二级人力资源管理师考试重点(58个)[1].docx

人力资源管理二级（58个重点）徜答题於术要的髭记住取要的梗概.在解答描述上可自由发挥,但疗定要留意：在答卷时Iw总字迹工侬、有条有理，尽可能地分条逐类地标明出来，这样让看的人一目了然，就见IF答中乂不完全对的，也会赐予好的份数的,点一，工作惚位受到的因捺和影咻有哪些？1.相关的技术状态,从事劳动活动所运用的设备工J1的影府.2、劳动条件和劳动环境的状况.3、服务，加工的劳动对象的用唯性，多样性的影响，4、本仞门对慨位任务和H标的定位，主管对本岗位工作的安排指派以及领导行为的影响.5 .本同位不同时段不WJ经验任职者思想急识.6 .主观推断,个人立志等,对岗t工作任务和目标所产生的反作用.企业生产业务察统的决说,对岗位工作目标和活动的定位及调整的影响7 .工业I：程师，过4定额师等职健性技术专。对冏便设计的影响和对员工薪的福利制度和：作满足度等何遨也产生不同程度的影响.8 .较环境条件的影响.点二，改进岗位设计的基本内容？1 .岗位工作扩大化及丰备化:、工作扩大化包括横向扩大和我向扩大.<2）,工作丰富化2,要求任务多样化明确任务的意思3 .任务的整体性.隔予必要的自主权和留成信息的沟通及反湖.4 .岗位工作的满仇荷岗位的工时工作制劳动环境的优化，包拈影响劳动环境的物侦因茶和影响过去环境的自然因素。点三，制定企业人力资淞规划的基本程序：kWifi.收集和整理涉及企业收叨决策和经苗环境的多种信息.2,依据企业或部门实际状况礴定其人员规划期限，了解企业现有要力资源状况.3、在分析人力资源需求和供应的影响因素的雁础上,采纳定性和定系相结合。1、制定人力隹源供求协调平衡的总安排和件项业务安排.人力资源供求达到协祖平衡是人协规划活动的落脚点和归宿.5.人员烧划的评价及修正.点四I割评指标设计的原则；1、及需计'对象同质原则，2 .可测性原则.3、普遍性原则.4 .独立性原则.5 .克爵性眼则“6 .结构性原则。点五，利普标准体系构建的步骤：1.明俄戏评的客体及目的2,确定测评的项目或每考囚索3,确定索笄测评标准体系的结构«.构选及表述测伴指标5 .册定测评指标权R6 .规定测评指标的计匏方法7 .试脚或完善素养测评标准体系.重点六t企业员工表养浏N的详细实施：打算阶段,实施阶段.结果标Jft调祭.打算阶段包括:1 .收集必要的资料2 .撤织强有力的测评小姐3、葩评方案的制定.测评方案的明定包括：1 .班定祓测评对象抗图和醐评目的2 .设计和审簧员工不笄实力测评的指标及年照标准。3、轴制或修订员工素养实力测评的参照标准1.选界合理的测评方法实照阶段包括】，测津前的动员2、利得时向和环境的选择3,戏评操作程序点七，面试的程序是？1.打驿阶段2、实施阶段3、总结阶段4、评价阶段.打算阶段包括1.制定面试指南2.2出面试问国3.评估方式确定4、培训等由点八，ifh试中常见的何题有哪些？1、目的不明确2 .标准不详细3 .泱乏系统性4 .问题设计不合理5、考育的偏见点九：而试实施的技巧有：1 .充分打算2 .敏捷提问3、多听少说4、擅长提取要点5,进行阶段性总结6、解除各种干扰7 .不要带H个人偏见8 .在慷听的用.位思索9、留意肢体谓言沟通点十，步工聘请时向能总的向邂有？1 .简历并不代我本人2 .工作经验比学历取要3、不叫忽视求职存的特性特征4、让应聃者更多地/解祖织5,给应聘者更名的衣现机会6 .留念不忠诚和欠缺诚直的应聘者7 .关注特别员工8 .慎Jft题礴定9、面试考官曲怠白身形欺.点十一，怎样构建选拔性素养模型？1 .如it制评小小.小组包括公司而管.人力资M计理人员,聘谙岗位所在部门的主怜,转请财位的资深员工，并对测评小加进行培训2 .从聘谙为位的优秀在职人员中选出竹定的人员如成测股样本，3、对利验样本进行人格弛验,总结各人被测人员的素养特征.4、将测评站梁进行综介,划出聘请尚位选拔性索齐我5 .将茶界表中的各个桑芥进行分级.点十二，设计结构面试梃纲的步骤是？1 .将选拔性求养模室分解为一组选拔性素养，每一个选拔性索笄就足一个测评指标，2 .访专家计对何一个测评指标设计出一系列的何处，并进行修改完瞪，形成问卷。3 .将向役发放员工进行预先测试4、编写结构化大纲.点十三，无柒导小组探讨的优缺点"呼些？优点在，1.具有生动的人际互动败庾2、能在被评价者之何产生互动3 .探讨过程人实务于客观评价4 .俄评价人唯以掩饰自己的缺点5 .测评效率高.缺点有：1 .题目的旗量影响测评的质fit2 .对评价者和测泞标准的要求较高3 .应转者表现易受同蛆其他成员影响4、版评价者的行为仍旧行伪笠的可能性，点十B1.无领导小组摭制探讨注目有出怠哪些？】、要对所聘请储位进行工作分析,了解拟任愧位所需员工应当具番的特点,技健依据这线特点和技能来进行有关试也的收集和俄制2.探讨尚目必甯具有争辩性,阳M娶为大家所熟识,使保证人人有感可发,井HJSH的内容不会诱发被测评者的防卫心理3、如用案例，应筛选出维度毡中，内容令近，典型性和现实性均好的案例,且符合无领导小组探讨的要求.4.对所编制出的备选答案进行甄别检选.确定出最符合本忸位工作特点的IS日.对其进行检魄.住正.使城火正成为具备科学性，好用性,可评性，易评性的测试题H。点十五，无领导小组题目设计的一股流出姑什么？1 .选择晒目类型2 .漏写试题初福3 .进行试JB复十4、WiffViif（蛋包括：四目毡否及实际工作相关，能否考察出被测评者的实力；如能资温的守型成两.唯大nSS案例是否均衙:四目是否须饕技将传收，完善）5、扭域进行试测6.反愦.修改和完善.点十六I起草培训煤划时,应当他好呼些方面的工作？】、IM定培训的总目林（依据是：企业的总体战略目标.企业人力责源的总体规划.企业培训需求分析）2 .确定洋钿项目的子目标3 .安排培训侪沟4、进行然合平衡（进行嫁合平衡有：花珞训投资及人力资源规划之时进行平衡：花企业正常生产及培训JS日之间进行平衡：在员工珞训前求及师资来源之间进行平衡：在处工培训及个人小业生海规划之间进行平衡）点十七年度培训安井的母木内容1、培训目标2、培训时间和地点3,培训内容及课程4、培训他次人及培训师5.培训对象6、培训教材及相关工具7、培训形式及培训方法8.JftWfSW.点十八,年度培训安井设计的基本悭中是；1、前期打打（包括上年度培训总结，本年度安排制定,培训年度安排制订动员会，面对各机构或部门的宣扬鼓动等）2 .培训调直及分析探讨生（包括内部访谀及收佻信息现况分析及彼略思索,机利评价,资源评估.珞训安排分解.公司海层培训工作看法等）3 .年度培训安排的制订4、年度培训安抻的巾批及开展。点十九，掠效考评方法的种类有：1 .行为导向型号的主观考评方法主要有外外法,选择排列法.成对比较法屈IW安扑法和豺构式述法。2 .行为杼向型的客现考评方法，主要右关犍事务法，强迫选抒法，行为定位法，行为视察法和加权选板量衣法3 .结果导向里的绩效考评方法,主要是目标许理法,绩效标准法,短文法.干脆指标法,成果记录法和劳动定颂法4 .综合里的绩效考评方法,1：要方图解式评价量侬法,合成考评法.点二十，培训谓杳的液程是？K各联罐和门的培训管理人员收JK绩效记录，鹿出紫阳报告和客户反馈信息等：公同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效拓准,分析员工的任务及线效之间的差距及其缘由.2,由培训管理委员会依据企业发展方向.经注策路以及环境改变指出培训需求的大方向I并结合人力资源规划礴定企业侪体的培训I儒求.3.培训中心应及人力资源就针对第忸位做出胜任力评价和M工技健评估以使评估防工技健及任务之间的差距“4、培训中心应定期向员工发放问卷调查员工年细的培训需求.S.Ai姥培训中心负揖察理，嫁合，平衡企业总体上各个层面的需求，并应荣颐企业目前的需求和长远发艇，H满足环境的改变，在此范础上设置培训课也系列.点二一，绩效考评指标体察的设计原则是什么？1.针对性2、关性性3,科学性4、明确性5,完整性6、合理性7.独立性8.可测性点二二，绩效考评指标体系的主耍设计方法是？1.要求图示法2,问卷调食法3 .个案探讨法4 .面谈法5、国历总结法6、头脑风法法点二三I问卷调交法的详细步骤是？1 .收集信息2 .指标的初步筛选3,用讲者或公式作出界定4、确定问卷的形火.调套对望及实施步骤.5 .设计调音问卷6 .发放IH查问卷7 .回收调查问卷。点二Bh掠效考评指标体系的设计程序是？共4步：1 .工作分析2、理论验证3、进行指标调费4、进行必要的修改和调整.点二五，然效考评标准的设计K1.则是？1、定Ia精确的151则：考评指标凡足使用质化的，磔纸可能运用数m表示和计量，所iw“定IitM确”；-指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的，二是指各标准的含义，相互间的整题应是EJ礴合理的，：是选押的等级档次数域要合理,控股在3-9级为宜.2 .先进合理原则：多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准3 .突出特点原则：缄效学评标准婪突出各类工作岗位的性顺和特点4 .简明扼要的同期|绩效考评的各项标准的定义,计算公式和说明.点二六，根取关健缄效指标的程序和步骤？1、利用客户关系图分析工作产出：客户关系图不公可以用于分析企业下X的各个职能和业务部门，也可以用于各部门各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析,2.提取和设定绩效考评的指标：运用SMART方法.分别愈思足：S代&SpecificJMt&Measurab1.e.A代次AtIainab1.3R代表Re1.evant.1代表Tti三-bound.3,依抠提取的关性指标设定考评标准$、审核美谊源效指标和标准，5,修改和完善大a?绩效指标和标准.点二七，审校关fit缄效指标和标准是什么？1 .工作产出是否为最弊产品.2 .乡个考评者对同一个讣效指标和标准进行W价，是否具有牢除性和精礴性3、是否可以以说明被考评后80%以上的工作目标.4、是否具有可操作性5、是否攸印出可以超越的空间.点二八,设定Kp1.时常见的向Si及解决方法？1、工作的产出项目过多怎么办？答：制除及工作目标不符合的产出项II；比较产出结果对组投的贡献率，合U同类项.2.缄效脂标不鲂全面总么办？答：设定竹对海的更全面.更深化的缄效考评指标“3、对绩效指标的跟踪和监拄耗时过多怎么办？答：跟踪正确率.比较困难,但可以跟踪错误率.4.绩效标准缺乏超越的空间怎么办？答；假如】（10、正确的绩效标指的确必需达刎，那么俄将其保留，假如不髭必需达到的，批假或绩效标而，以饮由出出总标准的空间.点二九，线效沟通的技巧是？1 .海通时看法坦诚2 .收取员工溃效的详细信息3、让员工知道自己和须要4、即要籽到可施,又要籽到成果5,留意场听.少说多听6,沟通应擀好7 .沟通应JHfitiS性. 点三十，缄效考评方法的种类仃用蛙？1、行为导向型的主猊考评方法，主要有拷列法，选择排列法，成对比较法，张制安井法和绪构叙述法.2、行为杼向型的客猊考评方法,主要有关犍力务法.必追选择法,行为定位法，行为视察法和加权选择址衣法.3,靖果导向里的绩效考评方法,主要右目标管理法，绩效标准法,用文法，I股指标法,成果记录法和劳动定领法. 1、法合型的绩效考评方法，主要有图解式评价瞅表法和合成考评法， 点三一，避开考评者误差的方法有？1.IM定出科学合理的评价要漆指标和标准休察2选择恰当的考评工具和方法3 .城效考评的例曲点.应放在城效行为和产出培果上4 .可以果纳360度的考评方式5、必需更视对考评者的训涿6、里视绩效考评过程中各个环节.点三二，考评者培训的主要内容”？】、考评者误区培训2、关于绩效信息收柒方法的培训3、绩效考评指标培训4 .关于如何峭定绩效标准的培训5 .考评方法培训6 .烯效反馈培训1.点三三，360度考评方法的优点有：k全方位,笠角度的特点2.学虐的不仅仅是工作产出3、强化企业的核心价的观4、采纳匿名考评方法5、敬电组织成员的看法6、管理者及阻织员工的双向沟通7.促进个人发展.城点在；1.网，K于琮合评价2、从不同集通得米的并非总是一样3、收集刎的信息比单柔道考评方法要多种多4.处理不当,可能会在如织内部造成像慌气氛.点三四I实施360哎考评须要留意的问Ifi有：1,俄定井培训管理人员2 .选并Ai佳时机3 .确保看法Ji实军豫4、运用客观的统计程序5、防止作弊6,精确识别偏见,偏好等结果的杉响7 .上级评价除外8、依据评价目的的采纳不同考过方式点三五，信息化绩效考评的优势及不足是：优珈1.克服缄效专评帝来的问题2、可筒化考评管理工作，降低考评过程的困难性3、保持了整个考评过程的总时性和动态性4、降低考评成本5,增加绩效保密性.不足：1、受公司信息化程度影响大2,存在信息平安慰慰.点三六，岗位横向分类的步骤是：1 .掖岗佗树当？J的性J贞和特点,刻同位进行横向区分I将本企业的全然岗位分为I尬牛.产人员岗位和竹理人员词位两大类,然后，再依据劳动分工的特点，招这两大类分为若I中奥或小类，以管理人员为例如，大致可分为10小类：生产管理类,行政后勤部类，财务审计类,科技管理类,劳动人事管理类，物资管理类，市场背销类,党团工作类综合青理类及其他：以生产人员岗位为例大致M划分为以卜3小类：基本生产询K协助牛.产岗位,生产生活服务等.2、技岗位在企业生产过程中的地位和作用划分：全部岗位分为：生产恸位,技术为位泞理岗位,市场昔销和供应服务五大类.点三七I岗但纵向分级的方法及步骤？方法；冏位纵向分级是指在冏便横向分类的W础匕依据岗位工作繁蒲难H程度，溃任大小以及担当岗位工作的人员所需具符的资格条件等因素，对同一职系中的痛便划分出不同冏级,并对不同职系中的肉位统一规定慨等的过程.步骤:依据预定标准进行恸位排序.并划分出同级.统岗等.点三八I上产性岗位评价要索什：1、选择岗位评价要去2 .建立询例要策指标评价标准表3 .依据曼索评价标准各冏位打分，井划分岗短4、依据各个脚位的岗级统一T1.人福血的岗等.点三九，管理件尚位纵向分级方法：1 .精他企业组纲结构,加强定编定耀定如处理.时企业岗位进行科学的设计和改进2 .对管理词位进行科学的横向分类3 .为了有效地完成管理冏位划为M级的任务，评价要素的项目分档要多，用纵数目也血多于干脆生产冏位的岗级数目4 .在对管理岗位划恸归皴后.应对管理恸位恸级进行统列等.建立管理类.技术类以及小务类等管理同级之间对应的关乐.点四十，制定器削制度的M本程序：K确定首M策略：、岛弗性类：、高稳定类；、折中突；2 .肉位评价及分类3,薪州市场调St4 .薪酬水平的确定5 .薪酬结构的定：、薪1«构成项目的确定、布策构成项目的比例确定6 .新州等汲的瑜定：、前系等访契型的选择：分层式好阴等级突型类型：宽带薪胡等统类型、薪IW档次的划分、浮动薪1«（奖金或绩效研网的设计7、企业就M制度的女旗及修正.点B1.-，贡带帮制体系设计流程：1.理解企业也略2、整合惋位评价3、完善恭M调音4.构建新总结构：第-.与定宽芾数量的其次.峭定宽帝内的前胡浮动能由第二，宽帝内横向岗位轮换第四，极好任职优格及薪酬得圾I：作5、加强限制调整.点四二，制度整时安井的I：作程度如下I1 .通过新泰市场调仓，比较企业薪削水平2 ,了解企业财力状况.确定企业防SK水平3 .了解企业人力资源规划4、Ia出一张超州安柞诗芽表5.依据经营安排预料的业务收入和前几步骤预料的款用总Sb计鲸薪州总Sb恸华收入的比的6、各部门依据企业完全的薪M安排和薪州安排制度规定进行汇总7、对汇总薪景安排再进行调整.8 .将确定的薪时安笄上报企业解削管理委员会.点四三t分动关系及劳务关系的区分：】、两柠产生的绿由不同9 .适用的法律不同3,主体资格不同10 主体性版及其关票不同（这是劳动关医及劳务关索队基本.依明显的区分）11 当事人之向权利义务方面有*系统性的区分6、劳动条件的供应方式不同12 违反合同产生的法律货任不同13 纠给的处理方式不同14 H1.行合同中的伤亡事故处理不同.值点四四，被潴遣劳动者怎么管理：1 .被潴Jtt劳动者字行及用工单位的劳动者同工同州的权利2 .劳务派遣用工是企业用工的孙充形式，只能在临时性.协助性或者代件的工作岗位上实丽吃时性工作岗位是指续时间不超过6个月的岗位I协助性工作岗但是指为卞育业务岗位供应服务的in?«业务岗位，替代性工作岗位指用工明位的劳动齐因我产学习.体联等缘由无法工作的注定期间内，可以由薄命劳动者喑代工作的冏位，3、用工单位应当艘行以下义务：I执行国京标点2告知酬劳3支百福利待遇!培训5调整机制4.被板追劳动者的游遣期限刎期.应提前告知.点四五I工资集体协问的内容行，1 .工资办仪的期限2 .工资安排制度.标准和形式3 .工资水平调整幅度K奖金津贴.补贴等安排方法5 .工资支付方法6 .变更，胡除工管协议的程序7 .工资协仪的终止条件8、工资协议的Ifi妁贵任9、双方认为应当协商约定的其他小项-点四六I职业平安卫生爱护费用的分美书I1、设饱建设费用2,设施更斯曲造班用3、卫生防护用aW用4、教化培训姓伊5、健康检直和职业病防治费用6,有学有舍作业场所定期检会费用7 .工伤保险瘠8 .工伤认定，评或费用等.重点四七，职业平安卫生预打羯制审核的程序：1 .企业庭商决策部门丽定企业劳动平安卫生管理的总体I1.标和任务.并应提乔卜达到中层和基层以位.2 .劳动平安卫卡管理职能部门依据企业总体口标的要求制定详细口标,提出本单付的自循预算3、自他预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会4、企业依Jr委员会经过审核,协调平衡，汇总成为企业全面预。，并应在依口期前下达相关部门执行5,编制费用偿弊6 .编制干Ift人工预算7 .依据企业管理精用预见表，制造费用预打表及产品制造成本预猊表的相关预算项目对职业平安不P生预算进行审核.点四八，营造劳动平安卫生环境是饮防劳动平安卫生里故的范本对策行：<->.我造劳动平安卫生观念环境，1 .企业树立平安第一,预防为主的平安卫生观念,成为企业劳动平安卫生爱护工作的主导观念.2 .建立以人为本的企业劳动平安里生的价俄理念3、平安第一，依防为主，以人为本成为企业全部M工在劳动平安R生爱护工作中职业道林行为准则.（二）'营造劳动平安Ji生制度环境卫生，k建立健全的劳动平安卫生管理IW哎2.严格执行各项劳动平安工生视科3、奖选分明（三）、营造劳动平安卫生技术环境：1.干脆运用平安技术和无色装I1.无古工艺,从基础上避开劳动平安卫生事故2,完善劳动场所设计,实现1：作场所优化3.劳动组织优化.点eg九，力动争议仲俄的M本制度；仲裁庭制度2 ,一次裁决IM度3 .合议制度4 .回修制度5、管辖IM度6 .区外举证次任制度点五十，生体合同发生的团体A议的处现方法I1、当事人协商2、由劳动争议协调处理机构作调处理.协调处理程序是：申语和受理劳动争议协调处理机构在谢伐了解争议状况的基础上,拟订协调处理方案3.协调处理%制作协调处理协议书5.此类争仪应自确定受理的15H内结束.争议困浦或其他客观因素影响须安延期的.延期反长不褥超过15日.点五一，起以培训规划时,应当做好以下几方面工作，1 .制定培训的总修目标,依据是：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析.2 .确定详细项目的子目标3、安排培训资源4,进行综合平御：从四方面迸行I在珞讥投资及人力资海规划之间I企业正常生产及培讥项n之间：员工培训需求及师资来源之间；员工培训及个人职业生涯规划之向.点五二，年度培训安排设计的某本理汴：1、前期打笄，本阶段工作门上而卜启动,包括上年度培训总结本年收安排IH订工作,培训年M安排制订动员会.面对各机构或部门的宣扬鼓动等.2,培训调合及分析探讨.本阶段燮求召开统一培训会议推动.包拓内部访谀及收奥信息,现况分析秘策略思素，机制评价，资源评估，培训安排分解,公司高层培训工作看法等，3、年度培训安排制订，本阶段采纳自下而上方法.4、年度培训安抻的审批及开展.点五三I年度培训安邪设计的主姿步骤？<->>培训需求的诊断分析（二）、碉定培训对象：1分析员工状况2明班员工差距3箍选培训对象<三）,确定培训目标（四）.依据岗位特征确定培训项目和内容（五）、娟定培训方式方法（六）、仲灯培训经费预鲸及限制（七）、二ift培训评估项目和工具（八）、毋度培训安扑的确定方式.点五四I实施培训安排管理的闽货措施：1 .企业全员培训文化的培力2 .企业全员培训环境的营选3 .企业培训师资队伍世设：选择培训老仲的原则及标准和依妪课程的性质选择培训帧，4 .企业培训课程的开发及管理5、企业员工培训成果的跟进6、全员员工培训档案的管理7,员工培训激的机制的确定.点五五I培训老师的选聘的标次是I1、具的短济管理类和培训内容方面的专业理论学问2、对培训内容所涩及的何也应有实际工作阅历3,详细培训授课问历和技巧5 .能第娴熟运用培训中所须要的培训教M及工具6 .具有良好的沟通及沟通实力6、具有矶导学员自我学习的实力7、掖长在课堂上发觉向整并解决问ISi8 .枳素及培训内容相关的案例及资料-9,若我培训内容所涉及的些相关前沿向Ig10.楣有培训热忱和教学恩里.值点五六，素养分析管理人员培训开发步98：1.明确培训开发的目的：依据企业发照须要确定管理人员培、的戊点，赢得企业领导的支持，争取珞训投入：依楙管理人员琼介考评的油果.明喷云茶差小和培训阑求.M订培训安排.以需求更动培说.2,确认培训对象的差匏I依据企业战站及党争环境分析.确定企业核心实力差距；依据对经昔管理人员的综合评估，找寻素养箱距，3.分析陛距碉定优先依次4确定并执行培训安排.点五七I阶理技能培训开发的一极方法，1.占补训练2、敏感性训缄3、案例评点法4,事务过程法5 .理论培训6 .专家演讲学习7 .高校管理学习班8、阅读训缄.点五八，培训成果评估DfJftf1.t市要Ifi标，1.认知成果2.技腌成果,情速成果.幼效成果,投资回报率.