【《金华宇航排气扇公司管理人员招聘问题的调研分析报告》12000字】.docx

金华宇航排气质公司管理人员招聘的问题与对策目录一、引告2二、相关概念及理论3(一)招聘的定义3(二)管理人员定义3()胜任力理论3三、金华宇航棒气解公司管理人员招聘现状4(一)金华宇航排气扇公司发展概况4(二)金华宇航排气扇公司管理人员现状4(三)金华宇航拌气扇公司管理人员招聘现状调查51 .样本分布62 .调合结果分析73 、金华宇航摔气端公司管理人员招聘存在的向规8(一)利用雇主品牌的能力较弱,寻及公司对优秀人刁吸引力不足8(二)管理人员招聘计划变更频繁,招聘慧求不清晰8()招聘官专业度不够.欧乏言理人员招聘技巧9五、金华宇航/气IB公司管理人员招聘问期对策IO(一)优化雇主品牌建设IO1 .企业内郃£牌建设102 .打造企业外部品牌Il(Z)做好内部战略沟通,科学制定招聘计划Ii1 .招聘计划要立足于公司战潞规划H2 .优化招聘沟通与反馈机制12(E)招聘选拔方面.基于管理胜任力建立录用标准121 .迸行工作分析122 .结合公向、百位情况建立岗位胜任模型13六、总结14参考文献14当前,防若市场环境竞争日召激烈.企业核心竞争力成为其可持续生存发展的关Sl.而人力资源的狭取和储备是提升企业在行业竞争中核心竞争力的关铤.因此,能否招募到合适的高绩效人才对企业的未来发展显得至关军要。本又以金华宇航持气扇公司中高层管理人员招聘作为研究对象.分析其发展现状及人力资源情况,并结合调资问卷福究.相关的分析显示,金华宇航排气扇公司中高层管理人员招聘主要存在四个的问政：1、利用屋主品牌的能力较弱,导致公句对优秀人才吸引力不足；2.管理人员招聘计划调整变更频繁,招聘需求不明照：3、招聘官专业度不够.锹乏管理人员招聘技巧；4、招膊与蜚选就乏标准,未实现人岗匹配。基于以上分析.参考相关文献的研究结论,结合金华宇航排气扇公司中总医管理人员招聘实魂的具体情境,从货穿招照环石的“找人”、"招聘推初”及“选拔人”三个雄便提出优化方案：1、招聘选拔方面.基于管理胜任力建立录用标准：2、基于4P理论优化宸主品牌建设：3、做好内部战略沟通,科学制定招聘计划；4.通过培训与激励.提升招聘官的管理人员招聘能力。以阴改善金华宇航摔气扇公司中高层管理人负招聘效果.霰终提升公司竞争力。同时为解决向类企业管渔层招聘问期提供惜赛。关键学：民行企业.中高孱管理人员.招瞪.策略一、引言在我国社会主义市场经济下,民营经济发展既是一个经济问题.何时也是一个政治问题、社会问题。我国民营经济贡献了50%以上的税收.60%以上的国内生产总值.70%以上的技术创新成果,80%以上的城馅劳新就业,90%以上的企业数民营经济的发展事关我国国计民生,但目前无论是在制度还是市场上.民营企业的生存环境不容乐观。因此民营企业需要不断提升竞争力.以适应豆杂多变和竞争激烈的市场环境,美国苦名专家Cotlpeny指出：未来市场的竞争,不再是资本的竞争,而是优秀人才的竞争,人才才是企业最稀跌的资源。因此,拥有人才的数量,与企业竞争力正相关,能够嬴创未来。只有拥苴高素质的人刁.企业才能饕荣昌胳.刁能在竞争中立于不败之妁（李思远，张瑞泽，王晨2）22）。当今世界日新月异,我们处于一个变化快、充满不确定性和复杂性的的时代背景,作为民望企业的金华宇航排气扇公司想要在竞争激烈的环境下保证长足发展,拥台高质量的管理人才尤为至要.作为民菅挣气扇企业,要在不利的外部公司取得竞争优势.除了好的经营方针.还需要有高素质官理人员。金华宇航排气扇公司的现状是.一方圆对部分现有中高层营理层人员不满息,不断遂行人员优化,另一方面很难招到满菠的人,致信企业经营决策层缺乏.战略落地困难（赵明轩,孙宇解（,2021）。因此在集团战略决策层和用人部门的积极推迸下,肯理人毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘槃道研究1.东北师范大学,201&员招聘成为金华宇航律气扇公司人力资源部的首壬工作。但目前招聘结果差强人意,一年花费几百万的成本.新员工平均任职期约8个月,60%新招员工绩效表现不达预期.公司总电办和用人部门都对招晅结果须有怨言.为了解决目前中总层管理人才稀映的现状,并促使企业更健原地发展,优化人员招聘选拨工作刻不容缓。本文在此背景下,对金华宇航排气扇公司管理人员招聘工作选行5H究并给出优化建设.以期为企业的优化方案提供理论依据和实践参考。二、相关概念及理论（一）招81的定义美国学者乔治T米尔科雉奇和均希w布福罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息,吸引大量候选人并从中挑选出最符合行俯要求的人员涎足企业生存和发展需要的过程。中国学者嬴泉文也强调了招聘是企业为狭取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动（刘梦涵，陈晓燕,杨景,2021）。中外学者关于招聘的理解大体上一致.都将招聘定义为一冲给企业引入人才的渠道或过程。袈者结合所学理论及实设知识,将招聘循要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务.而进行的一系列有助于狭得合适人才的活动。招眄有内部招聘和外部招聘两冲渠道,本文是基于金华宇肮棒气扇公司外部招聘的人员所迸行的研究。主要是基于两方面原因导致的招胆工作（郭海瑶.黄雅琪）：I.因人员流动导致的高管职位空缺进行招照；2.因企业业务发展或并购新企业需要新弟中高辰管理人员岗位。O管理人员定义企业管理人员按照管理层次运行划分,分为基展、中层和高辰管理人员。本文阴究对象为中高层管理人员。中层管理人员是企业的慢郃力,层级位于基层和高层管理人员之同。主要以责是贯彻执行和推动落实公司战略决策孱制定的更大决策,并且对公司基层管理人员有监者和协调的职权（周文博，吴翔宇.曹子鸣.2019）。监超和协调基层管理人员的工作。与高展管理人员相比,中层管理人员特别注意日常的管理工作。高展管遽人员是企亚的脑部力量和领袖.对组织的经营和旨理负直接员任。他们掌握公司核心信息,负费公司经营管理和战略决策,影响整个企业的大政方针本文的研究对装足金华宇航排气向公司中高层管理人员,在公司组织架向上,属于编制内的二级部门.一级部门负员人及分管领导（钱晓露.何浩宇）。金华宇航桂气扇公司目前的组织要构是直线职卷制,进行集权管理,因此这些人群多数是由专业珞线晋升到管理路线。（）胜任力理论李尔炳.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究D湖南工业大学,2018.李安.T企业人力资源招聘问题研究D.北京交通大学,2018.“胜任力”由哈佛大学教疫麦克利兰于1973年正式提出.理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个里要特征表现（许鹏飞，邓秀媛，冯慧,2022）：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯,可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出枭,且在不同环境和职位情形下表现是不同的.图具有前蕊性（罗建国.韩志强.魏天宇）；（3）能够区分绩效优秀者与绩依普通者之间的差别，基于胜任力的祗念.麦克利兰还提出了胜任素质模型,是垠据岗位胜任力建立的与工作绩效相关,可以测置的一组行为特征。胜任案烧模型可以用在人力资源各模灰工作中。三、金华宇航排气扇公司管理人员招聘现状（一）金华宇航排气扇公句发展概况金华宇撤i公司是我国排气扇行业的代表性企业,深耕排气扇领域多年,金华宇能在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家排气扇企业荣誉金奖”、“困家优质纳税企业”以及入围了“金华市优质排气扇企业”。金华宇航的发展是我国排气扇企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国排气扇企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神,坚持做出高品质产品.本若“追求、质量、技术、靖神”8字宗旨，基于排气扇市场需求进行不断创新,使公司始终处于排气扇行业前沿,引领排气扇行业的发展。U）金华宇航排气扇公司管理人员现状人口统计变量人教百分比性别男5464.30%女3035.70%战数84100.00%工作年限5-10年22.30%KM5年2226.20%152O年3136.90%2O25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%总数84l.00%李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究D深圳大学,2017.学历程度博士11.20%领土3845.20%林3845.20%大专及以下78.30%总数84100.00%年的90SI1.20%80后3845.20%70B3845.20%60后78.30%总数84100.00%岗位类型前台4351.20%中台2428.60%后台1720.20%总数84100.00%从以上调查的数据看.金华宇航排气扇公句管理人员用成的特点为：(I)从性别分布来看,在金华宇航公司男女占比几乎I：I的情况下,管现人员中男性占比64.3%,表现出性别上的失衡.是因为一半的金华宇航中高层袋号属于前台部门,而前台部门扇开羯性质,更适8男性领导。(2)从年龄和工作年限分布来看.金华宇航排气扇公司中高层领导多为70后和80后,工作年限在10年以上的中面层占比近98%,这个年龄层次和工作年限的员工有一定社会阅历和短验,具有较好的管理和统筹能力。(3)从学历分布来看,金华宇航公司共6位网士.具中5位是中高层领导,本领网背景的中高层领导占比只93%.可以看出金华宇航公司对管理人员的学历更觇度非常总.符合排气扇公司知识密集型行业的定位。(4)从岗位类型分布来看,金华宇航洋气晶公司一半的中高层位于射台部门,因为削台部门员工本身占比公司总人数达42%,另一方面,前台部门筑资源型,而拥有一定资源的员工也多是有一定工性年泡的管遽层。(三)金华宇航排气扇公向管理人员招聘现状调查本次问卷面向近一年参加过金华宇航排气向公司招聘和选拔环节的中高展管理人员.包括已入职和未入职人员。面金华宇肮拌气扇公司管建人员发BI问卷,对于问卷的设计发放做到科学,诚信。本文采取了“完全不符合”“较不符合”“一般”“比较符合”、"完全符8”五个层级对金华宇航摔气扇公司管理人员的瀛意度及有效性迸行了调直(邱解怡，沈雨辰,2021）。调查问卷内容由四个维度悒成：第一部分：个人识别信息。其中涵盖了性别、年龄、教苜程度、岗位类别、卤位等级、工作年限。第二部分：招聘满意度。目在了解金华宇航BiS层对目前挖膻环节及招聘官和面试官的满意度。第三部分：招聘过程评佑。旨在了解目前金华宇航摔气扇公司中高层首理人员候选人在招聘过程中的感受,对宇航公同招照官的专业度、选拔过程中国位人才画像活晰度进行评估（龙嘉欣，叶秋萍.牛文.2022）。第四S5分：招照优化建议。旨在通过管遑人员习惯使用的招眄渠道和对公司中高层招聘现状优化建议.为之后的优化方案提供支持。本研究定向发放电子i可卷以份,回收有效问卷73份,回收率87%。1.样本分布人口统计变量人数百分比性别男4663.0%女2737.0%总数73100.0%工作年限5-IO年11.4%1515年1926.0%15-20年2838.4%2O25年1419.2%25年以上1115.1%总数73100.0%学历程度W±34.1%像土3345.2%本科3446.6%大专及以下34.1%总数73100.0%年龄90,5I1.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%总数73100.0%如11类型前台3750.7%2128.8%后台1520.5%总数73100.0%岗位职级中层管理人员6i83.6%高层管理人员1216.4%效教73100%根据样本分布来看.金华宇航排气扇公司中忌辰管理人员候选人在性别、年玲、学历程度、岗位类型、岗位职级和工作年限上的分布与花名册上的分布较为一致,表明金华宇航公同对中高层人负的招聘要求比较有一致性。2.调查结果分桁(1)对招照流程满戢度调资结果：整体酒急度一般。被调合者中认为一般占比达30%.不满意的占比15%。说明整体而言,金华宇航公司还有较大的改迸空司。(2)对招骋效案谈意度调查结果：整作较不满意。有41%被调查者认为目前金华宇航的招聘效率一般,说明整体而言无功无过,并没有达到让人满意的状态。22%给出不满意的评价,需要引起壬视。(3)对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。苜21%被调查者对目前金华宇航招聘它的专业度给出不满意的评价,有19%给出一般的评价。金华宇肮持气扇公司本身对营理人员的招聘仇觉人经蛤度要求较高,金华宇航公句招聘仇贡人同时也作为部门的业务伙伴,负费部门的其它人力资源工作.和管理人员工作联系度非常高,因此对于此明评价尤具需要引起壬视(熊立峰，马晓隈)。(4)对金华宇航业务部门面试官专业度调/结果：专业度有提升空间。有25%次调直者认为目前面前官专业度一般,18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类似。排气向业务部门对自身业务的把史足毋露置疑的,对于不专业的评价可能更多在于面试技巧的问就.待后交班一步分析了解。(5)招照中人才画像酒蜥度调直结果：招聘过程中存在岗位人才Iffi像不清晰情况。R109%的被调资者认为金华宇航公司浏位的人才画像不清晰,另有274%选择清晰度一般。可以若出在招聘过程中,招照官未把岗位胜任标准传达给应眄的管理人员。(6)招聘中对岗位职员了解程度调查结果：金华宇航公司招聘过程存在候选人对岗位职员不清楚的情况。有近一半次网查者不认向刘闵位职员完全了解,其中19%认为在招聘过程中对岗位联贵认知不清B礼30%认为存在不清晰的情况。(7)求职柔涛倾向调查结果：更百睬于通过猎头和朋友推荐来找工作。被调直看中有分别74%人选择通过猎头和朋友推荐作为找工作的柒道之一,近一半人也信赖猎聘。(8)招腭效果改善方面建议调查结果(苏佳宁，杜子豪，钟秀,2021)：金华宇航的中高层骨理员工更关注公同品牌和企业文化。有近60%被调查者认为金华宇航摔气扇公司需要在公司品牌及企业文化和冤国方面做提升.其次是招聘官专业度方面。可以推测,想要吸引更多合适中高层宫理人员候选人,改善招聘效果，金华宇他律气扇公司在公同品牌和企业文化方面需要改避。四、金华宇航排气扇公司管理人员招聘存在的问题根据调查问卷数据以及调查过程中与金华宇航持气扇公司相关人员的访谈,收获到他们对公司管理人员招聘问题的看法。由问卷得出的问题在访谈环节做了更深一步的了挈.何时也得出目前招晅问题存在的成因。选者整理为以下四个方面：（一）利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足由调查问卷中招聘改迸方向一明中看到.有近60%被调查者认为金华宇肮持气扇公司需要在宇航公司品牌及企业文化和殡国方面做提升。再通过和公司相关条级人员访谈得知.金华宇航排气扇公百及集团公司资产体&在行业内排名前五位,知名度在行业内也挂名茨高,但也无法保证所有项目都能实现校计划时间高收益退出。因此和排气扇行业里其它公向一样,金华宇航排气扇公句也充斥若负面新闻（田景云.谢雨欣，左嘉）。而行亚内其它体才排名前几位的公司大多有央企、上市公司或集团500通的光环加持.对求职者来说.平台不仅知名箧更惠.且更具标定性。金华宇航中高层管理人员作为社会中流砥柱,上有老下有小,经济负担大,更追求检定有保障的平台，而金华宇航排气扇公司对于求职者来说是风险比较大的平台。同时.金华宇航排气扇公笃因为摔气扇行业属性和闵位要求,对员工各万面的要求比较高,这类人群本身就拥有较多择业机会,金华宇航排气扇公司对于很多优秀的行业内人才而言,不一定是最佳选择。（二）管理人员招聘计划变更频繁，招聘需求不清晰通过和公司人力资源条线访谈得知,金华宇班排气扇公司作为民营企业.伴随若投资业务的快速推诳.面对外部竞争激烈的市场和日趋严格的监管政策,管理层需要不断迸行战略的调整,由此金华宇航公向管理人员的招聘规划也相应i行变更。临时提出招聘需求,导致执行上缺乏规划.何时招腭需求不够清蜥,导S!招眄执行上产生困难。k招9?沟通与反债不及时。金华宇航摔气的公司中高层管理人员的招聘需求由公司战潞决策层提出,百接龙接到人力资源部负贯入,再由人力资源部负贯入把招聘需求下达给招聘官。整个环节中缺少了直面的战略沟通.招聘沟通和反馈也由人力资源都负责人作为中间桥梁进行传达。一方面导致招勇官对公句战略和招聘需求提出背景的理解不够,以致在寻找、选拔候选人时没有明璃人才画像.且和候选人沟通上也无法准愉传达岗位信息（柳陋翔,彭雅洁）。另一方面.金华宇李闪闪.社交网络招聘有效性影响因素研究）.南京林业大学,2017.刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究3.中南林业科技大学,2017.航公司无法及时对招聘情况迸行沟通和反馈,宇航公同战睹决策层始终对人才市场了军不够,无法评宿招聘需求的合理性,也使其对后续的选拔工作比较盲目。2、招聘标准模翔。调直问卷结果显示，有109%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰,另有27.4%选择清蜥度一般,并且有21.4%被调查者认为对衡位需求完全或部分不了解。通过访谈得知,这是因为目前部分招聘需求提出时期比较模糊。金华宇航公司战略原提出中应辰管理人员的招需需求往往是基于组织发展需求或解决某一业务上电临的问题.由于他们缺乏对外部人才市场的了解,只能大概描述出想找人来解决什么问磔.而这类人是什么背景、该从咪些公司找、应该是什么层级、具体卤位职为内容等信息都不清晰（白智勇，在晓燕，丁海2）21）。导致在寻找和篇选帙选人时,招聘官对人才出像不清蜥,需要根据个人经第i行判断.0包时也不知道从啾些角度选行考察,因此需要不断试错,挑选自认为比较合适的侯选人给需求部门的负贵人和高层进行面试:结果是花费了大量的时间和精力.找来的人很多次反馈不合适.或者入职后被证明无法胜任工作。并且通过访谀得知.金华宇肮桂气扇公司在遂行管理人员招聘选拔时,对候选人管现素质的关注度持在学历和过往排气扇公司背景之后,这导致招进来的员工都有石漂亮的茴历.却在规划统筹能力、战珞决策能力等管理素质万面难以俣证。（）招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧通过对招聘官专业度的调查中.21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满慈的评价.有19%给出一般的评价。访谶了解到.金华宇航公司负责中高层管理人员招聘的向手目酎是两位.一位有近6年工作经览,之明接触到中高层管理人员的招聘工作不到1年时间。另一位有15年工作经幼.银行背景出身,以往更多是招聘臂用角色.招腭执行工作多是依赖猎头渠道。因此在管理人员招聘技巧方面,目前尚有欠缺，具体体现在：I、招膻过于您赖猎头妄道由人力资源分析数据看到.金华宇航公司目前40%的中层管理人员和62%的高层人员依赖猎头进行招聘。一定程度上提高了招聘效率.但问时璃加了公司成本。且根据招聘结果来省.通过狰头招聘加入公司的中高层管理人员绩效表现较为一般,而通过内外瓯推荐和生团调动加入金华宇拓公司中高层管理人员绩效表现更加优秀'（任思曦.乐雅琪.史景1.U）o这是因为这部分员工对公司文化和战的更ZD清晰,对公司有更好的适应性。而通过狙头及其他宾道进行招眄的管理人员对公司相对陌生.比茨好的状况是花更多时间熟悉宇航排气扇公句文化,不理想的状态就是在较短时间内主动或者披动招开公厘，给公司带枭很大损失。2、缺乏良好的与管理人员沟通技巧。不同岗位、级别的闵位招聘需要的招聘技巧是有差别的。管理人员相对于基层管理人负和普通员工而言,一般社会阅历更丰室,职业目标较清晰。这类人的职业素养、习惯和价侑栾鹤.F公司招聘流程优化设计研究D.吉林大学,2017.观都已较为固定.很难改变,另一方圆他们更精于世故,百问题更加通透。和金华宇航的中高层沟通,匕次（IH他级别的候选人淘通更要求招腭技巧和专业浜养。金华宇航排气扇公司人力资源部被公司定位为后台用门.与金华宇航业务部门的联系主要在处理人力资源事务时候,对公司的战略方向、业务情况的理解尚有欠缺,宇航公句末给与相应的培训,并映乏战略沟通。司时由于招聘官管理人员招腭经骑的缺乏，与管理人员对话的能力梢有欠歆,这些都会影响到招聘的结晶4.3.4招聘专Sa选映乏标准，未实现人岗匹配金华宇航排气扇公司中高层菅理人员面试通过率仅为5%,公司近一年半（2019年底2020年中旬）阀职中高层员工中未瀛半年的有21位.其中试用期内被证明不符合录用条件而被动离职的有7位,主动寓职的13位中有7位认为无法胜任岗位职贲，3位无法适应公句氛围。根据智联招聘«2019年职场入年中盘点报告显示.超过60%的职场人提到求取港度的大大增加（姜宇航.院梦涵.汤瑞.2021）。就业难度的鸠加.让很多找到工作尤其是刚刚得到一份新工作的职场人不敢轻举妄动。因此在试用期内忠职的金华宇航员工大部分原因可以理解为人向不匹配。麦克利兰的水山模型指出,人们在“冰山以下小分”素质能以极测量.但是又对人们的行为与表现近看关世作用，金华宇航排气扇公司目前中高展管理人员的选拔仍是沿用单一的Ei试方法,HR通常是半结用化面试,金华宇玳圉门姓理则采用基于姓黔的非结砒圆诙这种选拔方式往往不能有效地评估候选人的软技能和弱点.并存在较大主观误差。这样的面试过程容易按个人的辐见误导、耗费时间、产生依赖“固定的”针对性提问来荻取对候选人全ISi的了解。五、金华宇航排气扇公司管理人员招聘问题对策（一）优化雇主品牌建设1 .企业内部员牌建设国外学者曾沿认为.内部品牌的建设郎给员工好的“寝房体验”。“雇佣体验”包含了国线员工在企业感受和喟感纽带的多圭内容。员工的百接反馈和评价是雇主出牌最百接最全面85五实的反映.员工满意度可以从一定程度上反映企业速主反牌的建设情况，要提升金华宇航员工潮度度可以从员工的需求层次出发。站在企业角度,可以从以下角度进行管理笈员工满意费提升。一方面满足宇航员工的社会连接需求。即创造机会让员工与企业之间、员工与员工之间建立亲签联系,创造一个和谐的工性环境和殡国,增强员工与企业的砧性，。例如可以从公司活动创JS入手。（I）设置月度生日会。金华宇肮桂气扇公司现在已有此福利.由行政人吴珊珊XT公司员工招聘管理体系优化研究D.郑州大学,2017.李慈.企业校园招腾流程优化研究口）.上海社会科学院,2017.李笛.中小企业招照集道的有效性研究口）.时外经济贸易大学,2016.员发送祝福信息给到员工.并赠送一些小礼尻。可以在此基州上迸一步延伸.匕如每月向全体员工发送当月生日的主角,集体为只举办生日会，同时给他的更多展示机会,享受到明星股的关注。从而形成次企业的高度认同!.归露感（宋思远，龚离光,康明）。（2）丰富社团活动。组织有共同爱好和兴趣的员工,成立金华宇航公司员工社团,丰昌员工生活,同时创造活动的设备条件.鼓励员工积汲爹加活动.丰富业余生活的同时增加员工之间的感情连接。（3）定期开展金华宇航团建活动。团建13以体现公司关怀.有针对性的挑战活动b以展示员工的个人潜能.增迸员工之间的团结精神。同时其广泛参与的性质也有助于负工和领零层之间消除阶层隔阂,建立翳情纽带。另一方面帮助宇航棒气扇员工自我实现,金华宇航排气扇公司想要吸引的管理人才通常自身己经有一定职场价值.有较多的选择空司。而最终选择加入作为民苣企业的金华宇航排气扇公司,有很多原因是为了5S求在相对公平的平台上实现自我价值（刘梦涵.陈晓燕.杨景.2021）。前有童文红从前台到菜鸟网络董事长.彭雷从HR蜕变为忸取金股董事长莪CEO.甚至最近小米旗下公司不断上市,又上演了一批造常运动.这些无不让职场中人为之向往。金华宇航企业需要建立公正、透明的晋升机制,并提供职业规划和指导.帮助员工自我实现2 .打造企业外部品牌在劳动力市场上,很多潜在负工很雉得到未来雇主的完全.法螭的信息。因此,对于挣气扇企业.需要建立好潜在员工期吩的雇主形象,并通过各种柒道逅行“显牌承诺"的宣传。金华宇航排气扇公司可以从以下角度进行提升：（I）领导层形负。公司战略决策层和主要首理层人负在员工、客户、供应商.政府部门、行皿领域、历次圆试看心目中的形速和待人接物的言行举止都会影总外部对公向庭主显牌的印族（郭海瑶.黄雅琪）。（2）社会员任感。即金华宇航企业在社会上树立起的整体形象,包括濠担的社会贡任,对外发生的纠纷等。（3）产出和服务。司金华宇航公司由消费者提供地产出和阪务的质Sh国客的口碑等。（5）企业诚信度。国冢正在努力打造企业、个人的银行诚信度、守法诚信度等,随若社会的发展.企业的诚信情况将会定期公布,也将自接或间接影Q自雇主品牌建设，在建设金华宇航公司层主出牌过程中,各级人员都需要以主人翁的精神参与,明确自己的言行代表了公司的形象。只有上下协同一致.刁能塑造良好的金华宇航速主晶牌。（二）做好内部战IS沟通，科学制定招聘计划1 .招聘计划要立足于公司战略规划企业在制定招聘计划时首先要考虑到公司战略规划和人力资源发展规划,并结合企业内外部环境和自身实际情况进行分析。无论是提出招照需求的企亚战略足,还是执行招聘计划的招聘官，都需要明白,拓胎计划并正是简单的人负和能力的补缺程序,而是随省企业发展、组织变动而不断进行调整的,本质上要服务于帮助金华宇航企业战咯的实现。尤H是管理人"薛晖V公司招聘过程中的问题和对策山.北京交通大学,2016.员的招聘,本身就是公司战略规划的壬要组成部分。由于金华宇肮排气扇公闻自身战路存在不稳定性,有时候因为一时的规划提出招聘需求.人员到卤后又有变动,导致员工和公司双向损失（周文博，吴翔宇.曹子鸣,2021）。为确保招聘计划的合部生在进行招聘前需要考.感到以下几方回：（I）进行外部市场调研，尤其是同行排气扇企业标杆企亚，了解其在这种战略背景下做出的应对措眼（2）评估肉位需求,寻找是否有除招聘外具它的人才供给办法,例如：迸行人才盘点,让有专业技能且有管理落生的员工晋升；进行组织结构再设计,对金华宇航院有管理人员的工作进行壬新分工,以覆盖新提出岗位职能的需求；（3）运行培训.让金华宇航的管理层员工学习和掌握公司发展提出的新技能。总之.以公司战略规划为导向,提出最优的人力资源解决方案,并不局限于使用招聘途径。2 .优化招聘沟通与反债机制金华宇航排气扇公司战略决策层在提出管现人员招聘需求时,只是描述了需求情况,除乏对的位的认知.而招聘官在收到需求时更XO迷惑,对岗位招聘背景也不清晰.在和候选人沟通时,刘万也是头雾水,认为宇航排气够司没有清昭的规划。改进内部招魂沟通和反饰.需要馔到（钱晓霆，何洛宇）：（!）在提出招晅需求时,翁要和人力资源团队做充分沟通,尤其是直接负贵招聘的招聘官,沟通内容包括公司战略规划,岗位需求背索、岗位胜任标准、具体的人才画废、岗位版费、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时.应接受人力资源团队的建议,对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中.需要及时反馁和总结候选人的情况,并根据外部人才市场情况.做出浏位招聘的调整。（三）招聘选拔方面，基于管理胜任力建立录用标准问卷调查得到,金华宇航公司招聘中存在岗位职勇和人才画像不清淅现金。公司提出的管理人员招聘需求经常不清晰,导致招聘困难。第三章公司招聘现状分析中提到.公司近一年半离职中息展管理员工中未满半年的有21位,被动离职的有7位。其余人员通过离职人员显示有7位认为无法朕任岗位职责,3位无法适应宇航公司分用。试用期内离职.多数可以理解为不胜任工作.为改善目前状况,明确岗位胜任标准,选拔适合宇航公司的位的管理人才势在必行。1 .迸行工作分析在建立岗位胜任力模型之前,需要进行工作分析。工作分析是通过各种方式,对特定工作的岗位信息和任职人员要求进行调查和研究,并进行统范化记录的过程.它的输出是职务说明书吃工作分析为企业选.育、用、留人等人力资源活动契定了基础并提供了依据。工作分析开展的基本程序：（1）物定工作分析的用途。本文是为了研究金华宇航排气扇公司管理人员的招聘需求.以产品般IS岗位为例.需要收集到关于该岗位招聘所需要的的信息。工作分析一般由部门负贯人牵头,人力资源部门给与技术支持和指导。S杨文豪R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究1）.华东理工大学,2016.(2)收集工作信息。可嫁合使用访谈法、观察法.关键事件法等万式对金华宇航棒气扇公司产品部总经理进行的位信息收集。信用访谈法.详细了解产品照监的具体工作内容。通过观察法,刘产品总监的日常工作联贵有相对深入的认识。而关键事件法,可以依据产品般监的的KPl提取其向位核心达成目阮。(3)信息分析与归纳。通过对收集的信息选行分析与归纳。确定衡位设置的目的、具体的工作内容、权责、汇报关系和任职人员的知识、技能、素质等内容。(4)编辑工作说明书。根据以上信息i行工作说明书的编辑,并且库辑过程中要经过有关人员的审核,并在实践中不断逅行更新调整。2 .结合公司、岗位情况建立岗位胜任模型国内排气扇行业本身人才济济,国内民荥企业的文化第囤和环境与外企和国企差别很大。金华宇航排气扇公司和大多数民营企业一样.面临生存压力,崇尚结果导向。因此.公同需要的中高层应该具备两大特点(许鹏飞.邓秀媛.冯慈)：主人翁心态,从企业家的角度思考问题.有强烈的成前欲里；来索和开拓靖神.总是会想您考更好的解决问题的方法.不断突破和成就自己。因此在确定金华宇筑管理人员招聘标准时.苜先需要明确,具备什么特质的人才能适应民企的经营环境和管理需求。苜先,通过直阅国内外文献.初步得出企业管理展的胜任特征。研究发现,在不同职位、不同行业.不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。再结合金华宇航排气扇公司管理人员衡位说明书,壑变出金华宇航持气扇公司中高层管现者的胜任特征。值得一提的是,该岗位说明书是ES人力度源部与相关高层领导结合公司战略、经营方针、组织要构等情况,采用问卷调查法、访谈法、工作日志法、实地调查法等方法.在工作分析基础上将来的,因此可以据此提取金华宇航的关械胜任力(罗建国.韩志强,魏天宇)。声对管理人员绩效优秀者和绩效一般组进行比茨.提炼出关滋胜任特征。设计好访谈提纲,对被访谀者迸行行为事件访谈,对访谈详细记录.访谈后,通过词频分析法提炼金华宇航洋气扇公司优秀管理人员应具备的胜任特征。最后整理出的胜任特征如下：维度关燧素质圣要性等级知识知识水平9技能专业技能1角也定位管理能力4影响力6战珞思维8个人素养3团队意识7沟通表达筋力5关注细节IO喇成就动机2六、总结本人通过对招聘相关理论及前辈的的又献研究的学习.对目前企业可能存在的招聘问题迸行了掩理。进一步对金华宇航排气扇公司中高层管遽人员招聘的现状的进行分析,并通过调查问卷,了解到目前公司中高层笆理人员招聘存在的i可题及成因,并据此有针对性地提出招聘策略的优化方案。通过研究展开.结合招聘实施的具体情境.从“找人”、“招聘推动”到“选拔人”三个角度分析,本文得出如下研究结论：第一.金华宇筑排气扇公司目前在行业内有一定的竞争力,但由于公司的纯民蒙企业背景及层主品牌相对薄弱,导致对公司照待的管理人才吸引力不大。因此对于公司来说需要改善雇主品牌,唐强浏位吸引力.第二,作为民营企亚的金华宇航排气扇公司,面涧外部市场的竞争和监管政策的要求.会姓常性进行战略调整,导致招聘规划处于不断变更状蕊招聘官对宇航排气锅公司般潞和业务有一定理解.牙能把握住招聘需求。并且中息尿管理人员的招聘向其他员工招聘相比,对招聘它的要求具有特殊性。从寻找候选人到意向沟通到安排面试直至候选人入职,需要招聘官有良好沟通技巧和招聘专业度,才能让招聘流程项利推迸。因此,这些素界是金华宇航公司负贲中高层管理人员招聘的招聘官需要进一步限升的地方。第三,由于公司战略决策层对人才市场了解不够,提出的招聘标准往往比茨模糊.更加注第侯选人的学历和大平台工作背景过的.忽视了候选人的管理素债。另外.金华宇航公司招聘选拔环书缺乏有效评估工具.导致对候选人的评估缺乏依据.因此,公司需要完替管押人员胜任素质模型,并结合岗位运行找选拔方案设计.以提升招聘效果。参考文献1.李思远，张碇泽，王展.移动互联网环境下企业招将渠道研究D.东北师范大学,2018.2 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