员工离职的隐性成本分析.docx
一个员工离职的隐性成本分析一般来说，关键人才的流失，至少有2-3个月的招聘期，有些甚至更长、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，并且超过40%的失败率。更让你想不到的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。从找新人到新人K利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。一、员工离职产生的六大成本01招聘成本员工离职，企业不得不重新招聘新的人员进行补岗，重新招聘又会产生招聘成本。其中包含了企业对外招聘所产生的费用、电话邀约的通讯费用、面试求职者产生的时间成本、试用期的时间成本、录取新员工产生的管理费用等。切忌招聘只为了招到可用之人，留住人才是招聘的最终目的。02培训成本企业因培训活动所支出费用和时间产生成本，包括培训前的物料费用，培训老师聘请费用和培训场地费用等。如果一个员工离职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人所产生的重复培训费用，这样，就会形成恶性循环。03询醉简单理解，就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工。也就是说招来的新员工，在工作能力和工作业绩都不如离职员工或者其他员工，就会导致企业人员流失成本就会增加。04管酗本由于员工离职，企业对重新招聘新员工和入职之后对新员工的管理上，所消耗大量时间和精力，这就是管理成本。包括新员工熟悉办公环境、考勤、工作技能等，以及离职员工办理离职手续，设备转移和交接工作等。05人工成本人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。往往录取更优秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新员工比老员工的工资高，所以就会导致企业人工成本增加。06风险成本如果离职员工是核心员工和掌握企业关键技术的员工，那么该员工离职给企业造成的风险成本无疑是巨大的。不仅会出现人才断层，影响企业团队的稳定性，还可能因为该员工到竞争对手那边导致企业知识产权流失，造成商业机密外泄和客户流失的风险。二、员工最常见的六个离职期及问题诊断O1.员工入职2周离职说明新员工看到的实际状况与个人预期产生了较大差距，包括：公司环境、入职培训、待遇、制度等方面的感受。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。02员工入职3个月离职员工入职3个月离职，主要与工作本身有关系。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。需要认真审杳是哪方面的原因,以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。03员工入职6个月离职入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR部门需要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，掌握基本领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，让员工体现个人价值，并发掘潜能和优势，成为下属成功的重要推动力。04员工工作2年左右离职2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等，包括公司战略、老板爱好。作为企业要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，营造良好的工作氛围让员工愉悦。05员工工作3-5年离职与职业发展有关。比如，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大。这一阶段员工离职，公司损失较大。根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，其他政策可考虑根据情况灵活调整。06员工工作5年以上离职5年以上的员工，忍耐力增强，离职的主要原因为职业厌倦和上升空间受阻。如果是职业厌倦导致，需要给予他新职责，多一些创新类工作,来激发积极性;如果是企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到希望，那么要寻求新的激励措施。三、如何更好的留住人才O1.团队管理者职业素养提升首先，你得明白员工心里在想什么，想要什么，怎么将员工个人目标与公司目标、团队目标结合起来。其次，管理者要以身作则，从"给我上"思维转向"跟我上"、从"个人拿到结果"转向"带领团队拿到结果"、从"个人优秀"转变为"让团队成员变得更优秀、02要拿到结果你拿到结果就会得到更多机会和资源，拿不到结果就只能靠边站。怎么拿到结果?两手都要抓，两手都要硬：一手抓业务，一手抓团队。愿意成就和培养员工，让员工强大到足以离开，而不是带着失望退出。03提升个人领导力1 .完成工作理念的转变：你得通过驱动团队去拿到结果，而不是看你个人能力。帮助员工成长才是你的价值所在。2 .完成时间管理的转变：想要工作有成效，关键是把时间和精力放在重要的事情上。用TD1.清单工具，梳理每天最重要的三件事，理清工作重点，聚焦核心工作。3 .完成工作技能的转变:界定和布置工作：明确界定哪些事情是你做，哪些事情是团队成员去做，哪些事情可以授权下属做，你们的工作内容边界在哪里；提升下属的胜任能力：通过辅导、培训和教练带教提升员工的岗位工作能力；建立好人际关系：要重视与外部客户、团队内部、上级主管，以及跨部门同事的人际关系建立，懂得建立良好的人际关系会更容易获得信任和帮助，更容易得到资源配置的支持，有利于团队更好的达成目标。
