【《调味陈醋企业茂名天和公司员工离职现状、原因与对策》9600字论文】.docx

1000%7000%60OOK500040OOK30OOK2000100OKOOOH图32离职去向分布情况3.工作4-9年员工离职率较高如图33所示，工作I-3年的茂名天和公司员工圈服I1.人人，占比为10.0%,工作4-6年的员工离职37A,占比为33.6%,工作7-9年离职45人,占比为4（）.9%.工作IO年及以上离职17人.占比为I5.5%o正常来说,步入工作直位的前三年.员工对工作处于新鲜期，对未来有着较为美好的规划，认为发展空间较大，此阶段员工离职情况较少（孟容明，闻恩淳,巫远）。工作3-6年茂名天和公司员工,通过在岗位上的历练，已经熟练竽握了工作技巧，也枳累了一定的人脉.年纪相对年轻，敢闯敢干，容易受到外部机会的诱惑从而产生离职。工作7-9年的茂名天和公司员工,一般都成长为单位的中坚力重.此时容易进入职业发展瓶颈.天和公司员工为了有更好的晋升渠道以及更丰厚的薪酬待遇而选择跳槽（吴筱然,曼心语,2023。工作IO年及以上茂名天和公司员工,已经拥有一定的职务或者有若较高的薪酬，且日渐成熟.相对来说会趋于稳定,所以这个阶段的天和员工离职倾向相对来说会呈下降趋势。图3-3岗职员工工作年限分布情况（二）茂名天和调味陈番公司员工离职的股因分析1 .人员配置不合理从调查问卷的统计结果来看,对茂名天和调味陈醋公司目前的人员配苣情况满意度较低的人数较多,说明茂名天和调味陈房公司人员配置与岗位适用性较差，无法达到“人尽其才”的作用（豆雨匿.徐泽阳，严鹏.2021）。合理的人员配置不仅能提高工作效率,更能有效降低员工的离职侬向。但是,根据调查情况来看.目前公司的招聘主要存在如下问题：一是招聘的模式有问题。目前，茂名天和公司的招聘主要是省联社统筹管理，先由法人机构报送招聘计划、岗位配着人数以及招胯条件,省联社根据卤位核定以及工资总额确定来审核公司的需求是否合理,再反馈给天和公司公司，茂名天和公司缺乏招聘的自主性，不能有效满足自身需求；二是招聘渠道过于单一（叶佳明，尤涵雅）。目前,天和公司员工招聘主要是按园招聘,校园招聘虽然在一定程度上解决了在校大学生的就业问题.但是校园招聘成本较高，一旦员工离职，茂名天和公司损失较大；三是人员配置缺乏科学依据。茂名天和公司现行招聘起步要求员工是本科毕业,部分岗位层至要求“211”“985”名校本科生或者研究生,没有根据岗位的实际来进行招聘.造成了人才的浪费,也容易使天和员工产生“大材小用”的感觉,进而导致高职。2 .绩效考评不科学从调资问卷的统计结果来看,对茂名天和调味陈醋公司目前的绩效考评满意度较低的人数较多,说明茂名天和调味陈81公司现在实行的绩效考核标准不科学.无法达到绩效引领作用和激发员工工作枳极性。公平公正的绩效考核能够提高员工的积极性,提高员工的拓性，降低天和公司员工的圈职倾向，而绩效考评最直观的反应就是员工的薪酬，员工薪酬是公司绩效考评的核心内容.好的薪酬分配措施可以吸引人才、激励人才、留住人才，从而不断提高公司的核心竞争力（沈坤南,秦雅兰,苗婵,2019）。但是从调查情况来看.目前.茂名天和调味陈晶公司员工对现有的绩效考评体系颇有怨言,而薪酬分配不合理也是现有员工产生离职倾向的重要原因.员工对现有绩效考评体系不满主要体现在以下几方面：-是绩效考核评价体系不够完善,现有的考核体系没有左够充分考虑到天和公司不同浏位的服业特点,采用较为固定的考核指标进行评价.影响了部分卤位的积极性；二是绩效考核指标体系有待完善.目前,公司考核较多.有的岗位考核超过20项,因此设置合理的考核权重就很有必要,要不然就会出现其他条件完全一样的两名员工，因所在部门不同.导致其中某一样指标有差距,工资却差距10倍以上的情况；三是茂名天和公司缺乏有效的激励手段,现有的考核体系处罚多于奖励,奖励的方式也比较单一,主要是在新洲分配上得以体现,但是现在的员工，尤其是刚进行的高知识水平的青年员工想要的激励更加多样化,比如（蓝志宇.赖念心,黄晓所）：带薪休假、荻得培训的机会以及晋升的机会等等。3 .晋升机制不健全从调查问卷的统计结果来看,对茂名天和调味陈房公司目前的晋升机制满意度较低的人数较多，说明茂名天和谓味陈醋公向现在实行的晋升机制不够健全，很难满足员工对自身发展的需求。根据笔者在公司的从业经验以及调查结果统计分析,目前公司主要的晋升渠道是大学毕业以后通过招聘进入公司,先从普通网点最普通的岗位做起.一段时间以后.茂名天和公司业务比较全面,操作比较娴熟的转到好一点的岗位,例如经过一段时间锻炼,比较出色的女同志调整为会计主管,比较优秀的男同志调整为客户经理,再经过几年的历练,有可能到调到机关做办事员,或者做行政助理，接下来依次是天和公司项目主管、部门老总、总部高管（黄蠢隔，姜若兰,2021）。此种模式下新进行员工即使在每一个岗位上都很出色，正常需要12年以上才能做到，而受卤位数量的限制,其中茂名天和公司超过百分之八十的人无法继续向上晋升，能做到总部高管的更是凤毛腰角,事业进入所谓的“瓶颈期相应的薪酬和福利也会增加缓慢。往往茂名天和公司还会出现通过人才引诳招聘一些重要岗位的中层干部以及总、部空降高管的情况,这种情况会让现有茂名天和公司对茂名公司的晋升渠道更加失望,导致天和员工出现高职倾向。4 .培训体系不完善从调查问卷的统计结果来看,对茂名天和调味陈醋公司目前的员工培训体系满息度较低的人数较多，说明茂名天和调味陈誉公司现在实行的培训机制不够健全.很难满足员工对自身发展的需求。根据调查情况来看,目前茂名天和公司的培训体系相对落后,被要求所取代.缺乏有效的严格限制,培训缺乏权威性,培训不能及时解决问题。不能有效地实现相关要求（何明达.李晓彤.梅涵2）21）。培训管理体系不完善,缺乏其他业务部门的有效支持,成为人力资源的责任.为了培训而培训,导致培训与业务需求不完全匹配,培训效果没有达到预期目标。同时，茂名天和公司培训运作不够规范，培训前没有对培训需求遂行调查，而是比较武断地认为员工需要什么培训.培训中没有及时跟进存在的问题.没能及时发现解决培训中出现的新情况，电训结束后没有进行相关的效果评估和反馈，从而导致茂名天和公司培训缺乏针对性或者培训的实际内容和培训主遮存在信差（宁瑞加，欧阳洪）。此外.茂名天和公司培训缺乏固定的讲师团队,大多数的培训诲师都是单位内的技术能手.虽然有着较好的业务实操,但是大部分的讲师没有经过系统的培训I,缺乏授课的专业性,教学水平和培训质量存在很大的不确定性。5 .员工认同程度低从调杳问卷的统计结果来看.对茂名天和调味陈醋公司目前工作自主性、企业发展前景、天和企业文化和团队合作氛围满意度较低的人数较多，说明茂名天和调味陈醋公司员工工作自主性较低、对茂名天和公司企业未来发展前景较为悲观、缺少合作共赢的团队精神、企业文化建设水平不高、员工对企业认向度较低。近两年,经济下行趋势仍在继续,国家对于支持实体经济要求越来越高,监管内容越来越多越来越严,茂名天和公司员工工作压力越来越大.在如此产峻的形式下,员工感受不到来自天和公司组织的关爰,反而面对更多的压榨、加班、降薪.员工对单位的认知度和好感逐渐下降.造成茂名天和公司离职行为居高不下（彭韵蕊,齐泽宇，冉凯,2021）。茂名天和公司内部形式主义漫行，部分领导和部门不到基层调研,不了解实际情况，坐在办公室里想当然的下任务，缺乏和天和公司员工有效的沟通渠道,领导的要求不能及时恃达到基层员工,基层员工的问题反馈也得不到领导的重视和解决。个别茂名天和公司中层以上干部官僚作风严重.对待员工态度恶劣，经常大呼小叫，甚至侮辱员工人格,造成非常恶劣的影晌。少数领导崇尚“加班文化刻意打造“我加班、我光荣”的工作冤围,导致茂名天和公司部分员工即使已经完成全部工作,也要为了所谓的“合群”不得不被迫加班,员工对此十分反感。四、茂名天和调味陈器公司员工题职的应对策略（一）进行合理的人员配首先,提出合理的招聘需求。招聘前,要对现有的人力资源情况进行细致地研究.分析人力资源缺口.人力资源缺口应包括长期缺口和短期缺口,服务战照发展的人才缺口和服务实际岗位的人刁缺口。为此，茂名天和公司各部门要根据自身职责、人员配售、人员结沟等方面情况综合考量当前人员缺口,并根据的位职员、工作内容、任职条件报送实际的人员配置需求。其次,采用灵活的招聘形式。校园招聘的员工可塑性强,而且传统观念里刚踏入社会的大学生比较单纯，更容易管理（田一然.王佳明，夏馨,2021）。但是从实际调查情况来看,茂名天和公司校园招聘来的“80后”“90后”.很大一部分个性较强、固执.组织性纪律性相对较差,工作中稍有不满意的地方就产生了离职冲动.因此，要不断丰富招聘形式，挑选不同年龄段的员工（辛婷婷,杨浩宇，姚悦）。建议增加社会化招聘，根据天和公司岗位职责，社会化招聘脩得调味陈疆行业知识并具备相关操作经险的同业工作人员,可以有效降氐校园招聘员工所需要的培训成本和时间成本,在引入其他同业先进的管理经鸵和操作经验的同时,还可以带来一部分客户资源。同时，对于茂名天和公司一些要求较高的岗位，可以采取“老带新”的推荐模式（张华彦，郑雨婵,2021）。对于类似财务给监、法律顾问、风险总监等对专业技能要求较高的岗位，本行员工对于相关岗位的职员和要求相对来说比较清楚和了解,推荐的人员也会具备一定的专业素养和任职资格,对于推荐成功录用的天和公司老员工根据被推荐人的工怔年限和工作业绩给予一定的报酬,这样就增加了推荐人与被推荐人之间的联动,无形中增加了茂名天和公司新进员工和单位的粘性,降低新招聘员工的离职率。最后,设者差异化的招聘条件（欧阳小雪，任泽宇,孟嘉）。在进行招聘的时候，相关的部门一定要对招聘岗位诳行深入的分析,合理确定浏位的学历要求及其他职称要求，个性化的浏位需求,都应该在茂名天和公司招聘条件里详实反应,以免新招聘员工因卤位的差异性与自身的预期不向而导致离职倾向的增加,从而造成资源的浪费。（Z）建立公平公正公开的缜效考评体系首先,要建立茂名天和公司多层次的员工绩效考评体系。对现有的员工根据卤位不同，进行系统的分类,可以结合岗位性援揩员工分为经营管理类、客户营销类、业务实操类、专业技能类等四大类,在大的分类明确以后,要细化分类标准,在每一类员工中分别设置高、中、低三个级别，并明确设置标准。其次,要设皆科学全面的考核指标（叶佳明.尤涵雅）。目前，茂名天和公司受严鉴管要求以及公司自身高质量发展的需要,各种各样的考核指标反复交错。最后.要建立绩效考核长效机制。随着社会的发展，面对的经济形势也说息万变.再好的绩效考核办法也有落伍的时候,要根据时代的变化不断的优化绩效考核体系,便之可以更加切合发展的需要。当然.绩效考核办法的优化完善是一个缓慢的过程,在实际操作过程中，茂名天和公司尤为忌讳“朝令夕改绩效考核变化太快.会导致员工抓不住考核导向,从而便工作偏离重心（沈埠南，秦雅兰，苗蜉,2021）。一个新的绩效考核办法正式出台前,一定要征集全行员工的意见，充分听取茂名天和公司不同岗位员工对绩效考核的诉求，对员工提出的意见要逐条怖理,合理的要及时采纳.不合理也要给提出意见的回复没有采纳的原因.以免给天和调味陈谓员工造成自己诉求石沉大海的感觉。（=）打通员工的晋升渠道首先,为茂名天和公司员工建立长期务实的职业生涯规划。从调资研究的情况来看.离做的员工越来越呈现年轻化、高学历化,由此可以推断，年轻员工对于工作的诉求越来越多样化,更加注重自身职业生涯发展的规划,而不是像老员工一样愿怠守若一成不变的工作一直坚持下去。因此，清晰有效的职业生涯规划在现代人力资源管理中，尤其是面对高学历的年轻人的时候显得特别重要，它可以帮助员工快速成长,多样的职业发展路径可以为茂名天和公司员工晋升提供多种选择.明晰的职业发展路径可以让员工制定自身发展各阶段的目标,从而不断提高员工工作的积极性和潟意度,降低员工离职倾向（黄嘉琳，姜若兰,2021）。M次,为茂名天和调味陈醋员工建立科学全面的晋升机制。要完善人才选拔的监督机制，要及时公开人员选拔的标准及相关细则,对于公开竞聘的岗位，要通过多种途径公布选拔岗位的职责、参与竞聘的资格以及其他相关要求,并引入多种多样的考核方式，为招聘打造茂名天和公用公平公正的竞争氛围，结果初步确定后要及时对外公示,接受大家的集体监督,严禁暗箱操作（何明达，李晓彤，梅涵）。最后.为茂名天和公司员工提供打破常规的晋升渠道。为了给员工提供更多的发展空间和更好的发展机遇,需要在天和公司内部推动系统化职业化的建设,打破原有固化的晋升渠道,打通多元化的晋升路径,实现“合适的人在合适的岗位做合适的工作”这一良好局面。（四）完善高效务实的培训机制首先.茂名天和公司必须建立一个完整的培训体系。建立科学有效的培训机制,根据工作需要、培训调查结果和实施意见,调整现行的管理制度和流程,使培训能够完成培训任务。明确培训管理体系的基本结构,建立企业基础培训管理平台.规范培训管理.为培训发展提供相应的管理依据。有必要明确天和人力资源管理是组织培训的主导部门，根据业务需求多部门协调分工，切实了解员工的培训需求,只有通过各类调查问卷清楚知道员工的诉求,了解员工想要提高什么.才能从源头做好培训课程安排,从而提高培训的效率（宁瑞珊.欧阳洪.2022）。其次.茂名天和公司要提高培训的针对性。要采取集中培训和零散培训相结合的培训模式。最后，要做好培训效果评估改进工作。对培训的效果进行评估是组织培训的重要环节，宾实有效的评估可以为组织者提供培训的实施情况以及语训达到的效果。事后评估要对培训课程建立科学的评估体系,可以通过参培人员调查问卷、班主任评分以及培训结业考试等多种形式对培训知识层面、技巧方面以及实操方面进行效果评估,根据评价结果,改进茂名天和公司的教材内容、教的培训、教学方法、组织培训、跟踪培训等方面,及时提高培训效果,使培训体系更加符合企业业务发展和员工个人发展的需要（彭韵我.齐泽宇.冉凯.2021）。（五）不断提高员工对单位的认知度首先.茂名天和公司建立良好的制度文化。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不豳动力。它包含非常丰富的内容。其核心是企业的精神和价值.是企业或员工在经营活动中的价值。建议茂名天和调味陈晶公司改变现有的最会、夕会的模式.现有的模式不利于茂名天和公同员工场所欲言，过于正式的场合还容易造成领导员工下不来台,导致矛盾加剧,不利于单位的团结(沈晓冬.孙悦心,2018)。可以采用中午吃饭的时候聚在一起他头会,大家畅所欲言,说出自己心中对工作、对生活的想法，在轻松的气就中提出自己的意见和建议。同时.要给予茂名天和公司员工更多情感上的美怀,不仅仅关心员工工作上的事情,还要及时了解员工生活中遇到的难处,要及时向员工伸出援手,帮助天和调味陈弱员工渡过难关,这样有利于增加员工的归国感，提高对茂名天和公司单位的认知，从而降低员工的离职倾向。其次,更加关心员工的心理健康(田一然，王佳明，夏馨.2018)。感受不到来自组织的关怀、同事之间关系冷漠是造成新生代员工产生离职倾向的原因之一,因此,天和调味陈能公司要努力芭造团结互助的工作氛围.创建轻松友善的工作环境,减少矛盾的产生和激化,减少公司员工高强度工作下可能产生的心理问题。要经常组织一些活动,并以此作为纽带拉近同事间的关系。可以在节假日组织一些形式多样的联谊活动,为员工搭建展示自己才艺的舞台.提高员工的自信心。结语本文以茂名天和调味陈招公司员工离职倾向为研究对象.通过文献分析法和问卷调查法对影响员工离职倾向的因素进行了调查、统计以及分析,总结出了影响茂名天和调味陈酯公司员工高以倾向的原因，并基于降低高以倾向的目标，针对影响离职做向的因素提出了一些解决的措施,希望通过一系列有效的措施,不新降低员工的高职倾向，提高员工的满意度和忠诞度。参考文献U1.白雨萌，三宇航.严控青年员工离职率j人力资源,2021(20):16-17.邓心怡.伏静欣,高浩自我决定理论视角下包容型领导对新生代员工圈以倾向的影响研究U1.新81农垦经济,2021(11):82-92.131黄克琳.姜若兰.调味陈房企业基层员工离职问题研究J1.商业又化.2021(24):134/35.网柯明达.李晓彤,梅涵.员工圈职，公司要办好这三件事！山.茂名农村.2021(07):85.宁瑞珊.欧阳洪.HJ公司员工罔职问题与对策研究D昆明理工大学.2021.|6)彭韵蕊，齐泽宇，闰凯.X调味陈房公司员工离职倾向影响因素研究D.电子科技大学,2021.|7|沈晓冬，孙悦心心理资本视域下A企业“90后”员工网职倾向研究|北投资与创业,2021,32(12):153-156.|8|田一然.王佳明.曼第.基于Stacking集成学习的员工隅服预测方法J辽宁工业大学学报(自然科学版).2021.41(03):157-160.|9|辛博婷,杨浩宇，姚悦.企业基层员工离职意愿的实证分析一一以富士康郑州科技园为例J现代营销(学苑版).2021(06):152-154.1101张华彦，郑雨好.“90后”新生代员工离职问题用究J茂名经济研究导刊.2021(12):78-80.UH周叔曦.赵鹏程.朱紫.茂名调味陈醋公司员工高离职率的原因及对策研究J.中国管理僖息化,2021.,24(X>):151-152.1121欧阳小雪.任泾宇.孟嘉运用“互联网+”的管理思维应对企业核心员工高职问题U1.中小企业管理与科技(上旬刊),2021(03):17-18.113孟哲明.闻思婷，巫远.调味陈房企业降低员工离职率的管理实践J人才资源开发.2021(03):87-88.I41吴筱然，夏心语.企业薪酬差异对员工离职率的影响IJ1.人才资源开发.2020(:88-89.115夏雨萌.徐泽阳.严鹏.人力资源管理中核心员工商服管理要点探析J1.国际公关,2020(09):198-199.