(05)9I1.4周宏伟，方欣.伊利乳业发展驱动因素分析J.市场,2022.(08):7-12.孙梓璇.黄思伊利乳业绩效考核与企业绩效关系研究D西南交通大学.2022.许晨翔，马佳琪，高文涵.伊利乳业绩效考核分析J合作经济与科技,2020,(12):132-133.罗子涵，梁嘉宇，宋雨薇,核心里力视角的伊利乳业绩效考核研究D大连理工大学2020.网郑欣怡，潮子轩.伊利乳业绩效考核评价研究D东华理工大学,2019.网彭雅婵.潘雨菲.基层翔.伊利乳业绩效考核研究D1.石河子大学.2017.110袁佳琪,柳思雨.曾宏.互联网思维下伊利乳业绩效考核阴究ID湖南科技大学2)17.UIl蔡文涵，田子璇.浅析伊利乳业发展问题及对策J现代营销.2015,(12):83-84.I卢欣怡,莫雨薇.丁子轩.以创新“利器”开拓国际市场J外汇.2015.(18):16-19.113季佳琪，姜雅厚.伊利乳业海外市场绩效考核分析D辽宁大学,2015.114)范思雨,麒宏伟，阮雨.伊利乳业市场绩效考核研究D广东工业大学.2014."5)见晨翔.贾佳.大型企业营销战略研究D1.华中科技大学.2013.”6陆雨薇，鹿思雨.企业绩效考核效益分析一一以伊利乳业为例“商业经济,2013.(03):31-33.117)骆宏伟,石子璇，康欣.绩效考核风险评价一以伊利乳业为例U1.上海管理科学,2009.31(05):61-65.18)成隆.绩效考核提高企业经营管理水平一伊利乳业为例J.现代企业,2023,(07):107-108.附录销售员工绩效薪酬满意度调查问卷亲爱的员工：你好！为了充分了解伊利乳业公司销售人员薪酬管理的研究,弄清该系统的缺陷,并采取相应的改进措施.因此特地进行本脆的他调查。请仔细填写调查表，感谢您的合作与支持！I.您的别A.男B女2 .您的年龄A.30岁以下B.30-40岁C40岁以下3 .您的工龄.l-2B.3-4C5年以上4 .您的学历A.初中及以下B.高中C大专D.本科及以上5 .您对伊利乳业公司目前的薪酬构成的了解程度（从后薪.提成.奖金等方面）？A十分了解B一般了解C不太了解D.不了解6 .目前伊利实业公司的薪酬激励您认为效果怎样？A非常好B.-USC没效果7 .您认为目前伊利乳业的薪酬方案中对您来说最具吸引力的是什么？A.底薪8 .提成C奖金D.带薪休假E其他8 .伊利乳业公司目前的薪酬方案是怎样的？A.纯薪水制B.纯佣金制C固定薪金加佣金D.其他9 .伊利实业公司是否设立销售目标？A.是一一转至第IO题B.否一一转至第11题10.您对伊利乳业公司设立的销售目标感觉如何？A.非常满意B.基本满意C一般满意D.不太满意E.非常不满意I1.公司是否有开展绩效考核？A.是一一转至第12题B.否一一转至第15题12 .您认为伊利实业公司在对绩效考核时的主要依据是什么？A.个人业绩B.工龄长短C.领导息愿D.综合考评13 .您认为伊利乳业公司的绩效考核是否公平？（选D、E请回答14题）A.非常公平氏基本公平C一般公平D.不太公平E.非常不公平14 .您认为伊利乳业绩效考核不公平的因素有哪些？（可多选）A.考核标准一致,缺乏具体性民考核方法不科学，缺乏合理性C考核制度不透明,缺乏公平性D考核人员没有受过专业培训,缺乏专业性E.其他15 .您的领导或直属上司是否经常与您进行沟通？A.经常沟通民偶尔沟通C.极少沟通D.从不沟通16 .您认为伊利实业乳制品公司内部销售人员之间的筑围怎么样？A.非常和谐B.一股和谐C有点紧张D.非常紧张17 .您认为您的工作成果有在伊利乳业的薪酬中得到明显回报吗？A.是的,有明显回报氏有回报，但是不完全体现我的努力C不确定,有时有回报D.完全没有回报18 .当您完成所定目标时，您在多久时间内能够收到伊利乳业公司承诺的奖金？A.及时公开地收到奖金B.两星期内会收到奖金C一个月内会收到奖金D.一个月后会收到奖金E.完全不爱够收到奖金19 .当您达到目标时,您最希望得到嘟万面的激励？（可多选）A.现金奖励B.带薪培训C上级认可D.带薪休假E.住房补贴E做位晋升Q福利补贴H.其他20 .您觉得伊利乳业的销售人员会因为瞅些原因圈职?（可