【《沃隆食品公司员工培训问题及优化建议（附问卷）17000字》（论文）】.docx

青岛沃隆公司员工培训现状、问题及优化策略1结论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义11.2 国内外研究现状11.2.1 国外研究胁11.2.2 国内研究网213研究内容、思路和方法21.3.1 研究内容21.3.2 研究思路31.3.3 究方法32相关概念综述52.1 培训的慨念52.2 理论基础62.2.1 成人学习相关理论62.2.2 培训需求分析理论72.2.3 培训效果评估理论73S果干系列企业员工培训现状73.1 青岛沃隆公司柢况分析73.2 青岛沃隆公司组织架构与人员情况83.2.1 吉品沃隆公司组织架沟83.2.2 青岛沃隆公司人员情况错误:未定义书签。3.3 青岛沃隆公司员工培训调查结果分析83.3.1 调查对象81绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景青岛沃隆公司的发展离不开人才,尤其对于果干系列公司,对于人才的综合要求极高,对公司长期发展战略而言，永远都是人才先行。但公司目前尚面临着人才紧缺、人才成长困境、培训低效等诸多问题.如何培养人才是目前公司急需解决的问题。无论从青岛沃隆公司整体发展的角度.还是公司员工个人发展的角度,都需要全面提升员工综合作力,不仅要培养员工的学习、研究和沟通能力,更要系统性把握好培训的深度、广度和关联度，通过系统得培训找到自己长板、补上自己短板。因此.本研究关注企业培训目前所存在的诸多问题（陆明辉，吴雅静，张天宇,2022）：培训管理部门缺位、培训需求调研缺失、培训资源薄弱、培训效果评估缺乏等,通过制定培训方案来解决以上1,司题。.2研究意义本文通过研究和调资.我出现阶段青岛沃隆公司作为初创型果干系列公司在人才培训中存在的问题,为企业优化出适合当前经济发展形势,符合企业发展需要的培训管理项目,对青电沃隆公司而言具有十分重大的意义。冏时,研究的结果爱对同行业企业提供有效的借签意义和参考价值。1.2 国内外研究现状1.2.1 困外研究现状西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系。JBryanFAlRawifTBhundari（2017）认为,出色的企业正够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求。为企业员工培训工作提供了理论依据（刘思雨,钟子轩，李红叶）。JeanneA.TeresiAIildredRamirez.Terr>,Fulmer（2018）认为，入才是企业的第一流资源,企业要向开发一流的产品,创造突出的业绩,就要拥有一流的人才,而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径（王修齐.赵天翎,周层）。2相关概念综述2.1 培训的概念对于“培训”这一概念的定义，国内外众多专家及专著中都有对其从各种不同的角度进行相关的解释。就国外学者的研究情况来看,美国加里德斯勒通过研究指出.但公司进入了新的员工之后,为这些员工进行培训，使得他们能够拥有工作浏位的相关技能和知识,或者加强对老员工的培训.提高他们的技能,在这些过程中所使用的措施就叫做培训。培训是让职位的当前任职者向新员工解释如何做某项工作，也可以是以课堂讲授或互联网课堂的形式教授持续数周时间的过程1。美国的雷蒙德A诺伊在进行了研究之后提出，通过公司现有的知识和能力，采取相应的计划.传授给工作人员相应的知识和技能的活动就叫做培训（张岸怡，陈泽宇，李忆霜2）21）。这些能力也能让他们应用到他们平时的日常工作中去2。英国富万培训委员会对“培训”性质做出了如下定义：培训是具有计划性、优质性和正式性的,它是一种通过学习的方式,才能获得知识和技能的过程，而这些知识技能都是与工作要求相关的.这样的学习过程并不同于往常,可以说是有另吁以往的经验式。培训以国内而言,人力贡源培训与开发课程一书提到:人力资源培训一般是指一种系统学习行为或过程,这种过程能为组织实现预期的目标、能为员工实现个人的发展目标，通常这样的过程是具有计划性、组织性和连续性的（王兆基，林佳欣，许宇）。在这一过程中，给员工传授相应的知识以及针对性的技正,能让他们更好的适应工作岗位,顺利的完成预期的工作任务3。在新人力资源管理一开发培训卷中明确提出,在一个企业中,培训就是他所作出的一系列努力活动,这些活动的最终目标就是希望能够让员工形成正确的三观,让员工具备专业性的工作技能和知识.并将这些知识运用到实践过程中,顺利完成工作任务.达到预期的目标4。人力I加里.MJ斯勒.人力贵1»管理M.中国人民大学出版社.2006.P152.2蕾蒙登.乐诺伊若,刘昕评.人力资源管理,中国人民大学出版社.2001.4.p26l3育振杰等.人力资源培训与开发教程.2006.10.P67.4李除尘主J8.（新人力资源管理开发培训卷.石油工业出板社.P471-J72资源管理一书中认为：培训是一个组织为了更好地实现组织目标，从而通过组织内部成员学习的方式不断改线组织里成员的行为,同时提升成员的工作绩效5（刘心琪,郭华贞.谢浩然.王思）。人力资源管理与开发中明确提出，就要提前制定好工作规划，并以此为基础对员工进行现在知识和能力的传授.这些知识和能力能够帮助员工更好的改善工作质量，提高工作效率,并最终推动企业的发展，这就叫做培训6。从广义上来讲.培训是指不断培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程,它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜缘培训的本质其实是一种学习行为,有赖于学习个体的主卧性和枳极性的发挥学习行为。培训的功作主要体现在提升认知能力、提升做事能力、提升做事能力和提升共同工作和生活的能力。培训的关键点在于激发学生的自身主体行为的主观性.但冏时也需要培训单位、培训机抱、培训外在环境等共同影响，方能取得培训的最佳效果（刘一鸣.郑雨华.赵天宝.2021）。同时,培训也具有一定的政治、经济和社会意义,从政治意义而言,培训能提高被培训者的思想政治息识.关心国家方针政策乃至公共政策水平；从经济意义而言,培训不仅能提升国民素质,同时大力发展生产力,进而增加国民收入；从社会意义而言,培训能更优化社会结构和价值体系建设,有利于社会不断取得进步。从狭义上来讲,培训是指把员工作为企业发展体系中的一个重要环节,当企业中员工与卤位能力存在欠缺时,就应该及时采取相应的措施.通过培训来提升员工的工作能力和效率,迸而能完成预期的工作任务7。在本次研究中.这一广义角度为切入点。就培训而言,它可以帮助工隹者更快的了解企业的发展状况,了解自身的工作岗位需求，同时与其他工作者融为一体，相互交流.相互合作,增强对企业的归国感（张阳泽,陈佳琳,李博.林心）。问时.经过培训.让现有的员工挈握新的知识架构，提升工作茨量和工作成效，为企业提高效益。2.2 理论基础2.2.1 成人学习相关理论5秦志华,人力货源管理.中国人民大学出版社.2003.P167.6马新建等.人力资源管理与开发.石油工业出板社,2003.9.P22-1.7曲志华.人力贾淑总监.中N人民大学出版社,2003.11.p216美国心理学家、教育家戴维库珀教授（DaYidKoIb）于1971年提出了经验学习理论。在该理论的指导下.对于成年人来说,他们的学习所具备的特点主要包括以下几个。一是具有经历性的，二是具有体睑式的。他认为成年人的学习是一种由具体体验、观察给结、归纳整理,最后应用于学习工作经历中的一种循环过程.学习者能在学习中不断的体貌学习,通过学习来重构自身的认知，进而不断地调整（吴珊瑚.陈跪好.王博瀚，赵思急.2021）。2.2.2 培训需求分析理论张隹诚,刘阳泽,郑雨菲（2009）指出：了解清楚影响培训需求的因素.是开展培训需求分析的关键点.而影响培训需求的因素,通常有以下两种：一是常规性因素；二是偶然性因素。首先.常规性因素就是平常意义上所指的一般性因素,主要由行业发展背景、企业发展目标、企业发展战略、同行业培训的发展现状、员工个人以业发展、员工考核等。其次,在实践过程中,发挥重要作用的一个因素之一就是偶然性因素。例如企业对员工的岗位进行了临时的调换，突然出现了顾客的投诉等等（陈佳欣.李欣然.林天宝，许晓）。2.2.3 培训效果评估理论到目前为止,使用频率最高的一个模型就是培训效果怦佰模型。该模型的提出者是柯克伯特里克教授。该模型中评估的主要内容划分成四个方面（王云飞，张静怡，陈泽宇），第一.反应层评估。在评佰过程中,评佰的具体内容就是教师的教学状况,教师在授课过程中使用的方法,给学生创造的学习环境等。第二,学习层评估,评估采取的主要方式就是考试，通过这种形式来了解被培训对芸的培训效果。第三，行为层评估.更多的主要方式就是通过上下级管理人员或者通过向事的观察,以此为基础来了解学员的培训状况。第四，结果层评估，这一层面的主要评估方式就是培训对象的工作业绩。结果层评估是四级评估中比较难衡呈的部分,因为推动企业经营业绩增长的影响因素太多，无法将企业经皆业绩的增长归功于培训。3S果干系列企业员工培训现状3.1 青品沃隆公司概况分析青岛沃隆公司是我国果干系列行业的代表性企业,深耕果干系列领域多年，青岛沃隆在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家果干系列企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质果干系列企业500强”。青岛沃隆的发展是我国果干系列企业改董创新的缩影,因此能够在很大程度上代表若我国果干系列企业的发展状况。3.2 青品沃隆公司组织架施与人员情况3.2.1 青岛沃隆公司组织架构青岛沃隆公司的组织架构主要有董事会、总'经理和业务部门三个层级组成，其中高级管理层3人,团队15人(含高级管理层),财务2人、风控法务I人,行政4人。公司成立至今机构设置与职能没有重大变化，人员随着公司扩张有所增加。青岛沃隆公司人员学历水平高,全部受过高等教育,但由于普通员工平均年龄较轻.公司普通员工从业经验相对较少，大部分果干系列业务还是由公司中层管理人员完成.普通员工需要通过不断学习来提升业务知识,提高岗位技能,适应当前经济形势的发展.积极的为公司发展做出自己相应的贡献。当公司普通员工具有较强的业务能力时.中高层领导才有猜力去更羸得更垂要的项目,为公司的绩效贡献自己应尽的力S1.所以，除了员工自身进行努力学习之外.企业也要加强对他们的培训。3.3 青岛沃隆公司员工培训调查结果分析33-1调查对象调查对象针对育洛沃隆企业内部的员工,每个部门平均选择进行问卷调查,发放的总问卷数量和回收到的问卷总数都为25份，有效回收率达到了100%。3.3.2调查结果(I)培训现状的调查结果。对得到的有效问卷进行整理和归纳，统计结果发现.表示确实参加过培训.而且青岛沃隆公司确实开展了培训工作的员工达到了100%；在公司组织的培训频次是否有按照年初计划执行的问题中，其中10%认为“有”，10%认为“一股”,80%认为“不够”,说明青旦沃隆公司在组织培训的数量上是存在欠缺的.大部分的员工认为有岛沃隆公司培训在频次上并没有给予保证。在公司组织的培训对岗位能力是否有帮助这一问题中.90%选择“没有”帮助.5%的员工认为培训对自己的工作岗位能力“非常有招助”,另外5%认为“还可以”,综合来看,说明青岛沃隆的培训工作的满意度和实用度都是很低的。«1况调查是SfflfiflR年初计城府(2)培训需求的调查结果。问卷调查结果显示.90%的沃隆食业果干系列公司员工认为公司在开展培训前,“没有”提前征询青岛沃隆公司员工的惹见,10%的公司员工表示“偶尔”征询意见，而“经常”征询为零.表示沃隆食业公司在开展培训前，对于员工的需求调查是缺失的,并没有做到需求调查的全覆盖。而在自身想在培训课程中提升邸些方面的里力的问题中，分别有10%的员工选择“提升市场分析研判能力”和和“项目决策管理能力”.而近50%的沃隆食业员工选择在“人际沟通协调能力”方面得到提升,而30%的沃降食业员工选择了提升“情绪管理与解压能力”，表明在培训课程设计时,需要满足公司员工对于“人际沟通建力”及“情绪管理与解压能力”的课程需求，在这方面培训课程中是缺位的。公司员工培训陆兄调查事前是否征询员工里见e三0%没再10%90%.3.2公aEWtt三征0fiHW(3)培训内容和方法的调查结果C从内容角度来看,表示培训内容根本不符合自身需求的育岛沃隆员工在总数中所占的比例达到了85%090%的员工认为风险投资、金融知识等专业知识方面的培训很充足,而90%的沃隆食业员工认为在人力资源、团队沟通、心理素养等方面的培训课程还不足储。大部分青岛沃窿员工都指出，就目前的培训情况来看,培训师明显不符合实际需要。从培训方法角度来看，安排育岛沃隆员工到外部受训的公司数量在总数中所占的比例有92.60%,“对外实地参观交流”占88.7%、“拓展训练”占86.3%是排在前三的培训方式,说明在员工中,这三种方式在后续的培训方案优化中是可以值得考虑和采用的。同时，90%的青岛沃隆公司学员认为有效的培训方式是“案例分析”、“情境模拟”及“角色和团队公司员工½训方法调查扮演比赛”。具名U*同亳白字64%双观Er*fiMMMMMMMMMMMa65、部门内部殂礴送交流与分班讨论M)0%三"牍=授M8570%fSJRM863OH对外交姑川狡选8«70%三RftMa3.4公日此1.je训方法g(4)在分析过程中调查了青岛沃隆员工的参与积极性,得到的结果如下。有近60%的人表示“有强制规定参加"沃隆食业公司的培训，而30%的人选择“偶尔主动参加”，另外10%是“经常主动参加”o用3.5公即员工Je训，(5)分析了培训的效果评佰状况.或终结果如下。只有20%的人表示青岛沃隆公司目前的培训对自身能力提升是有所帮助的。所有的参与问卷调查的人员都表示培训结束后,并没有过课堂测试,同时也没有对培训有整体性的评价。一是在沃隆食业企业外部聘请专业机构来进行培训。这一块的师资力量上主要以高校教授、培训讲师为主,通过讲授学习、小组研讨、案例分析等多方面来进行授课。二是在沃隆食业企业内部对员工进行选拔，选拔出来的优秀然后对其他工作进行培训。培训的主要内容包括直位知识和技旎,同时也涉及到企业的文化等等。三是通过青岛沃隆外出学习和交流的方式来进行培训。以外出走访交流学习、现场分析研讨为形式,邀请优秀的果干系列公司企业家这类人群进行授课。33.4青岛沃隆公司培训频次由于青岛沃隆公司经常有出差等任务.因此培训基本安排在周末进行,每次的平均培训时间大约是2.5个小时，中间的休息时间是一刻钟。从培训频率上看,青岛沃隆公司全年安排培训频次很低,肯曲沃隆公司过去一年对管理层共安排4场培训I,每次培训的规模约为10人左右；对沃隆食业果干系列公司普通现有员工培训次数3场,每次培训的规模人数约为10人.上半年I场,下半年2场；而对于新入职的工作者来说,上半年和下半年培训均为1场。在每一场培训的过程中.参训人数大约为三个。4青岛沃隆公司员工培训存在的问题分析4-1培训工作缺少专职负贡部门无论是从之前了解青岛沃隆公司培训工作概况.还是和管理层及员工的访淡.我们已经得出青岛沃隆公司自公司成立以来,是由行政部门的职员兼职担任从事公司培训工作,因此.青岛沃隆公司是缺少专职培训工作人员的。对于培训工作来说.如果在公司内部没有专职部门来管理培训工作，没有专版人员开展此项工作，工作就会歆少系统性和整体性质。从青岛沃隆公司来看.负责培训实施的工作人员仅有I名兼职人员,无论是从其自身对于培训工作的专业度.还是能够投入培训工作的精力，都十分有限，比如在翻看公司培训记录,并结合问卷调查中就发现.肯（S沃隆公司是缺少年初培训计划的.对于公司的培训安排往往是临时性的、随机性的。从青岛沃隆公司所处的行业来看,行业本身就是高起点的行业,对于专业性要求相当高,显而易见,对于培训工作的要求度和专业性也是极其高的，如果缺少专业培训部门和专业从业人员的指导,无法建立完整第14页的专业的培训工作体系，从而受训者的培训是呈现零散化和碎片化的，是无法达到完整的培训效果的。4.2 员工培训需求调杳不深入从与青岛沃隆管理层、员工层的访谈以及问卷调查中可知，者岛沃隆公司在开展培训工作前并没有开展应有的培训需求调研.目前毒岛沃隆公司现有培训需求调查是缺位的，在访谈中得知，即使有员工表示出部分的培训需求意愿，也并没有在后续的培训工作开展中得到实现,因此.育岛沃隆员工培训需求调资与不掂满足员工个人职业成长要求的。其次，通过调查发现，目前青岛沃隆公司的培训需求分析是由行政部门的工作人员依据自已掌握的信息,结合分管行政部门的高层个人意见来确定培训需求的,这样的培训万案就存在很大的主观性偏差,往往会脱圈沃降食业果干系列企业发展战略实际的需求,没有完全吻合企业目前发展的现状和未来发展的趋势.常常会出现“为了培训而培训”C要想确保培训工作如期开展,并达到较好的效果，首先就要迸行培训需求调查.如果没有进行这一环节，那么沃隆食业果干系列的培训工作效果必然大打折扣，只流于形式O4.3 培训资源较为单薄第一，沃隆食业果干系列公司制定的培训内容不够合理。沃隆食业公司的培训内容不具有丰富性,往往以果干系列果干系列类的培训课程内容居多,对于管理知识、沟通技巧、心理解压等涉及员工自身素质提升的培训内容很少。第二,培训方式不够多元化.韭常单调。目前青岛沃隆公司培训以邈请第三方授课老牌居多，形式采取现场授谀,而集中授课的方式对公司人员能力提升帮助并不大，并不能满足员工的差异化需求,培训效果上显然也是大打折扣.同时也会影响沃隆食业果干系列公司员工参与学习的积极性。在访谈和问卷调阴中，沃隆食业果干系列公司员工更多地想以互动式、情境参与式地培训方式,也更倾向于采取外训的形式,而公司考虑到培训成本的问题，目前没有安排过外训。4.4 培训效果评估缺失在任何一个果干系列企业中，在培训工作正式完成以后，必须评估得到的效果C分析其中存在的缺点,及时进行改进,给下次工作奠定良好的基础。对比利式四层评估理论，目前该公司的培训评估中只停留在对学员对掌握培训知识情况的评估上，缺少反应评估、行为评估和效果评估（刘思雨，钟子轩，李红叶）。这种单一性的评估方式,导致培训效果的分析不够客观和全面，难以及时发现沃隆食业果干系列员工培训中存在的问题和不足,自然也淡不上及时的整改,造成员工培训的有效性不高。公司缺少系统性的有效评估,直接导致培训共工作的盲目性,脱高实际沃隆食业果干系列公司及员工需要，从而难以展现培训效果。管理工作者根本不重视培训.忽略了培训工隹的考核,这也会造成整个公司以及所有员工忽略了培训的重要性；作为销售人员，仅仅是对掌握培训知识的评估,看不到个人的力的提升.降低了培训积极性。5青岛沃隆公司员工培训项目及优化策略在前文深入查找了青岛沃隆公司员工培训存在的诸多问题之后，作者发现，青岛沃隆公司员工培训工作已经到了刻不容缓的地步,面对新形式下的果干系列行业,青岛沃隆公司必须高度重视培训工作,只有将培训工作与企业战略规划俣持一致，才能揩培训结果转化为组织绩效,进而提高员工的业务水平,增强工作效率.让其切实有效的应用到工作当中,为沃隆食业果干系列企业带来更高的业绩。为此，结合吉岛沃隆公司发展的实际.作者将从“培训需求的分析、培训方案的制定、培训方案的实施、培训效果的评估”四个环节来设计青岛法隆公司员工培训项目，从而增强肯岛沃隆公司培训工作的系统性,针对性和有效性,能够通过本培训方案让企业得到切实有效的绩效收益。5.1 培训需求分析上述已经分析过.沃隆食业果干系列公司要开展培训工作,确保得到预期效果.前提条件就是要进行需求分析。全方位掌握员工的霜求.此为基础来建立培训方案和制度.这样得到的培训效果更佳。对于此的研究对象来说,分析需求主要着手于以下三个角度.第一,任务,第二,战略,第三,人员。5.1.1 战略分析从战略角度而言,分析的主要要素也涉及到三个角度,第一，资源。第二，目标。第三,环境。(1)关于战略目标方面战略性培训需求的分析,能让沃隆食业果干系列企业确定员工未来需要具备哪些方面的能力，能制定出切实可行的雇佣政策和培训项目，以确保公司能够获得高效的人力资源。结合育生沃隆公司现阶段的发展情况,百息沃隆公司的战略目标需要提升如下几项能力：一是不断提升果干系列业务拓展能力,开发客户资源,沟建关系友好、有效果干系列的客户关系：二是要全方位了解我国的果干系列发展状况,掌握其中存在的风险性。三是要促诳各部门之间的沟通与配合，从而有效的改善工作质量。(2)关于成路环境方面青岛沃隆公司所处的果干系列行业背景竞争大、变换快、要求高等特点，需要果干系列从业人员必须具备工作强度大、工作效率高、学习接受度快等素养.这样才能为沃隆食业果干系列企业带来更高的绩效。因此，基于这样的环境,吉岛沃隆公司在员工培训工作上的成效更是体现的十分明显,尤其对于培训工作进行中,经常出现缺席、状态低迷等情况,更是需要杜绝的。所以吉岛沃隆公司在分析员工培训需求时,更应该将当前的绩效与员工需求结合起来,时刻保持着枳极进取的状态,突出本企业又化,让青岛沃隆员工对企业有强烈的认同感。(3)关于战路资源万面公司人才资源是重要的战略资源之一，从青岛沃隆公司现阶段发展中者,果干系列专业型人才、财务管理型人才、人力资源管理型都是公司现在所紧缺的。作为果干系列企业,青岛沃隆公司在行业内有着较多丰厚的资源，无论是私募果干系列合作企业,还是同行竞争企业,因此在培训过程中,必须将这些资源进行有效整合.一方面可以作为培训业务内容，另一万面可以将这些资源整合进入培训肺资范朝，利用在业界的固有优势,组建演有力的师资团队,储备一批能够带领企业发展的师资,进而为培养格果干系列企业优质人才而服务，这样才能在激划的环境下蓬勃发展.顺势而为发展成为果干系列行业的领导者。5.1.2 任务分析一般情况下,分析任务在一定程度上决定了内容,同时也决定了模式。因此,在分析青岛沃隆公司的任务分析时候,要就以下三个方面内容进行明确：一是每项工作所包含的任务；二是完成预期的工作目标必须具备的一些要素和条件。比如知识，态度等等。三是对青岛沃隆工作进行考核的尺度(王修齐,赵天翔,周良)。在任务分析时.需要从事做人力资源部门、工作经验丰富的员工的参与，为设计培训课程提供重要的依据。5.1.3 人员分析(1)新员工培训目标公司在对新员工进行培训的过程中,要以文化培训为核)叽就公司的企业文化进行重点培训，因为对于一个新入职的员工来说,新员工要尽快熟悉了解该公司的企业文化与工作环境。认同青岛沃隆企业文化是他们工作的垂要动力。具次是上岗前培训。包括了解所在岗位职员、岗位职业能力、以及公司的相关规章制度,这样才能够确保新员工培训后在最快的时间内从事岗位的业务工作,进而保证了青岛沃隆公司不出现人力资源浪费闲置的情况出现。再次是通识类培训。(2)普通员工培训目标对于青岛沃隆公司现有的普通员工.首先.应当是增强议位培训。通过培训让员工深入了解目前岗位的工作性质与以能，同时，能加强各部门间的相互合作,更好的发挥各自职掂。其次,增强果干系列行业专业技爱,果干系列行业的从业者来说,专业技能是普通员工培训工作的重中之重。再次，增强青岛沃隆团队培训。让员工们通过培训清楚的认识到团队合作的重要性,且更能提高工作效率,打造相互信任、相互学习、相互依存的优秀团队。(3)部门领导培训目标对于有岛沃峰部门领导核心是强化领导力的课程培训，掌握如何在工作中发挥领导作用,带领自己的团队实现新的高度,能够发挥好领导的角色,让下漏在工作中更具有主观能动性与清晰的思路。并且通过培训让其拥有更好的执行力，让肯岛沃窿部门领导能够更好的起到承上台下的作用,让企业处在良性发展状态。(4)高层管理者培训目标对于青岛沃隆高层管理者培训的核心是提升具战略性眼光与决策力,通过培训让具战略性规划更明晰.从而使企业有切实可行的战略目标。冏时.通过培训境让高层管理者增强公司抵御果干系列市场风险的抵抗力,更好的带领企业员工往更高的目标发展。5.2 培训方案的制订5.2.1 培训对象由于青岛沃隆公司目前正处于初创期，员工人数相对较少,在培训对芸的划分上.应当将“课程内容”与“培训需求”两个维度相结会进行分类,进而将培训对象分为“新员工培训”和“在职员工培训”两大类：在新员工培训中，青岛沃隆公司的新入职员工都要参与进来；在职员工培训中,青岛沃隆公司全体员工要全邮参与,这样让培训工作更加具有针对性.更能够达到理想的效果。5.2.2 培训形式利用形式多样的培训方法,活化培训内容，让参与培训的员工更加熟练掌握培训课程的知识,融会贯通.学以致用,切实的应用到实际工作中去。对于青岛沃隆公司的培训方法主要有如下几项（万舂华，胡雅丽,王丽萌.赵学,2010）:一是采取讲授法，邀请培训机构培训师、高校教授、优秀企业家进行课堂教授。二是要结合实际案例来进行研究。在研究过程中要借鉴国内外的经典理论和案例。三是采取网络培训法，充分利用互联网资源.让青电沃隆企业的培训资源储备更加完善。四是观摩交流法,赴各类优秀果干系列企业进行参观学习.利用观摩的机会学习宝贵经3凯切实取长补短,让青岛沃隆企业更具有竞争力。五是情景演练法,组织员工在情景模拟中,体验不一样卤位的角色,从而更熟悉青岛沃隆公司各部门的工作，更好的预防在未来业务当中遇到的问题,从而在解决上得心应手游刃有余。5.2.3 培训师资培训师费的货源主要分为三个部分：内部讲师、第三方讲师以及果干系列企业大咖。第一，内部讲师由百岛沃隆公司高层、相关部门负责人组成师资,邀请参与公司创业的高层来做关于公司企业文化的宣讲,沃隆食业公司相关部门的负责人来介绍企业内部架构、岗位职员等培训事宜。第二,第三方讲师主要通过外聘的方式,注重讲师的服务企业背景，讲课资历、讲课经蛤以及受训单位口碑等要素进行考军.结合第三方的推荐以及每次培训主题的需求,组成本公司的师资团队。第三,果干系列企业大国主要指以果干系列企业领域的顶尖级人物.以他们创业经睑交流分享为主，他们有广泛的知识、专业的技能、丰富的经验，他们能为青岛沃隆公司发展提供更开阔的视野,更明确的发展方向。5.3 培训效果评估作为一个全面的系统,对于培训工作来说，最后步骤就是进行评估。评估的最终目的就是布望艇够对不足之处进行改进.之后的工隹提供重要的保障。结合法隆食业公司目前的培训情况来看,在评估这一环节,具体可以划分成三个步骤,其中之一是培训前.另外一个是培训中,最后一个是培训后。对于此次研究的对釜来说,培训后的效果评估是晟为重要的一项。培训评估的目的是为了检验培训是否的确解决了培训需求时总结提炼的诸多问题.针对青岛沃隆公司培训效果的评佰,主要从反应、学习、行为、结果四个层面来评估。(I)反应评估受训工作者接受培训以后所具备的反应就叫做反应评估。参与的主要刘盘是青岛沃隆公司参与培训的员工，采取的形式是直接面对面的访谈形式和问卷调查(详见培训评估表.附录)。访谈和问卷调查的时间节点,是在青岛沃隆培训结束后,培训相关负责人参加培训的员工进行访谈调查、并发放问卷，以此了解沃隆食业员工对于培训工作的满意度,他们是否喜欢培训计划.他们认为这个培训是否有价值。(2)学习评估学习评估,是对受训者进行测试,通过测试确定他们是否学会了要求他们掌握的原理、技能，了解受训青岛沃陵员工在培训中真正学习到了什么知识与技能,对于理论知识是否能够熟练掌握,以及学习后掌握了多少。在学习评(S的测试方面主要以外部邀请的讲师出试卷考试的方式进行，由青岛沃隆外部讲师将结果汇总'后进行综合评估。(3)行为评佰行为评估，主要看受训者的行为是否因为参加了公司培训项目而发生了改变，因此行为评估主要是对百岳沃隆公司受训员工的培训成果与工作实际业绩行为相结合,主要考察公司员工在培训以后工作中业绩中爱力是否得到提升与改变,尤其是在实际操作、综合素质、管理能力、果干系列业务知识等多方面进行考量看待。(4)结果评估结果评估，主要是公司根据本次设定的培训目标来衡量,培训项目有否取得实质性的最终结果。而这一层面的评估,属于行为评估的进阶层次.是需要将受训沃隆食业果干系列员工在培训后是否带来实际效果与公司绩效相结合考量的。因此，结果评估的考量方面,时间可以设定为半年和一年,用沃隆食业果干系列公司半年和一年的绩效成果.来验证受训员工工作行为是否得到改变.能力是否得到提升，业绩是否得到进步。经过培训以后受训员工在工作中是否将学习内容转化为个人行为,是否将知识真正运用到果干系列工作当中去。5.4 青品沃隆公司培训保障一是要构建科学系统的人力资源部门。为了公司培训工作给S入正轨、顺利实施，取得实实在在的成效,沃隆食业果干系列公司必须要建立人力资源部门,充分发挥人力资源部门的工作职能,合理开展公司培训工作，对员工培训需求迸行跟踪了解,落实好名部门的培训工作计划,问时要制定好相关实施措施让培训方案得到切实的保障,对培训过程中发现的问题及时总结分析。青岛沃隆公司虽然以果干系列相关为主要核心业务.但要让人力资源部门变成公司的重要核心职旎部门.既为沃隆食业果干系列企业做好充足的人才储备，又要为企业长远发展培乔优秀的人才。二是要建立健全培训体系和制度。现阶段.公司内部还是没有构建这一制度。而之所以培训效果不尽人意，最重要的一个原因就是趺乏该制度。正所谓“预则立.不预则废”.青岛沃隆公司员工培训工作有序、有效开展依赖于有一个完整的体系制馁,健全的制度能确保员工培训工作得到良好的进行。公司员工培训,光靠员工自身或者人力资源部门,是远远达不到效果的，需要沃隆食业果干系列公司从制度层面顶层设计,明确员工培训的制定、实施、评估、考核、奖励等方方面面的制度（郑雨菲.赵阳泾,卢珊）。针对青岛沃隆公司培训出勤率普遍较低的现状,在制度建立中,要确保以下几点：首先.要强化出勤管理。对于培训请假做出明褥细化的规定,员工如确有重要事情无法参加者.必须详细说明请锻原因,报备部门主管,经沃隆食业果干系列部门主管审核通过后,方旎请假。员工如无故缺席培训,年终考核应予以“一票否决”。在培训工作完成之后.需进行及时的考核.并对考核工作加强管理。合理并有效的考核制度在一定程度能正向激励好的行为,同时能娶示不好的行为。在制定沃隆食业果干系列公司考核机制中,可以从培训次数、课堂表现、考核成绩可作为考量指标。总之.可以对培训过程中产生的行为或培训的结果可以进行定量分析,进而对其进行考核,确保培训能有制度可依。6研究结论与展望6.1 研究结论本文对青岛沃隆公司目前培训现状的基础上，为了全面解决培训工作存在的问题，立足公司目前发展的基础,设计了一套全新的培训方案,方案设计的初衷是以服务企业战略发展为基础，结合青岛沃隆员工个人发展目标，来解决公司培训中最为急切解决的困境问题,并通过制定一系列的保障措施.为培训方案得以顺利实施典型基础探讨实现该方案所需要。首先,从培训需求调查入手,计对青岛沃隆公司员工培训需求的分析,主要以“战略分析、任务分析、人员分析”三个部分分析，其中战貉分析主要基于公司的“战略目标、战略环境、成路资源”进行宏观及微观的分析,任务分析主要从每咙工作所包含的任务、完成这些任务需要达到的条件（态度、知识、技第、任职条件等）、衡量该工作的标准这三方面进行考量,青岛沃隆人员分析主要以“新员工、普通员工，部门领导、高层管理者”四类人员分类研究培训目标。其次,从培训计划制定入手,结合青岛沃隆公司企业未来发展和战略布局,对于培训对象、培训课程、培训形式、培训师资、培训硬件资源配置等诸多方面进行了精心设计，提出了$爻为具有科学性和可操作性的工培训方案，目的是提升青岛沃隆公司员工的业务水准和综合素质.为企业未来发展提供强大的人力资源上支撑。再次，从培训效果评估入手，培训效果反馈都需要较长时间,由于本项目目前没有亘正实施,时也要考虑到即使实砸.也会受到诸多因素影晌.因此,如日后此项目施付诸实施的话，可在后续工作中对反馈结果加以分析，并进行相应的改善。6.2 展望由于作者理论水平有限、调研过程中的一些局限性、以及企业内外邮环境的种种限制,作者目前未能对该万案迸行如期的实施,也无法预估方案实施的现实效果。作者就培训方案在未来实施中将会遇到的问题,己经有了初步的自我认知,并且可通过对培训方案的二次优化进一步完善。同时，在培训保障措施中，作者提到了要“建立人力资源部门”作为首要侯察，这是在青岛沃隆公司目前尚处于初创型企业阶段的期待,由于公司人员尚少,部门相对精简.育里沃隆公司培训工作的优化,至关重要的就是在“组织条构”和“制度建设”上的保障，因此,培训方案所有的探讨都是建立在此基础之上。经过此次对育忠）沃隆公司员工培训现状的分析和优化.于理论研究万面而言.本人切实提升了培训领域的知识。如将来有机会参与企业培训问题的优化时，能借鉴这次培训方案设计上的不足,为目标企业改善人力资源管理中培训的问题,给出更好的解决方案。附录附录一：访谈提纲（一）I：您对公司自成立以来的培训工作有何评价？是否满意？2:公司是否重视培训工作,是否在这一方面进行了大量的果干系列？果干系列额度在总数中所占的比例有多少？3:公司是否制定了培训管理制度？公司是否制订公司培训计划？4:公司培训工作开展前是否做公司员工培训需求调查和分析？5:对于公司目前所制定的培训体系来说，包括内容,培训模式等等,您觉得满意吗？有何建议？6：公司培训工作是否与公司成路保持一致？附录二：访谈提纲（二）1：您参加过公司哪些方面的培训？您觉得海意吗?2:在公司开展培训前,有否向您进行培训需求分析？3:您觉得到目前为止，公司给您进行的培训您的实际需求是否匹配？4:您认为公司培训工作在实际操作过程中执行力如何？组织工作是否满意？5:您觉得培训效果怎么样?哪些方面需要改进?您有什么意见和建议？附录三：青岛沃隆公司培训工作调查问卷您好：为更好地了解贵公司培训工作的现状，了解您目前岗位培训的需求，使公司培训工作进一步与个人职业发展相匹配,进而助力企业发展.请认真作答本问卷并给予宝费意见。我们会严格考察所有的结果，并且结合得到的最终结果对于培训工作进行优化和改进。此次调查涉及到的所有信息都是保密的。感谢您的支持,祝您工隹愉快！部门：职位：姓名：入职日期：工隹年限：学历：1 .您每年都会参加公司的培训屿?口有口没有2 .您觉得公司每年都有制定系统的培训计划吗？口有口没有3 .您认为公司组织的培训频次是否有按原年初计划执行？有口一般不够4 .公司在开展培训前，有否提前征询公司员工的意见？口经常口偶尔口没有5 .您认为公司组织的培训对您的工作岗位能力有所帮助吗？非常有帮助口还可以口没有带助6 .您认为公司组织的培训在课程数量上有否满足您的学习需求？非常满足口还可以口不够您觉得公司在专业性知识方面的培训是否足够?非常充足还可以口不够8.您认为公司在人力资源、团队沟通、心理素养等方面的培训课程是否足够？非常充足口还可以口不够9.目前公司的培训方式主要是： 参加由公司统一组织的培训参加由部门自行安排的培训口参加外制机构的培训口通过书籍、微信及网络等方式自主学习口部门内部沟通交流l您目前参与公司培训的培训