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劳动争议工作案例范文通用41篇劳动争议工作案例范文第一篇竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利丁企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与m工签署竞业限制协议。劳动合同法第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限丁高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。劳动争议工作案例范文第二篇谭某某与某通信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠给案案情摘要：20某某年8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自20某某年8月1日至20某某年12月31日止的电信业务代办协议和农村电话费代收协议讥6电信业务代办林议主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河垠等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以&业务代办酬金标准为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。农村电话费代收协议主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谓某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系.电信业务经营许可证管理办法机£应庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与源某某签订了电信业务代办协议机农村电话费代收协议等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系“因此，双方之间并不存在事实劳动关系。裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，般不应认定双方之间形成事实劳动关系。劳动争议工作案例范文第三篇裁决要旨：用人单位与劳动者应在劳动合同中约定工作时间及工资报酬等必备条款，但相关约定不得违反国家法律法规规定.基本案情：张某与某房地产公司于2023年8月签订3年的劳动合同，工作岗位为销售员。双方在劳动合同中约定每周工作6天，每天工作时间为9点至21点月，基本工资为5000元，提成另计。房地产公司实行电子考勤制度。2023年6月，张某要求房地产公司支付加班费，双方协商未果。张某申请劳动争议仲裁，请求房地产公司支付加班费。经审理，双方对工作时间约定及出勤时间无异议。房地产公司辩称劳动合同约定的月工资已包含加班费，认为张某主张加班费没有依据。根据有关法律法规规定，房地产公司与张某在劳动合同中约定的工作时间违反法律规定，属无效条款,另，房地产公司无证据证明已足额支付张某超出法定工作时间的加班费，裁决结果：房地产公司应向张某支付未足额支付的加班费。典型意义：在签订劳动合同时，用人单位应确保约定条款的合法性，不得违反国家法律法规规定。在应行劳动合同过程中，用人单位应依法支付加班费。劳动争议工作案例范文第四篇裁决要旨：用人堆位在解除或者终止劳动合同时应当出具解除或者终止劳动合同的证明“如用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿货任。基本案情：朱某是中山某进出口公司员工，双方劳动合同于2023年2月3日到期。朱某在劳动合同到期前，于同年2月2日通过微信方式向进出口公司表示不再续签劳动合同，并提交员工离职申请表，于当日高职。进出口公司直至同年4月6日才通知申请人领取解除或终止劳动合同证明.在进出口公司通知领取解除或终止劳动合同证明前，朱某已通过了深圳某公司的招聘环节，但因朱某未能提供解除或终止劳动合同证明而无法被录用。朱某申请劳动争议仲裁，请求进出口公司赔偿其因无法入职深圳公司所导致的损失。经审理，三出口公司未在朱某离职之日向朱某出具解除或终止劳动合同证明，造成朱某未能在离职后入职新用人单位，导致朱某经济损失。裁决结果：进出口公司承担朱某无法入职新用人单位导致的经济损失。典型意义：在对离职员工管理中，用人堆位容易忽视出具解除或者终止劳动合同证明或证明内容不符合法律规定，从而会导致离职员工经济损失。若劳动者追偿，则由用人单位依法承担赔偿费任。劳动争议工作案例范文第五篇技决要旨：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依照规章制度解除劳动合同，但需要履行法定解除程序。否则劳动者有权主张违法解除劳动合同赔偿金。基本案情：向某是中山某物管公司保安，双方已签订劳动合同。2023年春节，向某返湖北恩施过节。受疫情影响，2月24日至3月24日，湖北省严控人员外出，导致向某无法及时返岗。后，向某又因病丁同年3月615日和4月1316日两次在湖北当地医院住院治疗.物管公司于同年3月31日，以向某自同年3月25日起旷工超过5天的行为违反公司制度为由，在公司公告栏张贴公示单方解除与向某的劳动合同。后，向某申请劳动争议仲裁，请求物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，虽然物管公司规章制度有无故连续旷工3日以上公司单方面解除劳动合同的规定，但是，首先向某不能按时返岗并非无故，而属于因疫情及个人忠病所致；其次物管公司应对向某“严重违反用人雎位的规章制度”的行为负举证责任,但其未充分举证：再次,即使适用劳动合同法第三十九条,物管公司也应将解除劳动合同的通知有效送达被解除的员工。裁决结果：物管公司应向向某支付违法解除劳动合同的赔偿金。典型意义：劳动者严歪违反用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，但应特别注意以卜四点：第一，用人雎位要有充分证据证明劳动者存在违反规章制度的行为“第二，用人单位对其劳动者负有管理义务，在劳动者出现违反规章制度的行为时，应及时、充分行使和履行通知、教白等管理权利义务，听取劳动者陈述申辩，人性化管理，共建和谐劳动关系0第三，劳动者出现违反规章制度行为的，用人单位决定单方解除劳动合同前，应当先征询工会意见。第四，用人单位解除劳动合同时，应依法出具解除劳动合同通知书，并按法定程序送达给劳动界。劳动争议工作案例范文第六篇假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2023元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，分工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本？想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班,按正常H1.勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理:如果已经生育，按产假来计算生育津贴。企业按照其缴费总基数的缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费用数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算：高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工杯孕，耍正确对待女历工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本.劳动争议工作案例范文第七篇张某某诉宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司劳动合同纠纷案案情摘要：20某某年10月22日，张某某与宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司签订了6薪曲协议h约定：某某汽车部件公司聘用张某某担任设备管理员兼电工，为期3年，从协议生效之日起，任何一方中途违约，违约方应赔付对方违约金10万元。20某某年11月IOH,张某某与某某汽车部件公司签订了4劳动合同书，约定：张某某在某某汽车部件公司从事设备管理工作，合同期限自20某某年10月17日起至20某某年10月16日止，执行不定时工作制度。作为该合同附件的补充协议约定：合同违约嫡偿金为5000元。20某某年4月180,某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出6终止（解除）劳动合同通知书讥此后，张某某遂提起仲裁、诉讼，请求某某汽车部件公司支付违约金。法院审判：根据双方签订的劳动合同书，双方的劳动合I司期限为20某某年10月17日至20某某年10月16日。20某某年4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出£终止（解除）劳动合同通知书，己构成违约。劳动合同法第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中,某某汽车部件公司与张某某在薪酬协议中关于“任何方违约，应当赔付对方违约金10万元”的约定不屈于劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形，故该狗定对张某某无效，但对某某汽车部件公司仍具有约束力。后双方签订的劳动合同书中约定违约赔偿金为5000元，系双方对违约金进行了亚新约定，应以双方最后的合意为准，故某某汽车部件公司应支付张某某违约金5000元。裁判要旨：除劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人雎位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款的，该违约金条款对劳动者不具有约束力，但该违约金条款对用人电位仍具仃约束力，用人单位违约的，应当承担违约责任。劳动争议工作案例范文第八篇重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，应依法驳回起诉。基本案情20某某年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委协会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20某某年1月28日作出合川劳人仲案字（20某某）第21号仲裁裁决，裁决：、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金元;二、咬回蔡某的其他请求。某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民怯院起诉，该院依法予以受理。在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。（20某某）合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金.法院裁判法院认为，6最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或取回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解择第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决白人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理.人民法院比照上述规定认定除仲裁故决白人民法院裁定送达当事人之日起发牛.法律效力。因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经爻理的，应当裁定驳回起诉。劳动争议工作案例范文第九篇20某某年2月6日，蔡先生.入职某劳务派遣公司，当天就被派遣到某家具公司工作，任操作工。20某某年8月21日，蔡先生在工作中受伤，经大兴区劳动能力鉴定委员会鉴定，其己达到职工工伤与职业病伤残等级标准八级。20某某年10月12日，该劳务派遣公司作出股东决定，成立清算组，清算组组长及成员均为其公司法定代表人陈某，20某某年3月8日，该公司办理了注销手续。蔡先生诉至本院，要求陈某支付其一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴等工伤待遇，并要求家具公司时上述诉讼请求承担连带赔偿责任。法院经审理后认为,蔡先生在工作中受伤，并经相关部门认定为工伤，其依法应当按照工伤保险条例的规定，享受工伤保险待遇.陈某是劳务派遣公司的唯一股东，作为其公司的清算组组长及成员，因公司注销前并未支付蔡先生相关款项，故其应对相关款项承担赔偿责任。用工单位给被派遣劳动者造成撮在的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，因蔡先生在家具公司工作时受伤，并被认定为工伤，故基于该工伤产生的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及伤残津贴，该家具公司应承担连带给付费任。劳动争议工作案例范文第十篇劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲,可以利用两种途径想想办法：D员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适；2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员；当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初史背道而驰劳动争议工作案例范文第十一篇重庆某某矿业有限货任公司诉杨某劳动合同纠纷案裁判要旨用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。基本案情杨某T-20某某年10月到重庆某某矿业有限贡任公司（以下简称某某犷业公司）上班，从事井下巷道掘彻工作。20某某年3月7日起，杨某无故未到该公司上班。20某某年3月12日，杨某到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。20某某年3月17日，某某矿业公司以杨某从20某某年3月7日至20某某年3月13连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由，依据E员工劳动纪律哲行规定第三章第八条的规定解除了与杨某之间的劳动合同关系。20某某年9月16日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付端偿金21000元，劳动人事仲裁委员会裁决支持了杨某的仲城请求。仲裁战决作出后，某某矿业公司不服提起诉讼，请求判决确认其解除与杨某的劳动关系合法，不向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院裁判法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反员工劳动纪律暂行规定为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明员工劳动纪律暂行规定系通过民主程序制定、已聘该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明员工劳动纪律暂行规定系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。同时，某某矿业公司主张杨某从20某某年3月7日至20某某年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的G报工表、出勒统计表上可以看出，每逢周一和周日应该是杨某的休息日，而20某某年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。20某某年3月12B,杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。因此，20某某年3月7日至20某某年3M13E1WIIJ,杨某仅旷工3天，不符合£员工劳动纪律暂行规定“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求.劳动争议工作案例范文第十二篇主要案情：20某某年10月10日8时15分许，胡某驾驶二轮摩托车（后座载有母亲陈某）在省道秀里线吴山乡吉州村路段与号重型半牵引车相碰，造成陈某抢救无效死亡、胡某当场死亡的交通事故。后经工伤认定部门查实：I、20某某年10月10日8时陈某、胡某下班情况属实：2、胡某及母亲陈某是在下班途中受到非本人主要贡任的交通事故而死亡的；3、胡某及母亲陈某上班的公司厂区内有安排职工宿舍且厂内有食堂。但由于胡某一家三人都是在公司上班，口职工宿舍内仃安排阚房。为了节省伙食费的开支，一家人基本上是自已买菜、煮饭。争议焦点：用人单位厂区内有职工宿舍、食堂，职工卜班时间后去购买日用品发生交通事故造成人员侪亡的工伤认定。案件结果：工伤认定部门作出不予认定工伤决定书），胡某的父亲起诉到法院，一审未结案。法律依据：工伤保险条例第十四条规定，”职工有下列情形之一的，应当认定为工伤（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中。（六）在上卜班途中，受到非本人主要货任的交通事故或者城市凯道交通、,客运轮渡、火车事故伤害的"£最高人民法院关丁审理工伤保险行政案件若干问题的规定（法释20某某9号）。第六条规定：”对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：劳动争议工作案例范文第十三篇裁决要旨：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。用人单位对劳动者试用期不合格的事实负举证货任，如用人单位没有证据证明劳动者在试用期不合格，用人单位不能以该理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的法律贡任。基本案情:王某2023年6月18日入职中山某科技公司，任职高级技工,双方签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为100oO元/月，转正后工资为12023元/月。同年10月20日王某向科技公司提出转正申请，科技公司于当月30日以王某试用期不合格为由与其解除劳动合同。王某不服，申请劳动争议仲裁，请求科技公司支勺违法解除劳动合同的嫡偿金。经审理，科技公司在王某入职时未告知王某的岗位职贡及试用期的考核内容和标准，试用期满前也没有对王某进行考核，仪单方认为王某作为高级技工，在试用期内的工作表现未达岗位要求、工作表现不理想，不符合录用条件而解除双方劳动合同1裁决结果：科技公司构成违法解除与王某劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。典型意义：试用期是用工管理中的容易产生争议的环节，用人单位应当引起高度重视。用人单位在劳动者试用期管理上要合法合理，应注意以卜事项：第一，发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职货等信息.第二，试用期应包含在劳动合同期内，仪约定试用期的，劳动合同无效。第三，应明确试用期的考核内容和标准等相关事项，并在试用期期满前对劳动者进行考核，并将考核情况告知劳动者.劳动争议工作案例范文第十四篇五、请求支付2023年1月13日至2023年2月13日工资11730元。（增加:2023年4月7日至2023年7月7日生活费补助18000元）六、请求支付2023年3月14日至2023年3月31日未签订劳动合同补偿金9660元.（修正：2月14日至3月31日未签订劳动合同补偿金24660元）七、请求支付2023年4月2日至4月21日未提供£高职证明损失13800元。（修正为：4月2日至7月7日未提供离职证明损失45000元）八、请求支付2023年2月14日至2023年4月1日拖欠工资赔偿金24138元。（修正为：1月13日至4月6日拖欠工资蜗偿金42420元）九、请求裁决劳动关系2023年1月13日至2023年4月6日。（修正为：2023年1月13日至2023年7月7日）十、请求裁决出具£离职证明讥劳动争议工作案例范文第卜五篇员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辫或日常中怎样做，才避免败诉?首先要程序合法，按照劳动合同法第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份.劳动合同法笫四I条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以出面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商i致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式定要有培训记录，采取调整工作岗位的，定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方格字认可文件。劳动争议工作案例范文第十六篇即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的谢岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工卷字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更,不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行其诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业堆方面的行为。劳动争议工作案例范文第十七篇怎样理解“严全违反用人单位的规章制度的”，如何在惩罚条例中详细明确违纪违规的“i股违反”、“较重违反”及“严重违反”？“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。惩罚条例中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较全违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“-股违反"，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤算“较重违反”，连续旷工3天的算“严至违反”。劳动争议工作案例范文第十八篇事实：2023年4月8日下午，西城区工会调解工作人员与华版做/沟通，单位不同意协商，2023年4月11日与HB有限公司劳动争议案件转入立案阶段，2023年4月14日，西城区工会工作人员再次调解，单位仍未支付工资，2023年4月20日下午，西城区劳动监察大队工作人员给单位人事1.ZII通了电话，1.ZH告知劳动监察大队工作人员，以已经领取仲裁开庭通知书为理由,再次拒绝支付拖欠工资，至今未支付本人任何工资，己构成恶意拖欠并带有歧视性、报复性，情节特别严重。2023年4月25日，与西城区劳动关系科、西城区天桥街道沟通，单位裁员未报备。2023年4月27日，与西城区人事局沟通，西城区人事局将反馈上级领导加大欠薪监管力度、优化快速解决欠薪通道，2023年7月4日，相关部门反馈追查违法拖欠工资问题。理由：根据劳动法第九十条、第九十七条、第九十八条、第百零五条，劳动合同法第八十五条，请求支付2023年1月13至2023年4月6日未支付工资赔偿金42420元。以上各项请求事实清楚，证据齐全，为维护申请人的合法权益，特向货委申请仲裁，请求依法裁决。本人呼吁：让守法的方得到应得结果，传递社会正能量，让违法的方受到应有的惩罚，伸手必捉，违法必究。劳动争议工作案例范文第十九篇裁决要旨：用人单位依照依法制定的规章制度，可作为对员工行使奖惩的依据。在执行中，应该遵循一事不再罚的法理原则，对同一违纪行为，不应给于两次以上的处理.基本案情：黄某是某汽车销售服务公司理赔专先。2023年5月，黄某将自己的小车送至汽车借传服务公司维修厂维修。黄某利用职务之便，伪造相关材料，通过由其负贡理赔维修的事故车的维修费中进行结算。同年7月，汽车销售服务公司发现黄某的违纪行为，在发放8月工资时，扣减黄某车辆维修费，并处罚款2023元及进行通报。2023年1月3日，汽车销伶服务公司再以黄某2023年5月利用职务之便，伪造理嬷资料,弄虚作假，侵害公司利益，对其公司声誉造成严至影响为由，招黄某辞退。黄某不服，申请劳动争议仲裁，请求汽车销售服务支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，汽车销售服务公司先对黄某利用职务之便，伪造理赔资料，弄虚作假，侵害公司利益，时其公司声誉造成严重影响的行为进行了罚款及通报，其后又以同样的理由辞退黄某。汽车销自服务公司对黄某的同违纪行为作出两次处理，导致其方根据黄某的过错而解除劳动合同的决定不再具备合法性，属于违法解除劳动合同。裁决结果：汽车料售服务公司应向黄某支付违法解除劳动合同赔偿金。典型意义：劳动者利用职务之便，严重违反劳动纪律，营私舞弊，用人单位可依法律规定或者规章制度对劳动者作出处理。但用人单位在处理时应注意不能对同违纪行为进行两次或两次以上的处理，否则会因此承担相应的法律贵任.劳动争议工作案例范文第二十篇裁决要旨：劳动在主动辞职，在书面辞职书中注明辞职理由为“用人单位劝退”，而用人单位对该理由未提出异议，应认定为由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同。基本案情：悠某是中山某酒店保安。廖某多次在上班时间睡觉，严重影响日常工作，酒店也多次约谈及要求晦某改正，否则要自行高职，但无果。2023年8月24日，廖某向酒店提交内容有辞职原因为“本人因接受公司劝退.依依不舍离开”以及“最后任职日期为2023年8月31日”的员工辞职表讥酒店人事部、总经理及总公司相关人员均有在该辞职表上签名确认。后，廖某申请劳动争议仲裁,主张属于双方协商致解除劳动合同，请求酒店支付解除劳动合同经济补偿金，并提交员工辞职表为证。经审理，6员工辞职表作为关键证据,酒店相关负货人的签名均认可员工辞职表表述的辞职原因,即同意廖某主张的离职原因为“用人单位劝退”。裁决结果：酒店应向廖某支付解除劳动关系的经济补偿。典型意义：劳动者单方提出解除劳动合同的，用人单位无需支付解除劳动合同经济补偿。实践中，劳动者单方提出解除劳动合同的常见方式为向用人单位提交辞职书。如果劳动者在辞职书中表述离职的原因是用人堆位提出，而用人单位A以同意，依照g劳动合同法关于用人单位提出双方协商一致解除劳动合同的情形的相关规定，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿.劳动争议工作案例范文第二十篇蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者臼然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的总位。伤亡职工与用工堆位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。基本案情20某某年7月5日，重庆某某建设有限公司（以下简称某某建设公司）与开县中医院程订£建设工程施工合同，约定开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。20某某年5月9日，某某建设公司与钟某某签订g木工分项工程承包协议书凯将工程木工单项工程承包给钟某某。后钟某某招用蒋某某到工地从事木工工作。20某某年8月9日，蒋某某不慎被台锯锯伤左手。20某某年5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定蒋某某受伤性质为工伤.某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。20某某年7月17日，IR庆市万州区劳动鉴定委员会认定蒋某某伤残等级为陆级，无护理依赖。20某某年2月10日，蒋某某申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇.法院裁判法院认为，根据最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定第三条之规定，用工单位违反法律、法规规定招承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险贡任的单位.在本案中，因某某建设公司将工程木工单项工程承包给不具有资质的钟某某，钟某某又招用蒋某某从事木工工作，蒋某某在工地上受伤，即使某某建设公司与蒋某某之间并不存在劳动关系，但根据上述规定，应当由某某建设公司承担工伤保险责任，遂判决支持了蒋某某的诉讼谙求。劳动争议工作案例范文第二十二篇陶某于20某某年2月20日入职某工贸公司，任厨房工，双方签订了20某某年2月20日至20某某年1月15日的劳动合同。该工贸公司未为陶某缴纳工伤保险贽。20某次年8月17日上午10:00左右，陶某在园房端菜时摔伤，工贸公司支付了住院费和医疗费，陶某出院后没有去公司上班。经大兴区人力资源和社会保障局认定，陶某的伤情被认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定，陶某的工伤达到职工工伤与职业病致残等级标准七级。2。某某年6月9日，陶某以工贸公司未依法为其缴纳社会保险为由提出与工贸公司解除劳动合同，并要求工贸公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗和伤残就业补助金、20某某年8月18日至20某某年8月17日停工留薪期工资30OOo元、20某某年8月18日至20某某年6月3日生活费33OOO元、劳动能力鉴定费200元、20某某年2月至20某某年1月未签劳动合何双倍工资的另一倍27500元。法院经审理后认为，某工贸公司未为陶某缴纳工伤保险费.陶某发生工伤，故某工贸公司应承担陶某的工伤保险待遇赔偿责任。陶某的伤情已达到职工工伤与职业病致娥等级标准七级，陶某为此支付了鉴定费200元。陶某于20某某年8月27日以工贸公司未依法缴纳社会保险为由提出与工贸公司解除劳动关系，工贸公司应向陶某支付解除劳动合同经济补偿金、一次性伤残补助金、次性工伤医疗补助金、次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。工贸公司应当支付陶某20某某年8月18日至20某某年2月17日停工留薪期工资。20某某年2月18日至20某某年6月3日，双方劳动关系存续期间，工贸公司未给陶某安排工作，应当支付陶某上述期间的基本生活费。最终，法院判决工贸公司支付陶某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、件工留薪期工资、基本生活焚、劳动能力鉴定费、解除劳动关系经济补偿金等各项赔偿共计20余万元以上就是本篇文章给大家呈现的案例，想了解更多劳动法小知识可以关注君君聊劳动法微信同号。往期精彩：劳动争议工作案例范文第二十三篇单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味若在试用期间难以解雇新员工？、单独签订试用期协议，没有效力。劳动合同法第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之的，用人单位可以解除劳动合同：劳动合同法第三十九条：D在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严丞失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单.位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况卜订立或拧变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。劳动争议工作案例范文第二十四篇企业高乂决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？、延长试用期的风险：违反劳动合同法第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，忒用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负货人确认转正与否:最后，告之高屋违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续招用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。劳动争议工作案例范文第二十五篇彭某诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案（20某某）佛中法民四终字第1124号案情简介彭某从捷勒公司成立直担任法定代表人、董事长与总经理，其持有公司51%的股份.现彭某向捷勒公司主张20某某年至20某某年期间的提留工资共计500万元，诉讼中，徒勒公司对彭某的诉讼请求并无异议。彭某向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。经审理，法院认为彭某作为捷勒公司的实际控制人，虽然彭某提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在拢勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主张时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人介法权益的嫌疑，因此，驳回了彭某的诉讼请求。案件评析本案中彭某是捷勒公司的控股股东和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，彭某在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，彭某的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，影某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。根据公司法的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘清，基丁相同的原则，杨某担任捷勒公司的法定代表人,如果捷勒公司要与彭某签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与彭某签订劳动合同，而不是彭某本人既代表挽勒公司乂代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了彭某的诉讼请求。劳动争议工作案例范文第二十六篇陈老汉之女陈某某于20某某年10月30日在上班途中发生交通事故死亡。20某某年6月20日，经大兴区人力资源和社会保障局认定陈某某所受伤害为工伤。20某某年8月6日，陈老汉向大兴仲裁委申请仲裁，后向本院起诉，要求陈某某生前所在的某科技公司支付其供养亲属抚恤金。经查，陈老汉是1954年7月26日出生，因其未达到领取供养亲属抗恤金的法定年龄，大兴仲裁委和本院均驳回陈老汉该项请求“20某某年7月26日，陈老汉年满60周岁.其于20某某年3月2日，再次申请仲裁，后提起诉讼，要求某科技公司支付20某某年7月至20某某年3月期间的供养亲属抚恤金。科技公司不同意陈老汉的诉讼请求，主张陈某某死亡时，陈老汉未达到法定退休年龄，不符合领取供养亲属抚恤金的条件;陈老汉年满60周岁后要求领取供养亲属抚恤金，没有法律依据。法院经审理认为，陈老汉之女陈某某于20某某年10月30日因工死亡，而陈老汉20某某年7月26日才