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2024年华为冬天心得体会（共8篇）网游公司会计实习报告范文第4输：华为的冬天读后心得体会华为的冬天读后心得体会华为带给我们“冬天”的思索作为深圳华为公司的创始人，华为的冬天这篇文章的作者任正非先生在我国闻名的信息技术民营企业-华为公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率熔长的状况之下，写了这篇体现前翻性，充溢危机感的文意.华为在XX年铜管额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，总裁任正非却大谈危机和失败.在这篇文章书殳有枯漫的说教，没有高深的理论,他用特别现实、百白的语言告知员工一个简洁而又真实的道理要想使一个企业持续的生存发展下去，须要每位员工“居安思危,不断进取“.华为在企业发展的时候，对企业面临的，潜在的危腌开广泛的探讨，这或许正是任IEm闲华为的不同之处.下面从几个方面淡淡体会.一、华为企业文化以及可借选的地方G华为基本法体现了华为公司的核心价值观：”追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续发展.员工：高素养员工肝体是最至要财宝，集体奋斗；技术：在独立自主发展核心技术琪础上，开放、合作；精神：敬业、创新、豌、企业家精神：文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息；责任：为产业报国,科教兴国，做不像的努力."这个基本:去是企业文化的基石和主导.华为认为做企业就是要发展一批狼.因为狼有让自己活下去的三大特性：一是针说的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的迸攻精神；三是群体奋斗.“床垫文化”反映了化为企业文化的另一个例面.创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像部队的行军床.垫子除了供午休之外，更多是作为员工晚上加班加点时睡宽用.这就是华为人的床垫文化”."人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点因为它可以达到;肖退员工与忌栽等高层管理者的福阂.在华为，任正非的理念贯穿于华为基本法、活下去是企业的硬道理、华为的红旗能大多久、华为的冬天、北国之春、以及迎接痴.苦练内功，迎接春天的到来，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化.二.华为给我们的思索1999年，华为高层认为无线市话技术没有前途，最终期了相关探讨.但是，XX年，当浙江余杭电信局在中国第一个将无我市话技术转化为小灵通网后，其发展使一发布亍整理.在3G的研发上，联通采纳CDMA网络向3G过渡，华为在两轮联通CDMA招标中落马，而中兴两次中标,最少拿到十几亿元的订单.此外，华为维护自身文化更要方式文化洗脑也渐渐被人质疑.华为每年都要聘请大量的高校毕业生.当他1口到达华为的时候，要过的第一关就是“文化洗跑”.任正非认为："既然文化可以濯输，特性就可以改造.”任正非有一条铁律：”不认同华为文化的人，不行旎进入中级南位."XX年华为员工全体同时解除未到期劳动合同，然后更新签署固定期阳劳动合同的做法，（SJ样引起了政府和社会的普遍关注专家学者告遍人为这种“文化统一”的制度实庚上抹杀了员工的特性，对华为的发展并不是件好事情.综观华为的文化，权力独裁.封闭管理、文化统一，这种在创业初期非常有效的文化措施，到了企业稳定发展的时期，好像并不合乎时宜，这种关于文化的困惑好像在华为的冬天显得更为明显.这与华为的“文化洗脑"、"不穿红舞鞋"、"把鸡蛋放在一个篮子里"所表达的的企业文化与各界的质疑有着亲密的关系,一曲的公司不行能通过企业家实力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化或许任正非对华为企业文化引发的思索使自己意识到须要变革，从而以危机教化为契机，希望能够接若带领团队，渡过冬天，找寻新的春天.二.天道酬勤，激励动力在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应当是激励动力.管理学中的"木桶理论"告知我们：一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最矩的横板.找到这块最短的板，就找到了突破.均衡发展,就是抓短的一块板”.任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益.任正非要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑.把员工BWJ技放在第一位，我们才能更好地引人、用人、育人、留人."财散才旎才聚“，只有从旧的利益安排中走出来，亘正让员工的腰包鼓起来，企业才能越来越J.任西近"冬天论”里强调：不能靠没完没了的雁,所以肯定要改进我C功管理.在管理改进中，肯定要强调改进我们木板最短的那一块.全公司肯定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流消和平衡成为可能.干部要有敬业精神.献身精神、责任心.使命感.因此我们对不同级别的干郃衿不同的要求，凡是不能运用自我批判这个武器的干唧不有睡拔.其实冬天并不行怕,四季轮回是大自然永恒不变的规律，只不过是要有足够的打算；只实在春天想到冬天并不行怕，冬天正好使我们冷静下来，进行反思,有备无患，正视危机,寻求突破，这应当是华为的"冬天论”给我们的启示.我们可以调整策略，丢掉包袱，筋前进，争取更DI辉煌弱附的春天.第5篇：华为的冬天读后心得体会华为的冬天读后心得体会华为的冬天读后心得体会是作为员工晚上加班加点时睡觉用.这就是华为人的“床垫文化“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，因为它可以达到消退员工与息裁等高层静理者的隔阂.在华为，任正m院）理念贯穿于华为基本法、活下去是企业的硬道理.华为的红军能大多久、华为的冬天、北国之春3、以及迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化.二、华为给我们的思索1999年，华为高层认为无爱市话技术没有前途，最图敢掉了相关探讨.但是,20xx年，当浙江余杭电信局在中国在创业初期非常有效的文化措施，到了企业稳定发展的时期，好像并不合乎时宜，这种关于文化的困惑好张在华为的冬天显得更为明显.这与华为的“文化洗脑"、”不穿红舞?T、"把吗蛋放在一个篮子里“所表达的的企业文化与各界的质铃有着亲里的关系.一个好的公司不4亍能通过企业家实力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化.或许任正非对华为企业文化引发的思索使自己顿识蜩要变革，从而以危机教化为契机，希里能够接着带领团队，渡过冬天，找寻新的春天.二天道曲勤，激励动力在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应当是激励动力,管理学中的“木桶理论”告知我们：T木桶能装多少水，取决于桶上那块显短的桶板,找到这块最短的板，就找到了突破口.*均舒发展，就是抓短的一块板".任正非要求干郃要往远处看，不要短视,不要只看到眼前的利益.任正非要求企业领导层要放弃它本位，真正为员工考虑.把员工的利益放在天想到冬天并不行怕,冬天正好使我们冷舒下来，进行反思.有益无患,正视危机,寻求突破,这应当是华为的”冬天论“给我们的启示,我可以调整策珞，丢掉包袱，轻装前进，争取更力口辉煌峋丽的春天.附送：华人企业文化及HR管理变革华人企业文化及HR管理变革深受借家文化影响的华人企业在近百年的发展中已形成了其显明的文化特色成为世界企业界的一枝奇葩,21世纪的学问经济正快速地变更整个世界，一些组织结构封闭、经m观念保守的华人企业，明显难以适应国际市场发展缴要，更难形成强大的核心实力.探讨新时代华人企业文化的发展，相识文化对人力资源管理实践活动的影响，以实行主动的措施来塑造企业自身完备形象、更好地参加市场竞争、培育核心竞争实力等具有击大的演义.一、华人企业的文化特1正关于华人企业的文化特征向Sg有不少的学者进行过探讨，总结学者的探讨成果，笔者认为，华人企业的特别背星确定了其文化具有显明的特色，即多强调“仁”、"义"，注茶.“人格”，所谓“忠厚传家远，诗书维世长”,具有以下方面的共性：谐的人际关系、市视道德教化、强国人与人之间的同等，奉行勤劳、节俭、诚信等中华民族的1专统美德.如台里的创始人王永庆就特殊注意员工的勃劳和吃苦精神，每次招英的新员工必需接受严格的吃苦训镰,并且在基层隙燎一段时间才蜴得提拔.四，企业内部信任不足，充溢防卫性心理,由于华人企业在海外会中通常处于非主流阶层，其边缘状态确定了他们对财宝缺乏平安感,总担忧社会对财产权没有充分军兑的保障,对不在“面子”内的外人一般缺乏信任.美国学者弗郎西斯福山认为，中国是个人与人之间信任度很低的社会，世界范围内的华人企业都是家族式的，很难做大.很多华人企业发展到肯定规模后,由于家庭冲突.笆理不善等缘由而瓦解,如王安电胭和大陆的巨人集团.防卫性的结果之一是人们为了商务往来须要,不得不建立一个以个人信用Intt会交际三三为基础的外部关系网.二、21世纪的华人企业文化的五个悖论随着全蟠济一体化和学问经济的发展，华人企业也不得不思索"谁动了我的奶酪"问Sg.当前，华人企业在传统文化和现代文明之间面临着五个两难的选择：二、共同价值观与特性理念文化的词弈.“家长式”的领导风格往往导致华人企业家注意对本企业的理念、精神和共同价值观的管理，强调统一性和协调性，更视企业的内聚力.而!#世纪S#年头涎生的T弋人，由于受时代的影响，他们更重视个人的职业发展及特性的张扬.华人企业在试图建立和保持其“一样”的文化时，必会遭到员工"抵制".三、企业文化对人力资源管理实践的影】向企业文化的我体主要是"人"，艮除业员工，因此企业文化在不同程度上影响着企业人力资源管理的实践活动.迈克尔比尔等学者认为人力资源实践可分为员工影响、人力资源流淌、将奖体系和工作体系等方面.笔者认为，从这四个方面就可以分析企业文化对人力资源管理实践的胖作用.尚在聘请时将应聘者的性格特征作为筛选的三，企业文化对员工是SH体系的影响.薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向.不同的企业文化对员工支付酬劳的账响干脆产生两种不同的付酬“模式：一是以"个人”导向的支付酬劳和以"团体”导向的支付酬劳.追求个人发展、强调组织内竞争的企业会以个人绩效支付酬劳，而强谢团队精神组织合作的企业会以团队绩效支付SH劳.二是激励倾向于效率还是公允例如在注意组织等级和吩咐权威的德国公司和日本公司里脑朦向于前者，而美国企业偏向于后者；华人企业则更偏歪于赐予员工比较平均的工资，以削减员工之间的相互猜忌和嫉炉.而在网络化的组织中，查尔斯汉斯称为“皮包职员”的SoHO一族，"把自己看成像演员一样，总是在新片中找寻好的角色，而不希里也不希里一个角色恒久演下去，而企业只要想让它的阵容强大就得不断地供应好角色."企业则更多地以员工的工作效率为尺度对这类员工支付SH劳.四、华人企业人力资源管理变革的实践实力成为公司事业部经理,直至升任总泾理，瀛得了众股东的信任和支持.救，须先除过"陷阱"尽管企业高校有许多优势，但也并非"灵丹妙药"，希图借助企业高校来解决全部难题只是异起天开.事实上，国内的企业高校尚处在探究阶段，因而也就存在诸多不足.要想使企业高校真正起到晚救企业的作用，须先绕过企业高校建立过程中的诸多“陷阱”：利用率不高、针对性不强、管理不严格.国内许多企业高校形同虚设.有一些企业高校实行企业与高校联办的方式，通过与高校合作，企业高校或企业商学院在高校内挂牌成立,可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌廊而已.许多企业还没有搞明白企业高校与人力资源部的培训或传统高校教化的区分，就迫不及待地建立企业高校.企业高校与一般高校的不同之处就是"企业"二字，企业高校中的教学、培训都要围绕企业这个核心绽开.尽管有些企业高校的课程稍显合理一点，实行高校师资.外聘讲师（管理询问公砌问、专业的培训师等）与企业的高层菅理者三者结合的方式授课.可是这三者之间仍旧相对独立，而不是依据企业须要开发的系统化整体化的课程.国内的企业高校实行企业与高校联办的方式，也存在这样一个陷阱：高校为完成企业员工培白的任务而管理不严.一些企业高校只不过息高校学生与企业员工的对接平台企业的联办高校为了完成定单式培育任务而放松培训人员的考核要求.对于企业来说，除白白担当了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长了弄虚作假、坐享其成的风气.对企业的躇性损失更大于显性.绕过这些陷阱后，企业高校的主动“挽救”作用又体现在哪里呢？挽救企业文化近年来，人才求助的加剧与中国企业的快速成长形成显明的反差.没有程定的团队和足够的后备人才，企业大St的根基起先出现震荡，几乎全部的企业都遭受过员工集体出走或员工频繁跳槽的随尬.由此带来的人力成本的提升.人才睡缺等一系问题正困睇每一个中国企业，其中也属露出中国企业在企业文化建设上的不足.企业文化的认同是人才稳定发展的基本条件.而企业高校的首要任务就是推动企业文化的建立与发展.通过企业培训将追求企业目标与担当社会责任相结合使员工个人的价值实现与企业的价值体现相一样,激发员工的社会员任感，使员工视"实现企业目标"为担当社会竞任的行为.这种建立在宏大愿蒙上区动力和凝合力远远奏过任何物质的剌激.助企业提高生产效率客观的竞争环境和企业内在发展的须要同时向企业提出了提高生产效率的要求.主要集中在两方面：优化现有人才；培训新进员工.企业高校通过进行有姐织、有安排的培训，能够将现有的各级人员升级，从而达至胺升企业整体人员素养的目的.这里有个例子，丝宝企业管理学院以集团中高级管理干部及其梯队人员为培训对象,由联办高校教授.集团职能管理部门的负责人和专家.社会专业培训师组磔师资队伍.通过开设营销管理初、中、高级班的方式，对现有音销管理人才实现梯级式的升级，有效实现了人才的优化.在9学院进修后，许多中层管理人员获得了官销修理的硕士学位；不但营销理论基曲目以夯实，而且还将企业实践上升为理论，忌结出企业自身的特点及针对企业的宫稻解决方案，给低迷的企业局面注入了活力；销售业绩也从下滑转为逐步回升.奥克斯学院以虚撤学院的方式，由用人单位奥克斯方面提出详细的词位要求，针对这些要求,在联办高校的本、专科毕业生中招收相应专业的学生,依据企业岗位的须要由企业、专家、联办院校共同拟订课程，被招收的学生完成学院的规定课程，考核合格后可顺当进入该企业工作,这种方式通过企业高校将学校人才与企业所需人才顺当对接，让新员工最短时间适应新的工作同位，也极大地提高了新员工的劳动效率.故通过培训将新员工快速转化成适应企业须要的人才，或依据须要定制人才，也是企业高校帮助企业提升生产率的又一种途径.给人才战珞布局时至今日，中国企业必需学会有备无患为将来的发展实施人才战珞布局.招统计,中国企业平均寿命只有短短数年，而世界级企业许多都是几十年矗立不倒.缘由之一就是中国企业始终处于人才短缺的状态，急速扩张所带来的人才缺口越来趋大，引发企业的崩淡.中国并不瞌少人才,而是缺少适合企业须要的人才.近几年,国内许多零售企业发展相当快，几天就可以新开一个卖场.可是铺子好开,人难找,于是只好求助于聘请.偏偏刚招来的员工必定要经过与企业的磨合期因此人员极不给定.一边开店一边关门的现象时有发生.试想:忸如这些企业两年前就着手打算相应的人才，也就不会遭受如此尴尬，新店的存活率确定会大大Ia加.因此今日确定明天的成败，在发展如此完备的世界级对手面前，我们不畿再看一步走一步，而是走一步看十步,对此，企业就可充分利用企业高校为其发展战珞打算人才,实现人才发展与企业发展的同步协调.摩托罗拉高校的“领导人才储各"就是看眼于培育.留住、构建下T弋领导者的战略培训安排,通过让受训者驾驭新技能.依据业务战珞方向供应课程支配.与其他下一代领导人缔结关系、教授如何快速发展等一系列课程目标的达成，摩死罗拉高校的这项安排胜利地建立起了下一代领导人团队.推动关联企业共同成性企业的发展除自身的的提高以外，也离不开与之关联企业的成长,美国的许多企业高校已经被证明是建立与供应商、顾客.经婚商和批发商之间伙伴关系的自然、有效的场所.利用企业高校框架与所在系统的成员进行合作以寻求改善,可以给予他们的关系某种生点、能量，并区分出真正的伙伴关系的目的.企业高校供应了有效的工具激励这种关系拓为它为企业供应了让廨卜企业参加合作以追求筋改进和持续学习的途径.国内的许多企业也意识到了这点.拿联想去团来说，它深知自身发展离不开各级经情商的共同成长.这不仅因行业学问化、信息化的强度,要求更加专业的妞的商；同时，当前FT行业的音梢竞争不断升级，也要求联想及其渠道成员都能快速提高和更新莒梢、管理等各方面技能.1998年，联想提出建立“以客户.代理、联想三位一体共同成长”、开放型大架构的大联想”.Sfi后，基于这一构想，联爆学院得以涎生.一些针对性强*行之有效的课程让联想的合作伙伴与其长期共同成长，许多当时的小公司在与联想的合作中成长为销售亿元的企业.联想通过长期对关联企业的培训与帮助也建立了自己高质、稳定的柒道体系.事实上，只要我正功企业将企业高校正牖定位，规避开建立企业高校初期时的种种误区和陷阱，将企业高校与企业的运营目标与愿景建立干脆的联系，使其真正成为培训员工、提升企业竞争力的有效工具，那时的企业高校自然也就担当起"挽救"中国企业的田任了.第6篇：华为的冬天华为的冬天读后感读了华为的冬天，让我不自觉的想起了我们的山,我们丁工自己的企业，有人说，今日很残酷,明天更残谡，后天很美妙，但是绝大多数人死在明天晚上,见不着后天的太阳，而对于一个企业最简单犯错的时候，就是有太多钱的时候，所以，生于忧患，死于安乐，剧烈的市场忧患，始终以来就是推动行业发展的王要力气，我们看到，面对严竣的市场态势，每个企业都在全力以赴：精细管理,升值服务，调整品牌，整合资源，优化营俏.事实上,中国矿山企业始终在苦苦找寻属于自己的蓝海,尽管有堆度,有风舱,但前里广袤，我认为，造就一个优秀的企业，并不是要战胜全部的对手，而是要形成自身独特的竞争优势,建立自己的团队，机制，文化.首先，不断发展应是我们永不变更的方向标，风检管控应是我G及不解除的累箍咒，风险管控，多方护航，恒久保持如履薄冰的心态，高度关注六大风险：宏欢羟济风险,宏观财务风给，发展模式风起，产权法律风检，经莒成本风检,人才眦风险.同时，以讲真话，讲实话的文化营造企业求更务实的风气.首先领导要情便听真话，听实话，反对看脸色，顺杆照,进而激励员工讲真话，讲实话，使企业像前蓝的天空、澄澈的湖水，形成一个明净、透彻的干事环境.其次，管理效益应是我们永不停顿的发动机，大力提升统一管理的效力，关系到整个企业运箕的高效：一是实行手册化管理，建立科学隹琛构*岗位、职员和程序,完苫工作流程和工作标准；二是建立和提倡主动处理问题.无睁巧沟通服务文化，克服不负责任，以邻为处，推漫，僵化的观念,实现顺畅沟通，主动协作、快速办事的效力.然而，要规模，更要效益，没有强大现金流就是生畲奄奄一息的败血症，没有效益的规模就是流沙上的建筑.磔IJ涧始终摆在考核的市要位置，激励员工向每一环节、每一平方、每一动作要效益.再次，感恩真诚应是我们永不怙蝇的生命力，企业的竞争说究竟是企业文化的竞争,打造优秀的企业文化，也是不断发展的核心竞争力：全力以赴的红色文化，科学创新的紫色文化，人才希里的绿色文化，讲百话、讲实话的蓝色文化，敬市、关爱、暖和的橙色文化.以感恩.的!态对待员工，将人才充溢发展的希望，能够讲真话和讲实话的筑围以及团队的凝合力三力合一,才能形成全力以赴，科学创新的效能.雌我们要有永不泯灭的使命感通用电器生产电灯泡时,他们的使命是“让天下品起来"；迪斯尼乐园创建时他们的使院是“让天下的人快乐起来"翔口的使命又是什么呢？人们常说，老师是太阳底下最光辉的职业，不工就是开采太阳的人.所以，让甥曲细对待每一,服务社会每一天，发展无终点，学习无止境.后勤服务中心：杨图麦第7篇：华为冬天读后感读华为的冬天感悟告电力试聆探讨所罗庆兵深圳华为集团是全国电力行业百强之首，近十年来该企业处于高速成长期,在2000年其销售额已达220亿元，利闹为29亿元，其利润率是海尔、联想的五倍.然而就是这样一个优秀的企业，其总裁任正非此时即说：”十年来我每天都在考虑失败并大谈将谈"华为的冬天即将来临”.等者有幸拜读了任正非的华为的冬天一文，读后感受颇深,他所提出的观点令许多企业深思，对我们电力行业特殊是中试院所也很有裨益,笔者归纳出其六大管理思维法，权当抛仁引玉，供大家探讨.一、短板思维：水桶装水的多少不是取决于最高的那块木板而是取决于最短的一块.反映到我们工作中，一个企业要想均衡发展，取得企业整体战略目标的实现，就应当解决阻碍企业发展的弱项，技企业系统臂理理论，就是企业的发展遇到了成长上限，企业要想接着发展就应将你最短的一块木板加砾对管理流程来说，不均衡的地方就是流程的瓶颈，我们在平常处理问感时，有不自觉的慷向以使强的部门更强，现的部门更明,最终形成瓶颈.由水桶原理可知，若要使整个企业甑水平提升，就要寻求均衡发展，只有各管理部门都在不断进步，不断蜩,才靛使整个企业的管理水明乳烦高.二."犷张性"思惟在管理工作中，要形成一种对事负责的“扩张性”思维.对事负责制和对人负责制有若本质区分：对人负责制是一个收敛的系统，到了你的上一级那里就终止了；而对事负责制则是依据流程及授权，和有效的监控，使最明白的人具有如理问地的权力,它是一种扩张的管理体系.假如到处事事都请示上级，则管理思维就会收敛于上级管理者,员工也根本谈不上什么创新思维.因此，在一个组织的目标确定之后,员工和基层管理者都应当学会在自己的流程内思索.三、否定思维在工作中每个员工特殊是管理者都要学会运用"否定思维”法.事物的发展是指新事物的产生和旧事物的灭亡，也就是说在否定之中才能有事物的发展,从发展的角度讲，批判思维法是创新的优良工具.个人和组织都应当常常进行自我批判.一个好的管理者而G错误是很难的错误”没关系，只要敢于发觉问题,勇担麦任，最终就能解决问题，并获得更好的发展.四、创新思维华为激励创新，但不是盲目创新，坚持“小改进、大嘉奖“是他们一贯坚持的方针.华为的创新，并不肯定要你"惊天地、泣JU押"，而是要你"治大国如煮小鲜”，大的创新由公司集中组织实施，基层管理者和员工应当集中精力在自己负责的流程内进行“小改进”.五、变革思维任正非强调对变革要有平常心，变革就是利的重斯安排.电力行业也正处陵革的时代，企业在发展和扩张中，不行避开地会遇到利益格局的调整，向下和向上周整的人都要用平常心来对待,否则不仅对企业不利对个人自身发展也会不利,机构改革可能会涉及到很多岗位的取消，但新的词位又可能会出现，企业的人事调整就是为了企业更好地发展，让合适的人做合适的事是其调整的最基本的要求.六、危机意识中试院所过去的模式始终是安排经济的模式，适若电力体制改革的深化，其上级主管单位也进行了公司化改制，中试院所将面临着上级单位投资乏力，以及自身内部管理不再适应市场机制要求的问物,过去的中试院所“衣食无忧”，而改制后的中试院所，也将面临自已去找市场、争市场耳至培育市场的形势.假如我们自身不在技术.人才、管理上做好储备，那么等到“中试院所“的冬天真正来临时，我们唯恐就会经受不住，甚至会被市场淘汰.从管理学角度看，任何企业的发展都是妊过成长期一成熟期一哀退期T再成长期，目前的中试院所已处于成熟期.危机的到来往往都是不知不觉的，这时候忸如员工们都只从自己的利益动身，仅看到果前的短期利益，没有放风长物的宽广胸怀,就不行能正确对待变革.不正璃对待变革，抵制变革，企业地终就会死亡.任正非强调的是每个员工都要修炼成真正的华为人而要想成为亘正的电业人，以前的日子就显得过于顺畅了，可以说是没有经验过磨难.磨难是一种财宝，对尚处于蝴地位的电力企业来说，谨又能预料五年、十年后的电力企业，特殊是像中试院所这样专为本行业供应技术服务的企业没有被其它组织取代的可能呢?用任正非的话说:“没有预见.没有预防，就会冻死，那时，谯有棉衣，谨舌下来了.”第8篇：华为的冬天华为的冬天一危机管理理论在进公司的第一天，邓姐就举荐了一篇文章给我看,这篇文章就是在IT业被称为倭舒人物的华为老总任正非写于2024年的一篇预言华为危机月监到来，警示公司员工的危机预言书.短短数千字，读完后却让我受益许多，在这里希望能跟大家享下这篇在IT业界广为流传，备受很多老总推崇的文阜.在正式探讨华为的冬天这篇文章之前,我们先来了解下任正非.（幻灯片）从任正三联）履历中我们不难看出，他百的不愧为IT界的传奇人物.这篇闻名的华为的冬天正是任正非关于其危机管理理论的代表作.刚才已经提到过这片文三写于2024年，可是不知道有没有人留意到2000年的时候任正非才刚刚被评为中国50富豪第三位，个人港产估计为5彳隆元.我们再来看看2000年的华为,20年华为的年雌颔达到220亿美元,利泗以29亿元人民币位居全国电子百强首位，这样一个优秀的企业，英总裁任正非却大谈危机和失败，的确值得我们深思.我爆先请问在座的各位冏仁们一个问强，众所周知我们瑞佳现在正处于上升期，各项事业蓬勃发展、蒸蒸日上.但是，大家是否考虑过这样一个问题，假如有一天公司销售额下滑，利润下滑，我们怎么办？我们是否做好了时刻面对J机的打日任正非IT业的巨头在文章的起先就问了他的员工同样的问题.他说：“居安思危，不是危言自听."文京中有这样一段话让我印象深刻（幻灯片）一个事业上获得极大胜利的人却从来没有觉得骄傲过,相反他每天想的都是失败这不得不让我期异.或许在坐的各位会说：“任正非是在施人自扰，腌人自扰，或者说他是在作秀.”其实任正非的话不无道理，盛极必我这好像是巨古不变的真理.华为的冬天真的在2024年的春天到来了，一连期的打击接跌而至，但是因为任正非早早的看到了华为的冬天，打管好了过冬的棉衣最终华为有惊无助的度过了它有史以来最寒冷的冬天.现在的华为己泾胜利跣身为全球其次大综合通信设备供应商.以上恰恰证明白，任IEm坏是施人自扰，危机管理理论对于现代企业管理有若莫大的好处,甚至可能成为企业冬天来临的时候过冬的棉衣.通过对华为的冬天的阅读,我把其归纳为五大内容，现在和大家一起共享下（幻灯片）第一部分我称其为短板效应也就是闻名的木桶原理，任正三近这一部分强调在管理进程中，肯定要改迸木板电瞄那一块，各部门.各科室、各流程主要领导都要抓薄弱环节.大家想一想,假如我们在管理中始终坚持均衡发展,若更改蝌我环节，使公司的各项事业都齐头并进,另监我们的瑞佳势必会发展的更加快速.我fi觥佳的员工也会更加华蜜.因此我们要强调均衡发展而不能总是强调某一方面.如何让我们的优势更优,并使劣势最终转化成优势，才是我们企业快速发展的制胜法宝.（幻灯片）其次部分，我梆其为犷张性思维，这里收录了我觉得匕饿有代表性的两句话，第一句："在本职工作中，我们肯定要敢于负责任.J在日常的工作中经常会出现这样的状况：一些早已经成为愦例的事情，有的员工却还是要去请示上级，等到上级同意后才执行.我C玲认为这个员工办事逆慎并予以赞扬吗？不会，我认为这名员工会事事请示上级追根究底就是这个员工胆怯担当责任，致使办事效率大打折扣.已经有规定，或者成为惯例的东西，就不必请示了，应快速让它通过去.在这里任正非还若更强调了对事负责制和对人负责制的区分，他认为执行流程的人，是对事情负责，这是对事负责制，事事请示是对人负克制.两者的区分在于对事负贡制是扩张体系，而对人负责制是收敛体系.扩张体系就是指，在执行流程的过程中应尽量犷充使之成为1惯例，泊月办事周期；收敛体系是指,尽量削减须要请示的人员，缩短办事的流程.我们在工作中也要敢于担当责任，尽量筒化一些不必要的程序,确保公司的高效运行，并正确相识到对事负责和对人负责的区分.生舌中的个人恩怨情屐好不要带到工作上，我们来到这里都有一个共同的目标，就是尽我们的最大努力促迸公司快速发展，实现公碗个人利酶5三.最近大家也能感觉到魏您司在逐步加强管理,在这个过程中可能有些人会觉得有些过于严厉或者小题大做了,但簸们这样就是对事负责制，就是扩张体系的体现.我们在工作中对事不对人，希望各位同仁都能以主动的心态去避守这些规定.瑞佳是一个拥有现代化管理理念的企业.我们在规章制度的制定过程力求公允公正.同时，也希望各位同仁能够多提珍费看法，为公司的将来赫加瓦.其次句：*对既没彳跑错看完这段话我想请问大家，你是怎么理解这段话的，你同意任正m院）这一观点吗？起先的时候我也不赞同这句话，但是任正非却在后面给出了这样的说明，他说：“有些人一次错误都没有3口过周为他一件事情都没做.而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效蹒升很大，这种干部就要用.读到这里我基本认同了任正非的观点冏时也不得不网艮任IEm觊察问题视角的独特.怪不得人家成了大公司的总祓,的瑜有只道理啊！第三部分我称其为否定性思维（幻灯片），这部分任正非主要谣述了两个问骰，一是全面渤述了自我批判的市要性，他认为自我批判是思想.品德、素养、技能创新的优良工具.但同时任正非也指出："自我批判.”这个观点我很赞同,自我批判不意味着全盘否定，不要盲目的去批判自己，要正确相识到自己的优缺点，既不古目自信也不过分自更.自我批荆能让我IiJ更醒悟的相识到自身的不足，以使我们改正自身缺点促使自己最终取得胜利.任正非如此赞同自我批判却不强倡相互指责，他认为：.假如指责把握不好尺度，批判火药味很浓就简单造成冲突."很明显自我批判比相互指责显得更温柔.我fi班日不妨实行一个自我批判大会，大家都来说一说你认为自己有什么缺点，说出来大家也可以喏助你克0艮一下.既然是我限议的就先从我起先吧，我认为我做事情总是有点情性，常常会一拖再拖等不得不做的时候再匆忙忙完成，结果往往是丢三落四、不尽人意,希望大家能给我提提建议让我甩掉这个坏毛病.（以下为自由探讨，珞）二是："我们对一般员工不作献身精神要求J这段话有点自相冲突有点绕，看完后会让人一头雾水,有的人可能会问任正非究竞希不希里他的一般员工有献身精神啊?总结以后我们就会发觉，任正非要表达的息思很简洁，就是他很观赏有献身精裨的一段员工，但是却不强迫全部一般员工都要有献身精神.因为献身精神是一种珍贵且质，并不能奢求人人都有.我个人觉得献身精神在当今社会尤其是在我们瑞佳很有必要.因为我4私事的属于服务类行业，我们须要常常和客户打交道，假如我们能时时为客户若想，把客户当成我们的亲人S监我信任我们的业绩想不好都赧同样假如我们能把公司当成自己的家，把公司的同事当成我们的兄弟姐妹旭公司的利葭放在首位3隆俄信任公司回馈给我们的肯定会大大高于我们所付出的.第四部分我称M为创新思缁幻灯片），任正非首先强调了要“坚持创新但不古目螂”，我们必需承认创新是当今企业生存发展的必经之路，但是也要看我们的创新是否是企业和当今社会所须要的，剧如我们创建的只是没有实际用处的垃圾，那么这个创新不创也罢.其次任正非指出了华为企业文化阴虫特之处：小改进，大嘉奖.即一次小改进也能得到很大的克奖.说到这大家会觉得任正非疯了吗？负责任的告知大家任正非的精裨到现在为止都应当是正常的，不然三医院不会放过他.那为什么任正非要这么做呢？因为任正非坚信,在小城的基础上不断归纳，综合分析，雌会促成一次大飞K.变引起质变就是这个道理.在日常生活中残应当留意自己的每次微小进步，时常问自己：今日的我和昨天的我有哪些进步.其实我们的敌人就是自己，t三天的一小步我们最终会战胜自己，月“就许你就会是下TMi正非.因为，李宁，一切皆有可能.任正非在这一部分提到的最终一个观点就是治大国如烹小鲜”这句话很有来头,是我国古代闻名思想家老子提出的，原句为："治大国若烹小鲜"，8及这句话什么意思呢？鲜在古代是鱼的息思,这句话通俗点来说就是“治理国家就像炸小鱼一样“小鲜是很照的，假如老是诩过来、翻过去，就会弄碎了；因此;台理大国也不能来回折腾.这种说明虽然接近本意，但没说到“妙"处.修得烹饪的人都知道，变饪技术艺术的核心部分，就是驾驭火候,而小鲜，又是各种烹饪栩”中最为娇嫩的，更要细伺侯.所以治理大国的最高境界，就是当心翼翼地驾驭火候.把这句话应用到我们的企业里就是，做任何事情都要当心逆慎，不能忽视任何一个细微环节，细微环节确定成败,你把每个细微味节都徽到位了，那么你也就胜利了.并且不能随总破坏流程，那样可能会导致连锁反应并最终无去挽回.千里之堤毁于蚁穴就是这个意思.第五部分也是我最赞同的一部分，我称其为心态的市要性，这部分也分为两点第一点任正非指出华为的变革是必定的，他呼吁员工在面对变革的时候要有TC平常心，他认为变革就是利益的更新安排同时他也认为企业的内部流淌也很重要，这两样是企业核心竞争力提升与效益培长的必需.任正非提倡员工要做到"不以物喜，不以己悲“只要企业的核心竞争力提高了，个人的得失与企业的得失相t匕显得微乎其微.我fi瑞佳现在也正在进行二次改革，内部加强管理，依据我们的瑞佳执行手册又再次的明确了许多实际I同题的奖惩制度，在这里我也希望大家向任总说的那样面对变革要有平常心，因为一切都是为了我们的企业.其次点就是（幻灯片），他提侣每个员工都要把精力用到本职工作上去，只有把本职工作做好了才为自己带来更大的利益.我们只要做好自己该做的，就是对自己对企业又跑:会的负贡.我很同意任正非的这一观点，也认为对于我们来说心态更为市要.在这里给大家举一个简洁的例子，比如我们的财险部门，我们每天都有早会，在邓姐的带领下我们通格都会一大清早就斗志吊场,走在路上里见车的眼裨都不一样，这时正好有一辆车停在你面前，你很兴奋的走过去，跟他说：“先生，可以就第您几分钟时间吗？"但是很不幸这个男人现在心情很不好，或许是他的孩子在学校闯祸了，或许是他的妻子正在跟他闹离嫡，总之他现在心情很不爽，这时候你走过去，他确定会说：我没有时间,再激烈点可锢会说你定我远点”这个时候心礴好坏就能体现出枭了，心态不好的人可能会立刻就脸红了，认为自己的自尊受到了算大的笳辱,推紧说：“对不起“然后转身走开，边走边想，唉.这工作做的，连自尊和人格都没有了，在大街上被人家这么说.算了！换个工作吧，这年头干什么还不挣点钱何必非得干这个.去饭店刷盘子一个月还100o块钱呢.然后低着头像霜打的茄子一样，走回家，准备大睡一场来劝慰自己受饬的（灵.其次天，想想昨天的遭受，算了今日的早会先不去了;第三天，就基本习惯了不去;第四天，彻底习惯了不去;第五天，去早会的话反倒不习惯了,一每天下来最终你也就脱离了这个行业，没准亘就找了个饭店去刷盘子.而态好的呢？心态好的遇见这种状况，会在心里想又遇到个燧子，他心情不好这时候不管谁跟他说话他诵定都这种看法，我大量不跟他计较.心里这么想着脸上的笑容却更加绚丽."不好意思，一大清早的惹您生气，希里最能保持悦的心情，我是代理车给的，这是我的名片假如您以后有须要请随时跟我联系.“说完转身走了，心里还想着,我怎么就这么大度！；静心高兴的去找寻下一个客户了.所以说，做我们销售这行，心态肯定要好！要有百折不挠的惠志，才锢攻无不克,战无不胜,任何客户都会被你拿下！以上就是华为的冬天的全部内容.在研读这篇文章的时候我也J质便看了下华为的管理理念货得很有恿思SI大家一起看R幻灯片）.华为的管理理念主要分为三点：第一点，,狼狈组织安排：华为的每个部门."这个很有意思啊，我以小就知道狼狈为奸是一个贬义词语，但是任正非却激励每个部门都要有狼狈安捋，一起合作当然不是为奸而是共同为企业创第悯，溟租庵.这个理念细致想想也很有道理我们不妨1自鉴下.各位同二，您是擅长进攻的狼呢？还是精于算计的狈呢?其次点，是压强原则，这个理念比较难惮啊，其实他的意思就是说我们在面对对手的时候要以高于他的强度配置资源，知己如彼,道SI一尺魔高一丈，这样在竞争中肯定会无往而不胜.第三点也是华为的冬天若市晤述的一个问餐,危机菅理理念.每个人都要有适度的危机感，留意这里说的是适度，B人自扰、施人自扰最终把自己搞成精神病，这不是我们希望看到的,特殊是我们瑞佳现在处于事业初级阶段，面临的困难和挑战还许多，例如我。讦蜘刻抱有危机感，对将来可能遇到的困难没有做好充分的!理打H,当困难真的来临时我们就会手足无