二级人力资源管理师复习笔记之一.docx

人力资源管理师（二级）复习笔记-第一章企业人力资源规第一章企业人力贵短划选判类：祖织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和员任的沟通框架，是组织内部分工用作的舰本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经昔燧略、管理体制、企业规模和环境变更六个方面.常见的飙织结构形式有：内战制、宜城职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司.组织机构制定和实施企业人力资源规划,是实现发展战略目标的.屯要工作.部门结构模式主要有：直线制、立线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构.美国企业管理史学家钱依物提出：组织结构要听从战略.企业祖织外部环喳包括：1政治和法律环境2羟济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。梅位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。梅位分析包括两方面的内容，I岗位描述（针对岗位：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、I作条件和环境等所进行的一般说明.2岗位要求（针对员工）：通过岗位描述,进一步说明担负某一岗位工作的员_1.所必需具备的资格条件.祖织结构（内容）确定姐线机构（形式），组银机构是组织结构的外在表现。正式祖织是指两以上的人有意识地加以防调的升力的系统,非正式祖织是指两个或以上个人的无意识体系化了的多种心理因素的系统.岗位分析的中心任务是：人尽其才.人事适宜。工作说明书、岗位现范等人事文件建立在科学的岗位工作设计的基础之上.岗位工作设计的11标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满感员工的个人发展的要求，百位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和削劳结合起来，以满懑员工和组织的须要。人力资源燃划是指为实施企业的发展战略.完成企业的生产经营目标,依据企业内外环境和条件的变史.运用科学的方法对企业人力资源的需求和供应进行预料.制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供应和辐求达到平衡，实现人力资源合理的置，有效激励员工的过程.狭义的人力资源规划是指iS行人力费源供需预料，并使之平衡的过程，实侦上是企业各类人员需求的补充规划。广义指企业全部各类各种人力资源支配的总称,规划期限：长期规划（五年以.）.短期支配（一年及以内的支配）、中期支配（介于两者之间）人力资源规划的总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员（包括数成、质量、层次和结构），实现人力资源的最佳航甘.最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力爱本竞争的优势.人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划,又被称为人力资源管理活动的纽带。企业人力资源规划从内容上看，Ur以区分为：战略发展规划、现织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类现划.组织人事设划包括：1组织结构高速变革支配：2劳动组织高速发展支配：3劳动定员定额支配.劳动分工一般把不同的工艺阶段和不同的_E种分开，把基本工作和协助工作分开.岗位分析是对企业种类岗位的性质、任务、职出、劳动条件和环境、以及员工担当本同位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和探讨，并制定出岗位规范、工作说明廿等人事文件。劳动定员是在肯定时期内和肯定的技术组织条件下,对企业配备各类人员所预先规定的限额,或者说是企业用人的数Ift与质量的界限.搞好劳动定员工作，核心是优攻先进合理的定员水平，即各类人员定员数衣的凹凸宽紧程度.劳动定额是在肯定的生产技术和殂织条件下，为劳动者生产肯定用的合格产品或完成肯定累的工作预先规定的活劳动消耗量:的标准.劳动定额有两种荔本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额，二者成反比关系劳动定额还可以是看管定额和服务定额.若管定额指同时可看管的机器设的的数量.服务定额指服务人员在肯定时间内供应某种服务所规定的限颔.在班殂定班产墙不是很大时，一般采纳工时定额（一种所用时间）：在班殂定班产塘大零件又小时，一般采纳产收定颔（肯定时间内产出笠少）：热处理，电镀、织布等一般用看管定班。劳动定员的基础是劳动定额，在许多状况卜，定员是以劳动定额去除工作量求得的。劳动定额的种类：1现行定额：2支配定额：3不变定额：4设计定额.（估算的）劳动定员定额标准的分类：I按其运用范阚可分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准2按其综合程度,分为单项标准和综合标准.定题标准的形式般分为：单位用，标准和服务比例标准.单位用工标准是定员标准的主要形式：我务比例标准是指眼务人员与服务对象的比例标掂。企业内部人力资源供应预料方法：人力资源信息库法：管理人员接替图衣法：马尔Ur夫模型.影响企业外部劳动力供应的因素：I人11政策及人口现状；2劳动力市场发行程度；3社会就业意识和择业心理偏好.企业外部人力资源供应的主要柔道有：大中专院校应届毕业生，复员转业军人,按职校毕业生，失业人员，其他组织在职人员，流淌人显。其中不简沽预料的是城钺失业和流淌人员。企业人力资源供求关系有三种；1人力资源供求平衡：2人力资源供不应求（设符闱置，固定资产利用率低）；三企业人力资源供大于求（人浮于事，工作效率低）制定人力资源管理制度基本要求：1从实际动身：2依据须要制定：3建立在法律和社会道微规范基础1:4系统和配套：5合情合理：6先进性.制位化管理是由陵国为克斯.韦伯提出的.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规他为组织协作行为的基本约束机制,依靠外在于个人的、科学合理的理发权威实行管理不依赫个人的。制度化管理的优越性：1个人与权力相分别2是理性精神合理化的体现3适合现代大型企业组织管理的须要.在进行社会保险费与其他项目的预算时,要防止人为加大宽打窄用.在核算时肯定要比照上一年健预算与运用状况.人力资源管理费用预算是企业在一个生产经首周期内人力资源全部管理活动预期的费用支出支配，人力费源管理费用预算与执行的晚则是“分头预算，总体限制，个案执行。人力资源管理（运用）费用包括三大及本心目：I1：资项目.2涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目.3其它项目.倚答及技能类：不同类型的组织机构的特点：1 .n戏制.它是以荷洁的集权式组织结构，又曲;“军队式”结构，是以工作和任务为中心的，优点；结构简洁，指挥系统清楚、统一：费权关系明确，横向联系少，内部协调的洁，信息沟通快速，湃决何即刚好.管理效率比较拓.缺点：缺乏专业化分工,经营依赖于少数人,要求额导人是全才.不利于领导集中精力探讨企业曳大问区.直线制适用于规模较小或业务简洁、稳定的企业.2 .直线职能制，领导下设职能部门，实行统一指挥与职能部门参谋相结合的组织结构形式,它毡以工作和任务为中心的,特点：I、工理对业务和职能部门均实行垂直式领导，直战管理人员在职权范Ba内对干脆卜麻有指挥权，并担当全部责任：2、职能管理部门是经理的参谋，没有干脆指挥权，它与业务部门只是指导.而非领导关系.优点：直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式.既能统一指挥.又发挥职能部门的参谋作用,弥补领导人员的不足.缺点：的若企业规模的进一步扩大,部门会增多,各部门之间的横向联系更加困难和困难，占用领导的时间更多.发展趋势是组织结构会更多地做向于分权.3 .犷业部制，也称分权制结构，它是以成果为中心的，它遵循“集中决策，分放经昔”的原则，各犷业部独立核繇、自仇盈亏，自设职能部门。总公司负员探讨和制定亚大方针、政策，骂双投资、正要人员任免、价格幅度和经营监督等方面,通过利润指标对事业部实施限制.优点：I权力下放,领导可以集中精力去制定战略：2中业部主管自主处理日常工作,加强事业部管理者的责任感,提高企业适应实力：3事业部高度专业化，各事业部组合形成大型联合企业：4事业部经营责任和权限明确,物质利益与羟营状况挂的.缺点：I造成组织机构重段,管理人员膨张观四；2事业部独立性强,忽视企业整体利益.事业部制适用于羟首规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求适应性强的企业，4 .矩阵制由职能部门和临时项目小姐如成，以工作和任务为中心。G大特点：双道吩叫系统。优点：1符横向联系和纵向联系结合起来,利于职能部门之间的协作和协作：2能在不增加机构和人员编制下,粉不同部门的专业人员集中起来:3使一些临时的、聆部门的工作执行更快：4为企业踪令管理与专业的结合供应了恰当的形式,缺点:组织关系比较困难.5 .子公司和分公司。子公司是独立的法人企业。分公司是母公司的分支机构或附属机构，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和葩事公.黄如发生资不抵债的状况，母公司必需以其财产财分公司的微务负成。影响和制约组织结构的因素（推断好坏用.技能）：1 .信息沟通.有6项详细要求：1明确工作内容和性质、职权和职贲关系：2沟通架道要短拉、高效:3信息必需按既定路途和层次进行有序您爱,不论是上传还他下传，都应线过信息联系的每一个层次，不能随意超过：4要在信息联系中心设置称职的管理人员：5保持伯恩联系的连战性，要求组织设计把曳点放在职位上，即要因步择人，而非因人没询：6正视非正式组织在信息沟通中的作用，它可以供应正式组织所不能供应的信息，所以要做用非正式如织及其沟通方式.2 .技术特点。主要包括技术困难程度和稳定性两个内容。技术困难程度确定着飙织的分工和作业的专业化程度.确定着部门规模的大小及其构成,管理层多少.管理低度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大基弁.从技术的稳定性看，对于较小变革、比较稳定的技术，宜采纳机械式祖钮结构形态，殂线内部的美系以垂I1.的上下级等级关系为主；对于多变、不稳定的技术来说，具有较强简而宫之性的有机式的组织结构形态则必为有效。3 .经营战珞，如织结构必需听从于经营战略，曲经营战略的变更而调整，加织起步阶段，其战略重点是扩大现模.因此不须要系统、完整的组织结构：在地区开拓阶段,则须要设立若干职能部门,以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等向起：进入纵向发展阶段,须要进一步扩大组织功能.提高组织效率，而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的曳大变革，即从维权制结构转为分权制结构.4 .管理体制，在肯定条件下，管理体制的制约力是可忽视的，以行政F段为主的管理体制，强调企业祖织结构与政府行政组织结构的上下对口，这极易带来机构1肿、部门重叠、人浮于事、效率低下等弊端.管理成本高而市场适应实力差.随若市场经济体制的建立和完善,企业招逐步成为独立的经济组织.并拥有组织结构设置和调整的自主权.其组织设计将面对市场,以提高效率为目标.5 .企业规模.企业规模小，管埋工作量小，为管理服务的组织结构也相应简洁：企业规模大，管理工作诚大，须要设置的管理IH构多,各机构间的关系也相对困班，可以说，组织结构的规模和困难性是班若企业规模的扩大而相应增长的，6 .环境变更。企业面临的环境困难多变，有较大的不确定性，就要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经营和的机处理权,以增加企业对环境变动的适应实力.假如企业面临的环境是稳定的.对生产经营的影响不太显著，则可以把管理权较多地集中在企业领!导于里，设置比较稳定的组织结构,实行程序化、规模化管理，如何选择部门结构；应依据企业的特点和实际状况进行，一般考虑以下因素：1 .企业规模的大小：规模较小，包选择以工作和任务为中心设计；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构.规模特大则可考虑采纳以关系为中心设计的部门结构.2 .各部门工作的性质:部门工作以利润为中心,可采纳事业部制：部门工作以成本为中心或以责任为中心,则适宜用直线制或直线职能制：3 .外部环境的困越程度和变更速度：外部环境稳定，对企业的影响的因素比较简洛，宜采纳职能制结构；反之，则可考虑采纳事业部制。4 .企业的技术状况：其困难程度凹凸会影响管理层次的数目、管理人员的限制幅度、干脆工人与间接工人的比例、管理人员占全体员工的比例、集权的程度等.而规模较小的企业影响较大产些企业采纳直规制还是直线职能制在很大程度上受技术状况影响.5 .企业成员的素养状况：成员索养离，往往时以工作和任务为中心设计的部门结构不适应，更情强接受以成果为中心设计的部门结构事业部制.大型企业其整体性和结构模式和局布性的结构模式可是以不同的，不应把如织结构的模式对立起来，小芬和后勤部门设计时应由意的三个问题：1 .服务和后勒部门的设计必猫和整个组织的工作效率结合起来，通过这些部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高.2 .尽可能把服务部门设祝在旅近被服务对象的所在地，3,用意服务部门的社会化趋势.成本更低的状况下，可以外包的尽里外包,已有的后勤和服务部门可向社会开放.组织结构调查的内容包括：1 .工作岗位说明书.2 .殂纵体系图：用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职员权限及相互关系，一般用金字塔的形式。3,管理业务流程图。包括业务程序，业务岗位之间的相互关系，信息传递的形式、手续、路途等，岗位贲任制。要把死资料同活状况相结合,即与员工的尊受和表现相结合.进行祖织给构分析，包括：1.机织结构现状分析：A随着内外环境的变更,导致企业经营战略和目标的变更.须要增加、加强、取消或合并哪些职能：B）族”是确定企业经营的关键性职能？明确后应过于用织结构的中心地位：C）分析各种职能的性质及类别.即产生成果的职能,支援性职能和附视性业务,通过分析，要使成果性职能的位词配置在非成果性职Ife之上.3 .组织决策分析：A）决策影峭的时间,仅影响当前一个较短时间，则UJ卜放给较卜层的层次或某个部门:B）决策对各职能的影响面,如仅涉及某一职能，由最低层次决策；如影响多项职能,应由全面照存各方面的较高层次来决策：O决策齐所需具侪的实力.作决策的层次要同决策者所需的学问而、阅历、信息资料和分析问应的实力等相适应，困熔的战略性决策.希放在较高的层次：D决策的性质,常规性、IR复性决策，可交给较低层次去确定，例外性（IR大理务）、非程序性决策由较高层次来确定。4 .组织关系分析，要分析应由哪个单位和个人发牛.联系，别人如何协作和服务，须要别的单位供应什么怫作和眼务。企业战略的形式及与组织结构的关系：1 .增大数量战略：行业发展阶段,适用简洁的结构或形式2 .犷大地区战略：企业将产处犷展到其他地区,应建立职能部门结构.3 .纵向整合战珞：行业增长后期，竞争激烈时，采纳十业部制。4 .多种经营战略：行业进入成熟期,米纳矩阵结构或经甘单位结构.岗位分析的主要内容有：1 .岗位名称的分析.2 .岗位任务的分析：任务是为达到某一特定目的而进行的一项活动，当有足够的相关任务时，一个岗位便产生了。3 .岗位职费的分析：包括1对资金设备原材料的保管：2与他人分工协作平安生产：3完成工作的数量和质量;4维护企业信誉、市场开发等.4 .岗位关系的分析.5 .岗位劳动强度和劳动环境的分析.6 .同位对员工学问、技能、阅历、体格、体力等必备条件的分析.一位工作设计的改进应当满意:1企业劳动分工与力作的要求；2企业不断提高生产效率的须要：3劳动者在平安健康的条件卜人小生产劳动中生理和心理上的须要.一位工作设计的改进:1 .扩大工作范围，丰冠工作内誉，合理支圮工作任务，I工作犷大化,包括横向犷大工作：由一人负道工序改为凡人负设几道工序：纵向扩大工作：将管理人员的部分职能转由生产者担当，工作范困施直扩大。2工作丰富化。应考虑五个因素：多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反馈。2 .工作满负荷.低负荷影响成本下降.造成人力、物力、财力的奢侈：超负荷,高效率不会许久.影响员工的心理61康，给设的带来不必要的损害.3 .劳动环境的优化.物质因素：工作地的组织、照明与色隅、设备仪衣和操纵器的配置.自然因素：空气、温湿度、噪泮绿化等，岗位设冏的聪本原则：“因小设岗”是词位设置的基本原则,详细还应留意考虑以下几个方面：1 .冏位设置的数目符合最低数量的原则；2 .全部岗位有效仇作保证组织的总目标、总任务的实现：3 .每个岗位发挥主动效应，与其他相关岗位之间的相互关系是否协调：4 .全部岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则.企业劳动组织的内容；1 .劳动分工与人员配需：1依据技术内容分工；2依据工作埴分工：3依据一个人单独担当工作的可能性分工.这可以明确每个人的资任,消退无人负贲的现做*2 .劳动组织的形式：I作业（工作）机,这是劳动孙作的最基本形式,由同一工种组成.2生产小组,这是最一般的形式，按生产过程划分，3工段、车间和产部的组织.3 .劳动力的构成：其总趋势是在劳动力构成中，融力劳动比至将上升，体力劳动的比电将下降，端熟工和协助工的比重将上升，非娴熟工和服务人员比重将卜降.4 .工作时间和轮班制的飙织：工作时间不包括学习、休息、用餐和来回的时间。夜班效率低8%.5 .工作地的组织：6 .操作合理化：正确处理劳动者与生产工具之间的关系.劳动定员的作用：合理的劳动定员I是企业用人的科学标准：2是劳动工资支好的基础：3是企业内部劳动力调用的主要依据：4布利于企业加强管理：5有利于提高员:队伍素养.劳动定员的原则；1 .定员必需以保证明现企业生产经营目标为依据。2 .定员必需以经精的、高效、节约为目标，3 .各类人员的比例关系要协询.4 .要做到人尽其才，人事适宜.5 .要创隹一个货物执行定员标准的良好的内外环境，劳动定额的作用详细表现三方面：1址织和动员广网员工努力提高劳动生产率的有力手段：2是编制支配与组织生产的重要依据；3是正确组织劳动与合理定员的基础.人力资源供应预料的两种方法：I.人力资源伯恩库：I技能清单适合于一般员.包括：A主要说明员工的工作向位、阅历、年龄等，B介绍员工技术实力、员任学历等，C对员工工作表现、提升打算条件等的评价，D对员工坦近一次的客观W价，尤其是对工作表现的评价。2管理黑力清电适合管理人员包括：A管理幅度范的Bi的总预算C下属的职费D管理对象的类型E受到的管理培训F当前的管理业绩2管理人员接售模型.计算见书P29企业人力资源霜求Jft科的说明变属股包括以下几种：1 .企业的业务M或产收，由此可推算出人力须要破：2 .预期的流渤率：3 .提高产品或劳务的侦联或进入新行业的决策对人力需求的影响；4 .生产技术水平或管理方式的变更对人力需求的影响：5 .企业所能拥有的财务资源对人力葡求的约束.人力资源需求预料五种方法：1 .集体预料法（也称一尔体顼料技术）：匿名，要求不精确：2 .回来分析法：最简洁的是趋势分析：3 .劳动定额法：N=Wq（1÷R）即：人力资源需求址=企业支配期任务盘，企业定额标准X1+支配期劳动生产率的变动系数）看书P32：4 .转换比率法：公式：支配期末须要的员工数ht=（目前的业务麻+支配期业务的增长%t）/1目前人均业务IRX（1+生产率的增长率）I看HP33。5,计笄机模拟法。（陶用解决企业人力资源供不应求的方法有6种：1 ,相对富氽又符合条件的人调往空缺职位2 .培训或晋升,补充高技术人员短缺,内部无法满意时拟定外部聘请支配3 .实行应急措施，延长工时适当加酬劳4 .提劳动生率,机器代管人5 .肘用非全日制临时工6 .聘用全日制临时工（应用解决企业人力费源供大于求（过剩的方法有7种：1.永久群退某些技术叁、看法差的员工：2.合并精简机构：3.提前退休；4.提高人员素养制定轮训支配，使一部分人在接受培访I：5.激励自谋职业，开办第三产业：6. I刊城工作时间的之降低工资水平；7.多人分担一人或少数人完成的工作，降低工资水平.人力资源管理制度按层次和约束力的不同.分为以下五类：1 .企业基本制度.它是企业的,宪法”是企业制度规范中带有根本性质的.规定企业形成和组织方式.确定企业性质的基本制度：2 .管理制度。是对企业管理各葩本方面规定活动框架，调整集体协作行为的制度；3,技术规范。它是涉及某叫技术标准、技术规程的规定：4 .业务规范。它是准对业务活动过程中班线人装存在、反应出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定：5 .个人行为规范.它是全部对个人行为起制约作用的制度燃范的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽但也是最具基础性的制度规范.制度化管埋的主要特征：1.在劳动分工的恭础上，明确规定辞个岗位的权力和田任，并把这些权力和田任作为规范而制度化,2,依据各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥跳或等组系统，并以制度形式巩固下来，3 .以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素养、实力等要求,依据通过正式考试或拧训练和教化而狭得的技术资格来选择组织中全部的成员.4 .在实行制度管理的企业中，全部权与管理权相分别，管理人员不是所管理企业的全部者，只是依据法律制度给予的权力短渐处于拥有权力的地位。5 .管理人员在实施管理时有三个特点：一是依据因事设人的原则，每个管理人员只负强特定的工作;二是每个管理者均掘有执行自己职能所必要的权力：三是管理人员所抑有的权力要受到严格的限制要听从有关章程和制度的规定.这些规定不受个人感情的影响,普遍适用于全部状况和全部的人.6 .管理者的职务是管埋苕的职业，他有固定的酬劳，具有按资格、才能音开的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人.工资项目的预算包括：1 .分析当1也政府有关部门本年度发表的最低工资标准：2 .分析当年同比的物价指数：一般物价指数只会大干或等于最低工资标准的调俗幅度.只有在特别状况下物价指数才会小于最低工资标准增长幅度.二者取其增长幅度面的作为附整工资的标准：3 .分析当地政府有关部门发布的工资指导线，而采纳何种工资调整策略，完全由企业高层领导决策,