【《当前我国家政工劳动权益保障的困境及法律分析》12000字（论文）】.docx

当前我国家政工劳动权益保障的困境及法律分摘要：我国现行法律框架下，家庭和个人不具备劳动法上的用工资格，员工制企业的家政服务人员享有劳动法律的保障，自我施冏型及中介制卜的家政工因主体资格限制，不受劳动法保护。本文基于现行的法律法规及典型案例,结合我国家政服务业的实际情况，分析了家政服务过程中所涉及的相关法律关系的性质、特征，以及家政工权益保护缺失的现状和成因，在此基础之上思考完善我国家政工权益保障的路径措施，家政服务关系的人格从属性特征使其介丁普通的劳动关系和劳务关系之间，宜将员工制以外的家政用工关系界定为雇佣关系，正视“雇佣合同”的价值，将其纳入劳动法体系，从法律层面为家政工人保护提供基础：加强行业诚信建设，构建家政信用平台：同时完善家政保险制度，在新业态形势下以品牌化的员工制运营模式为目标，兼顾对灵活就业的自我雇佣型家政工的权益保障。关键词：家政工：劳动关系：劳务关系摘要错误！未定义书签.一、弓I言2二、家政工法律概述3（一）特征及模式3（二）法律关系3（三）家政业现行法律规制及政策导向5三、家政工劳动权益保障的困境及法律分析6（一）劳动法法律机制保障不健全6（一）自我雇佣型家政工权益易受侵害7（三）侵权费任分配有失公允7（叫）家政险购买率低9四、完善我国家政工权益保障的路径思考9（）将“雇佣合同”关系纳入劳动法体系9（二）推广员工制运作模式与保护自我雇佣者权益并进IO（三）大力推广家政险11（叫）做好诚信建设，构建家政信用平台12结论12致谢错误!未定义书筌.参考文献14论劳动法律关系一、引言随着老龄化问题日益严收,三胎政策出台、居民对高品质生活需求的提升等，家政消费需求日益增加，行业发展迎来新机遇，同时，家政工的权益保护已经成为玳要的社会问题。为了更好地规范家政业发展，回应时代的诉求，国家在2021年发布了*深化促进家政服务业提质扩容“领苑者”行动：年实施方案（20212023年）（以下简称方案）.给“领跑者”城市设定了培育出三家以上的品牌化员工制家政企业（其中正式员工占50%以上），社区网点服务能力覆盖率超过90%,接受过专业培训的家政员占比超10%的目标.在我国现行法律框架下，家庭和个人不具备劳动法上的用工资格，员工制企业的家政服务人员享有劳动法律的保障，而非员工制卜的家政服务则是受雇佣主体资格的约束,不受劳动法调整。家政工付出了劳动，工作过程大多还具有较强的人格、经济从属性,其实质上是典型的“劳动者”，却无法援引劳动法保护臼身权益，这是一个值得我们韭视的问题。本文立足家政服务合同关系的主体，即住户与家政工之间的关系，对家政用工关系的法律性质进行思考，分析家政用工法律关系的现状及特征，基于由劳动法、民法和社会保险法所组合的法律保护体系，从适度从宽认定劳动关系，完善保护手段，完善侵权责任分配、构建家政信用平台，几个层面分析问题并提出有针对性的对策。法律作为一种重耍的权利保障手段，在维护人民利益、推动产业发展等方面具有不可替代的作用.家政服务业作为新兴朝阳产业，应当予以百度重视，同时也应给予家政从业者的更好的法律保护，如此方能更好地对接人民的需求，促进社会的发展。二、家政工法律概述（一）特征及模式商务部4家庭服务业管理暂行办法将家庭服务业定义为以家庭为服务对象，由家庭服务机构指派或介绍家庭眼务员进入家庭成员住所提供家饪、保洁、搬家、家庭教白、耍幼儿看护、照顾孕产妇、护理老人和病人等有偿服务，满足家庭生活需求的服务行业。2019年12月19日通过的上海市家政服务条例将“家政服务”界定为以家庭（住户）、个人为服务对象，进入家庭成员住所，提供保洁、京任、生活照护等各类满足家庭日常生活需求的有偿服务活动。可见，家政服务有几个较为突出的特征：第.服务范闱限于家庭日常劳芬：第二，服务对象限于家庭或个人住户；第三，服务提供者是自然人和企业；第四，服务分一次性和长期：第五，有偿。员工制和中介制是家政企业现行的主要营运模式。在员工制之下，家政公司与家政工签订劳动合同，家政工为正式员工，接受公司管理并领取固定工资，由公司统一安排工作，还有极其重要的一点一一公司必须为员工缴纳社会保险，在工作过程中发生的损害赔偿费任由公司承担。而在中介制的运营模式之下，家政服务人员非公司正式员工，家政公司仅作为居间方，为家政服务人抗和家庭消费者提供中介服务，与双方签订居间服务合同，消费者与家政服务者直接订立服务合同并支付费用，介绍成功后中介机构收取服务费，而不必对任何方承担成任。（二）法律关系木文中所提到的“雇佣”，通常是指鹿冏者支忖报酬，被雇佣的一方提供劳务服务，这类劳务通常并不见杂，多涉及体力工作，般表现为临时性或短期性工作，双方构成雇佣关系，分别被称作雇主和雇员，当前在我国法律体系中对于雇佣关系尚没有明确规定。劳动关系由劳动法劳动合同怯进行调整，承揽关系规定在£民法典合同编当中，而雇佣关系仅散见于民法典侵权史任编和最高人民法院的一些司法解释中，只有一些零星的简单规定，例如，学最高人民法院关审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解驿（以下简称£解释）第9条第2款称雇佣活动为“从事雇主授权或者指示范府内的经营活动或其他劳务活动”。在劳务关系方面，民法典明确规定授权行为、居间合同和承揽合同，一般的劳务交易行为是非典型合同，对于“雇佣关系”的界定仅限于劳动关系或劳务关系。“展佣”的界定依据一般是从民法中的有关条文出发，以&能国民法典b611条为例,在展佣契约中，一方有依约提供劳务的义务，而同样地，另一方也须依约给付报酬，还有另一重要特征一一法律不对约定的劳务作种类方面的限定。所以，鹿制契约强调了“劳务”这标的，它是雇佣契约的本质,也是其与其它以劳动或劳务结果为标的契约和区分的重要标志。£日本民法典第623条中雇佣是指一方提供劳动，对方为其付出相应的报削而产生的合同。可见，日本民法典中的雇佣契约只强调了劳动与报酬，并无其它的限制。在我国台湾，美于雇佣的定义也大体致。台湾“民法”482条将雇佣定义为一方在某一特定的时间或不确定的时间段内，一方提供服务，另一方支付报酬I的关系从以上例子来看，比起对双方的关系与身份作出规定，展佣合同注至“劳务”这一标的.也没有特别突出具备从属性与否。而劳动合同对于双方的从属性程度有定要求，德国学者指出，劳动关系和雇佣关系之所以不同就在丁前者有着明显的从屈性，而后者没有或并不明显。台湾知名学者史尚宽也有同样的看法。他注意到，德国的民法典中所规定的的雇佣合同完全可以说是两个独立经济主体之间交换经济价值的一种合同。劳动合同则强调人身和经济上的依附关系.雇佣关系可涵盖劳动关系，但二者不能说是完全相等，某种程度上，劳动合同可以被称为是一种带有人格从属特征的雇佣合同。然上，根据现行的法律，家政服务属于劳务关系的范畴。一些学者认为，家政服务区别于普通的劳务关系，而是处于劳动美系、劳务关系的中间，没有明确的界限，可以把它作为雇佣关系予以特别的劳动保护。本文赞同这种看法，从本质上说，“劳务关系”包括了麻冏、承揽、代理、中介、行规、保管、仓储、运输等不同类型的股务合同，而它们大多已在6民法典中作为典型合同的种由法律明确规定。在实践中，劳动关系和劳务关系纠纷所指的“劳务关系”可以被认为是专指“雇佣关系”,与前文所述的专业性较强的合同相比，“雇佣合同”约定的是最基础的服务。随着弗性就业群体的日渐庞大，越来越多的从业者进行着法律关系并不固定的劳动，其中多数工人的工作内容就是提供最基础性的服务，尤其是家政服务业本身具有一定特殊性，部分家政种类人身依附性、人格从属性较强，不同于一般的劳务关系，因此有必要正视“雇佣合同”制度的价值。不妨确定“雇佣合同”关系，将其纳入£劳动法，或制定与©劳动合同法B并行的“雇佣合同法"，从而创制雇佣合同体系，保护以家政工为代表的广大弹性就业者，使其具备“稳定”就业的法律依据。（三）家政业现行法律规制及政策导向在国家层面，商务部2012年发布的G家庭服务业管理替行办法是为数不多的现行家政行业法规。但该法规把家政服务中的用工方作为消费者”予以特别保护，这显然不利于家政工人的权益保护“在国际层面,国际劳工大会于2011年6月通过了家庭工人体面劳动公约（C189）,设立了国际通用的家政工劳动标准，并要求签署国立法确保家政工享有平等的劳动权利和社会保障权利，但中国尚未签署C189,我国现行法律与未答著的C189在四个方面上存在差距，一是劳动法中主体资格问题，即我国劳动怯未将家庭作为用人堆位纳入劳动法的用工主体中：二是家政工的集体结社权方面：三是移民家政工在中国的权益保护问题：四是时家政工隐私权的保护.2018年11月发布的商务部办公厅关于进一步优化“百城万村”家政扶贫保险政策的通知引导政府为家政工参加商业保险提供补贴，以此来提高家政从业界的参保热情，但目前参保比例并不乐观.2019年6月发布的d国务院办公厅关乎促进家政服务业提质扩容的意见（以下简称意见）从多方面提出了促进家政行业规范发展的要求，但中介制和自雇型家政工的社会保障、休息权和劳动报削等现实问题仍缺乏根本性的解决手段，有关弹性就业者的具体权益仍缺乏具体的指导。商务部在2019年发布施行f商务部办公厅关于做好“家政服务信用信息平台”启用相关工作的通知，提出建立一个统一的家政行业征信平台，每周更新登记的家政服务者的犯罪信息，并对登记的不诚实行为予以曝光，以便更好地进行监笆.国务院于2019年9月21日批复同意发改委与商务部联合设立促进家政服务业提质扩容部际联席会议制度，以便更好地规范家政行业的发展。2020年的上海市家政服务条例，将“临时性'的家务劳动转化为相对固定的劳动关系，即“员工制”，是其最大特点。2019年后中央和地方逐渐加大了对于家政业的扶持，同时出台大量政策及支持措施,按照现行法律，6劳动法£社会保险法无法对家政用工进行规范。目前有民法典3*家庭服务业管理哲行办法及一些行政法规来对其进行调整。民法典合同编、侵权责任编以过错为归责原则，规范调整»议纠纷均基于当事人的平等主体身份，其中并无专门针对家政服务活动的特别条款。通常，以上法律法规通过规定职业培训和水平测试、鼓励参加商业保险、规范家政服务合同格式与内容等方面来改善家政工的生存环境。最近几年，我国通过扶持家政服务机构、鼓励组织参加专业培训、建立家政市场诚信平台等，促进了家政业的健康发展，同时也有利于家政工劳动权益保护。笔者认为，可将家政从业者分门别类，具体情况具体分析，其中，非家庭雇佣型家政工纳入劳动法保障范围，自我雇佣型和中介制家政工依据其工作的人格从属性、受控程度而分别以劳动法、民法予以规范，有利于员工制模式的发展，以及家政服务行业的规范化，继而进一步提升对于家政工劳动权益的保护.三、家政工劳动权益保障的困境及法律分析（一）劳动法法律机制保障不健全目前，我国有大量家政用工的法律性侦较为模糊，司法实践中仅分为劳动关系和劳务关系，而学界有学者称此种用工关系为“雇佣关系”，根据上文所述，雇佣关系被排除在劳动法之外，提供劳务的家政工无法依据劳动法保护自身权益，而私法又无法充分对家政工予以保护，母终导致明明有的家政服务活动具有人身、经济上的从属性，实质上与劳动关系十分相似，却由于家庭及自然人不属于劳动法意义上的“用人单位”，而无法适用雇主替代责任，无法实现劳动者权益保障，事实法律关系与事先约定的法律关系不一致会致使出现家政工“劳动权益难主张”的局面，明需完善劳动法法律机制，拓宽劳动法的适用范用，进而加强对于家政工的法律保护。在“亢某涛与某宝妈（北京）文化有限公司劳务合同纠纷”一案中，某宝妈（北京）文化有限公司安排亢某涛为案外人提供家政服务，约定案外人将服务仍通过平台支付给某宝妈公司，以保证资金安全，在合同约定的期限内，某宝妈公司未按照合同约定将服务费9750元转至亢某涛账户，且未返还100O元押金。亢某涛向法院提起诉讼，要求法院判令某宝妈公司交还劳务费及押金共计10750元。亢某涛案体现了国内大多数家政服务机构的运行模式。依照合约,亢某涛与案外人之间构成了劳务关系，某宝妈公司为居间人，亢某涛同时委托某宝妈公司代为收取劳务费，符合“中介制”用工方式的外观，理论上来讲，家政服务人员非公司正式员工，家政公司仅作为居间方，为家政服务人员和家庭消费者提供中介服务，与双方签订居间服务合同，消费者与家政服务者直接订立服务合同并支付费用，介绍成功后中介机构收取服务费，对提供劳务方和接受用工方不承担责任。但实际上，家政公司掌握着工作机会，尤其在本案中，还代为收取家政工的报酬，致使家政工不得不面临平台拖欠册劳的风险。即使家政公司与家政工并未建立长期且稔固的劳务关系,可家政公司在事实上通常都是属于强势的一方，所谓“代收服务费”，实为规避与家政工建立劳动关系的一种常见手段。家政工接受公司绐予的工作安排，遵守公司的管理、指示，报酬也经过公司的平台才坳终进入私人账户，具有较强的从属性，合同各方在外观上处于平等的民事主体地位,但家政工实际上在人格和经济方面常常处于依附地位，又由于身份的特殊性而无法参加社会保险，缺乏社会保脸来遮蔽职业风险。居间合同相对于劳动合同,能够降低家政机构的风险和成本，但居间合同的外观事实上并没能反映'家政机构和家政工之间真实的法律关系，正是这一问题的存在使得家政工常常无法顺利主张其劳动权益。因此，单凭私法原则和法律规定很难全面地为家政工提供劳动权益的保护，唯有拓宽劳动法的适用范围，方可加强对于家政工的法律保护。<-）自我串佣型家政工权益易受侵害员工制下的家政用工受劳动法调整，但现实中有许多经由中介或亲朋好友介绍而宜接去到雇主家中提供家政服务,跟雇主签订雇佣合同的用工形式，此类家政工被称之为自我雇佣型家政工，这一用工形式无法由劳动法进行调整，只能适用有关的民法规定。民事法律调整平等主体之间的人身和财产关系，然而雇主与家政工法律地位看似平等，实际上并非如此，基于此，家政工人的劳动权益很难仅仅通过民事法律规范来进行保护,当出现争议时，却只能按照民法典合同编的相关原则和规定来进行处理，民事合同重视“私法自治”，原则上要尽量减少司法力量对民事合同的主动干预，但“意思自治”程度较高的雇佣合同，保障家政工权益的合同条款常常是缺失的，实际上通过公法来进行干预是很有必要的。实践中，有许多家政用工没有订立家政服务合同，或者仅仅是通过简单的口头约定,即使已经订立雇佣合同，可能也未明确具体的工作时间、工作内容、工作地点、休息的时间、工资及工资支付的方式以及其他紧急或特殊情况下加班费的支付，基于部分住家型家政工工作性质的特殊性，即使有约定，实际也雉以完全按照约定的时间、内容从事工作,从而给了雇主很大的解释空间，特别是留宿家庭便工，如儿童保育员和老人护理员，往往24小时待命，休息、睡眠的时间不充分，而且在卷署合同开始在家里工作后，往往被雇主要求做额外的、非约定的工作。为了保住工作，他们往往很被动，接受一些不合理的安排。因此，家政工人很难维护自己的权利，而且时间和证据方面的成本很高。如果案件提交到法院，法院一般需要6个月的时间来对案件进行裁决。（三）侵权责任分配有失公允家政服务合同关系和雇佣关系的主要区别为，家政服务合同的标的为家政服务,介同双方为平等的关系。家政服务合同在性质上与承揽合同相似，雇主责任不应适用于家政人员在履行服务过程中遭受的损害。原则上，提供劳务者自行工作，对发牛的经营和侵权风险负贡，但认定贡任时也须检查户主提供的工作环境和条件有无潜在或明显的安全随患，损宙发生.时户主是否存在过错，以确定户主是否按照过错先任承担赔偿货任：雇主在雇佣关系下购买对象为劳动力，而I1.双方之间存在着隶属关系,并JI往往雇主需耍提供工作的工具或工作场所，因此雇佣关系中一般存在人身上的从属性，雇佣关系中，雇主组织生产活动，承担经营和其他侵权风险。在“齐河县A家政服务为限公司（以下简称A公司人王某珠等家政服务合同组纷”一案中，李某作为接受服务方主张与A公司成立家政服务合同关系，王某珠作为该家政公司唯一股东，主张李某与蔡某林成立雇佣关系，王某珠为双方的居间介绍人。本案中，法院认定双方形成的应为家政服务合同关系，属承揽合同范昭。蔡某林因在工作中不严谴细致，导致李某家被淹，应承担损害赔偿货任.A公司将清洗暖气管道工作交由蔡某林完成，并不改变李某与A公司的合同关系。A公司应对蔡某林的履约行为负资。A公司、王某珠、蔡某林均主张李某妻了对阀门位置指示错误导致漏水，因李某予以否认，并且A公司、王某珠、蔡某林未提交证据证明，法院未采信。本案双方形成的家政服务合同关系，屈于承揽合同的范昭，民法典3合同编规定，除非当事人另有协议，承揽人以其设备、技术、劳力，承担其主要工作。若将主要工作委托第三人，则承揽人须对第：人的工作结果承担贡任，未经定作人同意的，定作人有权利将合同终止。法院判定A公司最后对蔡的行为负责。本案中的家政服务活动当事人在法律上是平等的民事主体关系，但既为“服务”，难免被服务方会对服务提供者进行定的指示，只是若要证明指示的存在以及对具体工作的实际影响程度，却的确是无从“证”起，毕竟工作过程全程有记录的情况是少数，而若无法提供证据，就会因举证不能而承担不利后果。案件并不狂杂，但足以体现家政服务中分配侵权贡任时缺乏一定的公平性,在法律上，雇主和家政工人一般被认定为劳务关系，家政工人在提供家政股务时受到的伤害主要依靠民法来解决。£最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（以下简称解锋第9条第1款和第11条的归贵原则在适用于雇佣关系时有一定局限性一一仅调整人身损害赔偿，其他类型的损失按一般过错原则归奏，略显不公。首先，部分家政活动人格从属性强，工作过程中家政工很难说拥有决定权，工作时受雇主指示而意外使雇主或他人受损害，却无法要求雇主承担替代货任。其次，损害过错的划分难度较大，家政工通常被认为是具备专业知识的人，又是事实上的实施者，通常会承担七成甚至全部责任。而员工制下，若因过失而造成损害结果，不同于劳务派遣中由接收派遣单位对用工过失承担最终诳任，家政服务机构将代为承担不可控的风险及过重的侵权员任，因此不论是员工制还是非员工制的运营模式，雇主承担的货任比例都偏低。（四）家政险购买率低随着家政服务业的日渐繁荣，家政险也渐渐得到人们的重视。早在2009年的时候，太保产险便将其业务活动扩大到家政服务，并发布了两类产品，即家政工人的公共资任保险和家政雇员的公共责任保险。前者是针对家政公司的，承保公司雇员在从事家政工作时因疏忽而对第三方造成的人身伤害或财产损失：后者是针对雇主的，承保家政工人在从事工作时因意外而造成的人身伤宙。此外，其他保险公司也开始提供专门面向家政服务人员和机构的产品，如中国人民财产保险股份有限公司的家政工意外保险、平安保险公司的家政服务综合险、太平洋保险公司的家政麻主责任保险等等.据调查，一半以上雇主支持为家政人员提供保险，近半的家政人员认为雇主或公司应为其投保.这表明，雇主和家政工人的保险意识很强，家庭险有着较高的潜在需求.我国家政责任保险的投保人有主体限制，仅限家政公司或雇主，对家政险投保的主体限制，使得家政人员没有选择投保的权利，部分灵活就业的家政工无法自行投保，或只能另行购买意外险，而这类保险的购买也需考查工作性历、环境、风险等，自雇型家政工能锅选择的保险较为局限，而因其用工方式的特殊性，没有公司或机构能在损害发生后为其承担音代贵任，这便是冲突所在。家政公司多为中介制，员工制模式目前并不占多数，中介型公司不会和家政工签合同，仅作为联络枢纽，为雇主和提供家政股务的人员牵线搭桥，若在运营前期为家政员工投保，这是一第不小的支出，少有公司愿意主动购买家政保险。由于这类家庭佣工法律地位比较模糊，他们不是家政公司的正式工，由于雇主是自然人而非法人，因此也不算是雇主的员工，所以雇主货任保险在此处并不适用，同时国家也无法聘他们纳入社会保障体系，因此，许多家庭佣工根本无法享受任何保护，损杏后果一旦发生，只能家政工自负货任或雇主承担损失。在法律层面，井员工制下的事故赔偿主要是家政工个人的黄任，对家政公司的货任承担缺乏清晰的规定，因此家政公司也缺乏购买家政保险的动力，可见，家政院还存有诸多局限。四、完善我国家政工权益保障的路径思考<-）将“雇佣合同”关系纳入劳动法体系当家政工人面临争议时，最基本的争论是他们是否可以构成劳动关系。与“劳动美系”相对应的是“劳务关系”.实践中有许多雇主为了避免此类纠纷，同时逃避劳动法中的雇主义务，会用“承揽关系”“委托关系”的外观来对实质的“劳务关系”进行遮盖。雇佣、承揽、代理、居间、行纪、保管、仓储、运输等不同服务合同中都存在广义的“劳务关系”，它们中的大部分己经受民法典所规定的有名合同的调整因此在实践中，劳动关系和劳务关系纠纷所指的“劳务关系”可以被认为是专指“鹿冏关系”。与前文所述的专业性较强的介同相比，“雇佣合同”约定的是最基R1.i的服务。陵若灵活就业的日益增多，越来越多的劳动者从事若法律关系并不固定的劳动，而如今平台经济不断发展，涌现出大量的平台型家政机构，实践中，依据现有的劳动关系的认定标准，很难认定家政平台经济主体一一平台家政工与平台企业之间存在劳动关系，因此有必要正视“展佣合同”制度，引入这一规则体系，对平台家政服务者予以一定保障.一直以来，雇佣关系在我国都不属于法律概念。在民法典制定过程中，有不少学者呼吁将雇佣合同列为典型合同，但很遗憾，最终未被采纳。但这并不意味着没仃建立合理的雇佣合同制度的可能.2021年7月，关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见中提到，保护新业态形势下的劳动者须得强调“劳动法治”。为此我们需要一个更具包容性和前瞻性的劳动法体系，给予劳动者全面的保护。广义的劳动合同法，也透露出民法的特征，劳动合同有其特殊性，但本质上也透露出债的属性。基于此，在未来修订劳动法时，不妨确定“雇佣合同”关系，将其纳入劳动法,或制定与£劳动合同法并行的“g雇例合同法“，从而创制雇佣合同体系，保护以家政工为代表的广大弹性就业行，使其具备“稳定”就业的法律依据，若能够证明双方存在的雇佣美系，即使不能认定家政工与雇主之间为劳动关系，也能以雇佣规则来保护当事人权益，一定程度上有利于保障家政工权益。（二）推广员工制运作模式与保护自我雇佣者权益并进依前文所述，员工制权利义务关系明确，采取员工制模式的家政公司一方面便于管理、培训和选拔，另一方面也为家政工提供了社会保障，可以说推广员工制模式是一条促进行业健康发展、加强家政工权益保障的不错途径。对于提供家政服务的公司来说,员工制的运营模式大大加强了工人的归屈感，降低了短期流动的可能性，也有助于强化工人的职业技能和服务质量。消费者在与家政员发生纠纷可以求助于家政机构，在保障自己的权益的同时还能减少家政服务员的JW偿风险。但在实践中，员工制的预期功能并未得到很好实现，无论是公司还是家政工人自身，对实行员工制的积极性都不是很高，原因在于除了部分规模较大的家政企业外，对于缺乏资本投入的小微家政企业，经营成本限制J'其在人抗培训和服务跟踪等方面的持续投入，大部分微型家政企业缺乏实行“员工制”经济实力。基于此，需考虑对于中介制、派遣制和处于“灰色地带”的自我雇佣者的权益保护。首先，在新冠疫情的背毋下，针对个体工商户的生存困境，国家给予J'税收优惠政策，同样的，可以尝试鼓励家政工以自我展仰者的身份登记注册、缴纳社会保险。国家根据社会保险缴纳记录给予税收方面的优惠，方面国家能更完整地掌握从业人员信息,另一方面家政工也可以享受相应的保险，尤其是在疫情之下，在收入不稳定的时期更是一份有力的保障。其次，应制定更加规范的家政服务合同。中国家庭服务业的家政工人年龄较大，超过70%的劳动力在40和50岁左右1,超过85%的家政工人只完成了初中或以下的教育，整体来说，教育水平不高。由于年龄偏大、受教育程度不高，这一群体大多不具备在冷约过程中为自己争取权利的意识。既然家政工无法作为劳动法上的主体受法律保护，那么有关部门也可以通过制定行业规范合同这一途径来对家政工进行保护，发布示范合同以完善当事人之间的责任分配。政府发布的示范合同有一定公信力，有权威的传播途径，家政工签约时可以此为模板或附于合同之后。当然，示范合同是通用条款，并不能适用丁所有类型的家政服务，当事人可以具体情况具体约定.（三）大力推广家政险第一，有关部门应枳极参与和推动。只有通过保险赔偿才能实现对权益受损的家政工人的进行救济，但由丁这一保障方式是可选择的而非强制的，很难真正落实到每一个家政服务者，因此，政府应该起主导作用，促进家政保险的普及。第二，可以通过合理分配过错先任来促使雇主为家政工购买家政险，或要求家政公司指派已由公司购买过保险的工人，不同种类的家政工根据作业风险的不同，划分不同的保险种类，绐予雇主购买与否的自由，但若未购买保险，则损击后果发生时，除雇员的故意或成大过失与损害后果有因果关系外，雇主应承担无过错於任，在这种情况卜.，雇主的责任理应减少。家政工即使没有保险，他们的权利依然可以通过诉讼等方式来实现，而如果在裁决中认定该家政工不是故意或因严亚过失造成的损害，雇主就需要自行承担责任，根据£民法典3侵权力任编，家政人员权益最后是否能终成功得到保护，实质上很大程度上取决于侵权者的赔偿能力。如果侵权者确无承担货任的经济能力时.家政人员权益最后琲以得到保障这对于雇主而言，无疑有较大的风险，而提前为家政工购买家政保险或选用己经由家政公司购买过保险的员工，是有效的规避风险的途径，如此，家政险方有牢固的存在基础。当雇主意识到自己无法逃避贡任，而只能预先防范风险，才会正视家政保险的价值。最后，应推动强制保险制度的建立。目前国内家政险是以国内公司和雇主为投保人，所以仅依靠自愿扩大参保人群的可能性不大，宜规定除非已经仃其他保险覆盖家政工人的工作风险，否则应该强制购买国内保险，以此提高参保率，降低家政工职业风险.（四）做好诚信建设，构建家政信用平台要以诚信建设为核心，打造放心家政形象.诚信建设不仅能够降低家政服务业的交易成本，而且可以有效提高行业的管理水平，针对家政服务业供给和需求都比较分散且陶蔽性高的特点，建设家政信用信息平台可作为家政业诚信建设的重点，以此为基础,不断对信用体系的建设进行强化。地方政府可以试在全国家政服务信用信息平台和其他类型信息平台的基础之上，开发本地相关应用软件，依法全量归集、开放家政服务人员、家政企业和消费者的基本信息、信用等级以及过往的眼务评价，并且与公安、银行及政府等信用平台对接，建立跨部门、跨行业、多领域的共同惩戒机制，对违法违规的家政人员、家政服务消费者、企业以及平台机构施以联合惩戒措施，也通过此机制更好地激励诚信守法的家政人员、家政企业和家政服务消费者。平台对家政公司和家政人员进行审核，并在平台上建立服务关系，使纠纷得以追根溯源，同时，该平台可以与公安系统和司法系统对接，查看从业者的信用记录，从源头上降低发生争议的可能性0结论劳动法作为调整劳动关系的规范，应与时俱进，同时还需具备一定的前略性，社会不断发展变化，劳动关系已经不能仅凭几个固定特征就简单区分，相较于现实需要，如今的劳动法存在一定的落后，这不仅体现在劳动法主体的限定上，社会保险、救济制度等方面也亟待调整.近年来家政行业蓬勃发展，家政从业者较往年显著增加，另一边，对家政服务的需求也逐年递增，但家政工人不受劳动法调整。本文基于我国现行法律制度，对具体案例进行分析，总结厂家政工权益保障现有问题及成因0由丁劳动法关F主体资格的限制，以及现行法律对于雇佣合同没有明确规定，导致家政工无法依据劳动法或社会保险法的仃关规定来主张自己的劳动者权益，这与目前家政业发展的实际情况是脱节的.家政服务业作为朝阳产业，理应有更加完备的法律来对其所涉及的法律关系和家政工的权益保障来进行调整,应当将雇佣合同纳入劳动法体系，对家政工等灵活就业人员提供专门的法律保障，让其维权有据。基于员工制实际推行中各方积极性不高的事实情况，推广员工制运作模式与保护自雇者权益应并进，政府可通过出台政策来鼓励家政工以自我展佣者的身份登记注册、缴纳社保，予以收优惠，而不必操之过急，毕竟以“员工制”这“规范性手段”规制家政业这用工方式相对灵活的行业，是需要定时间的。参考文献(11闫慈慈.杨小勇.平台经济下数字零工的劳动权益保障研究(经济学家，2022(5):11.2王歌雅.性别排挤与平等追求的博弈-以女性劳动权益保障与男性家庭贵任意识为视角J.2021(2011-6):62-72.潘旦.互联网”零工经济”就业群体的劳动权益保障研究J.浙江社会科学,2022(4):8.14|岳宗福，李赛赛.两岸劳动力流动与劳动权益保障研究综述UI.现代台湾研究，2020(4):7.(51陈洪娟.网约工劳动权益如何保障IJ1.人民论坛.202(X15):2.16李庆运.探究技工院校实习生介法劳动权益保障体系的构建策略U1.2021.(71张国棣，解继红.新业态从业者劳动权益现状及保障路径研究一一以外卖骑手为例JJ.北京劳动保障职业学院学报.2021.15(3):6.(8|王宝桂关于互联网经济下新业态从业人员劳动权益保障的分析J2021.(9陈静怡，黄干卓，吴明雪.等.大学生校外兼职中的劳动权益保障问即研究J视界XK.2022(18).IIOI起珂.全面二孩政策下女职工劳动权益保障研究D.江西财经大学,2020.I1.1.李紫城.互联网+背景F女职工劳动保护的有效路径J.智能计算机与应用,2020,1.(X3):2.(12宋月廷.新冠肺炎疫情下劳动保障与劳动仲裁工作的思考J.就业与保障.2020(4):2.”3林俊南.浅淡数位劳动平台对劳动法制之挑战与因应儿经济前腑，2020(187):106-109.114|汪娜.就业除性性别歧视的规制以"九部委£通知为线索展开”CW上海法学研究集刊(2020年第9卷总第33卷)一一民法典婚姻家庭妇女权益保护文集.2020.(15)李吴燕.用人单位劳动管理权的法律规制研究J)环球市场.2020.