香港人才趋势洞察报告.docx

HRnetOne目录01.香港当前人才市场现状3-902.香港采购人才趋势分析11-1803.香港供应链人才趋势分析19-2804.香港零售人才趋势分析29-3205.香港医药人才趋势分析33-3506.香港人力资源人才趋势分析36-415.4%*劳动力流失截止2021年统计数抠b香港总劳动力人口数盘约为387万香港劳动力市场总体特征人才流失仍是香港人才市场中最鲜明的趋势。根据香港总商会（HKGCC）的数据，香港的劳动力在2019年至2022年间减少了21万人，其中仅在2022年就有9.41万人离开了劳动力市场。HKGCC在2022年1月进行的企业调查发现，在港企业30-49岁的青年中级人才和初级管理层人才流失严重，然而香港企业的招聘需求便主要集中在一作名限在5-8年的人才。受访企业中有40%企业表示，企业的营运因为人才的流失而受到影响。HRiietOne,薪k资本流出高薪职位减少中高端人才流失人才流失原因资本的撤离长期以来，香港的经济过度依赖于其金融产业，然而，金融业的本质是追逐资产的去向.金融作为香港的支柱产业，大;比裁员和低迷导致了资本的流出，无法持续支撑香港设立大量高薪岗位，对人才的吸引力也随之下降，大批行业中高端人才因此流失。跨国企业驻港办公室的撤离受多方面因素影响，香港逐渐失去作为国际联络中心和毗邻中国内地窗口的优势。很多跨国企业因此将亚洲总部，从香港迁至新加坡或成本更低的东南亚城市.企业办公室的撤离使香港的工作机会逐渐减少，人才也随之流失.这也引起一些跨国企业将员工调派到其他地区，甚至不再设置驻港职位。同时，香港作为全球生活成本最高的城市，通货膨胀率和汇率的波动也影响着外派到香港的国际化人才的收入和储蓄，加速了人才的流失。人才流失原因HRiietOne。移民原因一些其他国家的优惠移民政策、生活环境以及国际工作环境的机会，对香港的高精尖人才有着很强的吸引力,成为香港顶尖人才流出的主要原因。除了已经工作数年的中年人才，移民对青年人才的影响也颇深.在香港学术与教学交流协会针对全港高中生做出的调查中显示，有达到71%的同学都认为，将来希望到海外读大学，而不再考虑香港本地高校.这些香港学生对未来在港找到心仪的工作也不太乐观，相当多一部分人选择在外继续进修或留在海外工作，以致减少了每年毕业返港的新力军甚至会有大批香港居民跟随子女移民到英国、新加坡、澳大利亚、加拿大等地。年轻人推迟就业现象普遍香港越来越多的青年主动选择推迟就业，这意味着力陛年轻应届生毕业后，会更多选择继续升学或追求不同寻常的生活体验。这在一定程度上引发了香港劳动力市场供给和需求的不平衡情况，不仅给企业带来招蹴K战，也不利于青年人才工作经验的积累。HRiietOne香港的人才吸引措施香港政府发布“优才计划”与“高才通计划”截至2023年6月30日，香港各项人才引进计划已收到超过10万宗申请，其中内地赴港精英人数已赶超前十年之和。2022年底，香港政府发布了史上最强力度抢人政策“香港优才计划”和“香港高才计划”，香港移民热潮一时间在内地中产精英群体间弥漫开来。这些内地精英的学历和薪资符合香港对精英人才的要求，他们移民香港的主要目的有两点，一是让自己获得更好的职业发展和薪资待遇，二是为自己的孩子谋得一个香港身份来获得更好的教育资源。香港的人才吸引措施香港政府积极引进企业驻港香港政府不仅要吸引优质人才到港，还积极引进跨国企业入驻香港。目前已成立300亿港元"共同投资基金”，投资落户香港的企业。2023年上半年已经与来自中国内地、欧洲、美洲的150多家公司进行驻港接洽.2023年,香港在"家族办公室"方面的发力措施增多，在内地多个城市驻派工作人员，吸引所在区域的高净值人群到香港开设家族办公室，蕊盖主要一线城市，甚至包括华北、西北、东北地区非一线城市。此外，香港政府还在17个境外办事处设立招商引才专组，主动对接目标企业和人才等，说服他们来香港发展.还会加强与在境外学习或工作的香港居民的联系，鼓励他们回港发展。香港人才流失的原因错综复杂，深层次剖析人才需求和市场动向，是重新建立有吸引力的工作环境的前提。疫情冲击和移民潮的出现，都对那些继续留在香港工作的候选人产生了深远的影响，他们的求职意向与核心需求较以往发生较大转变.本篇报告将聚焦于香港采购、供应链、零售、医疗健康、人力资源共五个行业职能，详细分析这些行业当前的新需求、人才趋势、招聘挑战等，并结合HRrIetOne香港办公室顶级资深顾问们的从业经验，对雇主和对候选人提出行之有效的建议，以期为香港企业的人才招聘和布局提供决策支持.HONGKONGTA1.ENTREPORT采购（时尚领域）人才趋势分析疫情期间，采购领域遭到冲击，面临营收下滑、市场不确定性等风险»企业开始集中降本增效，采购作为整体供应链流动的前端，如今在价格方面展现出前所未有的敏感度，格外注重原料、工厂和人力方面的费用支出.品牌方开始要求供应商提供更加透明的成本计算方式和报价，全面了解产品的利润空间及各部分成本，透明的成本公示制度已然成为新的趋势。反映在企业人才需求方面，便是普遍加强了成本计算和策略方面的人员配备。曾经仅有少数实力雄厚的品牌方会招聘这两个职能的人才，随着成本重要性的日益凸显，各公司开始规模性地招聘相关人才。成本计算人才需要具备数据管理经验和一定的谈判技巧策略人才除需具备策划能力外，也需兼备落地实施能力企业如今不再将策略的制定和执行划分为两个独立的部门，而是会合并为一个兼顾的团队，节约人力成本的同时，也提升了策略部门的工作效率.上游：工厂&供应商由于工厂和供应商的办公场所通常位于偏远地区，且需要在本地招聘，所能找到的人才也主要集中在城市边缘地区附近的居民。工厂端处于整个行业链的最底端，底端的低利润导致工厂方难以向人才提供丰厚的薪酬水平，导致工厂端的人才招聘数量和素质有限，多数为生产端的操作人员。中游：贸易商贸易商对于人才的要求十分全面，需要具备极强的技术能力和沟通谈判能力来解决工作中的实际问题，同时需要具备良好的企业家精神来推动企业不断适应市场环境的变化。市场上满足这些全面要求的候选人十分稀缺，人才供给不足导致招聘难度较大。下游：品牌方品牌方人才的日常工作涉及向总部进行汇报、展示和数据处理，因此需要具备极佳的沟通能力、组织能力和数据分析能力等，以应对品牌方日益复杂的业务需求。在采购产业链中，中游贸易商和下游品牌方的竞争最为激烈，对人才的要求最高，但是最愿意投入资源去寻找高质量人才的只有品牌方，因此上游工厂方和中游贸易商的人才都在寻找进入下游品牌方工作的机会，品牌方的人才往往只愿意在品牌间流动。下游品牌方人才需求下滑采购行业中，最愿意投入资源去寻找高质量人才的便是品牌方，但品牌方的招聘需求却逐渐有下滑趋势。这主要是由于行业中系统和自动化工具的升级，已经可以取代部分人工完成一些固定流程和重复性的工作，从而降低了企业对劳动力的需求。另外，经济雌还在影响企业的运行，开始裁员动作的品牌方持续增多.当前阶段的裁员大多从裁掉冗杂、不重要的职位开始，核心职位和有经验要求的重要职位仍会得至IH呆留。上游工厂方对人才的吸引度有所提升随着生产经验的积累，现在市面上有大批工厂实现了生产优化和产能提升，迎来业务转型的时机，开始借助成本优势，尝试成立自有品牌与市场上原有品牌方竞争。这些新机会吸引了众多采购行业中下游的优秀人才，投身于工厂自有品牌的创立.中游贸易商的市场空间逐渐被压缩信息、差的缩小压缩了中游贸易商的生存空间同时，那些有规模、有直接与工厂方谈价能力的品牌方，开始绕过贸易商直接对接工厂方，上下游的挤压导致贸易商的利润空间所剩无几，在采购领域中的角色逐渐被品牌方和工厂方取代I)近年来香港本土采购领域公司数量减少，人才涌向大型跨国企业.然而疫情期间，部分跨国企业出于政策和人才成本原因，重新调整亚洲策略布局，关闭企业驻港办公室这些举措使人才对市场环境恐慌、对行业失去信心，选择转变行业，导致行业内的候选人流失严重。加之行业缺少新的挑战和机遇，使得这个行业更难吸引新的人才血液涌入。增强及时的内部沟通在行业冷淡期，如果未能及时向员工展现积极对抗逆境的举措和决心，容易导致员工在行业发展前景不乐观的情况下产生焦虑情绪，选择转行或寻求其他机会.企业需向员工传递希望和清晰的发展规划，避免员工因感到迷茫和失去信心而离开。明确香港和东南亚市场定位如今制造业世界工厂已经从中国内地转移为东南亚，香港逐渐失去人才和连接内地的优势，市场规模也逐渐缩小，企业开始将在亚洲的重心由香港迁至东南亚.东南亚的人才市场虽然具备价格优势，但缺少香港采购人才的能力和经验.在香港更适合搭建小而精的资深人员团队，在东南亚更适合搭建需要大量人手、做重复性工作的大型团队。企业需要结合自身定位来明确，哪一种团队更适合自身业务发展。对雇主的建议增加跨区域项目经验无论处于行业的哪个位置，采购领域的候选人应主动争取参与跨区域的项目，从其中学习跨区域采购环节的管理、风险，拓展供应商网络等.这样的项目经历在招聘过程中更加吸引雇主的关注。参与业务流程改进和卓越项目降低成本、提高效率、提升客户满意度等业务改进类经历，能够直接展示出候选人在业务优化中的贡献。同时还表明，候选人的能力和经验超越了执行，具备分析问题、提出解决方案和推动战略目标的能力.寻找了解上游工厂方的机会工厂的知识对采购链条中任意环节的人才都至关重要，候选人需有意识地寻找接触工厂方的机会，例如参观工厂、了解生产过程等.这将丰富候选人对整个产业链的了解，加深对产品质量和供应链的认知。Hongkongta1.entreport供应链（服装服饰）人才趋势分析供应链领域人员构成供应链领域属于相对传统的行业，内部人员流动不大。人员构成主要分为两类：70%是m璃等教育背景的人才，他们主要从事车工等体力消耗较大的操作类工作；其余30%是具备本科或硕士学历的高潜力与理想型人才.他们大多数人在十几年前以管培生身份进入企业，经过系统性培养成为了企业的中层管理人员，这类人才目前在行业内非常抢手，也是许多企业寻找高管继任的目标对象。供应链领域的人才流动状况总体上相对稳定，但也存在一些从业者因多种因素而考虑转行的情况，原因包括传统行业的不景气以及受到疫情冲击的影响。离开这一领域的人才大部分会加入电商行业，或是加入其他领域供应链如汽车、消费电子、食品消费品等。还有一小部分供应链人才会转去从事政府部门的文职工作。其他领域*供应链气车、消费电子、食品消费品等新增角色需求O3D开发人才。精益、IE、自动化人才可持续发展与环境管理人才新增能力与经验需求。数据整理能力较强的表达和利益相关者管理技能。具备区域性曝光度，项目管理经验。思想开放、灵活，有成长型思维O接受灵活的工作地点资深人才O薪资对于资深人才来说，薪资待遇是一个重要的考虑因素.他们通常拥有丰富的经验和技能，希望获得符合其经验和能力水平的合理薪资。O公司业务与财务状况对比疫情前，现在的资深人才会更希望加入一家有良好发展前景，业务和财务稳健的公司，以确保自己职业发展的稳定性。工作范围与能力胜任资深人才会更在意，自己过往的工作经验、优势能否胜任和赋能新工作，是否在新职务中充分发挥个人所长来实现职场跃迁。职场新人。福利制度初入职场的人才,薪资水平的差异不会很大，便会更加注重企业提供的员工福如健康保险、培训机会、灵活工作时间等.O职业发展路径在职业初期的人才，更希望在迷茫期加入一家职业发展路径明确的公司他们关心公司是否提供培训和晋升机会，能否在未来有更好的职业发展.。国际化工作机会!业生涯的早期便获得国际化的工作经历，这对新职场人而言格外有诱惑力.他们十分愿意加入一家有欧洲国家、新加坡等地轮岗机会的公司，36展自己的国际视野和经验。行业形象不具备吸引力与其他行业相比，供应链行业通常被认为是相对传统的行业，整体形象相对缺乏吸引力，其发展速度较为缓慢，薪资水平的增长也不如其他蓬勃发展的行业具备竞争力。这些因素使得供应链行业对年轻人才的吸引力相对较低，难以吸引新鲜血液注入。由于行业内创新和挑战的机会相对有限，因此对其他行业的中青年资深人才也不具备足够的吸引力。与此同时，供应链行业内的人才队伍正逐渐老龄化，这导致了供应链领域同时面临难以吸引年轻人才和资深中青年人才供应不足的双重压力，进一步加剧了该领域高级人才的匮乏。招聘挑战语言要求高供应链领域对于中文和1:双语能力的要求较高。中国仍是全球供应链领域中重要的一环，且是东亚和东南亚地区的重要贸易伙伴，掌握中文能够更好地帮助与中国的合作伙伴进行交流和合作。但目前市场中，尤其是东南亚地区，具备中英双语能力的候选人供给严重不足。企业招聘地点迁移，出差要求增多随着全球的供应链中心逐渐由中国向东南亚转移，供应链企业工厂方的招聘地也开始转移，继而产生在东南亚城市灵活出差的新需求。然而人才还未做好随之调动的准备，加之企业工厂方在本土的招聘地点往往位于城市偏远地区，很多人不愿意前往这些地方工作,这便只能在有限的地域范围内寻找合适的人才，增加了搜寻的成本、时长和难度.此外，愿意在东南亚工作的候选人且同时具备中英双语能力的候选人十分稀缺，很多中文使用者会因东南亚地区的治安问题，不愿与家人长期分开等原因，避免前往东南亚工作。设立新人和中层管培生项目雇主可以考虑开展新人笆培生项目，吸引优秀的毕业生加入供应链领域，为职场新人提供培训和发展机会，帮助他们逐步适应并成长为专业人才。由于供应链领域具备一定的从业门槛，行业整体流出流入的人才并不多，大多是内部的人才循环，因此也建议雇主设立中层管理培训计划，从内部培养具有发展潜力的人才，提升他们的管理和领导能力。与全球化的员工关怀措施标准保持一致企业需要注意使内部的员工关怀措施与品牌在市场中的影响力保持一致，及时培加对员工的关注，增强内部沟通与交流，比如实施1对1的交流，倾听员工的需求和反馈，及时解决问题和关注员工的职业发展规划.在不同的部门与职能之间提供一致的良好工作环境和福利待遇，帮助员工在企业内建立良好的人际关系，适应企业文化，增强员口寸企业的认同感和归属感。FactoryAnnua1.Sa1.ary(Unit:HKD)TradingandBuyingOfficeAnnua1.Sa1.ary(Unit:HKD)1.5-2.5M2-3.5M800K-2M/1-2.5M1.5-2.5M350K-800K500K-800K600K-1.5M800K-1.8M800K-1.8M1-1.8M600K-1.2M800K-1.5M薪酬指南PostionGenera1.Manager/ManagingDirectorFactoryHead/OperationHeadMerchandisingHead(GMMtoVP)Merchandising1.ead(MMtoSMM)ProductDeve1.opmentDirectorTechnica1.DirectorRawMateria1.1.ead(SrManagertoDirector)零售人才趋势分析抗压能力和稳定度成为雇主的新要求香港的零售行业在疫情期间遭受了巨大冲击，雇主更加青睐在疫情期间有稳定工作经历且有明显成效的候选人，比如在原公司通过自己的创造性想法和措施帮助部门或业务线有效转型的经历。有这样经历的候选人会被视为经历过市场起伏、具备解决问题能力、抗压能力的优秀人才，雇主希望借助他们的能力在不稳定的市场环境下取得更好的业绩。数字化和全渠道技能的需求增加受到电子商务平台兴起的推动，香港零售企业迎来了数字化转型，候选人的技能要求不再局限于传统的零售知识，而是迫切需要具备OmniChanne1.销售能力、数字化技能和数据分析能力的人才，为顾客提供包括门店、线上和移动端等全渠道服务，通过多个接触点与顾客取得联系，优化购物体验.企业愈发重视候选人全方位的综合能力后疫情时代,零售企业也在进行人员和组织架构的精简以降低成本，因此更看重候选人的综合软实力、领导力和战略执行力.综合软实力要求候选人具备团队协作力，确保店铺的顺畅运营，包括与销售、库存、市场营销和其他部门的协调等；同时需要具备问题解决能力，来及时处理工作中的突发状况，如供应链延迟、客诉等，以便使业务持续运营。店铺与团队成员的管理工作，要求资深零售人才需要具备极佳的领导力，雇主也希望能够利用优秀的领导者来激励与培训员工，吸引和保留优秀人才，为团队制定目标，并转化为可行的实施方案，共同完成店铺销售目标。对于另陛无需在门店工作的零售人才，战略执行力是不可或缺的。他们需要具备根据市场趋甥口消费者偏好变化来灵活调整公司战略和业务模型，并将战略付诸实践，确保门店的运营操作与公司的愿景和目标一致。疫情封控政策对零售行业的打击导致部分大型跨国零售企业关闭了在香港的办公室,引起中高阶人才的流失，香港本地中高阶人才供应不足、人才断层等现象.如今解除限制，经济逐渐回暖，零售企业开始填补人才空缺，但职位多人才少的现状使得企业间的竞争十分激烈,平均每位候选人都能拿到2-3个工作机会.雇主需要通过比以往更多的诚意与策略争夺人才，满足候选人的薪资、工作内容和发展需求.医药人才趋势分析大湾区业务的推进仍需更多人才及资源支持大湾区医药产业的聚集和体系不断完善，为该区域提供了广阔的发展空间，使其成为近期医药领域备受瞩目的市场。然而，由于大湾区是一个全新的跨境市场，法规口监管制度存在差异，业务的开展具备未知和复杂性。因此，资本投资也较为谨慎。推动大湾区医药业务仍需更多时间、资源和人力的投入人才流失严重是当前的主要招聘挑战近几年，大型跨国医药企业逐渐将亚太区域总部从香港迁往新加坡，加之生活环境和国际市场的吸引，部分中高阶医药人才选择移民至英国、新加坡等国家发展，人才的流失加上医药人才培养周期长，导致当前香港医药人才供应不足，难以填补企业职位空缺。目前香港医药行业是候选人掌握更多主动权的市场，他们的选择和机会很多，因此在换工作时格外谨慎，顾虑的因素多，期望也会较其他行业更高。HRnetOne考察产品管线大多数候选人都会通过考察公司产品管线的方式，去了解一家公司的产品是否多元化，产品在市场中是否具备竞争优势，市场前景是否广阔等以此来判断企业是否具有稳定和可持续增长态势。共事人员的工作风格在BAN1.时代，外部环境充满不稳定和不确定性，候选人因此更愿意从内部寻找并明确那些能掌控的因素，比如上司的领导风格、同事的工作风格，来判断自己到了新的环境中能否尽快适应，或是获得足够的支持。人才接受新机会时的考虑因素HONGKONGTA1.ENTREPORT人力资源人才趋势分析HRiietOne职能细分与专业化在当前的BAN1.时代,企业面临着脆弱性、焦虑感、非线前和不J知的另威，人才的管理和发展也变得更加错综复杂，为了应对这些挑战,企业亟需更加清细、灵活、专业的HR团队来营造稳定健康的内部人才生态。在传统HR人才的需人才等多样化的需求.这些新兴领域的出现，要求企业在人力资源领域不断拓展视野，为组织人才提供更全面的支持。求基础上，涌现了D日、TD、OD、HR技术而!字化、合规疫情的发生，加速了香港企业打造DE1.职场环境的进程。远程办公、数字化工作流程和沟通渠道，为企业招聘不同地区、文化背景的员工提供了契机；经济环境的不稳定也促使企业越发关注员工的内在需求，重视创造多元、公平和包容的工作环境,以提高员工满意度、稳定度和人效。越来越多的企业开始争求能够构筑DE1.职场环境的HR人才，请他们在企业内协调性别比例平衡、国籍多元化；开发并执行更加公正的企业政策，确保每位员工均能获得平等机会；跟踪并引进全球前卫的D日有效措施，以帮助公司打造良好的工作氛围，促进团队协作。DE1.人才被广泛争求HRiietOne人才管理（TM）、人才发展（TD）、组织发展与设计（OD）等职位需求大量涌现疫情为企业人才保留与发展带来了极大的不确定性,员工的发展空间和个人技能的提升均受到不稳定性的威胁。为了给员工的职业发展保驾护航，企业开始普遍增设TM、TD等职位，以期通过提升员工的技能、领导力水平，为员工争取管理层的工作机会，支持员工获得更有竞争力的工作履历，从而增强员工的稳定性、忠诚度与工作投入。也有大批公司开始电视组织发展与设计，OD职位需求与日俱增，这类人才的主要工作内容涉及公司组织诊断与变革、组织效能提升、指定组织战略层面的事务。外部环境在发生着日新月异的变化，但企业需要浇筑能够长期抗风险的地基，这两点新趋势体现了企业对组织、人才的适应性及应对变化的能力的高度重视，这也是用以抵抗市场环境不稳定性的有批施。HRnetOneHR候选人求职心态变化HR候选人的求职心态也在后疫情时代发生了微妙的变化。他们更加注重与面试公司企业文化的适配性，关注面试公司是否展现出足够的人文关怀，面试流程设置是否合理，体验是否舒适等。此外，他们还会重视HR部门的组织结构、汇报线、工作灵活性、职位发展空间以及国际化轮岗机会等因素。较以往相比，更注重新机会的工作体验。对HR候选人的建议大型跨国公司内部员工的多样性和差异化在不断扩大，同时，这类企业往往会从总部或其他国家引进HR人才到香港办公室，来保持与总部一致的人力资源标准和文化这两个趋势为香港本土的HR从业者带来了一系列机遇与挑战.HRnetOne建议HR相关人才增加自己在国际化环境中的曝光，充实在跨文化、跨国界方面的理解和经验，能更好地适应多样性的员工需求和企业运营，提升自身竞争力。人才吸引与保留建议HRiietOne设置灵活的办公方式和制度后疫情时代，员工更关注自身的健康和平衡需求，在国擒时仅会考虑那些灵活办公制度更完善的工作机会，尤其是一些有家庭需要照顾的候选人，他们对福利和企业包容度的重视程度胜过一个好的发展平台。为员工提供清晰且有挑战性的职业发展路径多数员工的选择跳槽往往出于对前司的满意度不高，包括工作范围与个人适应不佳，工作缺乏挑战性等.企业需要与员工谈论他们的个人目标，以满足他们的需求为目的做出合理规划，这将更容易使员工觉得工作充满意义和动力，进而提高员工的满意度与留存率。以开放性的思维引进和培养人才环境的复杂性使企业对HR人才的标准和要求达到史无前例的高度，然而市场上符合要求的人才供应并不充足。因此，企业需要秉持开放的思维方式，当在本行业内难以找到符合需求的人才时，引进那些具备高潜力、高素质和可塑性的外部人才，也应同时注重如何在内部培养优质人才。