Eeshli人力资源管理资料(工商管理专业)8.docx

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦柄复惊。人力资源管理第一讲人力资源管理概述人力费（管理一、人力资源的含义I、人力资源是指投入和即将投入社会财宝创建过程的人力.这个定义强调了以下几方面；（1）人力资源是社会财宝创建过程中一项重要要索,国开了人力资源，也就无所谓社会牛.产、社会财宝的创建。（2）人力资就是指劳动者创建财宝的实力,这种实力存在于劳动者身上.禹开了劳动者，也就无所iF；人力资源，（3）一个国家肯定时期内人力资源的存毋，表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存%=劳动人口数X人均劳动实力水平。（4）一个国家的人力资源有两种存在形式，一是正在被运用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动实力构成；二是尚未被运用的人力资源,它是由劳动预招军、待业人员等的劳动实力组成.2、一个国家肯定时期内的总人口大致包括以下几部分：（I）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人11.我国现定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。（2）未成年人口，即衣达到16岁的人口.（3）老年人口，即男的60岁以上.女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以运用的人力资源,它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丢失劳动实力者外的绝大多数适於劳动人口和老年人11中具有侍定劳动实力的人口殂成，包括正在运用的人力资源和短哲未被运用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源，即现在还不能运用但将来可运用的人力资源，它是由未成年人口组成二、人力资源的特点1 .能动性.劳动者总是有目的、有支配地运用自己的劳动实力.有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区分.劳动者依据在劳动过程起先之前已确定的目的，主动、主动、创建性地进行活动.2 .再生性.从劳动者个体来说，他的劳动实力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充须要的养分物质,劳动实力又会再生产出来：从劳动者的总体来看.随著人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来.因此，人力资源是取之不尽用之不遇的资源.3 .增值性,人力资源的再生产过程是一种增伯的过程。从劳动者的数敢来看，随着人口的不断增多.劳动者人数会不断埴多，从而用大人力资源总量：从劳动者个人来育，随箭教化的普及和提而,科技的进步和劳动实践阅历的枳景，他的劳动实力殳不断提制，从而增大人力资源存量.4.时效性.作为人力资源的劳动实力只存在于劳动者个体的生命周期之中.一般来说,人在16岁之前，是其劳动力形成的过程,还不是现实的劳动实力：16岁之后才能形成现实的劳动实力并始终保持到60岁左右：60之后，人的劳动实力进入衰退期：一旦死亡，其劳动实力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究网好性，以免造成奢侈。三、人力资源的地位和作用（一）人力资源在社会财宝创建过程中的确定性作用I、人力资源是自然资源转换为社会财宝的确定性因素2,人力资源是社会财宝多寡的确定性因素3、人力资源是社会财宝多样化程度的确定性因素4,人力资源是社会财宝熠值的确定性因泰四、人力资源管理与传统人事管理的区分人力资源管理与传统人事管理的区分（1）以人为本.以人为核心的管理.就要敬重人、关切人：就要树立为人眼务的观念.（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素养，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职召。（3）把人力资源开发放到首位。必需大大提而人力资源的品位，开发人的潜能。（4）人力资就被提高到组织战略拓度来对待.而不是只当事务性工作后待.（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门.人力责管理的基本原理（-投资增值原理I、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品尝的提高和人力资源存好的增大。2、劳动者劳动实力的提高主要靠两方面投资：养分保健投资和教化培训投资.3、扃示：任何一个人，要想提高自己的劳动实力，就必需在养分保谊和教化培训方面诳行投资：任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必需加强教化投资，完善社会医疗保健体系，（一）互补合力原理I、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的特长得到充分发挥，避开短处对工作的影响.2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应当是亲雷协作的关系iK补产生的合力比之单个人的实力简洁相加而形成的合力要大得多.3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：（I）特殊实力互补.（2）能级互补,即实力等级的互补.（3）年龄互补.（4）气质互补.（三）激励强化原理激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲型赐予酒足的许诺，来强化其为获得满足就必需努力工作的心理动机，从而达到充分发挥主动性，努力工作的结果。（四）个体差异原理I、个体基弁包括两方面：一是实力性质、特点的基弁，即实力的特殊性不同.二是实力水平的基界,承认人与人之间实力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同实力层次的人,应支配在要求相应能级层次的职位上，并赐予该职位应有的权力和货仃:，使个人实力水平与岗位要求相适应.3、个体差异原理要求做到以下几点：（I）组织中的全部职位,都要依据业务工作的困难程度、碓易程度、所任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。（2）不同的能级应当有明确的货权利.由不交叉，各负其设；权要到位，费权相应；利与货权相适应，费是利的基础.要做到在其位，谋其政，行其权，取其利.（3）各人所对应的能级不足固定不变的.当一个人的实力层次上升了,他所对应的职位能级必定发生变更.（五）动态适应原埋1、动态适应原理是指人力资源的供应与需求要通过不断的调整才能求得相互适应：明着犷业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到王新适应,这种不适应一适应一再不适应一再适应是循环往笈的过程。2、人力资源的供应与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系.（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：首先，从宏观上看人力资源的供求关系.它是一个国家在肯定时期内的人力资源总供应和总需求的关系.一个国家人力资源的总供应麻，受到人口增长速度、人口受教化程度、人口健康状况等因索影响：一个国家人力资源衢求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平.产业结构、劳动者素养等等因素的影响.这些影响因素是不断发生变更的，因此人力资源供应总属和需求总奴也在不断发生变更.其次，从中观上看人力资源的供求关系，一个部门或一个舱位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响：而人力费源的供应除受到国家人力资源供应总量影响外，还受到人力资源的特版及水平构成、劳动者择业帧向等因素的影响,这些因素也常常处于变更之中,从而使这种供求关系具有不确定性.再次,从微观上看人力资源的供求关系.劳动者个人与工作岗位的适应也不是肯定和固定的-以1若事业的发展,科技的进步,岗位对人员资格条件的要求越来越高：同样，人的实力也会日益提高,必需用好了解和调整人与询位的适应程度.(2)两方面内容是：一是数此方面的关系，即供应量与密求量相均衡，供求关系才能适应：二是质方面的关系，即供应的人力资源的质和需求的人力资源的质量是否相适应这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业实力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均实力水平和各种层次实力水平构成.只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡.人力资管理的历史和发展一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期，二、科学管理阶段“科学管理之父”泰罗。三、人际关系运动阶段梅奥：“花桑试蛤1.四、从人M管理到人力资源管理1、20世纪初，企业中出现了特地管理员工的工资、医疔保健、工作关系的改铐等事务部门,这就是人事管理部门.2. 20世纪下半叶.传统人小管理渐渐向人力资源管理转变.3、20世纪70年头以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：a, “人任管理”广泛地被“人力资源管理”所取代b, 人力资源管理的东西方沟通C.人力资源管理体系取代了产业关系体系d.用意提高员工的生活质量4、留意人力资源战略的时代20世纪80年头后期以来，被称之为留意人力资源战略的时代，西方人力责曾理理怆的发展以及21世纪人力费源管理的新越势一、西方人力资本理论的形成和发展1 .资本、人力资本、人力资本与人力资源.2 .沃尔什(1935)、明瑟尔(1958),舒尔茨3 .舒尔茨的人力资本理论舒尔茨认为,人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的学问与技能或者质埴表现出来的资本.(1)人力资本对经济增长的重要作用。(2)人力资本投资的内容；(3)人力资本最为曳要的部分是教化投资.4)摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口鲂里.4 .贝克尔的人力资本理改剧意分析微观的人力资源活动.5 .丹尼森的人力资本理论丹尼森运用定量分析方法时美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出“929-1957年间在美国的经济刷长的诸多要素贡献中，书23%的份额来自美国教化的发展.二、两方人力资本理论的新发网1 .人力资本理论成为西方产权理出的一部分2 .形成多门经济学的分支学科(I)教化经济学(2)卫生经济学(3)家庭经济学(4)人力资源会计三、西方人力资源管理的理论渊源人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的相识关于人的理论的演化史。1 .X理论代表人物是泰勒、麦格.雷戈(1基本观点(2)X理论指殍下的管理方式特点2 .行为科学理论代表人物是梅奥。“社会人”假设。(1基本观点(2)行为科学理论指导下的管理方式特点3 .Y理论代表人物是马斯洛.提出了“自动人”(“自我实现的人”的人性假谀.(1邮本观点(2)Y理论指导下的管理方式特点4Z理论(1>基本观点(2)Z理论指导下的管理方式特点四21世纪人力资源管理的新均势(一八21世纪管理的新特点1 .网络化2 .学问化3 .变革化<->.21世纪人力资源管理十大发展趋势1 .人才竞争11益激烈化：2 .人力资源管理战略化；3 .人力资源经理联业化；4 .组织结构设计多变更：5 .培训开发功能战略化：6 .员工企业发展同步化：7 .工作衡Ik标准效率化：8 .新曲激励支配长期化：9 .核心竞争实力学问化；1O.企业文化管理价值化.其次讲工作分析一、岗位及其特点I、岗位，即职位,它是依据组织目标须要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应贵仔的统一体。2、岗位具有如下主要特点：第一，询位是以事(工作)为中心而设跣的,不因人而转移.也就地说.先有询位，后有相应的工作人员。其次，点位不的人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任.第三，梅位的数呆是有限的。它体现为一个组织的编制，其数域取决于组织的工作任务大小、困难程度以及经费状况等因素.第四,由于岗位具有专业性和层次性,因此,一般地说,各单位的绝大多数岗位都可以依据肯定的标准和方法进行分类分徼.:、岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗.具体体现在以下几个方面：最低岗位数豉原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则三、肉位分类的历史由来I、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、或任轻重、繁的难易,所需资格条件和工作环境等因泰划分为不同的类别和等级,为考核、录用、和任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动供应依据.2、氏位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为询位探讨，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级）,在国家行政机关中被称为职位分类.3、岗位探讨首先产生于美国。企业科学管理的主要提但人、号称'科学管理之父”的是美国工程师泰物。他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：肯定标准作业方法：二定标准作业时间：三定包天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理.1895年泰勒和他的挚友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理方法.并获得胜利，从而在工商企业中被广泛推广运用.1883年，美国起先实行文官制度.1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿.1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。四、岗位调查1、岗位调查的主要内容包括，岗位工作内容及其特点：工作数收、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作渐劳：从事该岗位所需资格,包括年龄、性别、学历、资格、所学专业、实力和技能等：该岗位与其他询位的从属关系，以及工作环境和条件等.2、岗位调杳通常采纳的方法是；（I）书面调杳方法。亦称填表法.就是把调直内容设计成表格，由现任工作人员或其干脆领导人逐项细致填写。（2）干腌面谈法。就是通过与惋位现任人员干脆面谈来获得所需的资料.（3）实地视察法.就是通过彻查人员在工作现场对有关岗位的工作状况进行实际视察来获寿所需的资料.（4）综合井用法。就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来运用，通过相互补充，以期获得更加精确的资料，五、岗位的横向分类K在岗位调查的基础上就可以进行梅位分析岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和确定的过程.2、沟位的横向分类，就是在询位分析的基础上，依据询位工作性质的相像程度，将岗位区分为同类、国群、同系等类别的过程。所捐岗系,就是工作性质完全相同的岗位系列.若干个工作性质邻近的岗系,可以划归为一个询群.若干工作性质大致接近的诗群，又可以划归为一个肉类.3、岗位横向分类的方法有：（I）归纳法。其步骤是：先将商位按工作性质的完全相同与否归为肉系，再将工作性质近似的悔系归为由群，G终将工作性质相像的悔群归为岗类.（2）演绎法。其步臊是：从粗到细,按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。六、河位的纵向分类岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，依据工作信的相像程度，格岗位划分为闵级、岗等的过程。<->闵位评价纵向分类的前提是梅位评价，其实质就是时完成该梅位工作所要支出的劳动量的衡圾过程.岗位坪价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准.I、设计囱位评价指玩体系设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争精确.2、设计闵位评价标准设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准.这个衡琼标准犹如一把尺子,可以量出岗位某一相应评价要素的做值.继而得出岗位的总量值.（二）区分询级'闵等I、区分岗级.就是将同一向系中的全部岗位，按工作轻曳程度，划分为若干级别.这一程序有两个步骤：一是运用岗位评价的结果，把同一词系的同位按岗位相对价值（分数的凹凸依次持列，高者在上，低者在下。二是将按依次排列的岗位划分为一些小组.凡工作轻取程度（相时价值）相近的岗位就归为一组,每组就是一个岗级.可见,询级是指在同一询系内,工作繁简难易程度、费任轻曳程度以及所需人员的资格条件凹凸都特别相近的肉位群，这里用意两点：（I）同一同级的全部岗位任职者应具备同样的资格条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级，（2）一个岗系的梅位数目由该岗系全部的岗位在工作轻It程度方面的差别程度确定。凡差别大的岗系，其划分的岗奴就多：反之，就少。2、区分岗等.就是招各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值凹凸相互比牧,凡程度相当的各岗系的谢级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的丙等.所谓同等，就是指书位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、贡任轻重，以及所需资格条件凹凸相近的冏位群。划分岗等，就可以比较不同词系间岗位的级别，四、编写岗位规范I、岗位规范即岗位说明书，它是在为位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定微化说明的书面文件.2、岗位规范的主要内容：（I）岗位名称和摘玛：（2）工作概述,包括工作内容,职责与权力范阚,与其他相关岗位之间的关系：（3）工作标准：（4）任职者应具备的资格，包括该岗位对学识、技能、阅历、学历、年静、性别、身体条件等方面的要求；（5）工资待遇、转任和升迁方向。七、岗位分类的功能（1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性.有助于实现因岗择人使人与事科学地结合起来.（2）岗位分类是实现同工同酬，建立公允、合埋的工资制度的基础利依据，有助于调动工作人员的工作主动性。（3）岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据，（4）岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据.（三）岗位分类是限制企业的编制.防止机构膨胀、人浮于事和育僚主义的理要手段.（6）的位分类有助于建立和推动退休、离休制度.（7）的位分类有利于加强人力费源管理的法制建设，（8）商位分类有助于提高人力资源统计的正确性和好用性.八、岗位分类的意义1、悔位分类是各项人力资源管理科学化的基础。2.岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障.3、询位分类为实现人力资源管理业分的简化和公允精确创建了条件”第三讲人力资源规划人力责事规划一、人力资源规划的含义1 .定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预科、分析自己在环境变更中的人力资源供应和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在须要的时候和须要的岗位上获得各种须要的人才，并使组织和个人得到长期的利益.2、人力资源规划定义的三层含义；（1）一个组织之所以要编制人力资源规划,主要是因为环境是变更的.（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措脩.（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益-二、人力资源规划的主要内容晋升规划、补充规划、培训开发规划、配符规划、职业规划三、人力资源规划的作用1、人力资源规划能加强组织对环境变更的适应实力,为组织的发展供应人力保证.2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理安排,优化组织内部人员结构.从而最大限度地实现人尽其才.3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的主动性与创建性有巨大的作用.人力资!需求科一、影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部.但外部因素也会产生影响.主要有：技术、设备条件的变更，企业规模的变更，企业经营方向的变更以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等:、常用的人力资源衢求预料方法：阅历预料法、镌尔*法、趋势分析法I.阅历预料法的含义及应用要点：含义：阅历预料法也叫比率分析，即依据以往的阅历对人力资源需求进行预料应用要点：一方面要留意阅历的积常,另一方而要相识到,对于不同的对望.预料结果的精确程度会有所不同2 .德尔杯法及其应用原则：悠尔莓法是一种使专家们对播响组织某一领域的发展的看法达成一样看法的结构化方法应用原则：给专家供应充分的信息使其能作出推断所问的问遨应是一个主管人员能答复的何越不要求精确使过程尽破简化，不问无关的问时保证全部专家都能从同一地眼理解雇员分类及其它定义争取高层管理人员和专家对使尔非法的支持3 .趋势分析法的基本思路和步探：基本思路；确定姐织中哪一种因素与劳动力数量和结何的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变更趋势,出此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源焉求.一般分为六个步骤：确定适当的与屣用人数有关的组织因索用这一组织因素与劳动力数麻的历史记录作出二者的关系图借助关系图计算劳动生产率确定劳动生产率的趋劣对劳动生产率的趋势进行必要的两整对预科年度的状况进行推想4 .与预料劳动力数H有关的组织因素的分析：选择与劳动力数玳有关的组织因素是需求预料的关键一步，这个因素至少应当满足两个条件：第一,组织因素应当与组织的基本特性干脆相关：其次，所选因索的变更必需与所需雇员数量变更成比例5 .回求分析的含义：所谓回来分析,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系并将这一关系用一个数学模型表示出来.借用这个数学模型,就可以推想将来的人力资源需求三、组织内部人力资源供应预料1，管理人员接续规划。制定这一规划的过程是：（1）确定班划范围,即确定须要制定接续规划的管理职位：（2）确定每个管理职位上的接替人选，全部可能的接替人选椰应当考虑到：（3）评价接售人选，主要是推断柒目前的工作状况是否达到提升要求，并将接售人选分成不同的级别；（4）确定职业发展须要以及将个人的职业目标与组织目标相结合.2、马尔可夫分析，基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势.3、档案资料分析.通过对组织内人员的档案资料进行分析来预料组织内人力资源.的供应状况.四、组织外部人力资源供应预料组织外部人力资源供应是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍.其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等.企业预料外部人力供应时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素.五、人力资源规划程序1、搜集打算有关信息资料2、人力资源需求预料3、人力资源供应预料4、确定人员净衢求5、确定人力资源目标6、制定具体规划7、对人力资源规划的审核与评估第四讲人员聘请人员招募一、人员招募的形式人员招募,是指找寻职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程.与人力供应的来源相对应.人员招募可通过内部晋升（或询职）和外部征聘两种形式来进行.二、人员招募的方法（一）内郃聘请方法1、传阅入学档案资料。2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资格条件等.3.执行晋升规划.<-）外部聘请方法I、刊登广告刊登广告应留意两点：（I）媒体的选择。（2）广告的结构。2、就业服务机构在国外,就业服务机构有三种类型：政府部门经首的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人经营的职业介绍所.就业服务机构服务的优点是能供应经过筛选的现成人才给企业从而削减企业的招募和题选的时间.但是在实践上，由就业服芬机构供应的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流淌率或效率低下等现象。3、猎头公司这是主管招分的顾问公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特殊擅长接触那些正在工作而且还没有流淌意向的人才,为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间.存在的不足和何起足：（1）猎头公司所收费用相当昂贵：（2有些猎头公司开展完整的搜寻工作的实力有限：（3）有些猎头公司的工作人员实力有限.4、大中专院校和各种职业、技工学校企业大部分专业技术人员和聪层人员都是从学校干腌招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（I）筛选，通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单选才因素包括外表言谈、反应灵敏性、独立性、爱好、资格、学历和专业与空缺岗位的资格要求是否相等.（2）吸引.面试时要看法恩切,敬通学生,要把企业的状况向学生介绍清晰.努力把优秀学生吸引到企业中来.5,举荐和自荐举荐和自荐可以节约招募人才的广告也和就业服务机构的费用，而旦还可以获得较高水平的应征者.所以企业应激励自己的职工举荐人才.自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募.企业应刚好对过去所果纳的招募方法诳行评价,以便选准招暮方法，改诳招募JS作.评价指标-股包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。人员素逸一、人员甄选的意义1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，依据用人条件和用人标准,运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程.2,人员箱选工作的意义：（I）可以使任得其人，人适其W，从而实现人与M的科学结合。（2）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现扶事人的亲密协作：（3）可以保证人员个体求养优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动地当进行。二、人员她选的原则因事择人像则，德才兼备原则,用人所长原则,民主集中区则、回避原则三、人员或选的程序I、向社会征聘人员的一般甄选程序：（1）接见卬谙人（2）填写岗位申请表（3）初步而谈（4）测验（5）深化面谈（6）审杳背景和资格（7）有关主管确定录用（8）体格检查（9）安置、试用和正式任用2,她选方法（1）淘汰法。指的是在短选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉,（2）多田相关法。它希眼f整体所信求职者的各种实力，以整体表现来比较众求职齐，从中选择最佳人选。现代人员素养制诲技术一、人员素养测评的含义及优点I、素养是指个体完成肯定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素，索养包括生理素养和心理素养两个方面.生理素养是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神般系统等方面的特点,心埋素养是指人借助于自己的感觉器官、运动着官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点.素养只是11后发展与任业胜利的一种可能性、一种静态条件.'K业胜利、发展顺当还需动态条件的保证，这就是素养功能发展的过程及其制约因索的影响。因此.在甄选活动中须要对素养进行测评，以了解被选时象能否胜任空缺岗位的工作。2、素养测评是指测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息.针对某一素养测评目标系作出址假或价Vi的推阍过程：或者干脆从表征信息中引发与推断某些素笄特征的过程.3、素养测评的优点（I）评价方式客观、公正.（2）评价结果将C.牢络，（3）选才效率高。二、心理测验的种类I、心理测验的含义心理测验、面试与评价中心是现代人员素养测评的三种方法"其中，心埋测验的应用最为便利和常见.心理测验是心理测我的一种具体形式，从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的神扇，这就表明心理测验的三方面含义：一是对行为的泅吊：,二是对有代表性的一组行为的测Ift,三是一种标准化和力求客观化的测1ft.2、心理测脱的种类（1）依据测验的具体对象,心理测验划分为认知测验与人格测验.认知测验测评的是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与实力倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又可以分成看法、爱好与晶徐（包括性格）浏蛤.（2）依据测舱的目的，心理测的划分为描述性、预料性、诊断询问性、选择性、配&性、支配性、探讨性等形式.（3）依据测验的材料特点,心理测验划分为文字性测验与非文字性测验.前者以文字去述试应，被试者用文字作答：后者包括图形分辨、图形排列、实物操作等方式.（4）依据;1«验的质衣要求，心理测验有标准化与非标准化心理测骁两种,（5）依据测验的实施对象，心理冽验有个别心理冽验与团体心理测验两种。（6）依据利脸中是否有时间限制，心理测验有速度测脸、难度测脸、及佳行为测脸、典型行为测照等。三、心理测验的方法技术I、学问测评心理测验在学问测评中的应用形式，实际是教化测评，亦称笔试.用笔试测评学问.可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用SS型包括供答里、选答型与综合里，组织试卷的关键是试卷箱排.目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难：二是按四组编排.同类试区放在一起.先客观性试题后主观性试遨：:是按内容编排.同类内容放在一切，并按学问本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法限理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结台运用。2、技能测评技能测评是对人的技能素养的测评。有智力泅脸和实力便向溯脸两种方法。（1）智力测验智力测验可以用来甄选各种职业的作拧.因为探讨表明,在同一职业中.聪慈的人比愚笨的人学得快，做得好：不同职业对人的智力要求也不尽相同.由于智力被认为是个体行为的一般实力，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量，（2）实力做向测脸实力倾向是一种潜在的与特殊的实力，是一些对于不同职业的胜利，在不同程度上有所贡献的心理因素.3、品馅测评采纳问卷测验形式测评品德是一种好用、便利、高效的方法.这种形式的代衣有卡特尔16因素特性问卷、艾森克特性问卷、明尼苏达多相特性问卷等。4、气质测评神经活动类里学说依据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型八宇静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种.气质测评1：1加主要是实行何叁测5金法劳动合同制和聘任制一、劳动合同制的内容劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定,用人舱位与劳动者建立劳动关系,必需订立劳动合同劳动合同依法订q上具有法律约束力,当事人必需履行劳动合同规定的义务.劳动合同应以书面形式O立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限：（2）工作内容：（3）劳动爱护和劳动条件：4劳动酬劳；5劳动纪律；（6劳动合同终止的条件：（7）违反劳动合同的田任。此外，当十人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限三种,订立和变更劳动合同应当遵循同等自愿、协商一样的原则.二、劳动合同制的优越性I、具有开放性.（1）选用工作由时闭式变为开放式，而且是双向选抹，有助于群众参与监密，提高选用工作的民主程度：（2）打破了工人和干部之间的身份界限,实现了能上能下：（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流淌创建了条件。2、具有敏捷性和相对税定性。一方面,由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能终自由吞吐，员工能进那出：另一方面由于合同具有肯定期限,又使员工不能娠繁流淌.保持员工队伍的相对稳定.3、具有受争性.由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程.竞争会使其优化功能和澈电功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促迸了企业建设.4、具有规范性.员工与企业签订有劳动合同和聃用合同.合同一经依法签订即具有法律约束力.双方必需严格遵守.这有利于规范企业和员工的行为,使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依.四、劳动合同制的实施条件I、内部条件.一是企业要有人事、工资的自主确定权：二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订,以及上国后的2,外部环境.一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺：二是要建立健全社会保障制度：三是要有健全的制度和仲祓制度.第五讲员工培训人员培训的意:义1 .人员培训的含义：人员培训指组织依据国家经济和社会发展及实际工作的须要.依据国家法律、法规和规定，实行多种多样的形式对工作人员进行有目的、石支刖'有组织、多层次、多集道的培育、教化和训练的活动2 .人员培训与其他常规教化特殊是学校教化的区分：从性质上讲，是一种接着教化，是常规学校教化的延长和发展：从内容上讲,是对受训人员的特地学问和特殊技能进行有针对性的培训：从形式上讲，表现为赦提多样，不缴学校教化那样整齐划一3 .人员培训的意义：人员培训是提高劳动者家养，加强人才队伍建设的重要保证人员培训是发觉人才、培育人才、开发人才资源的更要柔道人员培训是发展社会经济的一项战略措施人员培训是调动职员工作主动性,实现人事合谐的理要手段人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆人员培训的原则和形式!,人员培训的原则：理论联系实际、学用一样、按需施教、严格考核和择优嘉奖、加强职业道德培训软化原则2.人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型：从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产、非在职培训（脱产）和谈前培训从培训的组织形式来划分：正规学校教化、各类短期培训班、社会办学从培训的目的来划分；学历培训、文化补习、自我修养从培训的层次划分：高娘、中级和初级培训人员培训管理1 .人员培训应视为系统工程：P1702 .企业人员培训管理的五个过程：培训须要的确定、设置培训目标、拟定培训支配、培访1支配的实施、总结评估3 .培训须要的确定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预料要有依据、须要调杳）；二.是工作分析（要了解工作田位所要求的绩效标准；三是个人分析4 .培训目标的三种类鞭：技能培训、学问传授、看法的转变人员培训的方法1 .人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专SS探讨法、探讨教学法、案例教学法和模拟教学法2 .人员培训的一段方法中应用您的何典：3 .人员培训的一收方法：4 .常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法人（布莱克和莫顿的）管理网络法（MG法）及潜能开发法5 .TAyll嫌法的目的、内容和主要方式以及基本特点：目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，A善人际关系内容与方式：在与人接触中影响他人：与他人交往中发觉自己的人生看法；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想基本特点：培训对象广泛、版则上没有特殊的人数限制、充分保证学员沟通的自主性、须要专家或顾问指导6 .MG法管理者的两种行为模式（二维坐标图：关切员工和关切业绩7 .MG法的五种典型类型：1.I型（虚弱管理型）、9.I（任务管理型）、I.9型（欢乐管理型）、9,9型（团队管理型）、5。5型（中间管理型）8.潜能的开发方法：就其开发形式而言有内化型和外化型两种：按开发手段不同，可分为正向开发和逆向开发；种潜能开发课程的特点及其内容：“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素养的改薛和拓展。内容：拓展体脸课程、回来自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种“魔鬼”训练课程：特点：“魔吸”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练.通过对人的超强度训练，触及人的刘魂，开发人的潜能第五深度培训：？课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式地授课与探讨相结合，内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为照造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标第六讲绩效考核筑效考核的意义一、绩效考核的涵义1、考核即考食审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，就是把工作实绩作为考核的最重要内容，并依据工作实绩的优劣确定公务员的奖惩和晋升.因此考核制度又常被称为“考绩”制度.2,在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面迸行考查和审核.考核的内容包括：工作看法、工作实力、技术业务水平和实际贡峨等.考核标准由企业上级主管部门统一制订。3、考核是人力资源开发与管理的杀要环节，是其他环节正的确胸的基础与依据，建立企业职工考核制度，是提高职工队伍泰养的须要：是充分调动职工主动性的手段：足企业劳动管理科学化的重要基础.国家各级政府机关通过对国家公务员的考核有利于