【《贝因美婴幼儿食品企业人才管理问题及完善路径探究》10000字（论文）】.docx

杭州贝因美婴幼儿食品企业人才管理现状、问题及对策案例分析一、引言1二、相关理论概述I（一）人才的柢念I（二）人才管理的概念2三、杭州贝因美人才管理现状2（一）杭州贝因美简介2（二）杭州贝因美员工现状3四、杭州贝因美人才管理存在的问题4（一）人才选聘不科学4（二）人才培训机制不够完善4（Z）员工职业生涯规划不完善5（四）绩效考核缺乏科学性5五、杭州贝因美人才管理的解决对策7（一）树立现代聘用理念7（二）加强人才培训机制8（三）做好自我职业生涯规划9（四）完善绩效管理体系10六、结论13参考文献14一、引言企业的发展圈不开正辨的决策和优秀的人才,而在人才的选择上不仅要追求数量,还要追求质量C然而.全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大,人才管理越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才管理逐渐成为全球企业都需要面对的问题（陈明华，王琳.李军虎.2022）。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才,因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营助目的周转率升高.这一现象会在被大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以.企业应重视内部人力资源的管理.从而有效解决人才管理问题。杭州贝因美是国内头部婴幼儿食品企业之一,在其发展过程中人才发挥的作用非常重要。随若国家对婴幼儿食品行业的重视.一系列优患政策的出台为杭州贝因美发展营造了良好环境，但另一方面也加大了婴幼儿食品企业的竞争。本又通过对杭州贝因美人员流失问题的研究,对完善抗蝴贝因美人力资源管理有重要推动作用,可以增播杭州贝因美企业竞争力,促进杭州贝因荚更快、更好的发展。二、相关理论概述（一）人才的祗念“背菁者莪.乐育材也.君子能长育人才,则天下喜乐之矣！”这句话出自诗经.谛词中将茂盛生长的植物草木来tM前人才的茁壮成长,希望人才能够成为天下人所爱的人中精华，从而来侧面对人才茁壮成长进行定义。每个人都是人才,但是有些人才没有得到合适的机会使得自身的潜能被发掘.有些人才为社会做出了相应的贡献这种便无疑称之为人才。但是对于人才的评定标准没有具体的万式,有些看中于一个人在学习中的才能.有些看中交往处事性恪方面（张美丽，刘传,2021）。本文认为人才必须要依附于社会而存在.人才是名种社会关系的总和。人会在社会化的进程中,逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结沟。个人所形成的知识和能力结施既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势,它也可以给人做创造性工作的天赋。-般来说，人才不仅要具备一定的知识和技能的结构性优势,而且要具备创造价值的强大能力C社会、冢庭和人刁本身在形成这种知识和技能结沟方面投入了大奎的时间、精力和物痍资源。换句话说,需要大堂的初始资本投资。因此,从经济学的角度来看，人才沟建了知识和技能的结构性优势,并在社会化过程中积累了更多的人力资本（黄晓明，吴红霞,赵静）。（二）人才管理的概念人才管理是指企业在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个企业发展的重要环节,一家企业要想更快的发展,人才在企业中是一个必不可少的组成部分。早在古代,人们就有科举制度.这便是早期的人才管理雏形。旃看人类文明社会的不断进步以及发展.人才管理也逐渐形成了相对自由的体系,每个企业会设置专门的部门来进行人力的招募、发展和保留（周建国，吴丽娜.王华雨,2017）。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁,好的人才首先需要有“伯乐”来发现,然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级,不仅仅要考虑专业方面,还需要对人才的品德,心理等方面进行考量C企业将人才选聘进入后,还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才,对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。入力的流动对于企业而言有利有弊,但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点,企业可爱会面临损失,所以人才的管理是企业发展的重中之重（张新宇.李俊杰,刘美）。三、杭州贝因美人才管理现状（一）杭州贝因美简介杭州贝因美公司是我国婴幼儿食品行业的代表性企业,深耕婴幼儿食品领域多年,杭州贝因美在曾经在2021-2020年三年连续获得我国“国家婴幼儿食品企业荣誉金奖”、“国冢优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质婴幼儿食品企业50（）强”。杭州贝因美的发展是我国婴幼儿食品企业改革创新的缩影.因此能够在很大程度上代表着我国婴幼儿食品企业的发展状况。（二）杭州贝因美流失员工现状1 .杭州贝因美流失员工在职时长将杭州贝因美员工流失数星与他们的在职时长数据相结合.发现员工流失数量与在职时间有着较为整切的关系,如表3-1。表3-1杭州贝因美员工2021和2022年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职密半年内离取率一年内洗职率一年以上离职率2021年43.43%21.30%18.30%16.97%2022年51.30%17.14%13.64%17.93%从上可以很清晰的看出,刚到杭州贝因美公司三个月内的新员工最不稳定，从两年的数据来看都有近50%的杭州贝因美离服员工位列此类:在职半年内、一年内和一年以上的贝因美实业员工流失率均在16%左右。2 .杭州贝因美流失员工年龄分布从杭州贝因美公司员工的年龄层分布特点去分析,如下去。表3-2杭州贝因美流失员工数量与年给的关系统计表年份18-20岁21-25岁2&3O岁30岁以上2021年5.99%48.25%32.11%13.64%2022年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看出,18到25岁的刚步入社会的年轻人占了杭州贝因美员工总数的50%以上,随着年前的增长，30岁及以上的杭州贝因美员工生活及工作状态接近稳定,离联率也相对偏低。3 .杭州贝因美流失员工学历分布对这两年的杭州贝因美员工流失从学历的角度去分析,得到下面表格53-3抗川（贝因美流失员工敬量与学方的关系统计表年份硕士及以上本科专科惑中及以下2021年1.33%23.29%51.25%24.13%2022年2.03%18.26%63.47%16.23%表3-3可以很清晰的看出，学历梢高一些的员工相对稳定，专科及以下学历的员工占了总流失员工数量的8（）%.四、杭州贝因美人才管理存在的问题（一）人才选聘不科学杭州贝因美企业对人才能力考察欠缺,应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时，首先大多数选择的是学历,其次才是能力；同时求职者还有把杭州贝因美企业作为一个“过渡期”,一有机会就会考公务员.这样导致企业人才流失严重,对杭州贝因美企业发展有一定的影峋。传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告,提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔,这种方式无法真正全面了解应聘者的实际境力和自身素养,这种选聘方式对杭州贝因美企业的发展十分不利（赵宇航,郑小杰.2022）。例如.企业在招聘相关人才时，只是进行宅试加面试对一个应聘者迸行相应的评估,这样无法真正的全面了解杭州贝因美应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况.从而招聘到冠为所需的人才提高企业的发展。近些年来,虽然我国婴幼儿食品企业在不断他进行改革,但是在改革的期间也出现了很多的问题（黄佳丽,钱大勇，孙小红）。在改董期间,杭州贝因美企业开始采用合同制度，替代了传统的编制制度,也扩大了每个人的选择范圉,但是这种制度并没有起到人才和企业双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正.但是在实际情况中难免会漏洞百出,招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定,这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才（曾文静.姜伟明,唐雪,2022）。（二）人才培训机制不够完善在经过杭州贝因美上级部门和领导慎重选拔出企业所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，杭州贝因荚没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才进入企业后僦乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法与实际操作相结会,制约了企业的发展。杭州贝因荚没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本杭州贝因美员工自身的发展，没有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整（贾梦瑶,丁乐乐，王2）20）。在职的杭州贝因美职工由于工作任务需要能够参加培训的机会并不是很多,同时培训老师也仅仅是在简单的珞训后选径匿名问卷的方式进行调盲.培训的效果明显度不高。培训的内容相对陈旧,仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训I,并没有实际操作.便得培训毫无意义。杭州贝因美高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力.在培训过程中也只是应付,并不能提高杭州贝因美职工的积极性（吴雪婷,徐阳阳,刘菲）。（）员工职业生涯规划不完善一是杭州贝因美没有合理的晋升案道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年,但是因公司没有提供般位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合贝因美实业员工的长处.给杭州贝因美员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划,会在一定程度上扼杀员工的积吸性和上进心。三是杭州贝因美员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道,也没有职业生涯规划,慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？这种想法导致的结果有两种。第一种.杭州贝因美员工得出结论,自己的能力不仅于此,从而想让自己的价值充分体现,产生离职的想法。第二种.员工得出结论，自己的能力仅限于此,这就导致了杭州贝因美很多人的才能不能充分发挥,而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨（杨涛涛，陈兰芳，刘世,2020）。（四）绩效考核缺乏科学性一是针对中高层，杭州贝因美公司的考核标准过于模糊.导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。二是考核指标单一。目前杭州贝因美公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核,销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。当前杭州贝因美对绩效管理认识不足,无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题.企业绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的冠终目标发挥出来，并没有直正做到提高杭州贝因美职工工作能力和企业发展的前进脚步（程倩倩，郭小龙）。没有与职工的奖金、晋升相结合,导致绩效考核没有发挥最根本的目的。杭州贝因美没有揩绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程,忽略了对杭州贝因美员工结果的评价,使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。当前杭州贝因美企业对企业员工的考核方法就是工作总结.对杭州贝因美员工的工作能力,职业道德进行系统性的评价.考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法,与杭州贝因美员工的不同卤位的责任完全联系不到一起,不能使得杭州贝因美各部门进行相比较（何佳佳.钱春雷.邓雪）。管理的职权也可能影响整体的考核结果,并不能做到公平公正的诳行考核。没有比较科学.规范的体系来使得杭州贝因美职工发现问题并及时改正，上下级并没有进行良好的沟通让其认识现阶段的不足和缺陷，考核并没有与职工接下来任务目标、的位职责相结合,表现出的理论性较大,而对于实际并没有一点影响失去了绩效管理推动职工发展的目的。（五）培训效果评估活动流于形式通过对“培训评估表”的收集.我们可以清楚地看到.杭W贝因荚的培训效果评估仅仅依界问卷调查C很多杭州贝因美员工不全视培训评估,在培训结束前就填写了培训评估表.很砥意。当然,企业没有对杭州贝因美员工培训成绩的进行认真的考核和分析也是其中一点。贝因美实业婴幼儿食品培训结束之后，没有相对应的培训知识点测试.也没有对培训考核成绩优异杭州贝因美员工的迸行奖励,考核的成绩也没有与杭州贝因美员工薪酬和晋升相结合（李佳琪.张伟华.刘嘉,2022）。使公司的培训工作不能达到预期的效果,杭州贝因美员工自我发展的积极性及其的差。（六）企业培训考核中存在的问题在培训考核的过程的当中,杭州贝因美并没有制定一个完善的考核体系.导致在杭州贝因美员工培训考核的环节,没有起到一个全面的很好的控制。同时.杭州贝因美培训考核杭州贝因美员工成绩的形式方法也是比较单一的.每个企业因为本身的企业战略和性而有着本质的区别，所以在考核培训杭州贝因美员工结果的方法也是有所不同的（陈美丽，杨明阳，黄冬）。但是,现实的情况下,很多的公司和企业在培训管理的考核方面,应该采取多种不同的形式且有实际针对性的考核方法,单一的方法无法满足企业的实际考核需求。贝因美实业婴幼儿食品单一的考核方法会导致对杭州贝因美员工培训的结果分析不全面,很影响今后培训管理活动的开展。除此之外.在杭州贝因美员工管理培训的考核制度的监督和管理两方面.杭州贝因美也没有做到很好的去监管。只有对企业杭州贝因美员工培训期间的考核进行一个科学合理的有效监督和管理,才疑保证杭州贝因美员工的管理培训进行有效的开展（孙小雪.马国强,胡丽）。在对贝因美实业婴幼儿食品企业的培训管理监管方面的调查研究发现,培训考核监管不到位的原因大致分为这两点：第一点.企业的领导人员没有在监管对象的行列之内,贝因美实业婴幼儿食品领导班子也应该进行监管的行列当中，因为领导班子也是属于贝因美实业婴幼儿食品企业内部的核心力量；第二点,针对于大多数一线杭州贝因美员工,他们并不处在十分重要的议位之上,在对其监管的过程当中，也很表面化，形式化。五、杭州贝因美人才管理的解决对策（一）树立现代聘用理念高素质的招聘队伍，不但能给我国企业带来高素质的人才,还能提升企业整体的形象,强化内部监督.严格把控人才的质量,把握人才进入杭州贝因美的方式,打造最棒的杭州贝因美公司基层企业人才的队伍。严厉打击任人旌亲的现级,杭州贝因美必须要实行公开并且透明的选定人才的标准,使社会监督作用充分的发挥出来，并且对违规的领导及部门进行产肃处理以示警告。转变企业对人才选聘的观念,各部门应当充分考虑自身的实际情况.按需求选聘相应符合条件的人才,培养高质堂的人才选拔者和人力选拔部门.在人才的专业和本杭州贝因美相对应的情况下,注重人才自身对工作的能力、责任心、就业心方面。真正选拔一些愿意为杭州贝因美付出.愿意为了岗位付出的人。杭州贝因美需要设计科学的考试范围及内容，在考试过程中规范考试。必须遵守“以事择人.以卤定人.考用一致”这一原则,根据直位的设定内容选择合适的人才,让人才在此岗位上发挥最大的内力。还可以适当加入一些心理方面的考核，尤其针对压力较大的杭州贝因美员工,这样就可以避免人才因无法承受压力而导致贝因美实业婴幼儿食品公司人员流失的情况，对于应聘者品行的考察也极为重要,这关系到企业人员内部的相互长期出作以及企业的发展，应聘者如果有瑕疵,会直接影蜡企业的发展。企业针对女性可以考虑放宽相关不必要的条件,因为大多数企业在招聘女性人才时会考虑其自身条件比如是否结婚、生育等问题,有些企业会直接拒绝女性应聘者.这样会使得杭州贝因荚在人才选拔过程中错过一些可用之才。(Z)加强人才培训机制针对人才的后明培养,最直接的方式就是人才的培训，这样就可以让人才在工作卤位上“温故知新”“与时俱进”这样既可以减少人员的流失,也可以提高企业的素质，人才的培训是企业为提高企业整体人员素质，加强人员专业技术的有力手段。企业人力资源管理部门会定期将人员进行必要的技术培训(高志福，林美玲.朱明,2022)。通常会分为理论实践两大板块,理论培训通过外聘专业人员开展各类的讲座.研讨等。实戏则是组织人才进行技能操练。人才的培训是沟建企业人才管理长效机制的事中之事,人员的专业技作技术,需要定期的提高.巩固,从而来达到提升企业整体工作效率的目的。相应的部门不仅要帮助选拔，仍用人才更好的是要对人才进行培训,能够让现有的人才发挥其相应的作用激发其潜能,提升企业的整体效果。在培训方面.杭州贝因美需要进行多样化的对人才进行培训方式。随着现代社会高科技的不断进步和发展,在职工任务繁重的时候，杭州贝因美可以采用网络在线学习，一方面员工能够题时随地通过网络进行相应的培训，就算工作繁忙也能抽空闲进行学习,这样的方式可以为贝因美实业婴幼儿食品公司员工提供的相对便捷的服务。另一方面网络学习的课程较为丰富覆盖面较为广泛能够使得服工全面发展。网络课程不同于其他课程,培训费用偏低便与职工接受C对于入刁的培训,最传统的的方式是外聘教授开会积讨.开展讲座这样是远远不够的。对于一些专业性的培训，理论往往只是皮毛，要更形象和生动的让人才直观地学习新的东西，实地的演习是一个必不可少的培训手段.企业可以定期组织人才与相关专业人员进行交流和切磋,必要时候可以用比少的形式来增加培训的趣味性。（三）做好自我职业生涯规划人才管理终究是人才个体做出的行为，政府、企业层面所能做的就是为了降低人才管理创造有利环境.具体离职行为的终蔬还要落到人才个体上。职业生涯规划可以避免人才在就业时的盲目从众心理。职业生涯规划是人才个体通过对所处的客观环境和个人的主观因素同时分析，合理确定自己的眼业选择,并在此基础上制定自己的职业目标,最后通过工作和培训实现职业目标的过程。杭州贝因美长期任职者对自己的职业有若明确要求.目标非常明确C而离服者则是服业发展与职业规划出现矛盾，当此种状况出现时侯，杭州贝因美人力资源管理部门应该及时介入并对其职业发展规划进行评佰C职业生涯规划是在将个体的职业发展目标与企业的发展相结合,对影响人才职业生涯的个人、贝因美实业婴幼儿食品公司企业以及社会因素等进行综合分析,为人力职业生涯发展长期的成路计划提供参考的工作。对于人才里视的企业都充分利用职业生涯规划的作用,并把它隹为吸引人才、留住人才的一个重要方法。因为人才都是具有强烈的自我实现的价值需求,并懋息努力奋斗的人,他们更加看重职业生涯规划和自身长期地发展。一份有前途的，操作性强的职业生涯规划对公司人才的吸引力会比用其他方法更为有效。人才个人的职业生涯规划并非一成不变,随着企业战略的发展、人才个人发展、人才价值观的变化，联业生涯也在同步变化。贝因美实业婴幼儿食品公司公司人才的职业生涯规划就是要把与核心员工的沟通贯穿始终.在了解企业人才需求变化的基础上帮助其不断修改与调整职业生涯规划,与公司同步发展。杭州贝因美的员工多为技术型人员,技术型人员的职业出路主要分为以下几种：第一普通技术员发展成为技术专家，但总体来说箜达成这一目标的技术人员为数较少。第二普通技术员发展转换为管理等具他岗位。第三普通技术员到独立发展,自己创业。第四普通技术员发展为技术领域的管理咨询或培训业务。人才个体可以通过他人分析与自我分析相结合进行自我深层次的剖析.慎重选择直正适合自己的领域工作,减少职业生涯中的弯路与阻碍。科学合理的职业生涯规划可以让人才个体清楚认识到自身的优势、劣势,使其在未来的职业生涯中扬长避短.发挥自己的优势,规避自己的劣势。同时一份成功的个人职业生涯规划有利于在个体层次上促进我国民营企业人力资源的有效配者。（四）完善绩效管理体系绩效考核是对员工完成工作情况的评价与总结,也是影响员工薪酬收入情况的重要因素。考核要素通常包括员工的工作技能的强弱、责任心的强弱、纪律性的好坏以及业绩情况的好坏等C因为需要体现出员工工作情况的差异,对于同一工作岗位或者职位所应用的考核要素（指标）必须是统一的。这种梗绩效考核直接影响员工薪酬的方式,在宏观上说，能够有效地使员工的薪酬有效地反映出他的工作贡献，体现我国的按劳分配原则:从此微观上来看，能够做到优胜劣汰,增演员工的紧张感,提高他们的积极性,有效地提升本公司的业绩。并且越是客观公正的绩效考核制度越正显示出公司对于员工工作成果的认可与肯定,对于留住优秀人才也就越能发挥更大的作用。所以,这不仅需要杭州贝因美及时的建立起一套完善合理的绩效考核制度,还需要把考核对盘的范围扩大。它建立的绩效考核不仅要做到可以增强员工的工作热情,增强他们的竞争意识，还需要做到客观、合理、公正,足以使本公司员工信服。杭州贝因美作为销售行业,员工绩效好坏直接于公司利益挂钩，因此杭州贝因美更应该事视绩效管理,在进行绩效管理设置时候,应该考虑很多的因素更有效的提升员工绩效。一是员工参与绩效制定。绩效考核制定时，可通过调查问卷的方式综合考虑公司员工意见，同时贝因美实业婴幼儿食品公司采用抽样的方法,在各品类员工中选取代表,参与绩效考核制定。员工可以在一定程度上参与绩效考核制定。二是设苣多样化考评。绩效考核除了具有一定的激励功能以外,还是员工奖惩的重要标准。要加强完善公司绩效考核制度，尤其是对管理层也要一视同仁，才能让贝因美实业婴幼儿食品公司员工感受到公平性。不同的岗位考评方法也要有一定的差异。如：公司管理层、文员、助理等应以日常考勤、工作效率、工作正确率等方面进行考核。而一线销隹人员,除了考核日常考勤外.对待客户的态度、销售量、销售金额也是着重考核的方面。三是确保实施过程的公平性。首先对绩效评估的持续跟进,不仅仅跟进绩效评价中出现的问题,也不断的跟进贝因美实业婴幼儿食品公司绩效评价人的技术和能力的提升，及时纠正错误.并且提供各种绩效评估的知识支持和技能支持,让绩效评估的参与者,所够尽量减少错误发生的可能性；可以通过工作日志法、关铤事件法等来了解公司绩效的进展情况,每月对贝因美实业婴幼儿食品公司实时情况迸行分析,通过开会的方式.对杭州贝因美员工出现的问题进行提醒纠正,上层主管在日后考核中也有注重的方向。其次.推行积极的绩效反馈机制.互相监督。绩效考评结果出来之后.及时的告诉当事员工,让杭州贝因美员工适时了解领导对其绩效的评价，并且推行各种反馈机制,保证杭州贝因美员工可以申诉或者审辩,从而用监音与约束机制.来减少领导对员工绩效评定的人为影响。（五）合理制定培训内容杭贝因美应该根据企业自身的战略规划和发展制定一个长远的培训计划.这个培训要必须要贴合公司的实际情况,杜绝形式主义。在公司经营快速的发展期间,预判会遇到哪些问题,在杭州贝因美企业战略规划的趋筠下.新老员工需要提前学习嘟些东西.具备哪些能力等等,综合分析考虑,制定出相应的合理的培训内容和形式方法，把培训内容规划到细致,从培训的开始时间,培训期间的培训内容,课程的具体时间,参与培训的人员分类等等。另外,我们也可以对杭州贝因荚员工进行“因材施教”在培训的时候，把不同的员工进行一个区分，然后针对各个不同的需求，采用针对性的培训方式,设置适合不同需求的贝因美实业婴幼儿食品公司教学方面的内容,通过实行这样的培训，不仅能提高培训的质量,又能使学习发挥最大的作用。员工是企业发展的重要力量,换句话说,员工的质量也决定了企业发展的半壁江山,少年演则国强,“员工强则公司强”。在杭州贝因美的长远培训计划里，开始多规划一些关于员工技能方面、专业学术方面以及管理质笈等方面的一些培训。除了杭州贝因美员工之外，杭州贝因美公司也要重视对中高层管理的培训,在培训期间对培训成绩比较优异的新员工进行奖励,可以把培训成绩和员工薪酬相结合,激发员工们对培训的重视度,更加枳极热情的去参与.去学习。对成绩不好的员工可以进行适当惩戒，当然也要分析杭州贝因美公司那些培训成绩不好员工的原因,在培训中是否存在不足,导致的部分杭州贝因美员工培训教育不理想,可以在下次培训中迸行及时改正。如果是员工自身的原因，则要对其存在的问题进行详细的分析，为了实现这一目标，有必要对杭州贝因美员工进行详细的绩效评估。（六）完善培训体系，积极开展培训效果评估真正效果好的培训活动,前提是必须拥有一个符合企业发展完善的培训管理体系,而杭州贝因美现在存在的问题就是缺少一个完善合理的培训管理体系。因此杭州贝因美应该根据杭州贝因美企业发展的战略规划和目标以及员工实际的需求情况制定出一系列的培训管理制度,用完善后的制度体系来对员工进行一个约束和鼓励，在完善杭州贝因美的培训体系当中，应当包含培训内容的评佰体系,比如培训内容是否满足贝因美实业婴幼儿食品企业的实际要求,是否满足员工的实际需求,以及培训内容的创新程度等等：在培训期间的一个管理体系,在培训期间怎么去解决那些迟到、早退，培训态度不端正的员工以及培训讲师的一个演讲方式,怎么样能传授知识传授的更好;在培训过后,对培训结果的一个评估体系,通过测试或者其他的一些方式.来评估员工的掌握程度；在培训完全结束后的一段时间里，对培训知识技能运用程度的一个评估体系，通过员工的业绩以及工作技能的提高来有效的评估分析。其实培训的真正目的就是看参加出训的学员有没有招培训学到的东西宾正意义上的运用到实际的工作当中,有没有通过培训期间学到的技能来提升自己的工作能力,更加出色的完成工作当中的各种任务。而企业展开培训.也是为了长远的打算,让公司在以后的经营当中能更具竞争力,发展的更好。六、结论人才是当今企业发展的重要竞争手段,人才管理对企业发展有阻碍作用。当今条件下根据公司实践发展,探究其人力货源问题具有垂要的实践价值。本文通过对杭州贝因美进行个案分析,探究其人员流失的原因及提出相应对策.在整理了众多国内外人员流失的重要理论和资料的基础上,结合杭州贝因美的现状，总结了该企业人员流失的主要问题,收集了公司内部员工对于人员流失的看法,以及对公司各个方面的看法,针对问题所在,本文提出了一些具体的改进措施，从根本上解决人才管理的问题,从而降低人员流失率.通过上述研究希望对杭州贝因美人才管理问题有实际效果,同时也希望对相美企业问题有参考价值.参考文献Ul陈明华.王小林.李军虎.创业型企业人才管理问题及策略探究北商情.2021.000(052):52-53.2张美丽.刘帝.现代企业人力资源管理存在的i可期及对策1儿企业改革与管理.2021(8):89-89.13黄晓明.吴红霞.赵静.新形势下企业人力资源管理中的问以及咫策从中外企业家,2020.|4|周建国.吴丽娜.王华雨.浅谈现代企皿人力资源管理存在的问题及解决对策J经济师.2021.15张新宇.李俊杰.刘美.企业人才管理中的问题和对策研究IJ1.商情.2022.00(X037):125.16|赵宇航.郑小杰.企业人力资源管理中的问题及创新策8SJ.中小企业管理与科技(中旬版),2022.黄佳丽.钱大勇.孙小红.新形势下企业人力资源菅理中的问SS及对策J现代经济信息,2021.000(012):62-63.ISJ曹文隐.麦临明.唐雪.我国企业人力资源管理存在的问题与对策叫.人力资源管理,2021.000(006):P.475-473.19|费梦迷,丁乐乐.王鹏.我国企业人力资源首理创新叵I题探究J人力资源管理.2021,No.140(05):477.HOl吴雪婷，徐阳阳,刘菲.企业人力资源管理存在的向期及对策分析J1人力资源管理.2021.000(3):327-328.UD杨涛涛.陈兰芳，刘世.科技型企业人力资源管理问题研究川.食品研究与开发,2020,v.4l;No.396(23):26l-26l.12程侑侑，郛小龙.成长期的A企业人力资源管理问题及对策探究J中外企业家.2022.No.662(36):90-90.1131何佳佳，钱春雷.邓雪.破解企业人力资源管理港翅的创新与实浅【.中国石油企业.2020.No.420(04):51-56.