【《商务男装公司人才流失问题及原因和对策—以铜川星火文化公司为例》7600字】.docx

商务男装公司人才流失问题及原因和对策一以锢川星火文化公司为例目录一、到务男的H3WWmW(一)公司筒介(二)铜川星火文化颈务男装公司人力资濠现状()铜川星火文化商务男奘公司人才流失问卷调查(四)铜川星火文化商务男装公司人才流失影响二、利I1.星火文化商务男藕公置人才流失同原因分析(一)企业文化不够健全.8.8-.89.9.9101010(二)缺乏良好的薪酬管理机制()绩效考核低不蹒全(四)不全视员工培训三、利I1.星火文化商务男装公司人才流失同的对策(一)SS造有凝聚力的企业文化(二)制定公平合理的舱制度(三)建立有效的绩效考核制度(四)完善人才培养制度摘要本又主要针对企业入刁流失现象进行屈究,选取的6H究对象为铜"I星火文化鹿务男装公司,本文通过问卷调宣和实地考察两冲万法对铜川星火文化商务男装公司人才流失问题进行专项调直.剖析出嗣川星火文化商务男装公司人才流失的原因。通过对明川星火文化公鼻的分析,从中找出人刁流失主要存在的问题,根据问题,给予相应的解决措施,结合人力资源的有关管理方式.提出优化方式,同时.给予人才吸引以及发挥人才的能力,提出相应的戢见和见解.为中小型企业吸引更多人才,现留当削拥有的人才,这样才能俣障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地关键词：中小型企业；人才流失；人才一、铜川星火文化商务男装公司人人才流失问题现状调查(一)公司简介锢川星火文化公司是我国筱务男装行业的代表性企业,深耕商务男装领域多年.锢川星火文化W曾经在2018-202（）年三年连续获得我国“国家藤务男装企业荣誉金奖”、“国冢优质纳税企业”以及入围了“铜川市优质商务男装企业”。铜川星火文化的发展是我国商务男装企业改至创新的缩影.因此里够在很大程度上代表看我国商务男奘企业的发展状况。公司案承“实干创造未来”的企业耨神,坚持做出高品质产品,本着“追求、痍量、技术、精神”8字宗旨.基于商务男装市场需求进行不断创新,使公司始终处于总务男装行业前沿,引领颈务男装行业的发展。（二）铜川星火文化商务男装公司人力资源现状锢川星火文化商务男装公司目前有用的员工人数大约在三千人左右,笔者从其中抽取星火文化公向三百位员工进行问卷调查,在这些介绍调套的人员中,已婚入土占比均为70%.拥有210名。根据相关教据彻查显示,铜川星火文化公司的强世人员以及管线层人员,包年的总收入大约在七万元左右,其他人员均为三万元左右。此外,锢川星火文化公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种.“部门、S.高层”等；技术职务次划分为四冲.即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人品”（白雨前，曹宇航,2022）。铜川星火文化公司员工的工作年限在下图2-1中所表示,通过该图可以看出,工作时间没有一年的星火文化员工.大约占有138人左右,在两年以内的人数均为108年左右.两年到三年的员工约为二十四人左右,三年以上的只有不到十人。因此，就能看出.胴川星火文化公司人员流动情况比较严更.工作没有泡一年的人数占比的人数的499法右。这也说明锢川星火文化公司.人员流切8况茨为严重。图2-1工作年限分布(E)策)川星火文化意务男装公司人才流失问卷调查k调查问卷设计在对铜川星火文化就务男装公司运行问卷调查时,通过两个部分来运行的.第一个部分为普通的职员；第二个部分为离职员工。通过铜川星火文化公司商个用分员工满意度的调雪.分析出其中的原因主要是由于以下几个部分(沁心怡.伏静欣.高洁2)21):(1)调瓷对象在被调资过程中.表现出来的心态比较好,非常真诚的将对星火文化公司的满意以及不海藏情况表述出来。(2)在此次的调查过程中.星火文化普通员工有32人。调查分别按照年龄、性别、岗位导等几个方面来进行的。(3)本次所调杳出来的结果,具有一定的自实性和可靠性。结果也非常完美。调查问卷共计发放三十二分,收回二十五份,整体的情况较为乐观。去2-1调查样本组成项目类别人数级别组成操作人员10一线业务员15性别组成男19女6年的构成20-35岁1935-50岁6铜川星火文化公司在服情况三R20离队52、调查统计结果满堂度的持序分别按照A、B,CD四个层次速度的。如下表22所表示:序号调查项目ABCDEI相比于其他的人，您感觉现在的收入怎么样？2您觉得星火文化公司目前的薪资体系合理吗？y3星火文化公司提供的养老金以及五险一金满意吗？4星火文化公司提供个人施展才华的招台屿？5可以晋升的机会多吗？6星火文化公司持股政策您是否感觉满意7绩效考核标准在您看来如何？8公司是否定期召开组织培训工作呢？9星火文化公司提供优秀员工的学习机会.您是否觉得满意呢？IO星火文化公司用人制度,在您看来是否满薮呢？I1.管理人员在工作中是否执行人性化管理方针？（D针对员工骞开公同的主要像因i8行调查发现,离开原因排名比较界前的分别为工资、晋升、信誉度。根据这三中概述的因素遂行分析发现,最为主要的因素还是由于铜川星火又化公园薪资问政（黄嘉盛.妾若兰.2021）。所以.铜川星火文化公司需要逐步的完善相关薪酬体系,这样才能解决员工有关的薪地问通.满足其要求。什么情况会使您离开工作岗位呢？下表2-3所表示的为调杳结枭原因人数对于信任和认可度比钿氐4收入比较低8受到领导的关心2晋升机会几乎没有3星火文化公司没有定期组织培训工作1星火文化公司发展前景比较秒渺是2个人没有发展前景5其他0(2)抛出薪资水平以外,公同员工非常渴W得到上层罪导的里视与认可,并且提升员工的培训工作。因此.铜川星火文化公司只有不断的提升管理人员的素质,定期做好员工职业技能与素养培训工作,刁能实现留住人才,得到企业的认可。排除薪赛以外,您还需要什么样的奖励或者是支持呢?下表2-4所表的为调查结果选助人数得到语言上奖励O工作被领导认可,以及尊重7弹性的工作时间6休假4派外培训5职位晋升2挑战性的工作I其它O(3)假设让星火文化员工用次选择一份工作,那么您选择线槽的主要因素在于？这种问题经过对员工的调查发现.第一还是新资问题.第二是个人的价值问题,第三是公司未来的发展以及晋升(柯明达.李晓彤.梅涵)。所以.锢川星火文化商务男装公司在以后的发展中.需要将足工发展的情况考虑到其中,以此来增强员工的晋升机会,帮助只为公司创在价值,实现自身地理想与抱负。下表2-5所表示的为员工离职选择其他工柞的主要因素调杳结枭选班人数星火文化公司名气2领导个人魅力1晋升机会2民主气筑3工作挑战性2星火文化公司发展前途4充分发挥自己的才能5收入水平6从对上表的分析前能看出.锢川星火文化公司韬给员工的印能比较差,并目非常多的负工认为在公司中发展受阻.没有展示的机会,并且薪酬相关福利等都存在产生的除陷,总的来说,福山星火文化公司慧要将人才流失的问题小视起来,与此提升铜川星火文化筱务男装公司在市场中的竞争力。（四）铜!川星火文化总务男装公司人才流失影啕I、对员工个人的影响现实中,那些跳槽而找到更高待遇的人往往不是我们看到的,他们在长期积累一定的专业技能和知识.不断地学习进步,默歌的付出自己的努力.这时候Jo果商务男奘企业没有更高的职位和薪酬就很难满足他们,这是出现企业人才外流现象（宁曙珊.欧阳洪.20201。另一万面,有些员工他们不思选取.也不去提离自己的技能和水平,他门离取去寻找更好的发展可能不今人如意。这时对他门的职业发展产生了负面影3.以致出现失业率大大增加。故工性人员察正自己的位置,也就是说自己的知识和能力与职位相匹配时.锢川星火文化公司的领导者才能慢慢的帮助他们找到有意义的人生价值彭的倒,齐洋宇,向凯2018）。在给他们做岗位分配工作时.多去了解星火文化公闻工作人员的意见才能引导他们以正确的方向实现职业规划。2、对企业的影响锢川星火文化商务男装公司较高湾联浜也不利于企业自身的发展。苜先是企业的百接成本损失。从劳动力成本的角度采石.有了人才流失.痂有必要寻找新的员工。招聘、笔试、0ut.体检.培训等一系列程序都是不小的费用（沈晓冬h悦心卜对于锢JI星火文化公司来说，招聘的流程一般是在网上发布信息或者直接到校园进行招聘。简为初步筛选后,需要在单位组织笔试,最后由部门领导和单位高层领导迸行面试（田一然.王佳明.S2020）o作为星火文化商芬男装公司的福利,面试者通常会在公司吃午饭。那些最终能通过面试申请到工作的人还需要在企业警加一个月的基础培训。这是不小的劳劫力成本和管理成本.锢川星火文化公司因此.人才培养.初始成本也不低。另一方面.技术人员的流失在某种程度上扰乱了公司的正常运作,对星火文化公司的发展起到阳强作用。第二是公司的间接损失。在作出群联决定之前,工性人员必须深思熟虑.许多人不会直接选择辞职。大多数人会在退休前选择新的公司,这将不可谓免地使他们在这个阶段很难承福责任,这将对其工作效率产生影响（辛铮停，杨浩宇，姚悦,2018）。一方面,技末熟练的人才通常是在锢川星火文化公司里工作多年、能够很好地掌握某些基本技术的人才。企业损失后很难在屈时间内找到8适的替代星。Jo果羽服的工作人员掌握了基本技术或占据壬要位置.他们的损失会更大.而且会由于锢川星火文化公司的长期发展而增加（张华彦.郑雨惇,2020）。另一万电.这些人刁的流失往往对其他工人产生心理影响，从而可能使他们产生辞职的念头。再次.对企业的品牌及社会评价有消极的影电。虽然铜川星火文化商务男装公司也算是深圳比较大的公司.然而.西成大多数工作人员需职和点职率较高的主要因素是工资不稳定.这大大隧衽了公司的整体社会评价。此外.严壬的人才外流公司可能给客户造成不受欢迎的EOS,将极认为是公司内部存在问题,消费者需求和企业的市场竞争力的影啕。降低社会对锢川星火文化公司的信心和评价不仅会影峋公司在市场的形象.而且会消除人们想加入公司的想法.造成更大损失。二、铜川星火文化商务男装公司人才流失问题原因分析（一）企业文化不够健全公司经官过程中良好的企业文化是其核心,是企业的一笔更要的造神财含。对于高科技企业,企业文化影响认知里力和智力思维；这是企业生存和发展以及不断更新的一个重要的精神因素。这是由于当前,铜川星火文化商务男装公司过分追求经济利曲,忽视精神和文化建设.未能充分实现企业的文化聚聚力（周茬顺，赵鹏程，朱能.2020）;企业培养主人盆熟,导致企业陕乏凝聚力。铜111星火文化性务男装公司没有树立“以人为本”的科学发展观.此外.锢川星火文化公司没有形成共同的发展观,忽视了集体的力所以;5技木专业人员大多是独自工作,没有发挥集体工作的力津,这不仅影峋了企业姓济效益的提高,同时也削弱了人才对星火文化公司的归同慝。因此.缺乏优秀的企业文化也是高新技术企业人才流失的原因之一。（Z）缺乏良好的薪酬管理机制工资补贴是求职者在选择工作时必须考虎的因素,由于当前,锢山星火文化蔻务男装公司的新M和福利制度与企业发展的步悦不一致。没有有效的考绩机制,也没有适当的薪资和福利结构。与其他行业相比.存在若明显的缺点,导致铜川星火文化商务男装公司人才市场还没有特别的竞争优家欧阳小雪.任洋宇,孟嘉2018）。如果企业家不满裁现有的工资和福利.他可以向企皿申请更优感的待遇,导致人才流失。另外，锄川星火文化商务男装公司在建立薪资和福利制度的过程中.报酬制度不能有效地应用于企业的日常管理（忠容明.闻恩再，巫远.2022）。在同一部门和同一职位上,报岫不平等的问题仍然存在。在公司相同制度内.不同职位的人的报酬水平之间没有平物,人才映乏物质保护加剧人才流失.谓整铜川星火文化公司企业人力悌备。这不仅影啕到专业人员队伍的形成.而巨也影啕到企业生产活动的有序进行。（三）绩效考核机制不够健全人力资源部门b以客观、科学地了解公司整体薪觥机制,进行完善和补充。结合各岗员工职位的差异性,做出8理而又说服力的考核机制。如果绩效考核和薪酬制度不8理,同时完全不能满足员工对绩效考核和薪酬的要求,企业不能更好的云管理人员（吴彼然.夏心语.2020）。然而.仅仅依靠这种激励措施也不卷满足多种人才的需求,所以锢川星火文化公司人力资源部应多和部门主管一起对每个衡位作出绩效名核,同时也要满足星火文化公司人员的认可,不然在这个过程中可能会忽视其他员工的感受.从而造成员工流失。（四）不重视员工培训企业的管理者认为绩效考核是上级管部者对下级员工的监管.是按照自己的看好来随意提升降低的,因此出现跟自己关系好的就多给绩效提成,对于不听话的就降低提成.忽视了绩效考核在企业中的关键性用（裳雨萌.徐泽阳.严酷）。在这之后铜川星火文化公司的管理人员忽视工作人员发展和发展的生产力,单方面的将员工当成为他门同造财裔的工具.因此.他们并不重视员工培训.朋算失去优秀的员工他门也毫不在乎,公司可以防时征聘优秀的人才.因此不再视人才的留住,这班一步地加了公司的学习第用（叶佳明.尤涵雅.2020）。第三,由于铜川星火文化公司映乏对考缴的反馈,管理人员无法客观她分析工作人员电临的问磔。更不用说限高他们的地位。对公司业绩的评价过于注歪成果,无法提供高质量的业绩指标，更不用说监测工作人员的业绩了,其中一些工作人员取得了很好的成绩,但长照以来一百无所作为，靠小吃明和弄虚作假提高业绩,这在其他问事看来很不公平,严里影响了铜川星火文化公司其他员工的枳极性。EB.公司的组织结拘没有改变,仍然是新成立的组织姑掏.其中：随着公司规俊的犷大和员工的增加,培训成果评估文化过于简单,无助于星火文化商务男芸企业管理。三、铜川星火文化商务男装公司人才流失问题的对策（一）塑造百凝聚力的企业文化铜川星火文化窟务男装公司需要ZD强国外优秀企业文化理念的学习.追溯其自身企业的发展历程,需求成功企业家的优点.并在此基础上充分结合自身的企业文化、公司性质、员工个性、行业规则,在此基础上打造自己的品牌文化与核心文化,倡导以黑客第一,利润第二的企业文化.格企业改JS成一个有特效魅力,乐于服务人.乐于交流,乐于成长的与务男装企业（沈坤南.秦雅兰.苗好.2022）。比外.铜川星火文化卷务男装公司需要不断关注行业发展,然后完善适合企业发展的企业理念,通过对企业困难的全面分桁,创新思维，从而建立企业规划.提高员工的认识,磋其为员工工作提供方向指导。并旃发展目标与员工职业规划相结合,铜川星火文化公司领导应将以人为中心的“以人为本”的理念转变为以企业文化为中心的理念和目标.以服务客户为中心,以满足客户的需求.实现“以人为本”的经营理念和目标,让锢川星火文化公司员工的日常需求可以得到充分的海足。为了使员工认识到企业的所有资源都可以为客户股务,必须认真考虑客户的需求,制定行为守则（蓝志宇,赖念心,黄晓所创JS产品附加值,以使本法适用于与客户的沟通.从而确屎公司与客户之间的检定合作关系,为客户提供优质服务。（）制定公平合理的薪酬制度锢川星火文化商务男奘公司慧要不断完善其工资制度,以提息企业在市场上的竞争力。努力调整薪酬制度以此达到符合员工心理期望的标准。此外,还实施了宽松的薪酬奖励制度.演少企业内部为了转酬激励而产生的的恶性竞争按职位分配权利和贵任（黄嘉卅.姜若兰2）22）。当出现问世时,必须苜先找到堡事者。促迸锢川星火文化公司员工团结.建立良好的团队文化，这将提高企业的效率。同时,需要对该员额的费用进行SH匕这就需要优先壬视人才、吸引人才,并结合有效的奖励措施.促iS人才发展和承认工作（柯明达.李晓彤.梅培卜我们相信,通过心理上和物质上的刺激,锢川星火文化公司员工的积极性将会提高,使铜川星火文化公司员工的利益和企业的利益相结合,只有这样才量促迸企业能够在未来的发展中越来越好。（）建立有效的绩效考核制度锄川星火文化公司的日益发展,不仅靠他自身的产品影响和价值.绝大都分和企业中的员工是喊空相连的。企业一步步的在壮大,更多的需要优质和专业的人才注入,使反发展进步。当然,企业内部正愉和合理的规当制度是一项人力资源部门一自研究的王要工性之一（宁瑞掰侬阳洪,2020）。苜先.中小型企业会帙仿很多优秀的大企业的考核制度，这并不是一味的挑用和模仿,我门铜川星火文化公司的人力资源部门要结合企业内部问题进行规划并对具完善。苜先绩效考核制度的建立应在法律法规的范围内,不吒触犯劳动法,不然日后劳动纠纷很难处理,对铜川星火文化公闻影响也是很大。那企业应该根据岗位合理优化职费,然后进行评价,最后对其工作的情况进行奖惩（彭的嫁.齐强宇,田凯,2022）。这是企业能更ZO快速了解是公司员工.更加8理的高效的利用人才,降低企业成本。（四）完笆入刁培界制度目前.铜川星火文化筱务男笠公司的管理人员忽视了培养人才的功要性.并没有特别注意培养人刁。这时造成了工作人员的授失和公司培训费用的增加。因此,公司要建立人才发展观,建立入刁培训体系,从锢川星火文化公司的新员工到工性人员.到老员工的不断学习.以及到人才培养的不断发展（沆晓冬.孙悦心1对中高级管理人员迸行职器培训和工作人员发展，都勘须有一个全面的认识。为新员工,铜川星火文化公司可以加强业务知识的培训,公司的业务地位.公司规划等。为了让新员工更快地了解公司.并融入集体,有很多工作岗位培训年轻的裁导干部，根据个人联亚计划,将继续提高工作人员的技能和个人素质.并将有能力集中力量发展人力资源,实现人力资本的不断提升与发展（田一然，王佳明，爱馨2）20）。对中忌层管理者.铜川星火文化商务男装公司可以设立多娓体教室、员工培训室、员工活动室,这招使他能够尽快掌墀中高层肯理人员所需的技能和最佳管理做法。还可以派他们到国外学习交流和进一步发展管理及胡.四、小结伴随若全球经济发展速度越来越快.经济全球化挡势日益明显.我国的市场经济也繁荣目盛起来,人们的生活水平也明显提高。目前中小企业逐渐成为了我国市场姓济的主体核心力量,大企业对人刁需求的竞争逐步加强.趣务男装企业政策也越来越完也.在社会中的影Q自力也大大提高.减少了一些招聘人才的广告投入.喈加了企业内部薪酬福利。然而中小型企业这种趋势长期以来一直存在,人才市场短缺将影响中小型企业的发展退步。为了解决中小型企业人才流失发展问题.首先他们要有市场主动性,就当前企业内部员工,我的应人性化的制度留住他们,不断完善铜川星火文化公司的企业文化,使其公司和员工不断地提高凝聚力。当然也要用一些手段不断吸引人才,抓住求职者的心理.不断的改替企业中存在的不良问题。其次提高其产品在市场上的份额,不断地扩大企业现模。此外,必须不断改避人力资源管理机制,使之有足够的能力表现人才,激发内部人才.让他们的专亚水平能得到充分的利用和展示,铜川星火又化公司的人力资源部也能更好的去规划他们的职业方向,让企业和员工利益相结合,一同进步。最后也可以深特和殛少中小型企业人才流失严重问题。只有这样.我国的中小企皿刁能拥有更加长远的发展空间。通过对锢川星火文化蔻务男装公司人才流失现状的分析.找出当前造成锢川星火文化公司人才流失i可跑的主要原因,并针对性的提出意见，希望通过研究和系统分析,结合人力资源营迎有关理论,来解决人刁外流的主要因素。在目前市场经济发展中可以看出，人才己经成为一个企业内部竞争的奎要任务.当然.结合实际僦业人员也是非常多的.但是翎川星火文化公句的人员稳定性严重不足,中小型企业员工离职率不断增加,从人力成本分析我门可以了解到人才流失出现的现釜.其中有哪些兵对点或者说相似处.从各个方面我们来遂行讨论研究,找出相应的解决措施J铜川星火文化公司要根据自己发展的需要.结合员工的未来规划.在实践中建立起来的.需要长期积累、不断地实践.一步步发展,需要公司全面实施.在实造过程中不断地创新发展,对其文化进行多方位的诠释和发展,只有这样才能服上时代潮流.百正促使企业能够实现其价值和整体能力的提升。参考文献U1.白雨基.曹宇航1.建筑施工企业核心人刁流失电策体系建设研究D.山西财经大学.2023.(2)邓心怡.伏静欣.高浩.电建企业人刁流失分析及对策U).企业管理.2023.(15):4243.黄嘉琳.麦若兰.溯源体有民管企业人才流失像因J今日财寓2023.(09):155-157.柯明达，李晓彤，梅涵.物流企业人才流失分析与应对策略U1.中国物流与采0.2023.(08):114-!15.5宁瑞珊,欧阳洪.企业怎样才能减少人才流失U中国商界,2023.(04):86-87.彭的跷,齐泽宇,冉凯.格力企业人才流失及激励机制研究叫.辽宁经济职业技术学院.2O234O2):26-28.沈晓冬，孙悦心.格力电器企业青年人才流失现豉与对策U1.现代企业文化,2O23.1O4):148150.辛谆好.杨浩宇.姚悦.我国中小企业人才流失问就是对蜜研究IJ1.速论迎.2023,(01):107-110.张华彦.郑豳坤.企业人刁流失原因分析及完善管理制度.铜川企业.2023.(01):104-106.1101周晨曦.赵眄程.朱紫.河北需将紧固件有限公句人才流失影响因素及对策研究D.河北工程大学.2023.UIJ欧阳小雪.任段宇.孟熹H被务男装公司人才流失原因及足费研究D.河北科技大学.2022.12盂咨明，闻恩律.巫远.互联网企业防止人才流失策略J铜川商讯.2022.(27):191.194.”3)吴筱然.夏心语R家族企业人才流失影国因素及防范ID.河北地质大学.2022.114夏雨的,徐泽阳.产脂公司运营部人才流失管理案例研究ID.大连理工大学.2022.U5叶佳明，尤潮措IT股务台外包中心人才流失案例册究2.大连理工大学,2022.“61沈坤南.秦雅兰.苗婷.格力电跟企业人才流失案例研究ID1.大连理工大学.2022.口7蓝志宇，赖念心,黄晓昕A咫阳苏州分公司人才流失案例研究D.大连理工大学2)22.U8田一然,王佳明.夏*H公司研发人才流失问题及对策研究D.河南科技大学.2022.