《现代管理心理学-无价之薪》笔记及大纲.docx

第一篇研究IatR中的人的行为第一章管理心理学ABC给我们造成麻烦的不是那些我们不知遒的事情，而是我们自己以为知道的本情其实根本不是那样.罗杰斯管理心理学是心理学各分支枷域中与人们的社会生活联系最密切的学科之一，是心理学在组织管理中的应用性发展.泰勒-科学管理原理h使管理学科作为一门独立的科学而诞生.Munsterberg（券厂若位格）M心理学与工业效率"标志？J工业心理学的诞生。该书的主要内容：尽可能有的最好的工人尽可能有的最好的工作尽可能有的城好的效果梅奥-通过霍桑实脸开创了工业社会学,为管理心理学的诞生奠定了基础.1.cavitt（莱维特）-£管理心理学3从此管理心理学作为一门学科开始蓬勃发展.一、管理心理学是什么？I、你从工作中能够得到什么？工作的意义不仅在于给予个人经济上的保障,而且在于给予个人情感和心理上的满足.2、对管理者而言，管理心理学意味着什么？管理心理学是研究加税中的人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的枳极性的一门科学.管理心埋学工作者能鲂帮助组织有效地选拔和激励员工，从而改善组织效率.心理测蕤和选拔方法的使用能帔促进组织的招聘有效性，使组织获得更合适工作闵位和组织文化的员工。管理心理学的研究告诉我们高满意能够促进工作士气和寐员对组织的归随感.并减少雇员流失、法勤和事故等问SS.3、管理心理学家能做什么？心理测验的开发和验证人员选拔和安置绩效评估员工培训和职业规划雇员支持系统的开发和管理帮助就业指导中心进行就业指导内容与形式的开发和推广应用二、管理心理学研究什么、如何研究？1、管理心理学的主要研究领域（1）、对组织中的人的行为的研究、组织中的个体一员工的心理与行为工作环境中的许多因索会影响员工的动机、酒总度和努力程度：工作安全组织文化领导风格纲织沟通而管理心理学关干成人学习的知识可以帮助管理者制定更有效地奖励系统.促进组织公平.提高组织效率.、领导与沟通领导向题、群体心理和人际沟通就是膨响组织效能的重要方面管理心理学也研究怎样能够改善团队的凝聚力、士气和效能,使团队更有效.、营造激励性的组织环境1.好的组织环境可以激发员工的工作动机，促进员工的工作满意度管界.心理学帮助人们探索造成压力的原因，并假指导员工如何应对压力以维护个人的身心健点.管理心理学也同样可以帮助组织的管理者制定压力管理策略和系统,使组织为员工创造一个和谐的环境以使员工和管理者保持良好的职业健康水平，组织必须为员工和管理者提供必要的发展性培训，促使其职业生涯的发健。、来自文化的挑战管理心理学可以帮助组纵应对和解决来自多元文化带来的挑战和问即.现代组织在人员方面的多元化促使组织必须善于在求同存异的基础上发展自己的组织文化，从而促进组织变革与发展，以适应社会的变迂和技术的诲速发展，2,管理心理学的研究方法科学的研究方法使管理心理学冢能膨发现更具代衣性的现象,提出更有针对性的解决措施.、实法在有控制的情境中，实脸者有系统地操作自变帝,观察因变M随自变量的改变而受到何影响“实5金室实验：是在实5金室内进行,有严格的操作控制,可排除很多干扰因素的影响使得H变取和因变现之间的因果关系比较纯粹,即被试反应的变化（闪变瓜的变化）确实是由自变价的变化而不是其他什么因素的变化导致的，现场实验：是在真实的现织情境中，适当地控制条件，来研究自变埴与因变景之间的关系.所褥的结论有更好的应用性.'问卷调查问卷调性法是生常用的一种收集信息的方法。问卷调?5法可以收集大地的信息，获得较大的样本,而且成本比较低，口实性高，但回收率比较低.提高回收率:可以随调告问卷一同发一份说明，表明此次调杳的Hi要性和意义在调杳卷结尾留下调查者的联系方式，以表示调查者的诚意,增加得变者的可信任度给每位完成调查问卷的人发放一份小礼物、定性研究是在自然情境中观察现象观粢法是在实际的工作情境中对员工的行为进行观察研咒（细分为：参与观察和非参与观察）访谈法需要调f者与被访谈者逐进行面对面的交流。访谈法的个关键工作就是需要培训合格的访谈者。个案研究法是以个人或一个团体为研究对象的一种方法.这种方法在研究者尚未为研究主题行清楚的慨念和认识时，有助F提供丰富的相关分析，对陌生议题进行初探，三、管埋心埋学面临的挑战1、管理心理学的研究和应用面监的挑战经济全球化、科技高速发展、国企改革、就业竞争日趋激烈2,管理心理学家面临的挑战我国的心理学题域发屣较为滞后，但近几年,社会对心理学的需求却快速增长，心理学的各种理论被滥用，第二章管理中的人性观一是善,还是罂？每一个管理决定或行动的背后林劭该有关于人的本性和行为的假设.麦格雷戈一'人性是什么？在组织管埋中，管理者不同的人性假设将影晌着他们的管理方式和领导风格.有关人的本性和人的行为的假设，对于管理人员的决策的方式、管理措施是十分正要的，二、西方管理中的人性观I、“钱济人”假设与X埋论、“经济人”假设”经济人“假设是从经济学角度来探求和满足人进行管叫!和劳动的最主要动机和管理理论，史克恩关于对“经济人”的特征的概括：人是由羟济法因来引发工作动机的，人谋求收大的经济效益经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组次的操纵、激发和控制而工作的人的侍感是非理性的,必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡©组织必须设法捽制个人的情感、X理论X理论是一种电立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论，而不是人性理论。麦克雷戈对理论概括后提出：大多数人天生是懒情的，他们都尽显逃避工作.笠数人是没有雄心壮志的，不愿意负任何我任，而心甘情愿地受别人指挥多数人的个人目标与管理I1.标是汇相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作.委数人干工作跄为了满足自己生理的和安全的需要，因此，只有金钱和我他物质利益才能激励他们努力工作，©人大致UJ分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者：少数人能步自己鼓励自己，能好克制序情冲动而成为管理者.*于这些理论出现的管理模式的特点:实行的是任务管理。他们只重视提高生产效率,完成任务指标从根本上忽视r人的情感、需要、动机、人际交往等心埋因素在管理中的作用.管理只是少数管理者的任，与广大职工无关，不允许工人多加管理，强调工人只是服从命令，听从指挥，接受管理,拼命工作。在管理方法上主张用金钱来剌激工人的生产枳极性.用.您罚来对付工人的消极怠工行为.“胡萝卜加大棒”“经济人”人性假设的局限性：它把人们在管理活动中的动机和行为简单地设定为追逐金戕,忽视人的主动性和创造性.把人与人之间的关系完全变成了物质利益关系，无形中把管埋与被管理者置于时立的两极,从而必然导致管理的“刚性，2、“社.会人”假设与人际关系理论、“社会人”假设“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为的。它认为，在人类社会活动中的人不是各自孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属的“社会人”，因此工人不足机械的、被动的动物,对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬.工人还有一系列社会的、心埋的辐求.良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素,布桑实验：工人是“社会人”,是更杂的社会系统的成员传统管埋认为，生产率的提高或降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系，企业中除了“正式组织”之外，还存在者“非正式祖织古典管理理论所注意的只是正式组织的一面,而梅奥等人则认为还存在着非正式组织.并强询它同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大的影响.新型的领睡能力在于，通过对职工满足慢的提高而激励职工的“士气”，从而达到提高生产率的目的.、人际关系理论管理者不应只注意，作，完成生产任务，而应把注意的通点放在关心人、满足人的社会需求上。管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成联工的归属力和拓体感.在漱励方面，提倡实行集体奖励制度,而不主张实行个人奖励制度.管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负担组织生产的货任，还应当在职工和上级之间充当联络人，注意顿听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映.实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨.更接近于对人的本质的科学认识.3、“自我实现人”假设与丫理论、“自我实现人”假设“臼我实现人”最初是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出的.人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那个人，人具有“越变越完美的欲史”,“自我实现”是人类需要的最高层次。主张下放权力,建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度,把个人的需要同组织的目标结合起来.阿携里斯“从不成熟到成熟”的理论，Y理论-麦格雷戈运用体力脑力从事工作.如同游戏和休息一样是自然地.一般人并不是天性不喜欢工作的.外来的控制和低罚的威胁并不是促使人们为实现如织目标而努力地喈方法，人时自己所能参与的目标能实现自我指挥和自我控制.对目标的参与是同获得成就的报州宜接相关.这些报IW中最重要的是自我意识和自我实现的衢要得到的满足，它们可能是为实现组织目标努力地宜接产物.一般人在恰当条件下不但能承担员任，并且能争取出任，逃避选任、缺乏雄心的演调安全,一般是经脸的结果，而不是人的天性。不是少数人、而是多数人都具有解决组织何题的相当高的想象力、独创性和创造力：在现代工业生活的的条件下,一股人的智慧潜能只是部分地得到了发挥.基于这的理论产生的管理思想和措施的主要特点：管理理心的转变管理人员职能的改变奖励方式的改变管理制度的改变4、“复杂人”假设和超丫埋论、“复杂人”假设“复杂人”假设是史克恩等人在20世纪70年代初提出的，他们认为,长期的研究证明;无论是“经济人”、“社会人”还是“自我实现型人”的假设，都有其合理性的一面,但都不适用于一切人.一方面人存在着很大的个体差异：另一方面，问一个人在不同的年龄、地点和环境下，也会有不同的表现，人的需要时多种多样的。人在同一时期内会有各种需要和动机.由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的踞要和动机.个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。(2),超丫理论莫尔斯和洛希发表.人们带蓿各式各样的衢要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感，取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他要的力璜怎样相互作用.如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现.即使胜任那达到了FI的，它仍然继续起激励作用，当达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了.5、“决策人”假设与Z理论(1)、“决策人”黄设现代西方管理理论是建立在“决策人”黄设脸眦上，认为人是决策的主体,决策方案的实施者。通过系统思考、团体学习.改善心智模式.实现自我超越,建立共同愿望的五项修炼来构建新的管理埋论和创新模式.西蒙教授建立了现代决策理论，认为决策费穿于管理活动的全过程，管理就是决策，他提出了“人人都是决策者”的观点.管理中把“决策人”的人性假设作为前提，才能提高人的主动性和参与意识，提高人们在组织中的地位和自豪感.让一般职工也参与决策,这对调动职工的积极能动性事仃很大作用的.、Z理论或廉大内提出.这一理论的核心是企业管理必须重视人与人之间的关系，企业内部必须具行共同的意识和费任,而11要造就亲密和合作的人际关系.uZ理论”认为，一切企业的成功都溢不开“佶任、微妙性与亲密性因此主张以坦白、开发、沟通作为基本原则来实行“民主管理”，企业应实行民主管理，即职工多与管理，培养每个人正直、善良的品行.领导者和管理者共同制定新的管理战略,明确共同的经营宗旨.通过高效协作、弹性激励措施来提彻执行公司目标.培养管理人员的沟通技巧。稳定的雇佣制度。合理、长期的考核和晋升制度.闵位轮换，培养、犷大员工的职业发腐之路.鼓励麻坊、工会扩大参与领i域，参与公司管理。建立员工个人和组织的全面整体关系，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为“Z理论是对X埋论、Y埋论和超Y理论的维承和超越,这就是“全面而自由发展的人”的假设.6. “文化人”假设与“变革人”假设及其相应的管理思想、“文化人”假设“文化人”但设认为，饯理不仅要注正社会的契约化、法蒯化和理性化，更应该注重价值观、道伤理论、群体意识、文化网络和仪式等，以扬弃传统形成新麻的管理模式。代表人物：查德帕斯卡尔、特伦斯迪尔.艾伦肯尼迪等.iS½帕斯卡尔和安东尼阿索斯提出了著名的“7S”管埋模式.特伦斯迪尔和艾伦肯尼迪概括出企业文化的五要素一企业环境、价值观、英雄、仪式和文化网络.、“变革人”收设“变革人”假设认为.组织环境的变化非常迅速，管理要改变被动适应的状况,必须进行全面、沏底的变革，其中人的变革是最董要的内容。代表人物：诺贝尔特托姆、迈克尔哈帙、彼得圣古托姆：一个乐于改革的企业总是关注着周阳重要环境的变化.并从中推导出企业本身必须做的相应的改革.变革管理包括了社会经济系统中计划、管理、组织和检验的改革.而这些改革及企业的策略、程序、结构和文化领域“学习型组织-强调企业门我变革的渐变。彼得圣古提出了系统思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习的五项修煤技能.“企业再造”强谓企业自我变革的剧变，哈默和钱皮指出，公司再造就是对“业务流程”要从根本上再考虑，要“脱胎换骨二”或新设计，从而使公司业绩有“显若”的长进。公司再造强调以蜿客为导向和服务至上的信念，对企业的整个运作流程进行根本性的重新思考,并加以彻底的变革.第二蛆职中的人第三章是什么影响了员工的行为？我们不是根据事物本来的面目认识它们的,而是根楙我们自己来认识事物的.一、眼见过的为实吗？I，什么是社会知觉组织中的知觉问题更多地表现在对他人或群体的知觉方面,即社会知觉.个体时个体的知觉个体时群体的知觉群体对个体的知觉©群体对群体的知觉2,影响社会知觉的因素、来自被知觉者的影响被知觉者是社会知觉指向的对象.被知觉青所提供的线索极大地影响着知觉者对共的判阍.、来自知觉者自己的影响对于下属或合作者的正确知觉，会受到来自其自身的某些特征的影响，、情境因素的影响3、知觉误差、相似性误差、顺序效应、对负面信息的过度关注帧向（4）、知觉防御：玷指个体对那些不利于自己的信息视而不见或加以歪曲,以达到防御目的的候向。信）、定型化：人们将一类人的特征强加于该类人群众的某个个体的顺向.（6）、举轮效应：乂称光环效应.是在一种归因的基础1：.用某个特征孤立地评价他人.即所谓的“以点戕面或以偏概全”.、投射；就是人们把自己的特征视为他人的特征的帧向或者说是以己度人的假向,、期里效应：指个体对事件、物体和人的先前期里与知觉为象的实际情况之间的差异可能对组织管理产生影响的程度.（“皮革马利翁效应、”罗森塔尔效应”）（9）、第印象：又叫首因效应，指两个不相识的人第一次见面时所形成的印歙.二、性格决定命运吗？1、什么是人格、人格的心理结构人格，即个性，主要由个体恢向性和个性心理特征这两部分组成，个体f®向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观等，是人从事活动的基本动力。个性心理特征主要包括性格、气质、能力.、人格的决定因素遗传：指那"由基因决建的因泰，环境情境、人格特侦大五人格：外fifi性宜人性尽赍性©神经质经验的开放性2、人格影响员工的姐织行为、大五人格外做性：高的人善于交际、喜炊群居：低的人胆小内向、少言寡语.宜人性：离的人宽容、易亲近、热情、信赖他人；低的人冷淡、无情、不受欢迎，尽责性：具有高度或任心的人负责、值得信籁。（可预测工作绩效，即尽成性得分高的个体工作绩效也高.）神经质：得分岛的人敏感、冲动、易产生心理压力.经验性的开发：裔的人有好奇心、创造力、艺术的敏！感性；低的人保守、传统。、控制点那些认为自己可以主宰命运的人具布内控型的人格特质：而那些听天由命的人则具有外控型的人格特质。高内控型的人相信他们能影响与他们生活息息相关的力求和”件，高外控型的人认为生活取决于其他人及外面的事件，如运气和机会.外控型员工对工作更容易感到不满.对工作的投入程度低、对工作环境疏离、缺勤率拓.、A型人格干什么事情都节奏很快追求数量而非质fit对事情进展的慢速度不耐烦试图同时做两件以上的事情不知如何打发休闲时光以能终从母件事俏中获益多少来衡匏成功与否B型人格做事不追求时间上的紧迫完成任务时不惜一切代价达到自己的最佳水平懂得享受休闲娱乐,充分放松。（4）、目标定向学习目标定向：具有学习目标定向的个体倾向于选择具干j桃嘏性和能帔促进个人成长的什务，对绩效关注较少，在完成任务的过程中会有意识地监控自我对任务的理解和掌控程度,面对困难堰意尝试不同的策略.减少产生消极情绪.绩效目标定向：具有绩效目标定向的个体倾向于在工作过程中关注确保好的缄效来显示自己的能力，避免别人时自己的消极评价，对过程本身不感兴趣，遇到困册易产生消极情绪和做出放弃的决定。、气质胆汁顺（兴奋堂：冲动、急盼、兴奋、精力旺盛。（通介于从刺激性大而窗有挑战性的工作-导游、节目主持人、推销员、演员,模特等）多血而（活泼型）：活泼好动、反应灵敏、好交际.（适合社交性强的工作-政治家、外交家、料伊、律师等）粘液桢（安静型：安舲、爱说、反应慢、坚韧、不好交际。（适合做管理人员、办公室文员、殳计、出纳、播音员等）©抑优防（抑止型卜敏感、内向、他情、情绪体验深刻、消极防御反应强.（适合做保管员、化验员、排版员、保育员、研究人员等）三、态度决定行为1、如何理解态度、态度的定义态度是刻于某一W物而言的态度具有相时的稳定性我们对于具体事物的态度往往是具有比较持久的做向性的.、态度的三成分认知成分：包括价值观念、信仰以及对于对象所拥有的信息”是一个人对于对象事物的情绪和感受部分.是指一个人面对态度的对望以一定的方式采取行动的烦向，（3）、态度、行为与一致性当我们发现我们的态度与行为不一致时.我们会采取各种措胞促使态度和行为重新回到一致的平衡状态.里昂费斯廷格认知失调理论。2、工作满意感、什么是工作满意度工作演意第而的员工认为自己所从理的工作是有价侑的，干起活儿来心情愉快有热情。、影响工作涵意感的因素工资水平工作本身：其中两个最虫要的方面是工作的多样化和职业培训.音升机会工作环境个体特征与工作满意感也有关系：年龄认知能力组织公平感、工作满意感与员工行为对工作满意的员工常常很留恋自己的工作，因此辞职率相对来说也较低，高度不满意整的员工豉容易缺勤、¾m.3、组织承诺、什么是组织承诺组织承诺反映了员工对整个如织的认同和忠诚.如织承诺感高表现为：信任和接受组织的目标和价值观：愿意为组织效力有强用地曲在组织中的愿望.、影响组税承诺的因素雇员对如织最初的承诺取决于他们的个性特征以及他们早期工作经粉是否较好地同他们的期望相匹配.报酬、与上下级或同事关系、工作环境、发展机会.随着时间的推移，员工的祖织承诺会趋于埴演：个人与加织同事的联系更紧密资历增长带来的优势会发展出更积极地工作态度的年龄增长，在劳动力市场上的机会减少I可促诳员工更依附于当前的_1.作、组织承诺与员工行为组织承诺面的员工信任、接受组织的目标和价值观.愿意为组织的利益付出努力,并且带电留在这个组织当中.组织承诺较高的员工往往表现出自愿加班加点、乐于助人或自觉提升个人的工作技能等行为.第四章学会让你的员工更开心如果我把任何事情部当作任务来做.我就会产生一种不可思议的渴里一想去做别的事情.-GBShaw一、AA三三*ftI、激励是什么？动机也就是我们常说的激励,是指引起个体产生明确的目标并指向行为的内在动力.需要弓I起动机，动机引起行为，而行为又指向一定的目标，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的舞动下为了达到某个目标的有目的的活动.管埋者要从需要智手探求激励员_E的科学而有效地途径，她大限度地调动员工的枳极性,充分挖抱他们的潜力，2,激励的意义毡企业发展的加速器拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问即不攻自陂,3、激励理论I、内容型激励理论：强洞是什么因素能够激坳员工努力工作来提高工作效率”管理者的任务是探求何种因素可以满足员工的?5要，从而激发他们的工作热情,2,过程型激励理论：集中描述和分析个人的内部因素间如何相互产生作用并对行为产生影响.管理者需要做的是，根据员工的行为动机以及目标设酉，将其个人需要、期型与工作目标结合起来,充分调动和发挥生产者的主动性和创造性.各种激岫理论理论基础m贺基人管理心理学应用内容里激励理论关注于个体内能够激发、定向、保持和停止行为的因索.这些因素只能被推测.马斯洛-需要层次理论麦克利兰.种从文化中习御的需要赫茨伯格-保健-激励双因素理论管理者要了斛需要、渴型和目标之间的区别.因为一个人在很多方面都是独一无二的.过程型激励理论描述、解择和分析行为是如何被激发、定向、保持和停止的.佛隆-期望理论亚当斯-基于个体比较的公平理论洛克-目标理论，目标和目的是行为的决定因素管理者要理解搬励过程.以及个体是如何根掘偏好、奖励和成就进行决策的。二、拿什么来激励员工K需要层次理论、q斯洛的需要层次理论砧研究组织激耐时应用得气广泛的埋论.生理尚要安全需要打场需要尊曳需要白我实现需要在马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需要 沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要会生理需要 旭生物进化而逐渐显现的潜能域需要,称为高级需要，两种衡要之间的关系：人的五个层次的基本需要像阶梯一样从低到高，但这种次序也不是完全固定的，有时候也会发生变化.一个层次的需要相对满足以后，就会向高一层次发展.这五种需要越到上层，满足的途径就越多，但是也越笑杂，越玳以做到，同一时期一个人是可以存在好几神衢要的，因为人的行为是受多神需要支配的。但是，每一个时期内都会有一种需要占主导地位.衡要满足了之后就不再是-股激励力显了.（2） .ERG理论阿彷佛认为一个人的需要为三种：生存、关系、成长,简称ERG理论.生存衙要处在最底层.是人类存活的需要.关系尚要相当于马斯洛提出的归阖雷要，包括与他人的相互交流和社会关系带来的满足厚。成长需要主要指对自身在事业和途方面发展的倦要.通过充分发挥我们的能力来实现.成长需要包括马斯洛的尊曲和自我实现需要.阿镌佛认为一种需要的满足并不会自动导致另一种高级需要的产生,当某种需要不能满足时.一个人会放弃这种需要转向另外一种需要需要之间除了“满足-上升”流程外,还有“挫折-退化”流程.2,成就动机理论嵌维麦克利兰提出了著名的“三种需要理论”成就防要：争取成功希望做得最好的需要，（是指影响和控制别人的一种愿里或先动力.）权力制要；影响或控制他人旦不受他人控制的需要.（寻求被他人喜爱和接纳的一种展望。亲和需要：建立友好亲密的人际关系需要.（具有强用地成就需要的人渴望将事物做得更为完美,提高工作效率，希里超过他人，狭得更大的成功，他们迫求的是在争取成功的过程中克服困班，解扶难照、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励Q麦克利兰发现高成就需要不的特点：他们寻求届种能发挥其独立处理问题能力的工作环境他们希望得到有关于工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步他的喜欢设立具有适度挑战性的目标,接受中等难度的工作任务,不再欢凭运气获得的成功麦克利兰对这三种需要与工作绩效的关系进行了卜分有说服力的推断；亲和制要与权力需要和管理的成功密切相关.高成就动机者寓玳能独立负责、可以点得估息反馈和中度营险的工作环境.麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值：在人员的选拔和安置上,通过冽fft和评价一个人动机体系的特征对于如何分流工作和安排职位有理要的意义.由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立微励机制动机是可以训练和激发的.因此可以通过训练和提诙员工的成就动机.以提高生产率.3、双因素理论弗®牌里克赫茨伯格提出了双因素理论，1 .激励因素,包括成就、认可、工作本身的吸引力、贡任和发展,相当于，斯洛的自我实现需要,它主要激励员工取得高的工作成绩.2、保健因素，包括企业政策与行政管理、监储、工资、人际关系以及工作条件等等。保健因素又称为维持因索,它没有激励人的作用，但是却有保持枳极性的维持工作现状的作用.三、 高解真的能激励员工吗？I、明里理论佛隆提出了期望理论,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标.这个可标在尚未实现时，表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发力ht目标Ife激发出多大的力收，取决于效价和期里值的乘积：M=V*E.V表示激发力城，是指调动一个人的枳极性，激发人内部潜力的强度，V表示效价或者说目标价（ft.就是指目标对于个体来说到底行多大的价值.同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、率、负-效价越而，激励力JS就越大.E表示期史伯，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即使筋达到目标的概率.VIE激励模型：一级结果为的是达到组织目标,是初级目标，是达到次级结果的工具或于段）次级结果是指员工以自己的工作钟i效得到的奖励或惩罚，为的是达到个体自己的目标。（报终的目标）管理者运用期望理论在进行激励时要处理好3方面的关系.这些也是调动人们工作枳极性的三个条件：努力与缄效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系2、公平理论亚当斯提出了公平理论。亚当斯认为当员工达到一定的工作业绩并取得报制以后.他不仅关心自己所得报州的绝对A.还试图通过种种社会比较老确定自己所狭报削是否公平与合理.Op1Ip=Oa1IoOp表示自己所得的回报Ip表示自己所做的努力Oo龙示他人所做的回报Io表示他人所做的努力在组织情境中，而不公平所做出的反应常可能有很多种：员工通过增加或者减少自己的努力程度,以达到自己所认为的公平水平.改变员工所茯褥的【可报，以达到公平员工曲解自己的付出与回报之比，或者曲解参照时象的付出与回报之比。员工主观更改参照对象员工改变自己的工作环境3、目标理论洛克首先提出了“目标设次理论:他认为人们一旦决定所要实现的目标，就会为之努力.因此要想激发员工努力工作.并不需要宜接控制他们的工作行为目标本身就具肓激励作用.玳度就是实现目标的可能性，流断度指目标的界定是否明确。清晰地目标有利于员工明白自己确切应该达到的是什么，并将全部注意力指向目标,同时判断自己的努力与目标的差距.进而选择下步的行动计划.物停首创了目标管理法.洛克和莱瑟娴则提出，目标管理可以被行成应用于宏观的或祖织层次的目标设定。目标管理是指管理者和员工一起制定母个部门、项目及个人的目标，并用目标来监督检杳随后的业绩.德曾克注重管理行为的结果而不是对行为的监控,这是一个重大的贡依.目标管理详细制定各部门、各项目抽至j位员工的工作目标，在组织内部建立起密的目标体系，指向组织的总目标0目标管理不以行动表现为满足,而以实际成果为目的.四、 奖版的艺术1、员工的学习方式(1) .操作性条件反射斯金纳提出，操作和反应直接相联系的条件反射就叫操作性条件反射.人类的许多行为是具有操作性的。操作性条件反射的特点：强化剌激既不与反应同时发生,也不先于反应.而是随着反应发生.将操作性条件反射与强化理论应用于管理,就是行为修正激励理论，、强化理论斯金纳提出强化就是通过强化物增强某种行为的过程,而强化物就是增加反应可能性的任何刺激. 正演化；是获得强化物以加强某个反应 负强化：是去掉讨厌的刺激物，是由于这个行为可以使得伤害或不出礴减少。惩罚就是企图呈现消极强化物或减少枳极强化物去刺激某个反应.惩罚是不具彳f永久消除行为的功能的,强化还要讲究时效性.在行为后q上给予强化.这称之为即时强化.在行为后延搁双长时间才给予强化的称为间隔强化.当行为发生一定的次数之后才给予演化，这称之为比率强化，对行为给予不定比率的强化称为可变比率强化.2、员工学习与奖恁债略、奖第策略让他光荣公平的重要性奖励的时效性奖励的内容要符合人们的需求长期的奖励计划奖勘的标准板该与时俱进、惩罚的艺术惩罚的不良后果：破犯,消极情绪、报以的攻击扰乱行为、行为冷漠缺乏创造性、和管理者关系的恶化、旷工率提高.惩罚可以强化劳动者的劳动纪律意识，也能提高生产效率.第三一«(导与沟通第五章如何有效地W导领林者特立独行，他们质疑假设怀疑传统：他们根据实际情况而不是偏见作决策；他们对革新有更大的偏好.JOhnFcnton一、从心理学视角看领导I、领导的产生、“无领导小组”中产生的领导者“无领导小组”中容易被别人推举为代表的领导式人物的普遍特征是能吉善辩,能给予他人后发、主动征求意见或事实,或者善于“总结陈词，、地位造就领导者如果试箭引导原来不喜欢发言的人增强发音的兴趣，能游增加他被推选为领导者的可能性，2,领导与管理、领导式管理的一个方面、领3者与管理者抱者不同的观念管理者根据公F规则和书本知识做事而领导者的根据是自己的宜觉.、领导者可能毡下属谕将者往往不是JE些管理人员，、下属的忠诚度团队更忠于领导者.、领导者令人追陆，而管理者统治他们领件者是人们欣然相1.的人物，而管理者是人们不得不遵从的，、管理者更清矮加织是怎么运作的管理者指导每个组织层面的系统工作并且具备一些技巧性的知识.团队中忽视管理的领导者是无法让团队目的顺利实现的.3、权力与影响力、权力：权力的存在以服从为前提.有效地馥导，应该能运用权力使部下顺利完成其个人和组织目标.、权力种类奖励权力：通过奖励的方式影响他人，达到使人服从的目的。通都会形成飙织承诺，对组织目标产生积极作用.惩罚权力法定权力：来自于正式组织中的职位等级所形成的强制性规范和观念。限从上级的命令是一种渗透在众多文化中的重要部分.参照权力：足建立在某种个人特质或资源的基础上.专长权力：即由于拥有某J专长而产生的影响力.奖励权力、惩罚权力、法定权力与加织结构有密切的联系，多数情况卜是姐织赋予的。而专长权力和参照权力则是更多依赖于个人.奖励权力、惩罚权力和法定权力的强制性特点容易导致个体被迫服从，即产生了个人观点和行为的扭曲。专长权力和参照权力使他人处于敬映、信赖等心理产生对该权力的认同，从而引起“由内而外”的欣然转变.二、如何做个优秀的领导者？I、品质理论早期称为“伟人理论”“斯托迪尔认为领导者品质包括：才智龙烈的贵仔心和完成fE务的动机坚持不懈的性格大胆主动的创新精神自信心合作性乐意为决策和行动的结果负贲能忍受挫折社交能力和影响别人的能力处理事物的能力基色里提出保证领导者有效性的蛇强彳I力的6种品质因子从强到弱管理能力职业成就需要智力自我实现需要自我督导与决策不很重要或作用不大的品质因子安全需要工作班子亲和力创造性而额奖.黄权力需要成熟性男女性别差异2、行为理论行为埋论支持者认为只要一个人能学会采用正确的领导行为,他就能成为优秀的彼导者.、领导风格理论对于容易的工作，民主鞭的领导可以取得最好的效果，专制次之：对于困难的工作，专制型领导风格更有助干任务的完成,民主型次之：放任型的领导风格效果是最差的.、应该更关心人还是更关心工作由斯托迪尔主持的俄亥俄州立大学开展的的导研究工作为领导行为理论英定了基础，罗侑特布莱恩和简莫顿出版了6管理方格3提出了著名的管理坐标图,该理论的基本假设是.最有效的领导者应该是一个既关心工作又关心工作符的人，1.99.95.51.19.1<9J）组.又称“任务型管理”.这种类型的管理者非常关心生产而不是人.这种领导方式能在短时期内得到较高的业缄，可能带领团队克服突如其来的巨大困难。（1.9）里。该类鞭的管理者只关心让人人满意,井谓免过多的的工作压力和由此导致的冲突.过度重视其乐融融的团队狙围而不关心团队的业缢（1.1）型，又称缺乏型管理”。不力的制度和决策却很可能导致摘导既不关心团队工作也不关心团队成员.©<5.5）型.乂称“折中型管理”.既注重工作业绩又关心成员士气的管理方法。该类型的管理者会采取被动地降低工作要求或者提供成员待遇等方法找到一个折中点.<9,9）型，乂称“团队型的管理二既1R视生产，又关心人的因素，并努力将工作业绩与人的需要联系起来，通过不断改革、完善组织形式，使两者都达到最大化。、PM粒导行为类型三网二不二开发出了PM量表。P.即以任务为主的领导方式。P型的领导行为特征,是使组织中每个员工都关注目标，明确问时,拟定工作流程并运用专业知识对工作成果进行评价.M,即以维持关系为主的领导方式。M型的领导行为特征,是维持和碎的人际关系，仍调纠纷，维护成员权利，关注部下的询途.增加成员间的沟通交流.促进成员的主动性与自觉性.PM问卷的问即涉及8方面内容：工作激励对恃遇的湎息态强