二级人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总-方便复习).docx

第章人力资源烦划第一节企业姒织结构设计与变革姐织结构设计M本理论第第元企业组织结构设计武织菇构及泓织内部分I.仍作的坛本形式成也果.结构以计是以企业姐织结构为核渐次理论为广义的大的理论，设计理论为狭义的小的.组税理诒包括设计理论组织理论的发展州织理论的分类f1.1.f1 .古典理论:以行政姐织理论为依据,强调刚性2 .近代理论:以行为科学为依据.娱调人的因案3 .现代理论:从行为科学中分别出束,以权变管理为依蛤.1.抑态的,探付狙织体制规章机构2.动态:加印了人的因素，仍以理费为核心1 .任务，H标唤则，足AiM本的2 .专业分工也协作Si则,收视横向廿擒.实行就管理2.设，加共同用；3 .有效正理帼收（不足向啦,当联大小同序理层次多少呈IEM关第.1.集权。分权相集合集权是大生产物力电为合理安排和运用.分权的俏合理分权有利陞以依据实际状况I1.常W务,第中M力抓般大同期.5.枪定性和适内性相结合的原则<fi建汇训确的招推系统我任关系。过使组织中花功的环境中儿仃种内新型的组织结构模式Ptf1.'<i11s!WNI.是矩阵S1.织的进一步发展，结合了事业部制2 .以含号虑了产IS地区职能黎国机构3 .形成:业机构系统（产品利润中心专业影谋机构专业成本小心地区利涧中心）要应用跨国公司规模巨大跨地区公司就推分枇组织结构用于大5!联合企业,每一外位负行KJ限性盈分公"J'Ja公司出现在横向台形成的企业分公司是分支机构处限机构.无独'7性无名称和旗和件公司与子公司.以母子公司为主体.通过产权关系和生产经昔协作冬种方式9众多企依托苣按；T员会,应任足亏贯任干公F是独立的法人企业需担当育限武任业法人祖笊共同沮织的经济联合体IWfii矫开我1.48组成Wh1.iMiHV部门个构不同模式选择I甲由为3WHj7rW1.紫，JSgM3HU火A.企业环境/企业媒镒环境不枪定烦揆大用分权，环境给定规模小川强权B战略目标:战略F1.标与爆炽结构建作用与反作用关系C信思沟通:功能大小在于是否倍诙得信息利用信息2 .依1«所选部门地择结构排式,格企业划分为不同的H1.对独立的部门3 .为各个部门选择合适的都门结构,进行狙织机构1.将个部门加合起来，形成特定的独生结构5,依岖环境的狡，1；不但泄格讯猊”南.1.以工作和任务为中心K也制ft找职能IW矩即结构优点明确性高度稳定性规模较小环境变更不大采纳适川阳t版小2.以成果为中心事业部根分t优丘能了%自己乂解整体，岛以枪定性较强适应性.规较大产品用班H分布区域很广时才纳映点是费用大.明确性不强,不能IX正做f似成系为q心企业组织结构变革程序一组织结构诊断二实施结构变革三企业组织结构评价依据:按整分1 .组织结构明ft（现状分析）资料:工作岗位说明村坦4体系商暹理岳务流程图（业务程田业务向位信息称递岗位责任的只是正式蛆税关系.还深化个别访问.印发拗织间抬搜羽各种状况看法建议2 .组织结构分析（职能）分析职能变更关键性职使分析耽熊性烬。类别）使成果性职低的位置配M在非成果性职白也E3 .JH生决策分析时间影响面实力性质1.组织头系分科征兆1 .经舞业绩F降2 .结构不“炳症的显辣3 .西工I：气低落,不心情现建愎少方式1.改良式2.爆破式3.支配式阻力表现1 .经代状况感化,效率下降2 .调职卤职人员增加3 .争吵敌对行为多变苹很本缘由1 .习横业务学问技能,失去平安JS2 .闪循守也处想不了解发跟的定性括用：1.让员工参与2.推行语训支配3 .大I1.H起用年轻有为有创新的人才结构进行分析.家存在总是将信息反镣,尖法存,修磔率方案，为以后用察变革帛打算出现的分散?新建企业通j规方企业结+征兆:1.ff1.充当下部濡1"4,组织结构;来协调.整合过程:1.各种瞠序Id3.U.动阶段C留甑问吧:I.任何方案2.实行育牧吉等几个何介.3.臬要经I令夕窿-«.先进行试J5,可前在：W«.需求ff1.料的定朴镭K次节企业人力助燃划内容:广义泛源规划的历本程序Ifi各种类型,我义特指企业人彷规划.Ji，:以上宓规划,中长期为1-5狭义规划广义规划规划作用.企业规划的环境规上1.人员尼备支M2.人员补布支配3.人同普开支IE时升内容含条件比率时间】.人员培训开发2 .MESMAft3 .员工绷效管理，.其他支用（扭织员I澈济劳动R生平安生产职业生涯）1 .涵是JB体成略发展要求2 .促进管理的开展3 .协调管理的各项支配1.提资源的利川效率5.使祖织和个人发展目标相年外加阵境1.姓济2.人口&科技1.文化等内部环境】.行业件征2.发展战必3企业岂化4微S修理窠统1.端(H髀次2.与应3 .,应4 .保企业各类人员支配的娘刷人力资源预料内涵I.人员闲置（人员数it职务变动职务空舞顼补方法等）2.带求（站困班Aiifi要的.备考用跟）：'.A.:求发死的对策性支M.含的墙支配音升内修调动JI.人职的培训.弥扑不足）5费用支配（限制成本）6政策调整（确保适应发掘须要）7.进行评估并以出对策1 .预科是支配的也翎,通过定性定网方送送1J双很杵2 .需求,预科：估算内游将来须登BJri1.，实力蛆和前提.脆发展规划和“收饯宽.ff1.1.=1.FMu过去（阅历或问历线型）推想将来,技术是借鉴配确I例历探M1.3 .供应Bi料:对内外部施来的补充来源状况预-1预料与人员规划的关杀从H堀IJ任务总数锻和结构符fr企业要求在实现组织H除足个人利益（3）保证。将来发展动行法适应II颈科的作用：在听从组炽横略目标的前M卜.马过做科人员希乘葡曲输海用和吸引企业对I1.专业人才,从而获御和保持企业的竞争优势.（3,2）对组织面的优势1,满足飙织在生存发展过程中对人力贵箍的新求2.提诲级机的竞争力3.预科是部门与共饱直线修门进行电好沟通的栗础对的贡献；：1预“足实披人力资源管理的，K我依据2.仃助于调动员工的主动性修科的同阳性1.环境的不明定性2 .企业内箫的抵制3 .预料的代价品扬1.学问水平的限制影喇而求次什的一般内1.K1.客需求富支更市场木椒）2.生产褥求3.劳勖成本心势4 .劳动生产率的变更也势5 .追扣培训的甯求6 .员工的移动状况7.旷工趋向8.方付政策9.工作小时变更IO.退休年龄变更11.社会平安福利保障12/Y3II2A布求预科拉术I.预料阶段-：编制人班需求支配TT”板跖位分析的沽果确定职务编刖和人2盘鼻母点,统计出缺我那以与是符合职务圾格要求3：将上述统:扁果与管理齐探时,修正得,4,对退休人员成BS职人员进行钱计,得出珞来流失状况5,麻榭质电煤划以t工作我的描K,确定务部n还增加的作出位,j人员数tw出结Mi为将席求俄6,将以上进行汇电,得出整体需求预科文但需求M含实际发俄须耍增加的和臼然戏员两部分.生产性部门按生产任务总做和劳动生产率.劳动冬鬻有关定员标就确管理性职能部门按组织机构的Ei置职点鼠附业务分I：工作总址和工作定靛标准制定.成硝»不关惯相笳分的函为和1.2*s.3.两定关确关性关.1.愎舞般需谴叠热定髭I51.j,tt.罂Inj小Jxttiiva4-jj41.网历预科法2 .描述法（不适用于长期油科,时同路度K对环境变更不确定的状况）3 .Ig尔拳法&索时齿法）（D提出预料目标和要求.用定专*组.打算资料专手可来自沮织内容也可来门外部.可以泞理人也是般员I：也可是茶层管理人员也可蕾Bi层住理,不是学在意义k的专章）（2）徜明扼嬖地以iNft&方式列出预科河地匿名总是发可能曾沽.不要求转瑜，要说明所做预料的询定程憧（3）住改预科结果，充分考虑勺火n法r11行也终H1.料,在笫三轮基础上请专家提出最终看法与依据可适用F察体需求预计也可用于都左例料某喉域的发展状况.适合对需求的K期珞势预料1 .转换比车法（I）先估假生产人员-协助人员经营活动数fftx人均生产率（2）将业务就转换对人员的AJ求适合于雨期需求,假定4:产率的不走的须要人数=（Iiat业务4-支配期业务增长JiU1.1.ttMt×（1.+4潘长率）较点：】.进行估计时需对业务埔K最人均业务生产率弟长事进行精备的计2 .只考虑了员员工需求色城.我有说明其中不同.翻您工的霸井一2.AWtt率法计跳出关谊业务招标,这种配'找是完全合理的,而且生产率不变,其血JIRuWf）较大,局限性.6.灰色预利&马尔可夫分析I7,生产模型法法I模型出W9.定金余额份析法5种）B时j料越达平J1俺的部，4长外长若).V,工.，预展能水法中化那容性现何与的拉:0本顺也是经济计fit慢也法，既含育已是通过视察企业内M人数找出过去人步变动的规(I)工作定额分(2)岗位定员知馆总,乂含此由此推将来.析法法有未知或不确化信息系底可以预料企业活求.也可Tf1.科企业内品人。供应状况,实际是一种转移概率矩阵.(q(D)A任务aH定板人数=作业体力劳动时何统标准生产率受动系数"业时间标准勺体力劳动时何定员人敢=支用需I改备台数'改备行(I)Mffi产品或W务质景的决JR或进入”市场的决Vt会影响到对新进入员和企业if工言馈X#慈亶襄不变作为曲提,但不符合实际,因此须要管理人员主义(2)生产技术水平提高和附理方式的改造公削总人员的需求，这是SIm分析中难以反映新进员1：的数V；,也会朝的新进用工的收代W为时务资源制妁莉«I：的岐资水匕企业人力费湿总朵预料A员总砧需求侦料h法：好势外推法同来分析法灰色预料理论利用模型进IrBi料招坦技俺人员总H预料方法企业劳动定员定肱分析:1.定性分析2.按劳动效率定员定领完成率=实际完成定辙工时总数心I：时总数"(一废44)率再除以2Q08XHI勤率Xti，.”成；3.回来分析企业人力资祝布拘Hi料:侍i技能人员.在企业按术水平相对动义状况F.不同工种的匕经代管理人员:若没有发生变革，共人员数量Ij基层人员W般定比例若生.产技术储代I化水平提啜理%超甘心及A用%为纯抖,超心甚计:含M主t2Q湿佻应依料与佻求平j：供应包括内掂供应和外制供应伦亚人力费两种,'i部供I-.ri.fI弓国内鄱人员自M失和内，上出A而因Q.外部供应惯料因就1.影啕企业外部劳动力供应的因素(1)地域性仁人口政第与人口现状(3)社会就业意识和择业爱好2.企业外都供应主奏史道1 .大中专院校观疝毕业生2 .员$?业军人3 .失业人员4 .其他组织人员:英约定则人员年告内部供闻预料企业人员供应依科的步腺I.对企业现行人员旌打点点了解现状2.分析企业职务调或攸簧礼5M词整数岖,统计出员工调修比例.3,向各邮门主馁A员了解格来可能出现的人力调整状况4.将上述全部数据进行汇总,得出对企业内却供应Jit的ff1.料5.分析影响外部供应的外域因素和全泡性因素.并出企业个部供底预料.6,将企业内外部供应预料进行汇总，R出金业很应礴.1.人力债做估?/I)技低清单(计*员工)主要说明员工的I阅历年龄等介绍员工技术实，历1：工作表现H条件等评价对员工殿近诙价,尤其对工作表价(2)什理才能消单宣理幅度范郦泞WEM的职？iVT类型受到管理增管理业坳等)_H企业人力资源供制平衡企业人力资源供求达到同等是的目的,有三种状也供求平衡供大于求结果是导致内部J供不应求的方.法I.将修氽状态的人诃往空戏职位.2.假如高技术人员埴缺应拟培训和步升文而.拟定外动生产率形成机8代件格H5.制定聘川临时工)产廉维通过科学的激励机制以“培训提高“工生产业务技术双工艺设计等方佻天于求T口君植备)黄书旅的耐纪律观钾的5117苔并和关闭某哄:独种硼1.fO?激磅孙,商鼓体隼45.加强培训匚作,使素取多种技能增加竞争力,激励自供职业6,削减员工工作时问,曲之只需,不或&数儿个人的工作按完成设计发工资.川评的韭木股理员工索东陷评类型个体差异像理1 .客观存在的2 .既有先天的也有后天3 .不同的人做相同工作有存不同效果和效率工作是界蟆理1.工作任务与口1：内容差异2 .工作权费总#3 .不同工作对完成任务仃存不同耍求4 .不同工作拥有相应术的人来担当人冏也配取理1.工作要求与员I*#2 .工作IK劳与员工贡献3 .员工与员工之间4 .岗位与岗位之何S三S>1域调区分功能刚性张战遍客观性J“1低生性体现为分数或:，级（分刚客灵）.2.开发性测评（O1.ft>以开发旧工东作为目的啷些方面有优势,/不足指出努力方向为组投供应开发依据在测评过片中提出开发建议3.二断性测评（规划角度（细泛不系）解现状和看我根源为口的I内容或特别精加或全，：站桌不育较强的系绶性（'&而视察入手一深化分析一件花缘由一做出诊新一提出对箪方案）；用广需求匕次的调井1.考核性测iFt新H角度）乂称格定性测评Mw.泛.总结性各项内容具体,概况性站果要求行攸商的侑度和牧度始工索界测器主蝴SWJt规定态、米界一级!效、分项、绦价起用）撬观和王观d琮体系IW定F段方法地持评判与说明结i是有机结合过程2.定性与定枇相结合定性不深化定中不完全3J九利，动态铝合借住相对拣-,特定时空下进行.横向比较：快点是忽比原有旗础和今1：”,支：1用中进行的;则.：.利了解实际水平指导I播发动爱也是不便相互比较.-1.iW11f席养是对人的也使识体的测评（表）给:效是种业纯实质,招:农JK小度取得绩效的条件保怔.软效是索弃凹凸的事实证明.5.,jfrrfin分解后在后果广提高M确性，但整体特征杳械弱化一次奴化对做的干脆定量掰化：有明显的故票关系；«5促示了特征I实侦成化.二次珞化It定性描述再HJ接定鼠：没有刃显的数M关私：01AftAfiM戊科收是洋：林之为形式就化类别*化先划分到几个类别中每个对象只MF-彳类别秘个对象不徙同时雇于两年只是种符9性无大小之分<管理用1,技术用2衣示）4模槌成化先U族,给对山求陋秤度秋值:分类界限无法MJJftU.或测讨并相识模棚和无法把握（民主朴I.专IW用2衣东）匕的主要出式依次用化先依擀武井特征或标准,将全部索邪越闿对室两两比找排成百列.然后IBf相应的依次数值.RT示笫名.2表二名.等即业化比依次敏化迸一步.要求持列有强弱大小先后整异相等.可迸行差距大小比较<100表示祝好.80米示较好.60-«t>比例吊化“在倍数关系.在匕两种基砒上进行,可进行差升比例算度比较UM-0.8fW.0.6<ft>当显柔化先选择某一中介变M船对它们进行同类同成的J1.t化例<赐予加权的权数）先场何内横网3次讹化内二次城化都是二次奴化深层的量化%量家化的特点:林种主的麻化形式.其作用是使小同类别不国般的素维测评对收;It化,健然和”比较和进行数值擦介.默作测评标准体系一、标准体质的要求测评标准体系的构成怀孤指体弟的内在规定性从内涵分为客观主观丫客观半主观从形式分评语短句式设同提示式方向指示式评语式3个以上受暴诃.材用模树变跳i.方向指示式可刎定式评定对标准点蠹式的划分1 .以河式将有科度空片的2 .等级式,用等级依次明确的3 .等级应当有依次.最好育令即，股等级数在5以内4 .致鬓式标脸分连续区向R与离故由5 .定义式标准度,用很多字诃规定标收确与磁Ij6 .罐合式标准,用两种就更多标记应于不同标»«的符号表及没有独立意义横网络内纵向站物演何结构足必做，Wi超测Ii'索原的完备性期确性和独立性.MVFRW测过内容正确选界。规支是实现利评目的JR要F-段.步骤是先分析站构找出Ift裨利评因素.内容分析借助F内容分析我进行.内农分析*纵向列出被客体的结构因素一，横向列由每个结出曲IK的不同层次不同方谕.在中问表体内外出n体制评内容点测WH内是对测评内容端龙绘合后而产物,有的是滞评内容点干施再送堵果.目标是内容的一种代代地过定性定吊方法实现.段果纳IS尔非询向，问卷训1.与层次分析多元分析相结分足.WiT1.Sto足素祚测评U标掾作的表现形式测部内存是测评所指向具体对象与危同，测抑目标是时测评内容的明确规定.测评指标隹对测评目标的具体分麻三.体察的类&标和常横萼服性标准体乘玷构件要#;<附公用度）1 .身体素拌2.心理素养行为环境要家（动态角度）2 .从所处的环境条件3 .内部环境指个人白身所具备的*帑4 .外却指客在外界存在也间接影无，包括1：作性侦和组织行景、：效人与¥现M效果倍育现个芥水衣致、成威培作本-索力介作朵,众才一蓼指的实踪质*樵人品错照评法学问测评实力测评企业员工评的，体实施I冽评：僭助计犷机业助分析的考核件方法,报告的方式可以是个别也可是集体同净.2 .问卷接3 .投射技术起趣于临床心学理.测评目的总的；弃I1.结构性开发匡反应的自由性对人力线收的学何城的脩构与学同水平的测量卢婢的六个层次:学问理麻应用分析琼合评价三个层次:记忆我好应用1.-帙实力2.特殊实力3.创建力1.学习实力JftIS）油有效他心理测襄.具体应用形式是落试Ittjwb5I.故集必要的资料2.俎织强有力的测评小姐（必需对成外培训）3 .测评方案测定:确定定评对村象用和H的:设计审查员工索养实力测评的指标和相照标准（削Mi吴弟>.编M修订江柞实力测评的参照标双4 .选择合理的测if方法（效度公允程博好用件和成本）2.实施阶段（核心过程）1 .常泞的的动员统-思划）2 .测评时间和环境的选杼他指标时间处.软指标时间长.时间选择在一周的中间.上午9:00左右3 .测评操作程序.（报告据评指审岩JHM作卜1收测评数据）3.«h¥玷果成修1,引起误差的缘由体系和以准不明确事轮效应1.近冈误小然情效应参评人员训练不星2.诺果分析的法（见中於势法我也筠相如因索）3.测评数1«处理1,好合分批测评结果1.结果描述数字和文字2.员工分类（调爽分类/教学分类）3.结果分析【强素分析（结构.G纳、对比综合分析曲燥分析】此次章构谙与配置_1I理乂体实施中其次阶段实施阶我中操作程.序可的应留点小地：指导语包含：1.员I：率容涉的口的;2啰调测评勺测中考试的不同:3.巾表前的打算工作和城衣要求:4.举例说明加写要求;5.测评:果保密和处理,测评结果发惯.时间应双制在5分抻以内n体操作，：1.单独慷作,花也时间较¢:2.对比悚作,徜沽出现不严格依照标也增加匕观成分,I1.J甘约时M适合人的时候.集中趋翳常用算术平均数和中也数离散趋野常用更异量效是标准差.差异量大集中量或代表性就小.装异量小则集中量数代表儡就博大.对员工迸行分类的两种标准:1.Mri分类坛准:它具有确定的普遍性和M1.对桂定性，训代乳困越广优越接近欢际,区分出的是应达到的索准嬖求和水已采纳走访在关员工问卷调宜抽样分析方法.要第分析法以要M分析为Mf,可分为:结构分析1.1.炳分析对比分析测评数据处理中一St会用始制索淬测评曲JS图和结构测评曲注图，印胜任模型图叫试的内涵1 .以谈祖和祝泰为I：区2 .足个双向沟通的过程3 .面试凡有明确的目的性4 .面试地依JK顼先役计的双序进行的5 .面试考育与应聘若在地位是不同等的（1.fiiiEH.沟通过程,日的是按程序进行的不同客）网试的关里，标准化:结构化（规范化八非结构化半结构化.方式：电独小姐进程:一次性分的段内容:情景性问Witt（标准化方式有进程仃内容）向试的发收心势I.形式F富多样2.结构化成为主流3.提问的弹性化4.内存不断扩展5,专育专业化6.理论和方法不法发陂（形式给构为主Mi.弹性化内容犷岐.专业化坦途和方法）I1.1.1.K1PWJtHIfiI.面试门的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏枭烧性1.面试问题谀计不合理（FSt让应聘桁自已推述.多项式迭择式）5.1W试考官的何见（首因败应对比效应W轮日应录用乐力（目、标,系、设.偏）向试的实他校乃1.充分打口2.抬槌提问3.五听少说tK¾JR翌求5.进行阶段性总结&解除各种F扰7.不要带守木人愀见8.在场听时的急思索9.眼:肢体语K沟通充足听.提总抚，Wi忠冠）面试向基本程序员I.聘请时印应同国一曲试的打阶段二面试的实地阶段二面试电站阶段四面试评价阶段1 .）历不代及本入2 .作经验比学历史皿要&不要忽视求职者的特性特征4.让麻聘者更多地了解组织5.蛤应聘看更多的表现机会用意不忠诚和欠雄诚立的应构乔7关注特殊员工8 .慎猿做确定9 .而通多盲窗意自身的彩象（55历、学历、忽视特件、2个更名、不忠欠诚和制殊.忸，I1.的侬形SO1.制迂曲述指WJ1.而成团队的祖建2.面成打算3 .面试以讨分工和侬次4 .面试娓月技巧5 .面试评分方法ZnrwiHKHia1 .确定岗位才能的构成比呈2 .提出面忒问题3 .评估方式确牢I.而试向咫愣伊方式和标准2.确定囱试评分我I.建立防Bt:用封闭性问题2,导入阶段:用开放性向题、应聘者有打算、熟识的ana（经胎过去）3.核心阶段:用行为性问鹿,其他何题你作运用.I-CSaiIB1.iitfiTJK1.除今评价2.面试结论以公司询位需求为前版,田应K期发展潜力2.面试结果反馈1.了解双方更具体要2 .合同签订3.对未被求用的反制3 .面试结果存档HH!fe1.fi1.讯过程.例历，为卜次做打W人培训面试考官培训内容包括:提何的技巧迫何的技巧评价标准的外双4.碓认阶段:用开故性向向,层nt费开封闭性M做5.结束阶段：补充事项.行为性与开放性类型行为描述面试O-iA素维纯皿的结构化总试步骤5六）I-HiR2.学问性3.思维性4.阅历性5.情境性6.压力性7.行为性&压行）内涵1.是一种特殊的结构化而试2.韭r关爱胜任特征的行为性月典要素：1.12.口标3.行动4.结果.实施1.用过去的行为做料将来的行为.2 .识别关Iif性I：作要求3 .探测行为样本假设而提：】.过去能B1.示其将架行为4 .说粕做是电热不同的两码小一构建这故性衣界极票:设计结构化面试成纲三IW定评分标准。等级评分在1.f1.i建测印小姐2 .从优秀任职人员先出一测胎样木3 .W测验样本进行人格测验,总结素素养特征4 .将结果进行毋合.列出选拔性小养衣5 .对*个案养进行分析,检制索养线,构建模总I.柑模型分解为一组迭故性家养,他一个赛个初评指标.2 .请专家为指标设计一系列向BE,并进行修改完&形成问卷.3 .将问卷发放给员工进行预先测试4 .痂写结构化面试大用Pq培皿考&.提If1.J结构化的信度和效吠1 .具有相关专用学问.了解有关信息,清新指标标准80日的HI将资背景信息2 .有社会工作阅历,擅长视察,能客设W定3 .智取相关翻评技术,斓热运用面试技巧4 .具有良好的个人&稔.和善公正.五姑构，匕而试与评分六决策：1.洵法不”备美溟选拔性素捽的候选人2.对朝卜何位人公作处理,求杷负分的求平方和.由小到大编号越小纲达小整区配2.3.对相等的对共犯正分的怕Mt1.1.,正分布机乡就靖优秀1.对S桁净正分又相等,则将正分的指标得分累，也得分越高就嫉优及W碰;人力资涉现划员的储A奇/求.按小编“优先结构化面试的开发:1.,渊评标法的开发I即选拔性素养柳或构建：2.结构化面试问题的设计:3.评分标准的确定.群体决策法的也校与文地:特点：I.决策人员的来淑广泛,多角度迸行评价.I匕较全面.湎足企业选拔捺合性人才的晏求.2.决策人员不堆-.在确定程度上;邨了决策好的卞双囚索对决金结果的影晌,提岛了朝谓决策的客观性.3.群体决诋法运用了迅即学价体决策法的晚理,提岛聘诂决柒的科学性与右效性.实旌少用h1、徂立时市悌队（高层、专业人力资槐管理人员、用人部n经理'同历丰富员!代U，一用iK.X、供；Iw,用；：iH斤G心内X：左从天而攵对个体行为迸行标界Z：。书的各种,川.的*.运用乞种科评技术2.通过2%测谭叫|在特定的测评AMI中我现出的行为做出推断3.燃后探忖铳计汇总作甫:1.用选装员匚.用任肉位所必修的的实力或Ai所2.用r培训译断Jg点分析员工优劣势.明南须要从乘方面培i1.1.3.用用员工上弁立展.6：,Hii1.t1.>'.'.1.1.?.!；,：；?.>：.'j.无弱导小俎探讨:69人被评人,AJ乂定时间1小时以内，不指定小飙缴，人或主持，就给定河题探讨类型优点.缺点无领导小盘行搽（3步）.强两资排色管情性和><和>角(无境性Is性型地n色色仃情依同境在何安向用*S无开性情的型否无有好主性1.1.膜zaff是1.Z理1.具有生动的人际互动效应2.旅评才形成互动3.探讨过程或实翁T客观评价1.雄以掩饰自己的用点5.测评效本高1.她自放散影频S评1.£w.<Zt'!11,n卅期打算（跳衣衣.培场织二具体实施阶段）.ttifiif2.探讨阶段（发:;内容发汗的形式和特点发力的影响）:伸价与与褂（】.0与与度2.影峋力3.决策用度4.任务完成状况5.团队纸国和成员兵鸣感）讲座会作用：1.交换砧更全面2.产生分歧可理行提诃3.杉成个清新完幽的评价（影决.任祭吗AftJVm,Q9cRUi.原与实际联系、戒爱个体茏异）2.时郁价者和标准的赎求较高3,应聘若表现境受同组从已成势影响1.被评价齐的行为仍有伪装的可脑性（Hffi同优）1.Wi三U】、迸行工作分析r渐设位须娈的实力和素养2、收集编制行争论性.大*熟识.不会看欢心长被评者防R的题目2.可计计呼比I.从i¾位分析中提取评价指标,自竹对性2.不能太多太困电（表现实力/分析实力/特性特征风格.少于IO个）3.确定权咆与所占分数,依据优良中差安楸分值3.铜M计时衣1.对考官向培UH5.选定场地,W1.形成方形.¾fi,便持确过距区6.循定探讨小组,同闭位支f1.t!K?11.69j.保持同组成员相互生硫无领导小加探时的原理题目类型段流程6点（选国初输可用专定试测，反制假改完善）协:为球山模型洋葱模型人的索恭功三德分看法动机都伤学问技使外在行为取决因索1.评价齐的学问阅历2.被价并盛赚的外在行为数曲设计题U给蚣行足够衣现空间,M可能完婺发挥门己实力.能镭完全衣现其实自我，1 .开放式（用于思索全血性针对性以与思蹄是否清晰.防见杆2 .两用人（川分析解整语自我达影响力）3 .挂序通择电（用F分析问恩语才我达等4 .资源争夺型（用ift达分析神电铁括与总站发言主动性灵技性孤织协调实力）5 .茨际搅作叁佣于主动性合作实力1.选择题目类型2.编写初箱3.iMft11ffitt.通过互联网ft是否被用过5.俄测蓑骐初8日的难族和平衡桂k开JW式、两难式和实际探作无法引起争论.很少用.2、两册式对出眼要未过高，不明限制.因此很少用3,-H择岸熨和资漱争夺中国意向底I.团队合作、集期产益2.广泛收集侨科1.，部门沟通1：脆上级沟通3.查词相关信配4.向专家间问（心理学家,测讨小家部门主管）和向内容1 .依目是否与实际有联晟徙否与察英实力2 .案例是否均衡3 .题目是否需修改完停6.反馈修改完善WIj者的什法评分乔的君法统计分析的纪轧确定试测的效果第三章培训与开发ft：是的AtiHn成修分,是在培训Ie求分析的基础上从总体发展放略的全局劝处依据企业N训H标.时象内容,规校时间评估标准（ftdi培训的机构和人员,培训帅的拒尿，培优M用G种培训依源的配置状况.对支配期内的培出保W等系刖工作所作出的统支配.制定珞训奴划的要求东机彳言）珞川线划城本步驶1 .展统性:从H标设'工到实施的F>ff原转战一性和T1.fe,可确保I：作有序进行,保证各项13之间的联系与目标的一样性.2 ."准化:碉立并执行正式的培训规则粕规范3 .方效性:体现HI?F性针对性相关性西效性>.挣遍他:适鹿不同的工作任务和对象的培训柒要.1.培训目的2.培训目标3.对象和内容1.WiJ1.KuIH5.踣训规楼6.培训时间7.第训地点8.JSiMffff1.,由1方法10老师11.支而实施口目内河.规时地.循法师能1.培训须要求分析2.1作岗什说明3.工作任务分析4,培训内容挣字5.描述培训目标6.设计培训内容?.设计珞训方法8.设计理估标准9.试验验证1 .IM定培训总体目标（总体目标总体媒划培训需求分析2 .确定具体项目的子目标3 .安井珞训资源1-进行母合平衡（培训投痰与枇划之问.“需求与佯资来源ti个人职业生涯赛总项H与完成期限）教学交用内容一学支配设计原则教学支配设计程汴我国常用的教学设计程序是实.电培W又配棍同教学WH1.t确保籁学同期当进行,实现培训总目标的具体执行性和操作性支釐（主要捌动方塞）1.教学目标2.谋程设U3.教学形式1.教学环节5,时间支配1.适应性2.针对性3醇优化£创料性（应有横向）2 .加涅加布里格斯（分氽统级课程JS课堂级14个步覆），肯管（格各种因素线合考虑即学习什么教学科序,川什么手段）3 .迪克和凯皇（偏电行为模式.旌必从学员的附懂.行针对性）1.确再妆学I1.的2.胡明教学f3.分析就学对望特征人选抨收学策略5.选样敢学方法与媒体6.实筮具体的教学支配JiT价学员的学习状况.与时进行反馈修正培掰课程的要素培训课程设计的基本原则1 .要苻合企业和学员的要求2 .要符合成人学员的认知娱律3 .应体现企业培VI功能的趋本H标.进行开发培训课程设计的程庠1 .小川9标（一股蒲级情感）2 .国月内杏（概念原理方法技能技班,过程程度步双规范标准）课程内容的姐触就是确定课程内容的鼠也（水平）和依次倭戊）3 .课程教材1.校学模式5.教学谊略6.课程评价7.教学处纵8.曝程时间9.课程空间10.i1.½（11.学员UBV1.1.1.支足（D企业珞训支配（察体）（2）课程枭列支用（3>½i1.1.iK程支制2.培训课样历A课程目标分析学员代势黑和目标分析步既为定,区分主次.进J层次分析,主要含H标条件标准）R培训环境分析（妫限制条件*1M/器材与媒体可用1条件/推2与结业.证明-Fr标M；确可行性（振作实际环。条令1”报名评估与3,伤电费科的收狐从内外部收（1.询问客户学员与家.借些其他培训谖程4.IteiSftiSit6 .课科潴缥*试头脑风暴向卷调ft7 .信息反馈与修iT5.JE用内件病足（I）使驾以生产技术技能（2）适应多样化学员分景满足学艮时间方面需求依擀培训技能为面要求.确定内*难度时间端购买现成散材,改蚪敢材.自箱教材内容从熟识到不熟U1.由筒到U.由妙刽旌等起先时可支配一”活动课程内容选择的基本要求课程内容制作留意巾项不同发展阶段采限不时培训内容1.相关性（满足培训JR日要求.行事实际大产经件纸通埴应提陶对便职业实力,强化发展横略和核心实力,推广经甘思想文化价值设久提岛岗位职业实力,是存在的>W,也是开发的内在动力.）2,有效性是推断珞训木平凹凸的!K要标准）3.价值性（满足学员发好,反映珞训需求）1 .校材内容!、铺多而杂2 .讲授的内容不必由3 .以提示皿点要立强化认知1.阅读成料与课堂教材分开5 .教修应笥沽直期掖姣-格式6 .用效材制作清"进行限制和核对1.创业初期（营销公关实力客户沟通实力）2 .发展期CR层管当实力现念技能3 .成熟期（全办企业攵化观念规则行法此过程中从核心管理人员向整个企业“！I'展的过程.足增的,从货币资本转向人力资本提升.培训中的印刷材料培训/师的来源:外部老师和内JS培训师.1.工忤任务表1.J调课嘏ftA2.提环学习的效果3.关注信息的反馈2.冏住指南1.作出界定.进一步H1.J>.-.2.有助Figfc,随时代的3.可代为培训削例间,节约成本3 .学员手册（培训中的指导学考科料）4 .珞训者指南5 .测验试标外优：1.选抵:点恨大可获高质队伍2.节央全.钎理念3.人吸引）14.提高档次,引起Ifi视5.同治科造气城,获得良好的培训效果外缺:1.境乏了解，加大风险2.适用性