【《S农业科技服务公司薪酬管理存在的问题及优化策略》10000字（论文）】.docx

图2S科技服务股份有限公司新州满意度调查表企业於工对薪酬的满意度直接反映员工对目前收入是否公平合理.从图2中可以看出，S科技服务股份有限公司的员工对自己的薪水并不认可，不满意和非常不满意的比例如下高达59%,且非常不满意为16%,远远高于满意和非常满意之和5%o仅有50名受访员工中的2名非常满意。三）薪结构调杳图3S科技服务股份有限公司薪酬结构调查表从图3显示，很多员工在评价辅助工资时，大部分田工将15%到30%的辅助薪酬看作最合适的。（四）薪现水平调查了巨大的损失，同时也增加了企业的经营风险。本文通过对S科技服务公司现有的新州制度进行分析研究，发现其目前存在着些问题和不足，并针对这些问题及不足提出相应的解决对策，以促进该公司更好更快地发展状态。这也就是为什么很多员工选择离职的原因之一。这些问题都严重影响了S科技服务水平的提高以及竞争力的增强,薪酬作为企业最重要的非物质报聃之一，对m工的职业生涯发展起着至关重要的作用。在这种发展环境里.，企业的人才和皆干会觉得他们得不到足够的成长，不能在企业里施展真正的力量。许多雇员因此而离职，致使中小型企业没有长期而稳定的成长。（二）薪丽结构缺乏激励性S科技服务股份有限公司现在使用的职位薪酬体系是企业现在制定出来的办法主要是根据员工所处的职位来发放薪酬，许多员工就鸵是有相当强的实力，工作上付出r很多，但职位少r,得到的报册就少r,这样员工得到的报册与他们的付出并不是成正比，这就使得企业内部许多员工对于企业逐渐丧失归屈感，从而使得员工渐渐有了脱离企业的念头，许多企业有了调整薪酬的相关政策,但许多企业的调整薪酬办法是有局限性的，这就造成/企业内部许多员工并没有得到更大的【可报，从而给企业带来了更大的损失。本文主要研究如何构建一套合理有效的薪酬管理体系来激励公司员工，从而提高公司整体绩效水平。本文首先介绍了研究背景和意义以及国内外研窕现状，然后分析了我国现有的薪酬管理制度。最后提出了相关建议。另外还有一些企业为了缓解员工之间的薪资不平衡间题，采取了向管理人员，技术人员和销格人m发放一定比例的工资；现在的薪酬!管理是一种正向鼓励与消极影响相结合的方式。本文从薪酬管理角度出发，以湖南S科技服务公司为例，分析了该公司在发展过程中对历工的激励与留住问题，并针对这些问题提出r一些建议：第一，提高员工素质，增加员工的劳动报酬U员工得到的工资水平越高，则说明其劳动能力越强,对企业越满意：反之，员工得到的工资越低，则意味着他们的劳动能力越弱,对企业磔不满意。多数企业高管都会引入这样一个观点：员工得到了更多的薪水，他们会心甘情愿地呆在企业里，然后再利用这些薪水来激励他们、挽留他们。物质资本与人力资本是相辅相成的关系“企业管理者认为，人力资本作为一种特殊的物侦资本具有很好的价值前景。但是由于企业对人才的重视程度不够，导致企业的整体薪例策略存在着定的不完整性，使得企业在进行薪酬管理时缺乏动力和积极性。公司在吸引优秀人才和留住优秀员工方面还存在一些问题。另外，公司薪酬不具备长期激励制度、薪酬政策缺乏调整空间、薪酬绩效在一定程度上没有起到作用。因此,公司应根据自身的实际情况制定相应的激励机制来调动m工积极性.许多关键先工仅仅把精力放在晋升职位方面，而不关注他们晋升的技能，而忽略了企业晋升的机会。（三）高管人员与普通员工之间的薪*待遇差距过大S科技服务股份有限公司（以卜简称"S”）高层管理者和普通员工薪资差距过大主要有以下几个原因：最近儿年，并不鲜见企业对高管发放年薪制而其他人员仍然采用计件工资或者小时工资。高级管理人员作为企业中最近要的资源之一，对其进行有效激励是非常有必要的，因此，很多公司都开始尝试将高级管理人才引入到年薪制中来。传统的评估方法不能客观地反映出管理人员的能力和水平：因为他们都是企业的精英群体，有一定的专业知识和经验，而且具有较海的社会声望：但也往往忽略了其他方面因索对高级管理人员新州产生的影响。另外，些公司的高级管理人员过了年轻，没有经过培训，素质偏低，难免过于顾及自身利益，同时彼此之间又缺少监督机制，致使高级管理人员报酬太高。四、S科技服务股份有限公司第理存在问题的原因分析（一）模糊薪缺乏透明度在S科技服务股份有限公司，职工领取工资一般都不透明，企业领导对工资配发权利掌握得很牢，企业领导对他人发放工资讳莫如深。企业象导会把智道与精力用在调动步工的枳极性上，一般情况下，可以任意地奖励那些为企业作出更大贡献的人，但也会考虑到这会造成别的员工心理上的不平衡，觉得所付出的工资高于应得的身价.本文以S科技服务公司为研究对软，分析其在发展过程中存在的问题及原因，并针对这些问题提出解决对策：第一方面是提高员工素质，增加基本工资。方面工资院瞒能够避免企业成员相互攀比，消除工资待遇所带来的不公,消除高低薪水的时抗，但是这样也会使企业M工对上级感到不满,及至有几率使上级依靠个人偏好为员工发工资，降低薪酬激励作用，最终使S科技服务股份有限公司薪资制度琲以解择，损害企业薪资制度公正性并引发企业员工相互不满，增加员工和领导隔阂，很大程度上增加企业内部摩擦消耗。反之，透明化薪酬!制度能吸引员工主动参与，说明这个制度很公平、公正，企业对员工有信任感、员工对企业有感激之情、历工将更加努力。二）福利体系不完善员工福利让增强员工归属感政策能增强员工对企业的忠诚度福利历来受到企业家与管理者的关注。福利也是企业进行个人消费的一种方式，它与工资有者密不可分的关系。在众多的福利类型中，最常见的有：医疗保险、住房公枳金、出差补贴以及员工的自然休假等，这些都会绐员工带来定的收入,但同时也增加了员工的工作时间和休息时间。为使职工有长期到企业任职的意愿，企业不但要从工资、薪酬等方面考虑问题，而且要采取有效福利措施。薪酬通常指的就是企业向员工提供的经济利益.员工为企业付出r白己的努力，也获得r一定的回报。因此，薪州是一种激励手段，它是公司与员工之间关系最直接的体现。奖金被认为是企业付给雇员的薪酬，福利代表了企业对于人才的看重以及对于展员的照顾，福利所包括种类繁多：服装，食品，住房，运输，疾病及死亡等各方面都可视为福利。从本质上来说，这些福利都属于公司福利制度的一部分。但是，公司的福利不是孤立存在的,它与企业文化有着非常密切的关系。所以.我们应该把企业福利制度看成个整体进行分析。法定福利包括五险一金中的医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。福利项目是指给员工提供的一种安全感和满足其需求的服务，它是一种公司福利，包括养老保险、有薪假期、带薪有薪长假、住房贷款等等.福利计划能够嫡强员工归屈感和提升员工价值感，自然过多的福利计划未必能够达到很好的效果，从而让员工对企业产生过多的依赖性。二是福利制度.福利制度意味着：另一种奖励方式，企业向展抗发放各种福利，以答谢他们的艰苦劳动。通过设置福利，职工会为企业人性化待遇而感到欣慰，同时对企业产生高度忠诚。如有些企业规定自己可缴纳补充养老保险、在特定期间享受特定比例养老保险、带薪休假。（三）缺乏科学的职位评价体系职位薪酬I制度是s科技服务股份有限公司等企业较普遍采用的一种薪酬制度，许多员工处在这样一个大环境中，不得不全面深入了解职位，并尽量详细阐述相关岗位，但是S科技服务股份有限公司从事这领域工作，并不存在了解职位补偿制度的问题，对于职位的讲解比较肤浅，规范性不强，造成了员工对于职位不系统，不高效的岗位了解，无法明确应具备的工作技巧。薪酬制度与岗位制度不匹配：在工作中经常会出现一些问题：如员工的薪酬管理存在很大的随意性，不能制定出科学的激励方案：员工的晋升机制不够完善，不利于人才的发展：员工的培训体系还需要进步完善。薪酬的制定缺乏科学依据和工作评估。员工工资的发放往往由公司领导决定。由丁工作的随机性和工资标准不统一等原因，使得m工时工资的感受也不尽相同。在这种情况卜.，员工就会产生很多的自我想法。企业在考核员工所在企业时，全靠主管来完成，存在着许多企业主管对于企业员工没有足够的认识，也不清楚每个员工具体的能力以及在企业当中所从事的具体事业，继而使得主管不能客观公正地根据员工的实际能力来制定出更加丰宓的薪酬，反而会根据自身和员工的关系以及其他主观因素来制定新酬，从而使得许多员工的新酬与其在工作当中所做出的词语所做出的努力不成比例，从而使得员工遭受到了不公平的待遇，使得许多员工在实践中的新州更加低廉，同时也更加磷乏工作热情。受此考核影响.员工们都会拉拢上司，要求上司给他们一个高评，为以后宣传该岗位做准备，m工们也会把精力多放在跟工作没关系的方面，比如建立友好关系、跟领带打成一片、忽视自身能力提高等，不但不利于个人成长，还会使得企业越来越缓慢。这一畸形薪酬指定给职工造成了巨大的不满与失望，许多职工选择了跳槽，这一现象甚至更严武。同时，在进行绩效考核时，大部分都是根据上级卜达的任务来制定考核标准，并以此为依据进行考核,结果往往会出现与实际情况不相符的现象.这样的问题在很大程度上存在于员工身上，离职率偏高。在这一现象比较严血的情况下，许多员工会彻底丧失对企业的归属感，从而引发员工的巨大不满，最终导致其离职，企业也会丧失人才五、优化S科撷R务股份有限公司济部管理的对策(一)建立科学的职位褥价体系定位系统就是由工作顺序、职称、工作级别、职称等因素组成的位置管理系统“本文以S科技金融服务股份有限公司为研究对象，通过对该公司的实际情况进行分析，并结合相关资料及工作图表,总结出了目前该公司在各方面存在的问题：首先,需要建立完善的岗位系统，明确每个职位的职责与权限，并且详细的给出每个职位的职位描述：首先是准确地区分销传或者功能等别的范唠。苜先根据企业发展战略确定企业发展目标，并结合企业实际情况进行科学定位。第二，需要明确各个工作闵位之间的关系，使每个岗位职责清晰明了，技术人员的工资结构基本上为：战本工资上面工资+全勤奖+区域补贴+长费交通补助：销传人员的工资组成基本为：基本工资+各种绩效和奖励+区域补贴+餐费补助+交通补助：公司外派於工的工资组成基本为：基本工资+将奖励和绩效+区域补贴+差旅费+餐费补助+交通补贴补助。简言之，应对不同向位工资做出细致评估，制度应不断完善,灵活应对，不仅能适应不同岗位的闵位需求，还能适应耿工的现实需求。（二）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪M1.体系企业在发展过程当中，应该营造出一种较为丰富的企业文化来，使得员工们在这样的企业文化当中感到一种尊敬，体验到企业对于自己的关怀和呵护，这样就需要使得企业相关管理人m,更多地在管理当中去跟员工们去沟通和交流，去听取员工们对于企业哪一方面出现不满，然后再依据员工们的反映来主动地去跟员工们沟通和交流，去做出相应地调整，只有这样才能使得员工们达到种令人满意的状态.而通过这样一种主动地去沟通和交流的态度，既可以拉近领导和员工间的矩齿，同时也可以体现出企业人性化的特点，从而使得企业对于企业产生一种较为深刻的归屈感.除r要通过和员工交流来知道员工不满意企业的什么管理之外，还耍具体地去了解他们的工作和生活情况、个人情况等，这样才能在一个特别的日子里给员工带来更多适合其自身情况的好处，让他们体验到关怀对于自己的体贴。所以.当企业为历工设定其薪酬时，企业相关工作人员就需要和员工展开深入交谈，具体而微地分析员工有哪些思考和需求。因此，公司管理者要重视对员工的人文关怀工作，制定出符合公司实际情况的管理制度，这样才能提高企业的凝聚力，促进企业不断向前发展。公司应该注歪对员工的激励工作。激励机制是一种科学有效的管理手段。在制定薪削评定方式及新州发放时，应使职工了解其缘由及缘由，并依据职工呼声决定薪册发放方式，以便对不同职工采取不同政策.(三)做好新事调查工作，针对不同员工设计不同薪丽体系企业有关管理者在研究工资薪酬制定办法时我们既要知道企业内部员工对薪资的基本需求，又要按照员工对企业的基本需求，了解和我们同行业中其他企业和我们所在区域不同行业中其他企业的薪资待遇问翘，然后我们就能从更多的角度进行薪资比较，就能知道不同行业和相同行业中其他企业薪资待遇问题，而在这个行业和其他行业中存在着许多企业,这些企业可以通过些薪资制度保留企业中的人，还能使企业中的人对企业产生归属感，这样我们就能从能很好地保留人的企业中汲取经验，知道这些企业制定的薪资制度是什么，这样我们才能重新制定出适合我们企业实际的薪资体系0本研究主要是针对不同的工作类型，不同的工资水平以及不同的人才市场的工资行情等方面屣开调隹。本文研究了S科技服务社的薪资制定方式，并针对该方法提出改进建议，主要从三个方面进行探讨：确定合理的工资水平：建立科学有效的绩效考核机制：加强薪醍管理信息化建设被调查者应当包括本行业、本区域、本企业竞争对手。最后，本文根据对S科技金融服务股份有限公司的调研结果及相关市场研究成果提出了相应的发展梭略：提高员工的工资水平以应对社会劳动力市场价格的上涨，并通过提升员工工资水平来促进企业的发展：工资水平还应该与企业的实际情况相一致，就是要做到对内对外都公平。目前，我国各个企业在进行新州设计方面都会遇到些问题，比如：工资差距过大或者过小等问题。薪酬的分配是一项非常武要的工作，其影响到每一位员工的切身利益，因此必须给予足够重视。通常在同一家企业里，处于不同位践和工作内容上的员工也会有一定程度的薪酬差异，但在设置这种新湍差异时，必须先考虑到该企业员工工作内容与档位的匹配程度，而不能根据主观意即发放薪酬，导致处于不同位置和内容上的员工有很大的不满，继而导致许多员工丧失对企业的归属感，从而导致人才流失现象”因此，企业应该根据自身实际情况来制定合理有效的薪酬体系，使其更加具有针对性和差别化。首先要对现有的薪酬体系进行改革，销传人员的绩效工资标准应该与销华人员签订劳动合同时的基本工资相致。如果完成了任务,则按照该岗位的基本工资发放给员工，井在绩效工资单上注明绩效工资：如果没有完成任务，则扣减绩效工资；如完成任务考核则正常支付职工绩效工资，如超额完成任务则在正常绩效工资之外再支付其它报隈，六、结语在我国经济持续发展的背景下我国市场发屣活力不断增强，滋生的公司也在不断增加同时也惜来了新的挑故。目前，国内的许多企业都面临着激烈的市场竞争，而竞争的关键就是人才的竞争.对丁每个企业而言，人才都是非常宝贵的资源.H有拥有高素质的人力资源才能保证公司桎定健康发展，立于不败之地。这意味着各行业间的竞争日益激烈，企业想要在自身行业中得到持续发展的动力，就要从企业内部和企业周边环境等方面做出相应的变革，这样才能使得胜任工作的人源源不断地为企业作出贡献，这样才能使得企业在发展中打败其他企业，取得更美好的前景,而薪酬管理制度就是企业应关注的一项重要制度，它对于提升员工的工作积极性，生活质量和工作条件等方面都具有非常亚要的港义，若企业薪资制度中出现了许多不公平和不科学之处，则应及时加以改革和修改，使得新的新州管理制度更具有科学性和合理性，这样才会使得新的薪酬制度更容易给企业带来更多的动力.参考文献1张小就，刘彬.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策口.科技展望,2017(10)U65T66.2齐桐.中小型企业薪酬管理问题研究与对策D.石家庄铁道大学,2018.3汪翰云.中小企业薪酬管理的现状分析J.人力资源管理,2018(8):56-56.4刘菁.中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析J.经营.2019(20):179.鲍雪凤.中小企业薪州管理工作的改进研究0.时代报告：学术版,2019(4):146-147.6蔡依轩.中小企业薪酬管理中绩效考核的价值与应用J.河北企业,2019(12):29-30.7樊颖.我国中小企业新州管理问题研究J.财讯,2019(2D:P.33-33.8刘怡.浅谈供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题与对策J.中小企业管理与科技,2019(31):40-41.9聂莹.企业薪酬管理存在的问题及对策分析U1.中小企业管理与科技,2019)：1-2.10张晓阳，王瑛,浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策U.商情,2019(29):104.”1杨蒙蒙.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策探讨U1.企业改革与管理，2020(7):98-99.12鄢朝鹏.基丁企业员工激励与薪酬管理的现状及对策研究J中小企业管理与科技(上旬刊),2020(8).13许芝芹.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究J中国集体经济，2020.35:110-111.14叶玲玲.企业薪酬管理问题和对策研究一一以星海公司为例J.商场现代化,2020,23:69-71.15张炳赞.民营企业薪酬管理中的问题及优化路径研究J.现代营销(经营版)，2020,12:2-3.