【《作业帮教育科技有限公司薪酬激励实证研究》14000字（论文）】.docx

作业雷教育科技有限公向薪酬激励实证研究摘要近年来.RS若市场经济的发展和新一代信息技术的广泛普及与应用.开启了侑息时代的到来。从而为教育变革提供了技术技术支撑。并且随若科学管理观念的深入.薪酬管理研究受到越来越多企业的关注，薪酬体系及激励效果成为人力资源管理实践的里大课题,也是一门热点。所以,如何建立有吸引力的激励机制是人力资源工作的重要任务.而最有激励作用的薪酬福利是实现这一任务的重中之重。也是互联网教育企业在激烈的市场竞争中不可邈免的问题。本又以作业帮教育科技（北京）有限公司作为实证分析对象,对其薪酬激励制度进行深入研究,主要分析了该公司的薪酬激励现状和问题.结合薪酬激励的相关理论和方法.以及国内外互联网教育企业薪酬激励的研究，为作业帮教育科技（北京）有限公司全面梳理公司与员工经芭利润的分配关系，不断提高员工对该公司薪酬激励的满意度,激发全体员工的工作热情和创新性。因此,通过完善的薪酬体系为企业吸引并保留优秀的人才,成为企业能否长远发展下去的重点和难点。关键词：互联网企业；教育变革；在线教育；薪酬；激励摘要IAbstnic1.错谀未定义书签。目录I第一堂结论31.1 研究背景31.2 研究的目的及意义31.3 研究的思路与框架3第二章国内外互联网教育企业薪酬激励胡究52.1 国内外教育企业薪酬激励码究综述52.1.1 国外教育企业薪酬激励研究52.1.2 国内教育企业薪酬激励研究52.2 互联网教育企业的特征52.3 互联网教育企业薪酬激励现状62.4 互联网教育企业薪酬激励存在的问题72.4.1 薪酬激励效果不佳72.4.2 薪酬激励缺乏公平性72.4.3 薪酬激励性不足72.4.4 薪酬形式过于单一7第三章作业帮教育科技有限公司薪酬激励研究83.1 作业帮教育科技有限公司概况83.1.1 公司简介83.1.2 薪酬制度83.2 作业帮教育科技有限公司薪酬激励现状93.3 作业帮教育科技有限公司薪酬激励存在问题及原因分析93.4 作业帮教育科技有限公司薪酬激励改进方案103.5 本生小结IO第四章作业帮教育科技有限公司薪酬激励实证研究104.1 研究设计与方法104.1.1 调查目的104.1.2 调查方法I1.4.1.3 调查对象I1.4.2 问卷设计说明及数据收集H4.2.1 全面薪酬要素提取124.2.2 知识型员工激励要素模型134.3 调研研究结果分析134.3.1 描述性统计分析14第五章结论175.1 研究结论175.2 措施建议18参考文献18附录20第一章结论1.1 研究背景从1991年开始,互联网在美国诞生.到1996年出现在中国.到现在仅仅二十多年的时间,其使用人数数以亿计增长，互联网上的成交量指数级增长,其发展速度之飞快,变化更新之快令人惊叹。互联网早已成为一个新兴的市场,不过无论是从全球来看还是从中国来看,互联网产业的历史也非常短。创新和变化是这个市场永恒的主题。随着互联网产业的迅速发展,敏育技术也发生了重大变革。尽管“互联网+教育”的兴起和发展已有十余年,但真正引发大规模互联网教育变至是在2012年美国发起的大规模开放在线课程的商业模式,开始触动提供教育证书的主流高等教育的根基从而引发各国和世界教育市场振动的潜力,引起教育模式的重新洗牌.最终形成全新的格局。而中国在线教育的发展时间也并不长,但如今也出现了不少互联网教育机构，涌现出大量优秀的人才,而他们比较关注的是薪酬，因此,如何通过完善的薪酬体系为企业吸引并保留优秀的人才,成为企业能否长远发展下去的重点和难点。1.2 研究的目的及意义随着我国市场经济的快速发展,传统的薪酬体系已经很难满足现代企业管理的需要,普遍出现了激励不足、约束乏力和分配不公等弊端。所以,在如此激烈的市场竞争中,必须对人的管理和开发给予足够里视。对一个企业来说,其所采用的薪酬激励制馁合理与否直接关系若企业战略的实现程度.一个有效的薪酬激励机制对企业长期持续发展更是一个关键因素。如何在薪酬总额变化不多的情况下，通过调整薪酬结构、合理选择计酬模式、建立有效的绩效管理等措施实现薪酬激励效能最大化,使其既具有最佳的激励效果,即最大限度激励员工工作热情,又有利于员工队伍的崔定。因此,把企业的薪酬激励问题及策略的研究提升到战珞高度不仅有理论上的价值,实际意义方面也会更强。1.3 研究的思路与框架本文的研究思路是：采用文献研究法、案例分析法、问卷调查法。文献研究法:从学校图书馆、中国知网、万方等资料库中，搜集相关学术论文，期刊、文献资料,为本次课题研究打下理论基础；案例分析法：以互联网教育企业一一作业帮教育科技有限公司为例，对其现阶段的薪酬激励进行深入分析,从而总结互联网教育企业在薪酬激励方面存在问题.提出解决建议；问卷调查法：通过设计对作业帮教育科技有限公司的员工对薪酬激励等一系列问题的问卷,分析互联网教育企业员工特征,根据这些特征来分析现有的互联网教育公司的薪酬激励中存在的问题。选题背景研究目的和意义相关理论研究综作业帮教育科技有限公司实证分析II'薪酬体系优化方案:J措施建议第二章国内外互联网教育企业薪酬激励研究2.1 国内外教育企业稀81激励研究综述2.1.1 国外教育企业薪修激励研究国外学者很早就开始关注薪酬激励方面的研究,目前已形成了十分成熙的理论体系。其中许多先进研究方法和做法值得我们学习和借鉴。1963年,美国学者亚当斯创立公平理论，他认为影喻人工作积极性的主要原因是人与人之间迸行报酬t电后所产生的心理感受。他指出员工不仅会与其他同事迸行横向比较,还会对自己的收入与付出进行比较。这个理论,为薪酬研究打下了坚实的基础。通过实证研究,威廉希曼(1983)发现，对员工的激励作用最显著的就是绩效薪酬的激励。要想实现激励员工的目的,必须重视员工在公平感方面的感受。在能够起到激励效果的因素中,激励的公平性会受到员工更多重视,因此最能体现这一点绩效激励不能被忽视。关于员工薪酬激励的研究,知识管理学家玛汉坦斓仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定星研究。通过调资、研究认为,他得出知识型员工的激励更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就而不是金钱激励为主。这一胡究,有所突破传统的认知,扩大了人们对奖励机制的认识。同时,知识型员工在不同的事业发展阶段对于其激励因素的相要强馁不问。这有助于分析不同年龄阶段的员工对激励手段的效果。2.1.2 国内教育企业薪酬激励研究国内学者对于薪酬激励的研究的成果也有许多。例如,冯虹在现代企业人力资源管理一书中提出了薪酬的三大功能.即补偿功能、激励功能、调节功能.并指出薪酬管理的意义在于有利于提高企业竞争力,促使生产发展；有利于完善企业经营机制,改善企业经营管理。王琪延在企业人力资源管理中指出,企业要想在市场竞争中获得竞争优势做必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度.对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务,提高员工的工作潟意度和对组织的归属感,促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪觥管理的原则迸行了较为全面地论述。2.2 互联网教育企业的特征从2013年开始.中国的互联网教育企业数量急剧增加，根据互联网教育研究院统计分析,2014年中国互联网教育的企业数量约2500家.相比2012年增加了数倍。2013年，互联网的市场营收规模有329亿元,而2017年，短短的几年之后，已经迅猛增至亿元。互联网教育的快速发展与其得天独厚的优势密不可分：突破时空限制,获取方式便捷；随着移动互联网的发展，箜够碎片化、便携性学习；内容丰富和多样化，涵盖K12教育、高珥教育、学前教育、职业教育等细分领域。未来,我国各年的阶段对于互联网敏育的需求巨大,而需求必将拉动整个产业的发展。信息技术、互联网技术的发展,以及互联网用户的迅速增长,互联网教育已经具有广泛的社会基础,互联网基因渗透到各教育培训机构、教育用户之中。由此可见,互联网教育企业未来市场前景广据,对人才的渴求更加多元、更加专业。由于用户对教学质星的重视,因此需要有优秀的人才对课程体系有全面的把握、深入的认知,并且与时俱进,不断更新；需要有适应互联屈销售方式的人才.对在线销售有操盘经历，源源不断地维护学员,有所犷充。需要有专业的技术人员.对网络系统不断优化,使得在线课程更加便捷。而这些人才集结的原动力,主要来自于长久激励的薪酬政策。2.3 互联网教育企业藤画激励现状目前互联网教育企业的薪酬体系主要与传统行业的薪酬体系为主,并在原有基础之上，做了福利多元化的更新。(I)高薪激励。各企业通过高于竞争对手的工资总额来吸引公司需要的各卤位人才。在2015年度互联网行业薪酬报告中.互联网公司的销隹部、I页目邮、研发部的岗位薪酬排在了各岗位的前面，甚至多数在90%的点位上。(2)多种多样的福利。互联网公司的福利相较于其他行业也是很具有竞争性的。许多中小互联网企业为了吸引和保留优秀员工在薪酬中设苦了很多的福利项，作为吸引员工的手段。这些福利不仅包括交通补助.住房津贴.年假等还有诸如探亲辍,旅游奖励等,各项福利多为全员福利.为了增加不同年龄段的员工的幸福感.开展他们喜欢的奖品设置、团建项目,让他们更有参与感.更有凝聚力。(3)高额奖金。为了提高员工的工作枳极性，同时稳定核心员工企业采取高管奖金的方式激励员工提高工作效率、增加收入。(4)特殊奖励。互联网行业是一个创新的行业,知识型员工和年轻化是他的主要标志，为激励员工和留住有能力的员工,部分企业实施股权或期权激励方式以期优秀员工能够长期任职本企业。2.4 互联网教育企业薪酬激励存在的问题2.4.1薪酬效果不佳众多互联网教育企业的薪酬结构一般由固定薪酬I、绩效、奖金和津贴福利四部分施成O这四部分中固定薪酬占较大比重，也导致企业想通过绩效薪酬来对员工迸行激励或调控的目的也无法真正实现。通过作业帮教育科技有限公司的薪酬激励调查问卷的分析,也进一步证实了互联网教育企业员工的薪酬结构的不合理性。在这样的薪酬结构下,员工如果不能在岗位上得到提升，那么他的薪酬提高需求就会受到限制,这极易使员工产生工作懈怠或离职的举措。在一个以知识型员工为主且年轻化的行业,高收入群体的比重很大,企业在人才的竞争中荣纯依靠高薪酬来吸引和保留员工并不是一个明智之举，因为这样的激励政策形式单一,难以满足员工多元化的价值感.这从为进行本次研究所进行的作业用教育科技有限责任公司部分员工的薪酬激励调查问卷的结果就可以看出。因此面向众多互联网教育公司需要的是更加有激励性的薪酬体系。2.4.1 薪酬激励缺乏公平性公平理论认为：员工在考虑收入的时候,不仅仅是报酬的绝对数量,还会考虑与他级别相同或相近员工的薪酬,如果无差别或差别不大，那么员工比较安心,如果差距过大,就会觉得不公平,进而会产生各种念头,在工作中的枳极性就会不高。除了内部的公平，员工也会进行同行业相同或相近岗位的对比，以及与自身原有薪酬情况对比。2.4.2 薪酬激励性不足由于众多互联网教育企业的发展速度非常快,产品创新、运营创新相较其他行业遥遥领先,但在管理创新方面的速度并没有跟上,尤其在与大企业在人才的竞争上除了通过高薪与大企业相争,并没有更加吸引人的措施产生。在众多互联网教育企业薪酬激励调查的统计中，针对薪酬激励要素的统计中可以看出，被调查者认为利润分享、晋升发展空间、工作环境等因素的至要程度占据统计结果的前三项,可见中小互联网企业员工对参与企业经营与非货币性薪酬的兴趣更高。这也间接反映出这一群体对薪酬的态度。2.4.3 薪酬形式过于单一互联网教育企业数量的迅速增加带来更多的就业机会，吸引更多的人才从其他行业转向互联网行业,但在管理模式上尤其是薪酬激励的形式上依然在外在薪酬上进行小范围的改变，激励方式多为各种奖金、福利；而内在薪酬方面几乎被完全忽梯而且由于行业的快节奏导致员工的工作压力增大.幸福指数降低,众多互联网教育企业员工的工作满足感、工作淤情降低。员工很难看到自己的发展前途.就等同缺乏了激励员工努力工作、增强公司归属感的动力。第三章作业帮教育科技有限公句薪酬激励研究3.1 作业帮教育科技有限公司概况3.1.1 公司简介作业帮是一款在线教育APP.拍照搜索，精准练习.覆盖学生学习的万方面面.用技术的力量为全天下的学生实现“让学习更简单”的愿望。作业帮由百度内部创业优秀团队研发.历经I年零9个月打造出96(X)万邈库.注册用户超过7000万，每日3000万次的题目解决。这个团队已经创造了太多奇迹,愈发迅猛的作业帮即将扬帆远肮踏上新的征程,在互联网的经济产业中，创造新的辉煌。作业帮教育科技(北京)有限公司办公室地址位于中国的首都,政治、文化中心北京,于2015年9月I1.0,在北京工商局注册成立.公司发展壮大的这几年.公司努力与社会各界同仁携手合作,溟求共同发展,为新老客户提供优秀的产品和服务。该公司主要经营教育软件的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务；教育信息咨询；文化信息咨询；设计、制作、代理、发布广告。并且公司与多家北京零售商和代理商建立了长期稳定的合作关系,品种多样、价格合理,企业实力雉厚.里信用、守合同、保证产品质量,以多品种经营特色和福利多销的原则,赢得了广大客户的信任,该公司始终奉行“诞信求实、致力服务、唯求满意”的企业宗旨.全力跟旗客户需求，不断进行产品创新和服务改进。在行业中一直处于领先的位省.这也吸引了大量优秀的人才加入其中，募集了数十亿美元的融资，为企业的深度发展奠定了坚实的基础。3.1.2 薪酬制度公司目前的薪酬制度对于职能直位是基本薪费和福利待遇，奖金三个部分组成.而对于知识型员工是由基本薪资.福利待遇,绩效,桨金四个部分组成,除此之外还有餐补、年终奖等。其中.公司职工基本工资标准主要依据该市平均水平制定。在此基础上,根据公司所在行业和经营状况制定基本工资标准。薪酬是根据各卤位员工所承担的劳动责任.工作条件等因素确定该公司的工资.工资待遇主要根据员工的工作经验时间长短以及优异程度来确定。3.2 作业帮教育科技有限公司薪酬激励现状I.绩效考核。该公司目前绩效考核办法主要是针对知识型员工迸行,主要对眼工们在过去的一段时间中的工作表现来决定。对于绩效考核的最终结果是以薪酬的形式来反应的并不是很明显,考核的目的主要是为对工作进行一个相应的反馈,培训以及员工发展，也是实现日常管理的一个手段，但对通过绩效考核达到激励的目的并未给予足够的重视。当前该公司的绩效考核采用统一的考核用表，考核指你主要从德、能、勒等方面对员工进行综合评价。1.1 金与职务晋升。该公司的奖金主要集中在第二年年初发放，员工的奖金包是与公司年度经营绩效挂钩，然后按照职级职务划分到每一个员工，一股情况下，90%以上的员工可以在第二年年初获得2个月的年终奖C职务晋升方面,如果领导没有特别提出，则采用每半年回顾一次绩效，然后以轮流晋升的方式进行。此奖金制度较围定,因此，员工认可度较高。1.2 度薪酬调整。该公司的调薪制度为每半年对工作进行一次复盘,有一次申请调薪的机会,对于业务表现良好的员工,一股流程是个人填写调薪申请表,写明调薪缘由，如业绩方面的表现；直线领导批准，跨级领导批准，大概流程需要半个月到一个月的时间。1.3 作业帮教育科技有眼公司薪酬激Is府在同S1.及原因分析存在问邈：薪酬的激励性对于员工的忠诚度、工作投入度、归国感和责任感具有非常重要的作用。该公司作为互联网教育企业里面的领军企业之一,在薪酬激励方面做得相对完善，但仍存在不尽如人意的地方。薪酬激励形式单一，仅通过现金、物质奖励等方式无法满足员工尤其是知识型员工的内在需求。薪酬激励的方式多样化不足,仅通过工资发放、五险一金缴纳、补贴形式等满足员工的物质需求，在精神需求方面有所忽略。薪酬激励的全面福利制度尚未建设成型，对于员工的多样化福利性选择需求无法满足。问题分析：该公司的薪酬激励形式单一,在全面薪酬理论中薪酬激励形式既包括现金、物质部分,也包括精神部分。比如学习与成长、融洽的同事关系、高合作型的团队、创新型的同事这些都为该公司的知识型员工提供更丰富的精神方面的激励,称之为内在薪酬,能够帮助薪酬更好的发挥激励性作用。该公司的薪酬激励方式多样化不足.在全面薪酬理论中薪酬激励的方式既包括以工资、补贴、五险一金等传统的缴纳或打卡、现金等方式发到员工手中的薪酬，也包括通过提供员工培训、提供员工工作餐（比如今日头条）、提供员工娱乐设施、健身设施或建设卡等方式来激励员工，增强员工的归属感和依赖感.营造公司的家文化。该公司的薪酬激励的全面福利制度尚未建设成型。为员工提供可选择的多样化福利是全面福利理论的特点。全面福利包括员工儿童托管福利、员工福利商城或员工福利卡等。通过增翎福利的多样性和可选择性，可以帮助员工有更多的选择余地,了解自身的选择特点,并招公司的福利体系提供的商品纳入到自己的生活规划中。1.4 作业帮教育科技有眼公司薪酬激励改进方案在绩效考核方面,该公司可以结合知识型员工的特点制定一套绩效考核你准.突出体现知识型员工工作的模块化、程式化、创造性特点,并在绩效考核量表中体现出时间维度和绩效改诳维度,即上一期的绩效与这一期绩效的关联度.这一期绩效结果的原因分析，下一期绩效规划。用好PDCA和鱼骨图这些管理工具。在奖金与职务晋升方面，奖金的方法可以分季度、半年度、年度，或者半年度和年度,通过提高激励的频次,降低激励的额度,将员工对激励的叙感性往精神激励方面去引导。职务晋升依托于清晰的职级体系,理清职级体系本身就对员工有一定的激励作用，每位员工了解自己在组织中的位置和角色是对其身份的一种肯定。职务晋升可以由员工自己提出,也可以由直线领导提出.以避免有些埋头苦干的员工不好意思申请去彰和职务。在年度调薪方面,每次回顾或者豆盘工隹内容和成果.都应该邀请到高职级、同服级、关键下属职级的同事们,对于年度调薪工作给与足够的重视，这不仅仅是不一次薪醐方面的调整，更重要的，这是对于员工过往工作周期内工作表现的回顼和评议。1.5 本章小结作业带作为教育行业的知名企业之一,其发展势头迅猛C以其为研究对釜进行实证探索.梳理其在绩效考核、奖金与职务晋升和年度薪酬调整等万面的薪酬激励制度,结合全面薪酬理论,发现并分析其存在的问题,并提出相应的解决方案,既有理论意义,也有其现实意义。第四章作业帮教育科技有限公司薪酬激励实证研究4.1 研究设计与方法4.1.1 调皆目的互联网教育企业以教师、课程顾问、在线平台用发、产品设计、运营岗位等沟成,互联网教育企业属于典型的知识密集型企业,怎样通过对知识型员工进行激励诳行员工的吸引和保留，是互联网教育企业亟待解决的问题。而传统的薪酬激励制度在适用当前互联网教育企业方面存在明显不足。结合互联网教育企业的特征，本次调查采用调查问卷的方式，重在实现以下目的：(1) 了解企业全面薪酬激励对知识型员工激励程度的影响。(2) 了解互联网教育企业员工对全面薪酬的认知情况。(3)探索互联网教育企业全面薪酬激励的泡成和激励模式。4.1.2 调查方法本文为调查目标主要采用了问卷调查法。采用手机发放问卷的方式，其中对于互联网教育企业的知识型员工重点发放问卷,待问卷全部答完后,利用系统后台进行整理和统计,为了保证问卷的回收率,大部分同卷采用当场回收的形式,尽室在较短时间内完成问卷的回收，以保证问卷的准确性。4.1.3 调查对象本文研究对象以互联网教育企业知识型员工为主.互朕网教育企业的核心知识、技术掌握在知识型员工手中,他们是企业的核心资产,所以以知识型员工为调查对象来展开研究是具备合理性的。90%以上的被调查对象是作业用知识型员工,其中占比较大的有平台系统研发人员(70人)、在线产品人员(20人)、教师人员(20人)、运营人员(10人)、售前课程顾向(30人)。共发放问卷15()份,实际回收124份,有效问卷119份。4.2 问卷设计说明及数据收集本次问卷分为两大部分：第一部分:包括调查对象的性别、年龄、司龄、学历、工作职级五个要素,也就是调查对显的基本信息。第二部分：调查刘盘对全面薪酬激励要素的认知程度调盲。对统计得到的20个全面薪酬激励要素进行分析，对沟成要素进行相对重要程度的测量。量表中的前10个要素是外在薪酬激励要素，后IO个要素是内在薪酬激励要素。这一部分测量的目的是了解被调查者对问卷中2()个要素的相对期望程度，期望越高的要素，得分越高。本次调查的问卷设计为I份问卷，共2页，共计16道题目,其中前15道为勾选题,勾选邈主要是对调查对颊的工作现状、心理现状及基本情况的一个调查。第16题是问答题，这道题目标注了3个重点号.意在着重强调，因为通过该题目能够收集更多的激励因素，更好地完善构成全面薪酬激励的各个因素。样本基本情况如表4-1所示。(I)性别：男女(2)年龄：30岁以下329岁40岁以上(3)司龄(工作年数)1年以下1.3年3-5年5-10年IO年以上(4)学历：本科及以下硕士学历博士及以上(5)工作职级：技术工作管理工作其他表4I样本基本情况概述项目人数百分百男9573.1%S1.J女3526.9%30岁以下11286.1%年龄30-39岁129.2%40岁以上64.7%1年以下86.1%1-3年3023%35年5844.7%5-10年2620%10年以上86%本科及以下2519.2%学历硕士学历9976.2%博士及以上64.7%技术工作9573.1%工作职级管理工作2519.2%其他107.7%资料宠源：定者自绘表4-1是对员工基本信息的梳理,通过此表可以直观发现，在互联网教育企业中从事技术工作的员工占据主导地位,而在从事技术型工作的员工中年龄集中在30岁以下的员工占比高达86.1%,这就充分他体现了该行业从业者的低龄优于此同时.通过调查表的数据我们还能发现司龄(在公司工作的年数)占比最大的是3-5年，前文我们已经介绍过该行业的流动性较强,尤其是核心的技术型员工。因为3-5年一是会遇到事业的“平流期”,在事业上没有更大的或者较快的晋升空间.另一方面也为前文叙述的.核心型技术员工对工作完全适应后缺乏挑战和新鲜感.即使薪酬较高，也难以满足其精神需求。这也是传统薪酬激励带采的必然结果，较高的薪酬并不代表较好的薪酬激励办法,因而导致该行业较高的人员流动性。因而制定调查问卷如去冬2所示(后见附录)。421全面稀渐要素提取内在薪酬前文己经概括性地总结了全面薪酬是由外在薪酬和内在薪酬两部分构成，再依据发布的调查问卷,共得到24项要素,按照问卷数量的序列排序.取前20项得票最多的要素.作为全面要素的20项要素重要主项,依据这个20班要素的自身特点和带给员工的激励感受.可以将其划分为两大类别，分别是“外在薪T和“内在薪酬”。将这20项要素统计如图4-3所示。Z-X工作环境决策参与感职务授权晋升发展图4-3全面薪酬要素资料来源：笔者自绘通过薪酬内在要素和外在要素的提取.结合前文学习的理论知识,可以看出“外在薪酬”主要指奖金、股份、额外奖励等等看得见的奖励方式,而“内在薪酬”多为短时间内看不到成效的期望式奖励。可以通过以下模型直观表示：6.2.2知识型员工激励要素模型外在薪酬知识型员工激励要素模型内在薪酬基本工资XZ工作环境绩效年终分红持股分红股权激励法法福利企业福利津贴工作保保H标完成奖励全面新酬激励程度决策参与第职务授权浮升发展学习机会创新率深造机会办公硬件环境业界名望前景信心图4-4模型中的20项激励要素.按照激励的实际性质将其分为“外在薪酬”激励要素.如基本工资、绩效奖金、分红等,“内在薪酬”激励要素,如工作环境、晋升发展业界名望等。通过数据的处理分析对其遂行测量,测量员工对全面薪酬激励期望认知程度及全面薪酬激励的实际激励程度。4.3调研研究结果分析问卷调查主要从几个方面对知识型员工全面薪酬激励要素进行研究,即全面薪酬各激励要素的有效性分析、必需性研究、感知度分析。本次调查问卷的数据采用分析工具SPSS18.(),主要分析方法包括描述性统计分析、相关性统计分析、万差分析,主要数据来源为调资问卷得到的数据统计，具体分析结果如下:43.1 描述性统计分析1 .知识型员工对全面薪酬激励要素激励的认知程度量表的描述性分析,如表4-50表4-5知识型员工对全面薪酬激励要素激励的认知程度的描述性分析要素序号全面薪酬要素名称平均分值求得力差Y1.基本工资4.520.86Y2绩效4.570.61Y3年终分红4.470.69Y4持股分红3.900.80Y5股权激励3.730.85Y6法定福利4.830.62Y7企业福利4.150.84Y8津贴4.140.87Y9工作保障4.310.73Y1.O目标完成奖励4.070.69Y1.1.工作环境4.140.68YI2决策参与感4.080.79Y13服务授权4.110.74Y14晋升发展4.360.68Y15学习机会4.050.72YI6创新率3.770.74Y17深造机会3.93().8()Y18办公硬件环境4.430.78YI9业界名望3.920.71Y20前景信心4.000.83资料来源：计爨机输出2.全面薪酬激励各要素对员工实际激励程度的描述性统计，如表4-6所示。表4-6全面薪酬激励I各要素对员工实际激励程度的描述性统计要素序号全面薪酬要素名称平均分值求得万差Y1.基本工资3.560.94Y2绩效3.920.87Y3年终分红3.810.65Y4持股分红2.670.61Y5股仅激励2.51().78Y6法定福利4.220.85Y7企业福利3.720.82Y8津贴3.760.79Y9工作保障4.070.89Y1.O目标完成奖励3.530.88Y1.1.工作环境3.800.78Y12决策参与感3.440.75Y13服务授权3.420.85YI4晋升发展3.690.9()YI5学习机会3.640.89Y16创新率3.120.75YI7深造机会3.060.85YI8办公硬件环境3.730.79Y19业界名望3.520.80Y20前景信心3.830.86资料%源：计算机输出通过以上两个表格对比,我们先看平均分一栏.表4-5中的数据明显大于表4-6中的数据,平均分是被调查者对各项薪酬激励要素的打分进行平均计算得到的数据,通过两组数据对比大致可以得出如下结论：结论一：全面薪酬各要素对知识型员工实际激励程度明显要低于员工对这些要素的相对重要程度的认知；茂个表格的Y1.-Y1.O为外在薪酬要素.YI1.-Y20为内在要素，无论在相对重要程度上还是实际激励过程中,内在激励要素得分已经十分接近于外在激励要素得分。结论二：内在薪酬激励在激励体系中正在发挥重要作用,占据较大比重。同时也不雉看出,我们在实际操作中激励的作用和预期的结果还有一部分差距.全面薪酬激励的实际普及还尚需时日。3.总体激励程度的描述性统计.如表4-7所示。表47总体激励程度的描述性统计总体激励程度平均分方差3.360.84资料来源：计算机输出由表4-7可以发现，总体激励程度方面.方差数值为0.84.说明该数据波动性一般.偏差并不是特别大。而平均分为3.36,说明所调查企业的情况是薪酬要素对员工实际激励程度并没有达到理想化，因而企业的管理层在实际管理与员工激励方面还需量体裁衣,结合企业自身情况,对症下药。综上所述，薪酬是企业对员工贡献的一种量化回报。通过将员工付出的时间、学识、技能、创造等各项内容量化,有助于企业对员工进行综合评价,同时,也有助于员工对企业给到的薪酬与自己、与公司其他人、与同行业作对比，从而对自己工作做一个全面的评价，对自己的价值做一个深入的了解。因此，薪酬激励对员工来说至关里要.长久有效稳定的薪酬政策,有利于员工安心工作.不断增值.而知识型员工相对于传统型员工.其更注重内在的隐形的薪酬激励.不单单是金钱上的激励,更多的是对自己的工作价值的认可度、企业业务的参与度、个人发展的匹配度。良好的激励机制能让员工不断挑战自我.发挥潜能,为企业创造出股大的价值.同时.对企业高度的认可，有助于提高企业在行业内的声誉，打造更深入人心的口碑。对于此调查,更具有现实意义的是：全面薪酬激励各要素对员工实际激励程度的描述性统计,通过与员工实际的对话,得知其最真实的想法,为今后改进薪酬激励政策提供了真实的数据支撑。从中可见，员工最关注的还是法定福利和工作俣嶂.这两点的平均分值已经超过了4分，远远高于其他因素.这说明员工对最基本的待遇还是比较重视的。俗话说：安居才施乐业,有了稳定的基础薪酬制度,让员工对自己的劳动有最基本的预估；有了稳定的工作最基本的保障.员工就不必担心其他.揩精力充分地放在工作之中，这些都有助于员工踏实的工作每一天，而这些法定福利说明了大多数员工还是比较偏向传统的,对于薪酬,只要满足最基本的,就能让自己有稳定的工作强度，对于保障,只要满足必备的基础俣律.就能让自己有稳定的工作情绪C其次,员工匕电看里绩效的评价,这仅次于前两个保障因素.这说明,大多数员工对自己的工作要求还是不断突破的,他们关心自己的工作质量,有不断挑战自己的想法，让自己走出舒适圈,不断突破自己谋求更大的发展，因此，在制定薪酬激励制度时,对绩效这块,可以里点关注.如何实现绩效的公平与稳定,如何让绩效成为员工创新的不竭动力,如何规避过高的绩效带来员工的高压力,如何减少过低的绩效带来员工的懈怠感，这是薪酬激励的重中之重C对于绩效,既要有长期的方向性的规定,给员工良好的前景,让他认识到工作努力的良好前途,又要有细致的绩效万案,将激励落实到考核的点点滴滴.从而让员工保持鲸鱼的心态,一直保持不断向上,突破自己的工作态度。同理,年终分红也是员工很关注的一点，说明员工对传统的金钱激励还是比较看重的。对于工隹的前景信心,也是很多员工关注的焦点。很多员工对自己的个人发展有长足的规划，他们不仅仅满足当下稳定的工作环境,更重要的是,他们渴求长期的检定的发展。良好的工作前景,有助于员工保持长久的检定的工作情绪，并且姑合自己的实际,不正给自己赋能.让自己更有竞争力。在互联网日新月异的今天,产品服务生命周期较短，有些企业的存续时间也没有很长，因此，一些员工会有焦虑感,但是，一些互联网教育的龙头企业，有着稳定的用户群体，不断更新的服务内容,保持了与时俱进的趋势,让员工对于这家公司、这个行业.有长足发展的信心,愿意为之奋斗终身。尤其是知识型员工，对于自己的内在要求更高,为了跟紧企业的发展,不断给自己充电，让自己不断创新，从而保持旺盛的创造力和持久的竞争力，为自己的长久发展打下了强有力的基础。面对一个行业，需要长久的深耕，当员工认同企业有了良好的前景，他就减轻了转换行业的焦虑，减少了对变动工作的焦虑,从而能将猜力放在当下,将自己百分百的投入工作,为自己为公司创造更多的价值。剩下的因素.对于不同的员工而言，关注的重点不同,由于平均值不及前者，在此不做详细的解释,然而,在制定薪酬激励政策时，也不能忽视,因为这些平均值都不低。就个人发展而言，员工还是会关注自己的晋升发展、学习机会、深造机会,通过企业后期的培训,让员工俣持强有力的竞争力。对于传统的薪酬激励：公司福利、津贴、基本工资,员工并不会忽视。对于员工对企业的参与度,相对于薪酬来说,有所降低,但是.员工还是有一定得企业参与的积极性的.因此,他们会关注决策参与感、以务授权等。通过一系列的活动，参与企业业务,为企业发展献计献策,也是他们工作的追求。这样的激励,更能激发员工的成就感，为员工增强对企业的认同感、在公司的归属感,提供了有力的保障。以上20个因素，选取了薪酬激励政策中常见的因素，对于研究激励政策有普适的意义，同时，又兼顾了传统因素，与新兴因素,考虑了互联网时代下,员工追求的变迁,企业福利模式的转变。通过作业带这家公司的调资,有助于了解当下互联网教育企业的现状,互联网教育企业员工的想法，为今后企业可持续的稳步发展,提供众多的数据支持。为今后不断更新薪酬激励政策,提供借鉴。诚然，互联网的企业与传统企业有所区别,教育行业与传统行业有所侧里,在互联网经济迅猛发展的今天.这样的薪酬政策有一定的现实息义。然后由于行业发展的周期不同，企业所处的阶段不同，在企业成长期、扩张期、成熟期，各薪酬制度各有侧重，因此，不同阶段的薪酬激励因素的影响程度不同,不同阶段的薪酬制度的侧生点也有所不冏。因此，企业可以针对当下.做出相关的调整,让薪酬制度更适合企业现阶段的发展目标。同时,针对企业所处的阶段不同，对企业未来的发展方向做出规划，将目前的薪酬激励政策考虑周全,为未来的薪酬计划提供可更新的通道。第五章结论5.1 研究结论本文以作业帮教育科技（北京）有限公司作为实证分析对段,对其薪酬激励制度进行深入研究，主要分析了该公司的薪酬激励现状和问题,结合薪酬激励的相关理论和方法,以及国内外互联网教育企业薪酬激励的研究,结合全面薪酬理论,发现并分析其存在的问题,并提出相应的解决方案,既有理论息义，也有其现实意义。为互联网教育企业深入的研究并设计适合本企业的全面薪酬制度抛徒引玉。5.2 措施建议通过完善的薪酬体系为企业吸引并保留优秀的人才,成为企业能否长远发展下去的重点和难点。知识型员工的激励更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就而不仅仅是金钱激励为主。在众多互联网教育企业薪酬激励调查的统计中.针对薪酬激励要素的统计中可以看出，被调查者认为利润分享、晋升发展空间、工作环境等因素的重要程度占据统计结果的前三项,可见中小互联网企业员工对参与企业经营与非货币性薪酬的兴趣更高。在绩效激励方面，更应该注重绩效管理体系的可操作性及员工对其的公平感知。员工如果不能在岗位上得到提升，那么他的薪酬提高需求就会受到限制,这极易使员工产生工作惜怠或高职的举措。职务晋升依托于清晰的眼级体系，理清职级体系本身就对员工有一定的激励作用.每位员工了解自己在组织中的位置和角色是对其身份的一种肯定。在年度调薪方面，每次回顾或者复盘工作内容和成果,都应该邀请到高职级、同职级、关键下属职级的同事们,对于年度调薪工作给与足够的垄视,这不仅仅是一次薪酬方面的调整.更重要的,这是对于员工过往工作居期内工作表现的回顾和评议。有效