【《调味陈醋公司招聘管理问题的案例分析—以茂名天和为例》9800字论文】.docx

奖”，“国家优质纳税企业”以及入围了“茂名市优质调味陈醋企业”O茂名天和的发展是我国调味陈醋企业改堇创新的缩影.因此能够在很大程度上代表若我国调味陈房企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神,坚持“以市场为导向.以客户为中心”的经营理念,拥有一批高素痍的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪,坚持做出高品质产&>.本若“追求、质量、技术、精神”8字宗旨,基于调味陈房市场需求进行不断创新.使公司始终处于调味陈醋行业前沿,引领调味陈醋行业的发展。3.2茂名天和公司人力资源招聘管理现状3.2.1 招聘工作人员安排威至目前，茂名天和调味陈醋公向组织人事部共有15名干部员工.3名部门级管理人员,部长负贡统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、弟事长汇报：一位副部长,负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪觥福利等工作(王明杰,张雅琴.2021)。随着茂名自员区的不断深入探索.茂名天和公司步入了跨越式的大发展,而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增.任务越加繁重。3.2.2 招聘流程设计茂名天和公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责,其他用人部门给予配合支持.基本招鹿管理流程如下：(I)提出招聘需求：茂名天和公司用人部门结合业务发展情况及实际人员情况,确定招聘人员数量与方向,填写招聘申请表(包含百位说明等),根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导(江宏伟.赵思萱,胡俊豪.2021)。(2)制定招聘计划：茂名天和公司组织招聘工作人员与各部门来确定的主要任务.并设立员额的任职者指示。(3)发布招聘信息：天和公司组织人事部门根据招聘时间表开始招聘流程,发布招聘信息。(4)面试：面试官一般由5人构成(其中业务部门3人+组织人事部2人)首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、调味陈房行业工作经历等等,其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官迸行Q&A环节,最后综合给出考核结果，择优录取.合格者与组织人事部就薪资福利号站宣传绍计2通过哪种方式获得SBISA频遇14532O81186百分比7817.2O4.30.5100有效百分比7817.2O4.30.5100数据来源：茂名天和公司招聘满意度调杳报告表3招聘满怠度调砌表序号SS目非常常e满菠一般不满藏非常不满意合计3对电话1®试通知是否海愈频数351242421186百分比18.86.712.91.00.6I(X)有效百分比18.466.712.91.00.6KW4对面试安排时间是否凝虚领教2914)15I0186百分比15.675.88.00.60I(M)有效百分比15.675.88.00.601005对招聘工作人负专业性是否满意顾散15427437181S6百分比8.122.639.820.09.51.有效百分比8.122.639.820.09.51006刘茂名天和公司办公环境是否满第领散83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100数据来源：茂名天和公司招聘满戢度调老报告可见天和公司主要招聘渠道为网络招聘。至于茂名天和公司的候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘.8人选择熟人介绍，。人选择猎头招聘.I人选择其他招聘渠道。调皆表显示,茂名天和公司的主要招聘柒道是在线招聘，占总数的78%。第二是校园招聘,占总数的17.2%。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门,帮助公司更有竞争力的获取人才.以便企业更快速的实现战路目标。这归根到底是一场人才竞争工隹,需要对茂名天和公司整体、天和调味陈醋公司各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析,从而推导、解码人力资源需求,再根据需求,做出具体的人力资源战略部署。隔俣公司在需要的时候有员工（刘魄停.徐雨悦.2021）。人力资源战略是企业整体战笫的重要组成部分,是人才可持续发展的最有力保障。如果不事先进行全面的战略人力资源规划,就会导致缺乏征胯指导,其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前茂名天和公司整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向,同时并不十分清晰,传统人事管理国企人事部门组织的名称，但是模型的先迸有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到天和公司在可持续发展无技能人力资源方面的作用,将其作为开发和维护的资源（王子涵，刘欣,2022）。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计调味陈醋行业基础需求，茂名天和公司部门雇主的用人单位的人力赞源部门被动,虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究,但招聘过程中遗留下来的问题,目前天和公司企业人员和合格人员短缺的情况。422招聘管理工作缺乏具体分析茂名天和公司在整个征聘过程中,招聘人员和工作做具体分析,深入引进招跨需求时，只需填写此表格,那些决定组织人事部门仍处于领导党,通过对外发布对应的根究,在这个过程中没有使用深度分析。茂名天和调味陈房公司招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能O在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人.必然会导致候选人与天和公司的匹配程度较低,在面试时选择不足,面试效率较低（郭瑞雯,赵云飞,姚静宜.2022）。此外,保养说明书所需员密的数目不更新及招募说明书的过时,例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流,在征聘工作,工作条件拥有英语、语文知识如果在征跨过程之前没有向工隹人员通报新的要求,即使是在适当的时候,也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费°423招聘体系与制度不完善茂名天和公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定,在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从茂名天和公司总部业务部门及二级公司的反馈来看,大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范,导致相关部门对天和公司的人事招聘工作流程不了解,出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大越加,最终因沟通不畅导致茂名天和调味陈晶公司“人岗不匹配”等问题；另外总部与茂名天和公司二级公司招聘权贡划分不能清晰，二级单位HRBP不清楚招聘卤位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题,需要调整及优化。茂名天和公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招胯效率不高.相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘,招聘的目标难以按时完成的情况。4.2.4招聘人员专业水平不足目前茂名天和公司组织人事部13名干部员工中,负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员,三位人员均不是人力资源科班出身,其中副部长9年从业经历.包含了5年的调味陈醋人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入,两名具体工作人员从业经历均在5年以内.经验相对欠毓。茂名天和公司招聘团队人员的腾乏,与此冏时其内邮也并没有有效的信息化招聘系统,虽然今年受到疫情的影响,被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具.但是,关于候选人的有关资料,包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标节的人的基本资料,只能由征胯人员手工输入。如有需要.只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，天和企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理怦佰,在线场景模拟等。茂名天和公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员,这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后,很有可能招聘效率较低,劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。425招聘资源分散茂名天和公司对人才的需求面很广,除了总都共有14个部门,还有8家二级平台公司.无数小的分子公司等等,共有岗位类别上百种,有不同层级的管理序列卤位及技术序列岗位。而且作为茂名市内调味陈醋行业的代表性国有企业,技术类直位、管理类岗位占据招聘职位的80%以上。例如,调味陈醋行业工程师、现场工程代去、培目设计师等技术岗位。要求不同业务范购、不同时间段不同的业务侧重点.比如近期风控部偏向于财务等,且综合素质的人员来支撑业务发展。这些大量不冏卤位，促使招聘目标不集中,面临的每次招聘组织对覆都很可能涵盖了很多种不同的行业、公司、表中等等,而当前茂名天和公司面试官的匹配度却又不集中,最终导致招聘各类资源分散，招聘质量偏低的现状。5 .改善茂名天和公司人力资源招聘管理的建议5.1 “以人为本”，做好人力资源规划在茂名天和公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上恻立“以人为本”的决心和观念,“以人为本”的理念形成同时,对于招聘管理工作的宏观要求,就是需要茂名天和公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导,例如根据天和公司企业年度、季度的业务发展规划,茂名天和调味陈醋公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、特需岗位的种类及所求取员工的具体数目、茂名天和公司员工被获得的方式等（周宏伟,许梓萱,2023）。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况迸行分析之后才能得出结论.然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同.摘取出不同的获聘渠道.更大调味陈萌发展趋势下拔高招聘的成功率,对于招聘工作之前进行系统的工作分析,明确职务要求、制定合理的招聘标准,实现招聘工作的高效、高质完成。5.2 做好招聘管理工作的安排茂名天和公司组织人事部在招聘过程中,缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识,存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中.而最终的岗位说明节却没有文字、数据的固定与量化下来,更不具备结合环境的影响谓整对卤位说明的要求细节。所以应该安排好招聘管理工作,首先要为招聘、录用员工提供依据,让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员.不满足任职条件的人尽快剔除，加速了天和谢味陈醋公司人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书,对于面试官而言,选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型计对应聘者各助能力做出详细分析以及综合对比其胜任力.在这种合理要素下的人才评比,统一茂名天和公司的衡量标准及录用特征,找到更适合企业需要的人选（林宇轩.高明杰.谢诗.2021）;最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上.目标管理职位的设计基本是说明卤位的职能、责任,以此给应跨者做好对岗位的认知,推进招聘工作的完成。5.3 完善招聘体系和制度苜先，茂名天和公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善天和调味陈醋公司人才结构配苦。除此之外.这种胜任力的招聘体系作给应聘者找到与其职业目标相符的以位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益,达成双禄的局面。其次,建立完善的招聘制度,通过明魂制度流程让茂名天和公司的招聘工作规迫化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有苧可循.从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工,员工录用标准，招聘的面试流程，员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑茂名天和公司目前情况，与业务部门及二级策位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事助,定制符合企业发展的招聘制度。除此之外.招聘笆理制度需要随着公司的发展实行动态调整,随若人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本,优化天和公司人才结沟的目的。5.4 提升招聘团队专业化水平据茂名天和公司招聘管理何霆的分析，笔者发现茂名天和公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才.就此可以悉知,招募专业人才组建招胯管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据茂名天和公司目前的员工数量和发展趋势.笔者认为茂名天和公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才,这一人才或将通过社会招聘的方式招胯：该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，茂名天和公司还将招聘2名在人力资源、企亚管理、培训方面接受过培训的应届生,他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念.可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份,茂名天和公司还将节省人力成本。在茂名天和调味陈醋公司招聘负责人不应该只有一个人,而是一群坚实的招聘公司，一群所组成，其高度的专业性和整体法量是必要的,以使执行征聘进程、按步骤以确保万无一失和有序的方式进行招聘。因此需要负责茂名天和调味陈晶公司.尤其是那些领导带头,改变以前的看法,即他们全是独立地迸行招聘的球探和组成了一队由蛆织人事部门招聘和就业部将辅助。除了由组织人事部招聘工作人员外,在天和企业内邮还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过茂名天和公司系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解.其本身也相对清楚用人单位的实际需求,从而招聘到更加合适的人选。55有效整合招聘资源渠道面对招聘需求范围广.层级多.身位要求难度大的特点,茂名天和公司需要一个系统化的招聘体系植入后,逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道,充分运用外部社会招聘，猎头招聘、校园招聘等方式,加速人才引进通道。同时传统的招聘方式，如招聘依然会在企业中得到了广泛的应用。为了有机会与应聘者面对面交流,详细解释应聘者的职位本身.并在与应胯者互动时了解应跨者的个人信息,例如教育背景和工作经验。通过了解,您可以直接通过一些不适当的候选人,从而消除了以后的工作量,这是它的突出优势.茂名天和公司在招募人员时.公司在现场的形象也是要描述的优势之一。缺点是现场招聘会很耗时,劳动强度大且成本高。一种是去招聘会需要人力资源部门或业务部门主管的人员。这些主管或人刀资源部门的人员必须放弃工作。茂名天和公司招聘工作和参加招聘会不仅需要支付面试官加班费,而且还需要支付现场场地费.交通信.材料费等。而且.这种招聘方法很难招聘高疏职位,并且只能招聘一些相对较低的职位，这在招聘方面存在很大的局限性。6 .结论本文以茂名天和公司为用究对象,通过问卷调查和分析,研究了其现有招聘中存在的问题。尽管它属于香港一家知名公司，并且表现出色.但其招聘状况并不乐观。公司现有招聘同魅的根本原因主要是：缺乏人力货源规划；腴乏清晰详细的工作分析；招聘人员结构不合理.职业素养不足：针对上述问题,一一提出了相应的对策,包括人力资源规划、招聘管理工作安排、招聘团队建设、招聘渠道整合等方面。综上,本文希望上述解决方案能够格助茂名天和公司解决现有的招聘问题,提高招聘效率，增强公司对人才的吸引力,为公司带来优秀的人才.以促迸公司的发展。参考文献杨思颖，朱宇杭黄雨中小企业招聘管理研兖ID.吉林财经大学.2022.2徐俊豪.张雅琪.公司招聘管理分析一以中小企业为例几中小企业管理与科技,2021,(06):124-125.王子涵,刘欣.中小调味陈醋企业管理探析J)中小企业管理与科技2021,(05):9/1.|4|郭瑞雯,赵云飞，姚静宜.中小企业发展驱动因素分析J)茂名市场.2021.(08):7/2.15周宏伟，许梓萱.中小调味陈醋企业招聘管理与企业绩效关系研究D西南交通大学.2021.|6|林宇轩,高明杰.谢诗.中小调味陈鬲企业招聘管理能力分析J茂名经济与科技,2020,(12):132-133.7郑华彬,崔蓝瑶.核心能力视角的中小企业招聘管理研究D大连理工大学,2020.|8|马骁逸,孙菲菲.中小企业招聘管理评价研究D东华理工大学.2019.9陈浩然.崔艺篇.钱杏.中小企业招聘管理研究D.石河子大学.2017.“0】杨戢法，姜佳琪.互联网思维下中小企业招聘管理6开究D湖南科技大学.2017.I1.1.吴雨欣.潘若楠，于思查.浅析中小企业发展问题及对策几现代管销,2015,(12):83-84.”2)邓云鹏.刘乐然,张宇航以创新“利器”开拓国际市场J1.茂名市场,2015.(18):16-19.”31周婉好,徐洪涵,郭美玲,中小企业海外市场招聘管理分析D.辽宁大学.2015.114王明杰，张雅琴.中小企业市场招聘管理研究D.广东工业大学,2014.“5J江宏伟,赵思萱,胡俊豪.大型企业营销战略研究D华中科技大学,2013.1161韩怡婷，郑振宇.企业招聘管理效益分析一一以中小企业为例U1.商业经济,2013,(03):31-33.117)刘晚停.徐雨悦.招聘管理风险评价一以中小企业为例J茂名管理科学,2009,31(05):6145.8崔瑶摇,何骁逸,杜菲.招聘管理提高企业经营管理水平一中小企业为例U1.现代企业.2022.(07):107-108.