【《格力电器企业人力资源招聘管理问题及建议》论文】.docx

格力电器企W人力资源招聘管理问颍及建议1结论2M研究背景21.2 研究意义21.3 研究内容32招聘及招聘管理相关概述32.1 招聘管理的基本概念32.1.1 招聘32.1.2 招聘管理32.2 招聘管理的基本原则42.3 影响招聘效果的因素42.3.1 内部影响因素解析42.3.2 外部影响因素解析53格力电器家电公司概况及招聘管理现状53.1 格力电器家电公司基本情况53.2 格力电器家电公司人力资源招聘管理现状53.2.1 招聘工作人员安排63.2.2 招聘流程设计64格力电器家电公司招聘管理问题分析64.1 格力电器家电公司招聘管理问题调研64.2 格力电器家电公司招聘管理问题94.2.2 招聘管理工作缺乏具体分析104.2.3 招聘体系与制度不完善IO4.2.4 招聘人员专业水平不足104.2.5 招聘资源分散H5改善格力电器家电公司人力资源招聘管理的建议Il5.1 “以人为本”，做好人力资源规划H5.2 做好招聘管理工作的安排125.3 完善招聘体系和制度125.4 提升招聘团队专业化水平135.5 有效整合招聘资源渠道135.6 145.7 献141结论1.1 研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中,我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操隹。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未揩其视为一门管理学科,缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低,但无法很快的扭转现状,所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量,才能得到长治久安的效果.否则只会浪费人力资源管理的成本.同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影晌未来市场竞争中的核心实力（李雅琳，张俊杰,2022）。所以.一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招鹿管理体系与方案对于一家企业来说,发挥人才能力保持企业核心竞争力,推动家电企业快速发展来说起若具有举足轻重的意义。1.2 研究意义1.3 研究内容本文运用人力资源及招聘管理的理论,结合格力电器家电公司实际情况.圉绕该企业招聘管理中的问题,通过对国内学者关于招聘管理研究材料的收集,结合格力电器家电公司实际情况,站在以往所学相关理论知识和方法论以及借鉴以往研究成果的基础上，按照诊断招聘实际问题、分析问题产生根源、提出问题解决方案的逻霜思路.完善招聘笆理体系,使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。2招聘及招聘管理相关概述2.1 招聘管理的基本概念2.1.1 招聘招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招入”.是组织获得人力的渠道,是实现组织战路目标和发展方向的手段,以企业需要岗位的基本条件为出发点,招到与卤位职员内容匹配且适合在该企业任职的人员,满足其目前及将来发展对人的需求全流程（王佳欣.赵文雅,陈梓,2021）。荻义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期,满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置.它的根本目的在于为组织提供匹配招聘卤位的人员（刘思婷黄玉华）。综上所述,招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置.其基本目标是为组织提供与招聘职位相适应的人员。招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘统帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基.存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形显宣传的有效方法,提升了企业品牌知名度,树立了优秀的企业形象（吴晓菲，许吴）。为了完成招聘指标,企业对外招聘时,通常要与很多人力资源平台迸行互通交流,同社会发布企业的整体专业化形拿、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等写信息.这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点,还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业公众影响力，助于企业长远发展（钟月明，马浩然.郭雨薇.2022）。所渭招胯管理就是公司的管理部门根据公司的人力资源需求情况来展开招聘、选拔录用、考核等一系列的活动，并且加以阻止、就好、指挥、控制,以保证招聘的科学性和系统性，进而提升公司员工队伍的贫吊.满足公司发展需求，其中招聘管理主要由招聘主题、招聘载体、招聘对象三个主体构成（石家豪，徐阳洋）。2.2 招聘管理的基本原则一所公司实施招聘管理应从以下几个基本原则出发：因岗设人，人岗匹配,公开选拔,公平公正，用人所长。保证招聘管理工作具有一定的标准和科学.俣证招聘管理工作的高质量和员工的高质量C2.3 影哨招聘效果的因素企业的招聘活动由来已久.是改至开放的结果。国家法律和规章万面仍需改进.在规定保护工人的权利和利益的标准尚不足够,这还会影响招聘的有效运作。有几个因素只向影响招聘的成功,可以分为内部和外部因素,相互影响,共同决定公司招聘的活动流程（胡晴雯,高乐逸,王凡）。此外.个人的居住环境和冢庭成员的患见也会对求职者.尤其是父母产生不同的影响。他们经常珍视那些稳定而紧密的工作单位，并且与子女之间存在巨大的代沟。作为招聘者,应该紧跟时代的步伐,更新概念,并以发展的眼光看待问意。根据实际情况.结合求职者的特点和求职者的需求,可以找到适合自己且发展良好的人才。231内部影响因素解析（I）企业的又化、内部管理状况会对招聘工作产生影响。除了与允诺支付报酬、福利,与候选人的身份、文化价值观相符,也掂够很好吸引人才。如果企业的发展模式、发展前景能够匹配候选人的所需的平台，有足够大的发展空间.那么他们对于加入公司的意愿会变得更强（林一凡，张家茜）。（2）组织发展战略。这是一种企业为自己制定的发展计划.包括长期的发展目标和任务，以及实现这些目标的方法和途泾。企业组织战略的变化往往导致企业内部职位和人员的“代谢”，因此对企业的招聘和选择至关重要。（3）直位的内部认知与职位的信息标准。它在招聘管理过程中起若至关里要的作用。一个有效的征聘和选择过程,在这个过程中.工作人员必须详细了解要填补的员额的性质，以便能够判断征聘和选择的数量和质量、性质（陈息曦.杜心悦.赵洁.2022）。因此在招聘职位的征聘过程中发挥了根本作用，而现在经常出现部门已正式开始招募人员,组织不断改变的工作内容，工作资历的候选人在招聘信息的情况1.这种行为变得低效的工作人员都为此在初始阶段出力，这不仅使得雇员们前往他们的岗位招聘的时间变长,而且大大浪费了企业的人力、财力和物力资源。(4)招聘工作人员的自身综合素质。“门面”影响候选人的选择。在与面试官或招聘人员的全面接触中,应聘者是否受到尊重,他们是否表现出公司的专业形象.或者他们是否接受公司的诚意(刘雨涵，赵琳)。招聘的质量受到事实球探,由于自身的专业技能,能够考虑到申请人的知识、技能和经验，通过一个简短的采访中，提供了专业建议根据招聘职位的特点等。(5)应聘者的求职意向是否强烈。当职位与候选人本人的匹配度相当高时,此时求职人的意向变强,并在实践中日益承担更多的责任,但是如果求职者的意愿与职位本身的宾实状况不符合.会导致应聘的成功率降低。(6)应聘者的职业发展规划。对于大多数求服者都有自己的职业规划,会关注在选择新工作职位的晋升发展空间,公平的晋升机制。因此充分调动人员积极向上的气就，帮助员工制定职业生涯规范，培养共同工作的企业就围，员工士气也是关键因素(黄展露.曾子涵，张宇)。232外部影响因素解析外都环境因素也会对企业的招胯产生重大影响。首先，国家政策、法规和经济体系制定就业保护标准，以促进企业的建康发展。其次.公司所在行业的发展前景会对招聘产生影响，行业的情况会直接影响公司的活力。相反，如果该行业的发展前景不足以提供目标工费,那么企业在招聘时就会遇到严重的阻力(王泽宇，何梓萱,2020)。最后.运用科学和技术,进一步鼓励企业减少其需要增加劳动力的数星,但劳动力质量的需求,尤其是在传统行业里及其使用的新技术将取代蓝领工人。3格力电器家电公司概况及招聘管理现状3.1 格力电器家电公司基本情况格力电器公司是我国家电行业的代表性企业，深耕家电领域多年.格力电器在普经在2OI82O2O年三年连线获得我国“国家家电企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质家电企业500强”o格力电器的发展是我国家电企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国家电企业的发展状况。3.2 格力电器家电公司人力资源招聘管理现状3.2.1 招聘工作人员安排截至目前,格力电器公司组织人事部共有15名干部员工,3名部门级管理人员.部长负贡统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向格力公司总经理、萤事长汇报；一位副部长，负贡统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之格力电器公司创新业务的不断深入探索.格力电器家电公司步入了跨越式的大发展,而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增.任务越加繁重(周浩云，王凯旋.张语)。3.2.2 招聘流程设计格力电器家电公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责,其他用人部门给予配合支持,基本招聘管理流程如下：(1)提出招聘需求：用人部门结合家电业务发展情况及实际人员情况,确定招聘人员数量与方向,填写招聘申请表(包含直位说明等)，根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导。(2)制定招聘计划：组织格力电器招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。(3)发布招聘信息：组织格力电器人事部门根据招聘时间表开始招聘流程.发布招聘信息。(4)面试：面试官一般由5人构成(其中业务部门3人+组织人事部2人)首先由应聘人员做自我情况介绍,包含但不限于其个人的家庭情况，教育经历、工作经历等等,其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节,最后综合给出考核结果.径优录取.合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。(5)录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后,组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。4格力电器家电公司招聘管理问题分析4.1 格力电器家电公司招眄管理向息调研为了更深入的找出格力电器家电公司在招聘管理中存在的实际问题,并对存在问题迸行深入的剖析.论文在可控范圉内设计了调盲问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据,并分析了预率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1%,男性申请人比例为61.8%.男性比例远高于女性比例。基于此,可以得出结论,格力电器家电公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄姑掏分析：25岁以下的占27.9,26-35岁的占57.5%,36-45岁的占12.9%,45岁以上的占1.7%。由此可以推断出，只有14.6%的申请人年龄在36岁以上，而85.4%的申请人年龄在35岁及以下。结论是，格力电器家电公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析,大专及以下的占51%,本科生占23.7%.硕士占25.3%。可以推断.格力电器家电公向的申请人中有一半是低端基本雇员,另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结施的分析：未婚者占41.9%.已婚者占58.1%。根据对数据样本工作年限的分析：55年最高,占59%.5-10年占45.7%.IO年以上占22.6%。仔细分析调查表的第二部分,即调瓷满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分o通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：表I格力电器知名度调研表序号遨目知道不知道合计1是否知道格力电器家电公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2格力电器招聘渠道调研表序题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得格力电器招聘信息频数1453208I186百分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5I(X)表3格力电器招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对电话面试通知是否满意频数35124242I186百分比18.86.712.91.00.6I(X)有效百分比18.466.712.91.00.6I(X)4对面试安频数291411510186排时间是否满意百分比15.675.88.00.60I(X)有效百分比15.675.88.00.6OI(X)5对招聘工作人员专业性是否满意频数1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.5I(X)6对格力电器家电公司办公环境是否满意频数83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.()I(X)可见格力电器家电公司主要招聘渠道为屈络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠1,有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍,O人选择猎头招聘,1人选择其他招聘渠道.调查表显示,恪力电器家电公司的主要招聘渠道是在线招聘,占总数的78%。第二是格力电器的校园招聘.占总数的17.2%。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。对招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面,有40个人选择非常满意,有108个人选择满意.有2个人选择公正,有4个人选择不满意.有2个人选择非常不满意。分析结果表明，共有79.6%的格力电器公司申请人符合访问者的礼节.而20.6%的申请人认为有必要改善访问者的礼节。招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言,候选人对格力电器招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人,占总数的8.1%：满意的42人.占总数的22.6%（陈思悦.杨子涵）;认为应聘者面试的专业水平平均.有74人占39.8%。占总数20%的37人表示不满意：占申请人总数9.5%的其余18人非常不满意。仅有30.7%的人表示非常满意和满意,而申请人不确定格力电器的面试团队的专业水平。对格力电器工作环境评价一般。在对工作场所和环境的满意度方面，8个人的4.4%认为自己韭常满意.39个人的21%认为自己很满息.81个人的43.5%认为自己很满意,56个人的30.1%认为自己很满意不满意“2人中有1%的人感到非常不满意C大多数候选人都认为格力家电公司的办公地点和环境是中等水平的.但格力电器家电公司已于2020年2月正式迁入新的办公大楼。综上,从以上调查可以看出：格力电器家电公司在应聘者中比较知名,应聘者获取招聘信息的渠道相对单一。申请人最不满意的部分应该是招膻人员的专业水平。此方面是格力电器公司需要改进的地方。4.2 格力电器家电公电招聘管理问题格力电器家电公司是大型家电企业.处于行业领先地位,经营状况良好,随着我国经济发展的逐渐深入，以及对创新业务建设的总体要求,格力电器公司发展前景良好，对投资、财务、金融、风控等人员的需求比较大，需要大量新进入员，尤其是顶尖层次的技术稀缺性人才的需求也越来越大。因为是家电传统企业与投资型企业的混会，格力电器家电公司地处城市中心,对于居住在市区的应聘者来说非常便利,但基础业务遍布全省，所以格力电器人员的全面工作流动性也很强。此外，格力电器家电公司的招聘工作中还存在很多问题，这些问题在很大程度上影响了招聘工作的有效性（周海瑶，黄佳宁，孙思）。4.2.1 缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助格力电器公司更有竞争力的获取人才,以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人力竞争工作,需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析,业务战略规划分析,从而推导、解码人力资源需求,再根据需求,做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是格力电器人才可持续发展的最有力保障（吴瑞雪，王妍妍，张莹,2021）。成潞人力贡源规划符合企业和个人发展的长远利益,有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划,就会导致格力电器公司缺乏征聘指导,具他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前恪力电器整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战眄发展方向,问时并不十分清晰，传统人事管理人事部门组织的名称,但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去,更不用说认识到格力电器企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用.揩具作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态.被动,很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数至是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的格力电器人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题,目前格力企业人员和合格人员短缺的情况（刘思源，李铳莹）。4.2.2 招聘管理工作缺乏具体分析格力电器家电公司在整个征聘过程中,招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格,那些决定组织人事部门仍处于领导，通过对外发布对应的研究.在这个过程中没有便用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下,格力电器的招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与格力家电公司的匹配程度较低，在面试时选择不足.面试效率较低（赵若诗,周瑜惇.高雅.2020）。例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流但必须用英语交流,在征聘工作.工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求,即使是在适当的时候.也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么格力电器的征聘费用就会不必要地浪费。4.2.3 招聘体系与制度不完善格力电笈家电公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看,大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解.出现招胯信息不对称导致人事邮及用人部门之间的沟通成本大大增加.最终因沟通不扬导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权贡划分不够清晰,二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。格力电器家电公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高.相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘.招聘的目标难以按时完成的情况。4.2.4招聘人员专业水平不足目前恪力电器家电公司组织人事部13名干邮员工中,负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员,三位人员均不是人力资源科班出身,其中副部长9年从业经历,包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入,两名具体工作人员从业经历均在5年以内.经验相对欠缺。招聘团队人员的履乏,与此冏时格力电器公司内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响,被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料,只能由格力电器征聘人员手工输入。如有需要.只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外.格力家电企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。格力电器家电公司的招聘没有预先分析服位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些漏好等因素有关.和面试官的地位.而挥发性很强,这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后,很有可建招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适.导致招聘成本的巨大浪费。4.2.5 招聘资源分散格力电器家电公司对人才的翕求面很广,除了总部共有14个部门,还有8家二级平台公司,无数小的分子公司等等.共有卤位类别上百种,有不向层级的管理序列岗位及技术序列岗位。而且作为行业代表性企业，技术类岗位、管理类岗位占据招聘眼位的80%以上。例如.工程师、现场工程代表、项目设计师等技术岗位。技术类岗位的专业性非常强,例如工程师,需要负责格力电器公司重大项目的管理设计等等.而中后台管理岗位包含投资运营专员、风险控制专员、财务专员、人事专员等等，要求不同业务范崎、不同时间段不同的业务侧重点，比如近期风控部偏向于财务答，目综合素质的人员来支撑业务发展（刘思惇，黄玉华）。格力电器这些大量不同岗位,促使招聘目标不集中,面临的每次招胯组织对象都很可作涵差了很多种不同的行业、公司、表中等等，而面试豆的匹配度却又不集中.品终导致招聘各类资源分散,招聘质量信低的现状。5改善格力电器家电公司人力资源招聘管理的建议5.1 “以人为本”，做好人力资源规划在格力电器家电公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念,“以人为本''的理念形成同时,对于招聘管理工作的宏观要求,就是需要恪力电器家电公司有清晰的组织发展战略目标,成略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划,格力电器家电公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等（吴晓菲.许昊.2022）。此类问题只有结合格力电器企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据服位面向对象的不同,摘取出不同的获聘渠道.更大抬势下拔高格力电器招聘的成功率,对于招聘工隹之前进行系统的工作分析,明摘职务要求、制定合理的招聘标准,实现格力电器招聘工作的高效、高质完成。5.2 做好招Bl皆理工作的安排格力电器家电公司组织人事部在招聘过程中,缺乏对需要人才的综合素质的描述,这些要求都只是作为潜意识,存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中.而冠终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与M化下来,更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节。所以格力电器应该安排好招聘管理工作,首先要为招聘，录用员工提供依据,让用人单位清晰的确定岗位任职条件,招聘工作依照任职条件来挑选人员,不满足任职条件的人尽快剔除,加速了人员引i的效率与第一道把关；其次优化格力电器设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试直结合模型计对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力.在这种合理要素下的人才评比,统一格力电器的撕量后准及录用特征，找到更适合企业需要的人选（钟月明，马洁然.郭雨薇）；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、贡任,以此给格力电器的应聘者做好对岗位的认知,推进招聘工作的完成。5.3 完善招聘体系和制度首先，格力电器家电公司要搭建岗位胜任力模型,以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况,从招聘端口阶段改善公司人刁结构配爸。除此之外,这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益.达成双氯的局面。其次，建立完善的招聘制度,通过明确制度流程让格力电器家电公司的招聘工作规范化,体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具（石家豪,徐阳洋,2020）。实现招聘有章可循.从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职员分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度迸行多方面配套搭建。在完善恪力电器招聘制度时需充分考虑格力电器家电公司目前情况,与业务部门及二级单位充分沟通,充分了解招聘的具体细节、流程、关谅点与注殷事助.定制符合格力电器企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度C从而达到节省招聘成本,优化格力公司人才结沟的目的。5.4 提升招聘团队专业化水平据格力电器家电公向招聘管理问题的分析，笔者发现格力电器家电公司目前最麟手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才,就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之里。根据恪力电器家电公司目前的员工数量和发展趋势.笔者认为格力电器家电公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才,这一人才或招通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经睑。除此之外，还揩招聘2名在人力资源、格力企业管理、培训方面接受过培训的应届生,他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念,可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用,问时基于应届生的身份.格力电器家电公司还招节省人力成本。在格力电器家电公司招聘负责人不应该只有一个人，而是一群坚实的招聘公司.一群所组成,具高度的专业性和整体质量是必要的,以便执行征聘进程、按步骤以确俣万无一失和有序的万式进行招聘。因此需要负责格力电器家电公司,尤其是那些领导带头.改变以前的看法，即他们全是独立地进行招聘的球探和组成了一队由组织人事部门招聘和就业部将辅助。除了由组织人事郃招聘工隹人员外,在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后,兼职人员对格力电器招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。5.5 有效整合招聘资源渠道面对招聘需求范围广,层级多,岗位要求难度大的特点,格力电器家电公司需要一个系统化的招聘体系植入后,逐渐积累不断形成核心硬实力来改进,通过不断拓展招聘渠道,充分运用外部社会招聘、猎头招聘、校园招聘等方式,加速人才引进通道。同时传统的招聘方式,如招聘依然会在恪力电器企业中得到了广泛的应用。为了有机会与应聘者面对面交流，详细解释应聘者的职位本身，并在与应聘者互动时了解应聘者的个人信息,例如教育背景和工作经验。通过了解，您可以直接通过一些不适当的候选人,从而消除了以后的工作量,这是它的突出优势。在招募人员时,公司在现场的形竣也是要描述的优势之一。缺点是恪力电器现场招胯会很耗时,劳动强度大且成本高。一种是去招聘会需要人力资源部门或业务部门主管的人员。格力电器这些主管或人力资源部门的人员必须放弃工作。招聘工作和参加招聘会不仅需要支付面试官加班费,而且还需要支付现场场地费,交通费,材料费等。而且,这种招聘方法很难招聘高端职位,并且只能招聘一些相对较低的职位，这在招聘方面存在很大的局限性。结论本文以格力电器家电公司为昭究对象,通过问卷调查和分析,研究了其现有招聘中存在的问题。尽管它国于香港一家知名公司，并且表现出色.但其招聘状况并不乐观。公司现有招聘问题的根本原因主要是：缺乏人力资源规划；缺乏清晰详细的工作分析；招聘人员结沟不合理,职业素养不足；针对上述问题,一一提出了相应的对策.包括人力资源规划、招聘管理工作安排、招聘团队建设、招聘渠道整合等方面。综上.本文希望上述解决方案能够帮助格力电器家电公向解决现有的招聘问题，提高招聘效率，增强公司对人才的吸引力,为公司带来优秀的人才，以促进公司的发展。参考文献”李雅琳.张俊杰.浅析宁夏感达行地产投资顾问有限公司招聘管理现状J1.科技资讯.2019(30).2王佳欣，赵又雅，陈梓.中国连锁餐饮企业招聘管理用究一一以海底捞为例J1.智库时代,2018,164(48):52+55.3刘思婷.黄玉华.浅析中小型民营企业招聘管理现状与改善建议J商业经济.2018.No.499(03):98-99.4吴晓菲，许昊.浅谈如何做好企业招聘管理工作问题J新商务周刊，2018,OOO(O24):44.【5钟月明.马浩然，郭雨薇.中小民营企业招聘管理问题胡究ID.2018.16|石家豪，徐阳洋.舜禹公司招聘管理改进方案由究D2018."胡晴雯，高乐逸，王凡.浅谈企业招聘管理J感未来,2018,OoO(OO6)R386386.8林一凡，张冢茜.关于企业人力资源招聘管理的思考U1.环球市场,2019.OO(XOO7):38.9陈晟瀛.杜心悦，赵浩.我国人力资源外包服务中招聘管理的特点-以XX集团公司为例儿劳动俣障世界.2019(9):58-58.UOl刘雨涵.赵琳.美的生活公司营销人才招聘选拔管理体系改进阴究D.2019.“11黄晨露，曾子涵，张宇.格力电器企业招聘管理中存在短板及优化策略J低破世界,2017(2).12王深宇.何梓哲.我国民营企业招聘管理研究J1.现代商贸工业.2016.037(012):72-73.13周浩云，王凯旋，张语.我国民营家电企业招聘管理由究J新商务周刊,2017,(X009):55.”4陈晨悦.杨子涵.我国民营企业招聘笆理研究IJ1.明日风尚.2016.37(23):72-73.“5|周海瑶，黄佳宁，孙思.格力电器招聘管理系统的设计与实现D.2016.16吴谛雪,王妍妍.张莹.我国中小家电企业招聘管理研究J现代企业文化.2017(36):234-235.“7|刘思源，李钱莹.我国中小企业招聘管理研究J职业圈,2017.18赵若诗，周瑜婷,高雅.XA集团企业招聘管理指数研究J1.特区经济，2017(6):135-136.