义务教育学校奖励性绩效工资分配宣传参考提纲(精).docx

义务教化学校嘉奖性绩效工资安排宣扬参考提纲（编辑整理：武应林）依据国务院部箸，义务教化学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门共同努力，目前各地基础性绩效工资已基本兑现，义务教化学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。当前，义务教化学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和嘉奖性绩效工资安排工作。嘉奖性绩效工资安排是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的安排导向，事关义务教化学校教职工的切身利益，必需进一步切实做好方案制订、政策说明和组织实施工作。为了帮助各级教化行政部门和义务教化学校做好工作，特制订本宣扬参考提纲。1、如何进一步深化理解义务教化学校实施绩效工资的重大意义？义务教化学校实施绩效工资是党中心、国务院做出的重大决策，体观了坚持教化优先发展战略的坚毅决心，体现了对广阔老师的亲切关怀，具有特别重大的现实意义和深远影响，主要体现在五个方面。一是为确保义务教化法规定的“老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”供应了重要制度保障，明确了义务教化学校老师绩效工资总量核定方法，建立了义务教化学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制，有利于依法保障老师工资水平，进一步提高老师社会地位，吸引优秀人才长期任教、终身任教。二是建立了义务教化学校的安排激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中特别重要的组成部分，主要体现激励功能，关健是建立有效的安排激励机制，而不是简洁的涨工资。绩效工资要依据工作人员的实绩和贡献适当拉开差距安排，重点向一线老师、骨干老师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广阔老师的主动性、创建性。三是进一步健全了老师工资的经费保障机制，义务教化学校绩效工资经费全额纳入财政预算，变更了过去依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，有利于老师工资长期稳定正常发放,有利于巩固义务教化经费保障机制改革成果，有利于学校规范管理，全身心投入教书育人工作。四是以区（县）为基础统筹义务教化学校绩效工资水平，在同一县级行政区域内义务教化学校之间绩效工资水平大体平衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进老师资源合理配置、促进义务教化均衡发展。五是为推动中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和老帅沟通,有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益。2、义务教化学校老师绩效工资水平如何确定？依据国家政策规定，义务教化学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教化老师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门依据老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上年度12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消、额度保留并纳入绩效工资管理。老师工*的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级老师津贴；特殊教化补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。3、为什么市直学校与区（县）学校之*、不同区（县）之间义务教化学校绩效工资'F均水平存在差距？规范公务员津贴补贴是以县为单位进行的，市（地）、区（县）公务员规范后津贴补贴平均水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区（县）高一些，区（县）之间水平也不完全一样。义务教化学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实状况。依据规定，详细操作中，区（县）所属义务教化学校老师规范后津贴补贴平均水平，依据不低于所在县级行政区域公务员工*相应平均水平的原则确定，市（地）所属学校老师规范后津贴补贴平均水平，依据不低于市（地）直机关公务员工*相应平均水平的原则确定。现行政策依法保障了义务教化学校老师平均工资水平不低于同一县级行政区城内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、M（县）学校与市（地）直学校之间老师绩效工资水平目前还存在肯定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，老师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解.4、如何理解义务教化学校老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平？依据义务教化法和C国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教化部关于义务教化学校实施绩效工资指导看法）的通知（国办发2008133号）精神，义务教化学校老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教化学校全体老师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教化老师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，老师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和安排方式不同，两者之间没有一一对应的关系：在老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，依据绩效工资安排方法，有的老帅绩效工资相对高一些，有的老师绩效工资会相对低一些：不应简洁地把某一职务等级老师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简洁理解为每名老师的工资都不低于公务员。5、为什么实施绩效工资后有的地方老师工资增长较少甚至没有增长？依据国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做一方面有利于规范收入安排秩序，一方面有利于完善老师工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教化学校老师与当地公务员平均工资水平的现有差距，假如当地在实施绩效工资前义务教化学校老师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后老师总体增资较少甚至不增加的状况，这是正常的。6、为什么绩效工资总量要分为基础性和嘉奖性两部分？义务教化学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。依据国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自担当不同的功能。绩效工资是收入安排中“活的部分”,是发挥工资激励导向作用的重要手段，必需充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开安排差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥当处理学校内部各类人员收入安排关系。义务教化学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、向位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教化部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教化老师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定老师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成，了学校规定的教化教学任务的老师全额发放基础性绩效工资。绩效工资总量的30%作为嘉奖.性绩效工资，由学校依据规范的程序和方法自主安排，主要体现工作量和实际贡献等因素，布绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的老师，视不同状况发放嘉奖性绩效工资，合理确定嘉奖性绩效工资安排等次，一般按学期或者学年发放。7、为什么说嘉奖性绩效工资不是从老师个人工*扣除的？依据国家规定的绩效工资安排程序，应当先确定区（县）义务教化学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教化部门确定项目和标准，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校依据规范的程序和方法再次安排。嘉奖性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活安排的部分，并不是从老师个人工*扣除的。实施绩效工资前，有的地方发放给老师的津贴补贴可能是平均安排的，或者是按不同的老师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于嘉奖性绩效工资安排。这种安排方式带有肯定平均主义的现象，与实施绩效工资安排的方式和导向有些差距，须要依据国办发2008133号文件精神逐步进行调整，做好连接过渡工作。一些地方依据国办发2008133号文件精神，为了有利于形成有效的安排激励机制，做好连接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活安排是合理的，不应理解为“用我的钱嘉奖我”；但在调整过渡中，要充分考虑到安排方式变更会引起少部分老师安排关系的调整，要把改革力度、进度和老师承受程度有机地统一起来，肯定要事先深化细致地做好政策说明工作，妥当处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局,8、学校主管部门向所属义务教化学校安排嘉奖性绩效工资总量时应把握什么原则？在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，学校主管部门在核定所属义务教化学校嘉奖性绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教化学校绩效工资水平大体平衡。假如基础性绩效工*未设立农村老师补贴项目，在核定嘉奖性绩效工资总量时应向农村学校特殊是条件艰苦的学校适当倾斜。在核定中，还要适当考虑学校教职工配备超缺编状况，对因缺编造成老师工作负担较重的，在核定嘉奖性绩效工资总量时适当倾斜。9、学校应如何实施嘉奖性绩效工资安排？学校应当依据规范的程序和方法进行嘉奖性绩效工资安排。首先应在学校主管部门指导下制订科学、合理的嘉奖性绩效工资安排方法，明确安排程序。安排方法的制订必需充分发扬民主，广泛征求教职工看法。安排方法经学校领导班子集体探讨后，报学校主管部门批准后实施。在实施前，应向全校教职工全面仔细做好有关政策和实施方法说明工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。其次,依据国办发次008据3号文件精神,嘉奖性绩效工资安排应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际动身，科学设置考核载体，并使之与绩效工资安排亲密连接，适当拉开安排差距，避开随意性，确保公正性。嘉奖性绩效工资项目可以设置课时津贴、超工作量补贴、教化教学成果嘉奖或优秀教学团队、教学标兵嘉奖等项目。第三，坚持向一线老师、骨干老师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的老师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，不能搞平均主义“大锅饭”。第四，要妥当处理学校内部各类人员的关系。10、如何妥当处理义务教化学校校长绩效工资安排问题？依据国家政策规定，义务教化学校校长的绩效工资由主管部门依据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参加学校内部嘉奖性绩效工资安排，从而为校长在校内安排中保持客观公正创建了条件。主管部门在确定校长绩效工资时，可以将基础性部分和嘉奖性部分分开考虑，也可以统一考虑。关键是处理好校长和老师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系。11、绩效工资安排如何向农村学校倾斜？绩效工资安排应向农村学校特殊是条件艰苦的学校倾斜，可以通过在核定学校绩效工资总量时适当向农村学校倾斜的方法，也可以在绩效工*设立特地的农村老师补贴项目。农村老师补贴可以适当考虑农村学校边远程度，以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜。12、如何实施班主任绩效工资安排？班主任是义务教化学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。教化部关于印发中小学班主任工作规定）的通知（教基200912号）规定，班主任工作量按当地老师标准课时工作量的尸半计入老师基本工作量，以利于逐步削减班主任的授课时数，使他们有时间、有精力更好地投入班主任工作。对班主任授课时数一时难以减下来的，在绩效工资安排时须要统筹兼顾，没有在绩效工*设立班主任津贴项目的，可将班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半折算，并依据折算结果相应计发超工作量补贴；设立了班主任津贴的，班主任工作量可以适当少折算一些,保持班主任绩效工资水平在学校内部的合理关系；在此基础上，对工作表观突出的优秀班主任，要在嘉奖性绩效工*进一步赐予嘉奖。、13、如何妥当处理老师标准教学工作量（授课时数）问题？明确老师标准授课时数是计算超工作量补贴的基础，考虑到各地义务教化学校课程标准和教职工配备上的差异，目前短暂难以在国家层面统一规定新的老师标准授课时数。依据教化部关于贯彻（国务院办公厅转发中心编办，教化部、财政部关于制定中小学教职工编制标准看法）的实施看法（教人2002J8号）精神，激励县级以上教化行政部门依据实际状况，在批准的教职工编制总额内确定老师基本工作量。当地教化部门一时难以制订统一的老师标准授课时数的，可以短暂由学校依据本校教化教学任务和老师人数确定本校老师基本授课时数。制订老师标准授课时数要考虑不同学科教学，打算、教学实施、批改作业等方面的实际状况，统筹好各个学科之间的课时关系。14、义务教化学校离退休人员生活补贴如何确定？绩效工资与工作实绩和贡献挂钩，存在肯定的变更，不宜作为计发离退休费的基数。为了统筹考虑义务教化学校离退休人员待遇，实施绩效工资时.，对义务教化学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级及以上人民政府人事、财政部门依据国家政策确定。对离退休人员发放生活补贴时，也要统一清理规范过去发放的各类补贴。15、义务教化学校绩效考核应遵循什么原则？绩效考核结果是嘉奖性绩效工资安排的主要依据，绩效考核的标准和方法对树立正确的安排激励导向起若确定作用。科学、有效的绩效考核对于引导老师全面发展，提升老师队伍整体素养具有关键的导向作用。教化部关于做好义务教化学校老师绩效考核工作的指导看法（教人200815号）规定，义务教化学校实施绩效考核遵循“敬重规律、以人为本，以德为先、注意实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。在详细操作中，要敬重老师主体地位，注意老师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效，力戒繁琐。老师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够立刻显现，关键是找到一些合适的载体，例如老师成长档案、优秀老师评比、老师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把老师工作数量和质量体现出来，实施绩效考核时，应依据全面实施素养教化的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成果，不得把升学率作为考核指标。16、怎样理解实施绩效考核韵目的是为了激励老师？义务教化学校绩效考核的目标是服务和促进教化事业科学发展，核心是为了激励老师，引导老师素养提升。首先，绩效考核要坚持激励先进、促进发展，既重激励，也讲约束，以正面激励为主。其次，要把老师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要导向之一，引导老师自觉提高自身素养，将自身成长与学校发展紧密结合起来。第三，实施绩效考核要坚决不移地强调老师主体地位，让老师真正参加到制度建设和实施过程中来，充分听取老师看法，团结广阔老师进步做好本职工作。17、如何看待目前义务教化学校绩效考核工作面临的困难？绩效考核是创新性的工作，比较困难，存在肯定的难度。各地过去若干年来对老师考核工作进行了主动探究，有一些好的做法，积累了有益的阅历。这些改革实践证明，义务教化学校绩效考核是有规律可循、有途径可走、有章法可立的。激励各地在继承过去好的阅历做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核方法，依据本地实际状况主动稳妥推动改革，边试点、边探究、边总结、边校正，逐步探究出符合教化事业规律和老师职业特点的绩效考核制度。18、如何保证绩效考核和嘉奖性绩效工资安排的公开、公允、公正？规范的制度和教职工民主参加是绩效考核和嘉奖牲绩效工资安排保持公开、公允、公正的重要保证。首先，要真正树立起敬重广阔老师、依靠广阔老师的思想规念，绩效考核和嘉奖性绩效工资安排方法肯定要充分听取教职工的看法，仔细探讨，同心同德，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和嘉奖性绩效工资安排按既定的程序和方法进行。方案一旦定下来实施，要仔细进行政策说明，深化做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探究，而于不完善的地方逐步完善，的确须要调整的，要依据规范的程序修改。第三，绩效考核方法和嘉奖性绩效工资安排方法必需在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作；第四，上级教化部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。对于本行政区域内义务教化学校绩效考核和嘉奖性绩效工资安排的共性问题，例如考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训等特殊状况的处理，教化行政部门要加强统筹，提出统一的处理看法。19、如何理解坚持安排导向与树立老师崇高职业精神相统一？义务教化学校实施绩效工资，建立健全了激励安排机制，目的是充分调动老师主动性、创建性，激发老师教书育人的热忱，激励老师主动投身教化事业。越是搞活安排，越要更加充分地提倡和激励老师树立崇高的职业精神，绩效考核和绩效工资安排方法要防止过于量化的倾向，坚决避开造成老师斤斤计较个人利益的现象。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广阔老师应把党和国家的关*作勤奋工作的动力，进一步增加使命感、责任感，切实提高做好本职工作、实施素养教化的F1.觉性。20、如何理解遵守老师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一？人民老师担当着教书育人的重要职责，对学生成长具有极其深刻的影响，应当学为人师，行为世范，树立人民老师的正面形象，维护全社会尊师重教的良好氛围。绩效工资实施涉及每名老师的切身利益，老师对政策理解不到位，或者对详细安排方法有看法时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种状况时，老师要自觉把遵守老师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正值渠道反映看法和建议，绝不能为r个人利益而实行罢课等极端行为。各级教化行政部门要畅通老师反映看法和建议的渠道，要明确专人负贡接待老师反映看法和建议，刚好说明老师的疑虑，做好深化细致的思想工作。学校领导平常要与老师多沟通、多沟通，了解老师的真实想法，刚好向上级部门反映老师思想动态。要进一步严格要求老师，把不以非正常方式表达诉求、不损害学生利益列入老师绩效考核合格的必备条件。要依据老师法第三十七条规定，对有意不完成教化教学任务给教化教学工作造成损失的老师，由学校或者教化行政部门追究责任。每名老师都要充分相识到，实行罢课等极端方式表达诉求，严峻违反老师职业道德规范，损害了学生权益，损害了老师形象，是极端错误的，必需予以坚决禁止。21、如何统筹做好非义务教化学校老师的思想工作？实施绩效工资是深化事业单位收入安排制度改革的重要内容。2006年，包括各级各类公办学校在内的事业单位进行了收入安排制度改革，起先实行岗位绩效工资制度。这次改革实行了“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的方法，先进行基本工资套改，再依据事业单位分类、经丸来源、财政投入等改革进展状况，在不同类型事业单位分步实施绩效工资。义务教化法规定，义务教化是国家予以保障的公益事业。党中心、国务院确定首先从2009年3月1日起在义务教化学校实施绩效工资，充分体现了对教化事业的高度重视、坚持教化优先发展战略的坚毅决心和对广阔老师的亲切关怀。依据国务院部署，事业单位实施绩效工资“分三步走”，包括非义务教化学校在内的其它事业单位也将从2010年起实施绩效工资。