2024年人力资源管理师(二级)新增内容考试要点.docx

2024年最新人力资源管理师（二级）新增内容考试要点（第三版教材）【出版说明】企业人力资源管理师（二级）其次版教材修订于2024年，已运用了6年，2024年有关专京对其次版教材进行了调整与修改，形成第三版教材，这次的修订，一方面反映了企业人力生源管理领域的诸多改变，一方面结合了最新的人力资源管理理论与实践网历.更加突出了职业培训特色。第一章人力语源规划书目改变原教材新教材第一节企业缎织给构设计与变革第一单元企止组织结构没计其次单元企业组织结构交革其次节企业人力密源规划的基本程序第三节企业人力资源的密求预料第一单元人力费遢需求预料的基本程序其次单元人力费源需求颈料的技术珞途和方法第三单元企亚人力资源的总量顼料第四单元企业人力资源的结构预料第5节企业人力费源供应顼料与供求平衡第一单元企业人力资源供应分析其次单元企业人力资源供应与需求平街第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业俎织结构设计其次单元企业鼠织结构变革第三单元工作岗位设计其次节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求情料笫一单元人力姿源需求预料的亲本程序其次单元人力笠源需求预料的技术路途和方法第三单元企业人力资源的帑求总量预料第四单元企业人力安源的需求结构预料第四节企业人力资源供应料与供求平衡第一单元企业人力资源供应分析其次单元企业人力笠源供应与需求平衡第五节人力资源管理制度规划第一节第一单元企业组织结构的设计新增学问点【学问要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和假念【实力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【学问要求】确定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【实力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【学问要求】制度化省理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【实力要求】人力资源管理制度规划的基本步藤制定具体人力资源管理制度的程序第一章新增学问点归纳六种新型的组织结构模式(一)超事业部制超事业部制又称执行部制。拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，依据经营须要设置相应的职能部门。超事业部制的主要优点是：联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；协调各事业郎的生产经营活动方向，大大增加了企业的散提性和适应性；能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来：有利于为最高领导层培育精彩的接班人.超事业部制的主要缺点是：会加大企业内部的横向、纵向的冰调与沟通的工作量，降低决黄与执行的效率；会带来管理人员和管理成本甫加等一些新的问逝。采纳超事业部制，一般应同时满足下列条件：企业规模特殊巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；设计的事业部许多；故高领导者深感有适当集权的须要，否则无法有效地协调、限制这众多的事业部。总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业.（二）矩阵制矩阵制组织结构亦称规划一目标结构、非长期固定制或项目性组织结构。是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系统,横向是为完成某项特地任务而组成的项目系统。小组成员处在双重领导下。矩阵制组织结构是由职能都门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道吩咐系统。炬阵制组织结构的主要优点是：将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,刚好解决部门；提高了组织的敏捷性，充分利用组织的人力资源；将不同部门的专业人员集中在一起，学到更多的技能；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的冲突为企业珠合管理与专业管理的结合供应了一种新组织结构形式。是一种有效的分权工具；由于项目团队成员享有较高的决黄权.团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。矩阵制组织结构的主要缺点是：组织关系比较困难,不易分清责任;由于项目沮成员来自各个职能部门，简洁产生临时观念，导致责任心不强：项目小组负贡人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，影响决策的效率。流程型组织随着信息科学技术的发展，为了适应竞争激烈、改变急速的市场须要而出现的一种全新的以业芬流程为中心的组织模式,主要桥点是;以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顼客的产品或服务供应成本为目标。管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理.纵向管理能较短，而横向管理钺较长。一于流程的组织结构把必看具备三方面内容:组织以流程维度为主干，每1.流程由若干个子流程和团队组成：设计必要的职能服务中心，以保源流程团队和业务流程的有效运行；团队之交间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作须要信息技术的支持。流程型组织绪构和传统型组织绪构相比较，具有以下优点：以顾客或市场为导向。业务流程是以产出（或服务）和旅客为中心，从而提商了组织的运行效率。以业务流程为主千，以职能服务中心为协助的一种扁平化的组织，大大消退了原有各部门问的磨撩，降低了管理费用和管理成本。组织结构的扁平化。有利于为包括基层员工在内的各方面人才供应充分发挥作用和实力的空间,使员工的潜能得到稗放,使个人价值得以高度实现.流程团队是流程型组织的基本构成部门，对公司总体目标负责，工作团队具充分的自主权，其规模小、工作效率高。这柠艮性互动组织素养的不断提商，使企业成为一种学习型组织。团队的存在使企业能够对市场改变作出快速的反jS。为了适应不断改变的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业沮织结构的敏爱性和适应性不断熠加。运用先进信息技术如ERP.CKM.SCM等。（EHPi企业黄潭支配系OHi:舂户关系管理系就Sai供应箧管理系抗）流程型组织结构：该组织绪构的缺点是：确定核心流程较为国.定：须要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革；须要加强员工培训开发，提高其琮合素养，逐步适应流程型团队工作的环境等。网络型组织网络组织亦称虚拟组织,是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络.将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。网络型组织结构是20世纪90年头以来，在信息系院，网络和通信技术高速发展出的大环境之下，伴随着网络型企业的产生而出现的一种新型的组织结构模式。网络型组织可分另四种基本类型:I、内部网络。内部网络是在缎织内梯通过削减管理，打破部门间的界限，使企业成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体。2,垂直网络。垂直网络是在特定行业中由处于价格转不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型殂织.垂直型网络的组织职能往往是由价值链中创博核心价值的企业履行的，网络内企业通过紧密合作实现服务或产品的供应和生产，大大提高了工作效率、降低了生产销售成本。3、市场网络。是指代表不同市场的企业之间的联系。4、机会网络。现代网络型组织上中最先进的一种。组织的网络化有两层次，1.个是一般企业内部组织的网络化，一个是多个企业之间关系的网络化。网络型组织具有以下拄点1:具有更大的敏捷性，是一种“市场驱动型”组织：组织结构的扁平化：流程的动态化转征更为明显，能移实现对市场的灵敏响应；具有突出企业自身的核心实力；工作地点黑散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本：企业之同是为了完成确定的目标而结成的一种短暂的动杰联盟；各企业的核心实力得到政大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；企业规划小型化趋势更为明显：要求有更为完善的网络技术。网络型组织结构的主夏优点是：能够促进组织时顾客的改变做出敏捷而快速的反应；能够实现企业间的优势互补；促进组织成员伙伴关系的建立；能够降低企业管理成本；能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力；有利于促进员工留意团队工作和合作。网络型组织结构的主要缺点是:简洁使企业丢失限制权；不同企业的组织文化，及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调：简洁使企业潜在对手急速增加；简洁暴露组织成员的专有技术；企业成员的专业领域狭窄，成为企业合作的主要问题。企业组织结构设计的内容和概念(1.)企业组织结构设计的内容企业缎织结构的设计包括：组织环境分析组合发展目标的确立企业流程设计组织职能设计组织部门设计工作岗位设计具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层管理层执行层操作层四个层级的组织设计。(二)管理层次与管理幅度的悔念1、管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从坡高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层次。2、管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其干脆下属的人数.管理层次与管理幅度成反比。3,管理层次与管理幅度的关系，上级管理较多的下层人员会运用权管理工作困难化。上下级关系可分为三种类S1.一是干脆的单一关系；二是干脆的组合关系；三是交叉关系.【实力要求】一、组织的职能设计职能是指作用和功能，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，依据组织的目标，包括企业的经营和管理职能的设计。(一)组织职能设计的步骤设计过程包括：职能分析职能调整职能分薛三个具体步骤.(二)组纨职能设计的方法包括：基本职能设计关键职能设计二、缎织的部门设计(一)部门蚁向结构的设计部门纵向结构的设计包括管理幅度和管理层次的设计。1 .管理幅度的设计方法有两柠：(D阅历统计法(幻变量测评法它们仅适用于中高层管理幅度的设计。管理幅度是影晌组织层次的重要因素，其主要影响因素包括五点：第1.,工作性质。其次，人员素养状况。第三，管理业务标准化程度。第四，授权的程度.第五，管理信息系统的先进程度。2 .管理层次的设计方法削减管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织绪构设计的基本要求。一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：依据企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。（2）有效的管理幅度与管理层次成反比.逸择具体的管理层次。（4）对个别管理层次做出调整。（二）部门的横向结构设计管理层次设计解决了组织的纵向结构问题，而划分部门的设计则要辉决组织的横向结构问题。部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法,1 .从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：（D自上而下法（2）自下而上法企业流程法2 .依据不同对象和标记，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：按人数划分法按时序划分法按产品划分法按地区划分法按职能划分法按顾客划分法（三）企业各个管理和业务部门的组合方式不但有传统的直线制职他制直线职能制事业部制等多种模式，新型的超事业部制矩阵制立体多维组织流程型网络型一毅来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：1 .以工作和任务为中心的部门组合方式包括直线制直线职能制矩阵型（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是：具有明确性和高度稳定性。缺陷：就是组织上中的每一个往往只了解自己的工作和任务,很欢了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。当企业规模较大或外部环境困难多变时，企业的适应性猊随之下降，这种结构模式的应用范国受到确定的限制。2 .以成果为中心的部门组合方式包括：事业部制超事业产制模拟分权制等模式。事业部制一般在大型企业中采纳.O：了解自己的任务具有高度的稳定性较强的适应性；块点：设置较多的机构管理费用较多。当一个大型企业的不同泡成部分在生产、技术、经营业务方面有紧筋联系时，模拟分权结构模式比蛟适用，但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心。3 .以关系为中心的部门组合方式包括多维立体组织模式流程型网络型组织结构。运用现代信息系统、网络通信等先进的方法技术，对企业组织的流程进行再造，采纳更加敏捷性、多样性和机动性等组织结构模式进行企业组织的设计与变革。【留意事项】在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时，还应当解决好以下四个方青的问题：1 .企业组织机构的设置必需保证行政吩附和生产经营指挥的栗中统计。2 .部门的责权利必寄对应一样。3 .执行和监督机构应当分设。4 .机构和人员应当精简。确定工作岗位存在的前提在企业中,每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构的构架之内。工作岗位即是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系烧.工作岗位作为一个功能单元来说，它还受到以下诸多因素的制的和影响。相关的技术状态（2）劳动条件和劳动环境的状况（3）服务、加工的劳动对象的函推性、多样性的影响（4）本部门对岗位任务和目标的定位任职者思想意识、主观推断、个人意志企业生产业务系统的决策职能性技术专家对岗位设计的影响软环境条件的影响工作岗位设计的基本原则三个基本原则:（一）明确任务目标的原则（一）合理分工协作的原则以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，提高专业技能的内在含量.明确岗位的工作任务和责任，分工是冰作的前提，而协作是分工的结果。（Z）责权利相对应的原则具体设置岗位时，应应充分考虑并处理好以下五个方面的关系:1 .依据企业发展的总体发展战珞的要求，对当前的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价。2 .在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，全部闵位工作责任和目标是否具体、明确。3 .为位设置的总数目是否符合最低数量的要求。4 .站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间能否在组织中发挥主动有效的作用？5 .再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学、合理化和系统化的设置要求？改进岗位设计的基本内容四个方面入手进行改进：（一）岗位工作扩大化与丰富化（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时工作制（四）劳动环境的优化改进工作岗位设计的意义工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的纸要：企业不断提高生产效率，增加产出的须要：（3）劳动者在平安、健康、舒适的条件下从事劳动活动的生理上、心理上的须要。人力资源管理制度规划一、制度化管理的范本理论1 .制度化管理的概念制度化管理通常称作“官僚制科层制”或“志向的行政组织体系二是由得国马克斯韦伯提出并为现代大型组织广泛采纳的一种管理方式。2 .制度化管理的特征主要特征如下：在劳动分工的基础上，明确权力和责任。依据各机构、各层次不同岗位权力的大小，以制度形式巩固下来。(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素养、实力等要求。(4)在实行制度管理的企业中，全郎权与管理权相分别。原则上企业中全部员工都应听从制度的规定(5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是依据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的觥劳，具有按资格、才能晋升的机会。3 .制度化管理的优点制度化管理更具优越性.个人与权力相分别(2)是理性精神合理化的体现适合现代大型企业组织的须要二、制度规范的类型可分为下法五大类。1 .企农基本制度2 .管理制度3 .技术规范4 .业务规范5 .行为规范三、企业人力资潭管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手。四、企业人力瓷源管理制度体系的钟点(一)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。1.录用2.保持3.发展4.考评5.调整(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一隐含着两种基本要素，1.种是有形的，别1.种是无形的。一方面反映了企业物质资料生产、交换、安排、消费的内在规律和运行规划的规范和标准；别一方面是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。五、人力黄源管理制度规划的基本原则1 .将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则O2 .从企业内外部环境和条件动身，箧立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充溢活力。3 .企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。4 .企业人力资源管理制度规划与创新，必需在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。5 .企业人力费源管理制度规划必需与企业集体合同保持协调一样。6 .必需重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。六、制定人力贵源理制度的井本要求企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下五个基本要求。1 .从企业具体状况动身2 .满足企业的实际须要3 .符合法律和道德规范4 .留意系统性和配套性5 .保持合理性和先进性【实力要求】一、人力黄源管理制度规划的基本步骤1 .提出人力资源管理制度草案2 .广泛征求看法仔细组织探讨3 .逐步修改调整充溢完善二、制定具体人力安源管理制度的程序一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。可依据如下程序进行：1 .概括说明建立本项人力资源管理制度的由.地位和作用，重要性和必要性。2 .对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。3 .明确规定目标、程序和步骤，以及应当遒守的基本原则和具体的要求。4 .说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。5 .具体规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限.6 .对本项人力资源管理制度中所运用的报表格式、量表、统计口径、填写方法.文字承写和上报期限等提出具体的要求。7 .对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及薪酬嘉奖、人事调整、晋升培训等,作出明确规定。8 .对各个职能和业务部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9 .对权利与义务、具体程序和管理方法作出明确具体的规定.10 .对制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必需的说明。其次直请与配置书目改变原教村新教材第一节员工索养测评标准体票的构戏第一节员工素养测评标准体系的构戏其次节面试的迎织与实施其次节应聘人员笔试的设计与应用策一单元面试的基本程序解三节面试的姐城与实施其次单元结构化无试的组织均实施第一单元面试的墓本程序第三单元群体决检法的组织与实德其次单元结构化面试的组织与实施第三节无领导小组探讨的组统与实菸第一单元无领号小姐探讨的操作流程其次单元无领导小组探讨的题目设计第三单元融注决策法的俎织与实框第四节无领导小组探讨的俎织与实施第一单元无领导小组探讨的操作流隹其次单元无领导小组探讨的题目设计袋五节企业人力资双的优化配置第一节员工素养测评标准体系的构建【实力要求】新增：测评标准体系的构建步喊新增：其次节应聘人员笔试的设计与应用【学问要求】应聘笔试的悦念和种类岗位学问测验的内容【实力要求】笔试设计与应用的基本步骤笔试存在的问例与主要对策笔试测脸考试大纲的编制定立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写笔试结果深层次的开发与应用学问测验的题型设计新增：第五节企业人力资源的优化配置【学问要求】企业人力资源配置的概念企业人力资源配置的意义企业员工个体素养的构成新增：第五节企业人力资源的优化配置【实力要求】企业员工整体素养结构的分析企业各类人员比例关系的分析人力资源个体与整体配置的方法宽带薪觥体系设计流程设计宽带薪觥的关键决策实施宽带薪觥的几个要点原教材：第三节第三单元企业工资制度的调整新教材：其次节第三单元薪醐制度的诊断与调整新增【学问要求】薪酰制度的常见问健薪觥制度诊断的方法原教材：第四节企业员工薪酬支配的制定新教材：第三节薪酬支配的制订新增【学问要求】薪酰战略薪觥支配【实力要求】制订薪酬战珞的流程原教材：第五节企业补充保险新教材：第四节企业补充保险管理新增【学问要求】企业补充医疗保险第五章新增学问点归纳市场薪酬调杳一、薪酬的基本就念(一)薪酬的概念薪酬是员工为企业供应劳动而得到的各种货币与实物酬劳的总和,薪酬可分为货币薪觥非货币薪酬.货币薪酬又可分为干脱薪酬间接薪酬，千能薪酬包括基本工锭、绩效工资、奖金、津贴等,它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式奂期支付。（一）薪酬的功能必将从企业和员工两个角度考察现代薪酬的功能。I,薪酬对企业的功能村企业或怅主而言,薪酬具有以下七种功能增值功能限制企业成本（3）改善经营绩效英迨企业文化支持企业变革配置功能（7）导向功能2 .薪酬对员工的功能具体功能如下：保障功能激励功能社会信号功能3 .薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置，通过薪酬的调整，实现劳动力资源的优化配置。二、薪酬管理的内容（一）企业员工工资总额管理（二）员工薪酬水平的限制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日储薪酬管理工作第六章劳动关系管理书目改变原教村新教材第一节劳动者派追管理其次节工密集体为商策三节劳动平安卫生管理第四节企业劳动争议处理第一节劳务派遣用工管理其次节工资集体筋商第三节劳动平安卫生管理第四节企业劳动争议受理原教材：第一节劳动者派遣管理新教材：第一节劳务派遣用工管理【学问要求】新增劳动关系含义与特征劳动法律关系的含义和特征劳务关系劳动关系与劳务关系的区分【学问要求】变更劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的假念）劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点）【实力要求】新增法律责任外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理应用案例分析第四节企业劳动争议处理【学问要求】新增劳动争议处理概,述一一（三）劳动争议处理制度变更劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁原教材：劳动争议仲裁的原则新教材：劳动争议仲裁的基本制度新增劳动争议仲裁的时效制度.第六章新增学问点归纳劳务派遣用工管理【学问要求】一、劳动关系含义与我征（一）劳动关系的含义企业劳动者均为市场主体,各类称渭的外延与恻重点虽珞有差别.内涵基本相像：均是指劳动者与劳动力的运用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。一书将劳动关系表述为：一种雇员通过供应体力和脑力劳动来换取雇主所供应酰劳的经济、社会和政治关系。因为构成用人单位的主要部分是企业，所以雇主也被表述为企业.依据确定的价格一一工资，劳动关系所反映的是一种将定的经济关系一劳动给付与工费的交换关系。<-）劳动关系的特征如下1 .劳动关系的内容是劳动2 .劳动关系具有人身关系黑性和财产关系属性相结合的特点3 .劳动关系具有同等性和求属性的特点二、劳动法律关系的含义和将征（一）劳动法律关系劳动法律关系，所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的居员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的,而合同制度本身就是一种法律制度。当事人必斋听从国家的意志。<->劳动法律关系的特征1 .劳动当选关系是劳动关系的现实形态2 .劳动法律关系的内容是权利和义务3 .劳动法律关系的双齐关系4 .劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1 .事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。劳动者为供应劳动接受用人单位的管理遵守用人单位的内部劳动规则获得用人单位支付的劳动酬劳等基本要素。劳动关系产生的基本当选事实是用工而不是订立劳动合同。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动合同.2 .事实劳动关系形成的嫁由（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满.（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中期散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的运用、安置和待遇等问逝.从而形成事实劳动关系等。3 .关于事实劳动关系的法律规定认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录用人单位向劳动者发放的“工作证”劳动者填写的用人单位招工聘请“登记表"''报名表”考勤记录其他劳动者的证言等。三、劳务关系所谓劳务关系是指劳动服务供应者与劳动服务的需求者依据口头或书面约定，由劳动服分供应者向劳动服务的须要者供应一次性的或者是特定的劳动反务，劳动服务的密求者依照约定向劳动服务供应者支付劳务觥劳的民事法律关系«劳务关系是由两个或两个以上的同等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是4中华人民共和国合同法和中华人民共和国民法通则。与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。1 .主体。劳务关系的主体即享有民事权利实力和行为实力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2 .内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3 .客体。劳多关系的客体即主体权利义务所指向的事务。劳务关系具有下逑拄匡：1 .劳务关系双方当事人的当选地位同等。2 .工作风险一般由劳务供应者自行担当。3 .劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和爱护。4 .劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征.四、劳动关系与劳务关系区分劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区分为下述几方面：1 .两者产生的掾由不同。2 .适用的法律不同。3 .主体资格不同。4 .主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最率本、最明显的区分。5 .当事人之间权利义务方面有着系统性的区分。6 .劳动条件的供应方式不同。7 .违反合同产生的法律责任不同。8 .纠纷的处理方式不同。9 履行合同中的伤亡事故处理不同.10.劳动酬劳与劳务酬劳的确定方式、支付方式,支付时间方面,权利爱护时效方面等都存在差异。工资集体协商【学问要求】工资案体协商工资集体协商询问指导员其基本做法如下：1 .由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商询问指导员的任职条2 .明确工资集体冰商询问指导员的工作职责3 .确定工资集体协商询问指导员的义务社会协商集体合同制度实诙的是以基层集体合同为主导的体制，通常在-家企业的范围内进行。在一些行业,如钛食服务业、修理行业、商业零售行业、小微企业众多，雇员比较分散，工会的组速,工资集体协商可以超出企业范围，在同一地区相关企业内开展工资集体协商.称为社会协商。工资协商的审查：工资协议绦订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地县级以上劳动保障行政部门审查。企业劳动议处理【学问要求】一、劳动争议处理概述劳动争议的分类：1 .依据劳动争议的主体划分（1）个别争议：职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。（2）集体争议：职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。（3）团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。当事人基于劳动法律、权利与义务所发生的争议。二、劳动争议仲裁的程序（一）申请和受理（二）开庭和裁决（三）集体劳动争议处理的程序（四）因签订集体合同发生的团体争议的处理方法其思维结构可以归纳为：第一，确定引足劳动争议的事实和结果；其次，确定行为模式标准与当事人所实诙行为的差异：第三，依据差异当事人做出推断和选择。2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的确定，国家主席胡锦涛筌号第73号主席令予以公布.修改后的劳动合同法规定，经营劳务派it业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等,同时还规定，经营劳务浜造业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。修改后的劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当依据同工同酬原则.对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬劳安棒方法。修改后的劳动合同法迁规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的确定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定.（不超过正式职工的10%）修改后的劳动合同法自2013年7月1日起旅行.