二级人力资源管理师报考条件 [知识经济与人力资源开发思维模式的创新].docx

二级人力资源管理师报考条件学问经济与人力资源开发思维模式的创新当前，学问经济起先取代工业经济，世界经济的支撑点和重心正由依靠自然资源型经济转向依靠人力资本积累与学问信息的积累和创新。如何以此为契机，对我国传统的人力资本开发的思维模式进展创新，造就出大批适应学问经济的新型人才，是我国目前面临的一个重大而严峻的任务和挑战。一、学问经济的特征1 .学问性。学问经济以学问为根底，学问将继资本、劳动、上地之后，成为社会开展的重要源泉。美国微软公司总裁比尔盖茨的成功就是凭借软盘及软盘中包括的学问，近些年西方兴盛国家经济增长中，学问奉献率到达60%80%°在学问经济社会里，供应学问和信息将成为社会主流，学问经济的决策和管理必需学问化，管理的重点是探究开发、销售与职工培训。因此，人们越来越感到传统组织观念的过时，进而倡议学习性组织。正如约翰奈斯比特所言：“当今，高校越来越更象企业，而公司越来越像高校。”2 .缔造性。学问经济以智力资源为重要依托。在学问经济时代，缔造学问、应用学问的实力与效率，将成为影响一个国家综合国力和国际竞争力的确定性因素。美国经济学家JM杰克拉说：“新的经济体系中，学问并不是与人力、资本或土地并列为制造资源之一，而是唯一意义的一项资源。这在于学问是资源本身，而非仅是资源的一种。"3 .可持续性。学问经济是促进人与自然协调的可持续开展的经济。学问经济产生于多种自然资源几近耗竭、环境危机日益加剧的时代，因而学问经济的指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发利用新资源来替代已近耗竭的稀缺自然资源，由于学问这种资源可持续增长，确定了由学问经济带来的技术创新抹平经济危机的周期，使经济开展呈现出可持续性。4 .收益递增性。在工业经济时代，遵照经济增长函数，资本和劳动力人投入必需按比例进展，假如某一方，比方资本或劳动投入过多，就会造成边际收益递减：而学问经济那么相反，对学问的投入越多，边际益也就越高。如11016年美国从电脑到电话等高技术技术方面的投资按年率计算猛增23.8%,经济照旧安康开展。JM杰克拉指出：“学问是唯一不遵守收益递规律的生产工具。”5 .开放性。学问经济是依托世界经济一体化条件开展起来的，学问起先成为经济增长的核心，而学问是相对的丰富和可以共享的。因此，任何国家不应闭关锁国，可充分利用H己的智力资源，踊跃参与学问经济全球市场，共享人类文明成果。二、迎接学问经济挑战，实行人力资源开发思维模式的创新1 .人力资源开以对象应由“个体”转变为“素养通常，人们把人力资源定义为能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。人为资源率=人力资源总数+人口总数。明显，人力资源的对象是"劳动力个体”，是既成的可用的劳动力个体。这个"个体”观有助于我们对人力资源的计量、规划与支配，但却不利于对人力资源的充分开发与有效利用。因此，应把人力资源的开发对由大划小，变粗为细，以人的“素养”作为开发对象，把“人力资源”说明为劳动生产过程中，可以干脆投入的体力、脑力和心力的总和。体力指体质、精力与身体运动实力，脑力指学问、潜力与技能，而心力指看法、品德及特性品质。从而，把"人力资源开发”说明为是一种对每个人员每种素养最大限度的促进、改良与提高，缔造必需的时机使它们得到充分的运用、发挥与开展的过程。人力资源及其开发概念与对象上的变更有助于人力资源开发操作上的高效，有利于在学问经济条件下对人力资源进展深层开发与充分利用。2 .人力资源开发的重点应由“应试教化"转变为开发与造就人力资源的"创新实力"。此时此刻的学校和用人单位关注考分高的学生。可是从实践上看，学分成果好的学生并不必需就都强。因为在学校或培训课堂上，老师上课从第一秒到最终一秒钟，不是讲，就是写，没有启发式教学，没有创新，学生的实力和潜力难以挖掘。而在学问经济社会，科技的开展速度加快，一个国家或企业，只有拥有持续创新实力和大量高素养的人力资源，才能在学问经济时代左右逢源，立于不败之地，因此，学校和培训单位不能以过多的考试把学生束缚在承受现有学问上面，更多的是要传授学习方法与探窕方法，造就他们的缔造实力。3 .人力资源开发必需从幼儿抓起。传统人力资源开发，一般认为从成人起先（多数从16岁起先），把16岁以下的人口解除人力资源概念之外。其理由是一个人只有成人之后，他的劳动实力才起先形成，此时进绽开发才有意义。这种观念虽然有必需的道理，但多少带有被动性，它把人力资源的形成看作一种自然现象和自然过程。这种思维模式使我国人力资源开发长期徘徊在低谷之中，出现了人力资源数量过多而质量较低的反差现象，很难适应学问经济对人力资源的要求。要变更这种现象，对人力资源的开发必薛及早起先，从幼儿抓起。人力资源形成与自然资源形成的最大区分在于它的主动性与可控性。许多素养的形成的关键期与开发的最正确期都在成年前。因此，人力资源开发要从幼儿抓起，从遗传基因的限制与优化配制起先，充分发挥家庭教化、学校教化的前期开发作用、连生理系统开发、心理系统开发与实力系统开发为一体，为适应学问经济要求打下坚实的根底。4 .人力资源开发应从“中间开发"转变为“全程开发J就劳动力生活的全过程来看，现有的人力资源开发观是取“中间”去“两头”，16岁以前不管，5560岁退休后不管。这种开发方式抓住了人生的“黄金段”开发，投入少见效快，但缺乏系统性和整体性。而以信息技术为龙头的学问经济的出现，给人力资源的开发与培训提出了更高的要求，即要求把学校教化转变为终身教化，学习已不是人生某个阶段的事情。我们不能期望承受一次教化就可一劳永逸。在这个时代，没有一种学问或技能可以受用终身。此时此刻人们的生活水平普遍提高，身体安康水平与保健意识大大增加，许多人70岁照样能干工作，但我们对老年人的开发利用却没有引起足够肃视。这也是人力资源的一种奢侈。事实上，人力资源的开发应当是终身的过程，是从胚胎到坟墓的过程。人生的任何阶段，都可以发挥其某一方面实力的作用。因此，必需对每个人的人力资源进展充分开发，这"中间开发"为"全程开发。”5 .人力资源开发应从"立线开发"转变为"螺旋式开发”。传统的人力资源开发根底上是直线式，围绕岗位所须要的技能进展定性的直线开发，主开发方式虽然降低了本钱，提高了人力资源的运用效益，但缺点是根底不牢，依据个体素养开展规律，人力资源的形成是一个螺旋式的开展过程。因此，相应的人力资源开发方式也应当是螺旋扩展式的，要建立一种人力资源持续性开发的协同工作，把生理素养、人格思想与工作实力的开发纳入到一体化开发的轨道上，把工作实力尤其是创新实力的开发建立在生理、心理与人格思想三种根底素养的开发上，随着个体的成长，开发的重心慢慢由生理素养转移到心理素养，最终到工作实力，但这种重心转移决不是直线式的，而是一种包含不断开展的螺旋式转移与覆盖。6 .人力资源开发应从"第三产业”转变为“第一产业”。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，人力资源开发须要投入必需的人力、物力与财力。因此，目前企事业大都把人力资源开发的部门人员列为效劳性的第三产业，具有消费性，缺乏价值产出性。但人力资源与一般的物质资本有着共同之处即作为投资的结果。在必需时期,它能获得收益。而且，同样的工程，同样的资金投入与技术设备。I1.I承受过不同水平开发的人力去经营，效益却大不一样。因此，目前企事业单位中的人力资源开发部门应由消密性部门变更为生产性部门，加大资金注入，扩大开发规模与深度，形成一种良性循环机制，把人力资源开发作为一种产业来进绽开展。总之，展望将来，它将是一个学问经济占主导的世纪，一个人力资本积累的世纪，作为一开展中的大国，我们只有转变传统的人力资源开发思维模式的创新，才能造就出大批优秀的人才，恒久立于学问经济的潮头浪尖。