二级人力资源考试题和解析.docx

20101.05月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试超-理论试卷第部分职业道德(第1-25区.共25道区)一、职业道谯堪础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题,每起均有四个备选项.其中单项选择题只有一个选项是jF确的.多项选择应有两个或两个以上选项是正确的.请依据题感的内容和要求答时，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑,错选、少选、多选，则该鹿均不得分。(一)唯项选择腮(第18邈)1 .关于会计职业,其职业道徐的根本要求是(C)A.业务娴熟B.举止得体C.不做同账D.仪表规范2 .公司打算聘请职业道德具有规范功能，式作用主要体现在对从业人员开展职业活动（八）,A.操作规程和道牌底戕上B.文明礼貌和职业着装上C.服务方法和职业用谙上D职业良心和开拓创新上3 .在职业活动中，统领我国社会主义职业道惶建设的价伯峥向是(A)A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观D.社会主义核心价值体系4 .职业活动内在的道饨准则是(D)A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、恒独、物勉0.爱冏、敬业、审慎5 .关于职业化，正确的说法是(C)A.职业化是一种以履行职业而任为根本要求的自律性工作看法B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向D.职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6 .演大利诗人但J说:“道德常常能好埴补才理的缺陷，而才智恒久填补不了道馈的缺陷J与这一言论符合的中国传统道德思想是(B)A.君子敏于吉而慎于行B.才昔，德之资也：iff.才之帅也C.用心致志，以W其业D.人无礼则不立，任无礼则不成7 .关于敬业,正确的说法是(C)A.敬业度越麻的员工，离开企业独立创业的愿里越加剧烈B-美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C.在关切工作质埴等方面，敬业度裔的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度须要掌控化肯定范围内,因为高度敬业会降低创新实力8 .关于优秀为工的执行力，世界500演企业提出了明确的要求，依据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员UD)。A.绝不涉足企业规定之外的事物B.对要求之外的事物也要敢干突破C.像战士听从吩咐样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好(二)多项选择题第916题9、下列做法中,属于“比尔康茨”关于10大优秀员工准则的是(ACD)A.关注市场，对其他公司的产M抱仃极大的爱好B.以传教士般热忱执籽打动客户C.乐于思索，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范一一“诚佶”的特征包括(ABC)A.通识性B.才智性C.维边性D.资质I1.从业人员践行职业道德规范-“诚信其中关于“真诚不欺”的要求是(AC)A.诚虺劳动，不弄虚作假B.踏实肖干，不搭便车C.以诚相待，不欺上脚下D.宇欺自己，不骗他人12.依据£禁止商业岫略行为的和行规定3下列说法中正确的是(ABD)A.个人在帐外暗中收受回扣的,以受贿论处B.经昔者销科商品，可以以明示方式蜴于对方折扣C.中间人接收佣金的，依据状况确定是否入账D.经营者在商品交身中不得向对方单位或者其个人附蜡现金13.员工践行职业道他规范一一“纪律”的要求是(ACD)A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范D.严遵守法律律法规14-个优秀团队的表现是(ABD)A.个人FI标与团队目标一样B.员工对团队不满，怀有变更现状的欲求C.悌队领袖具有说一不二的权或影响力D团队成员具有剧烈的归属感15 .职业道懑规范一一“合作”中，关于同等性的要求包括(ABCD)A.端正看法，树立大局意识B.报长沟通，提高合作实力C.律己宽仁，融入团队中D.提倡民主，消退上下意识16 .关于奉献,正确的相识是：(AD)A.努力把产品做到G好B.给多少钱办多少事C,比翼追求隙劳为最终目的D.具有人人可为性二'职业道德个人衣现部分第17-25超)17 .春节期间，家家户户放柜炮，假如你是负出这项工作的社区管理人员，发觉有居民未按市政府饕求在规定时间和地点魅放鞭炮，你会(B)A.依据规定赐予惩罚B.劝导C.只要觉得没有危急,可以让居民燃放D.向上级反应18 .在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚帧向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类,这时你会（八）A.多接近公司主管,让他了解自己B.团结那些受冷遇的员工与主管对话C.把这种问鹿向公司的主要领导反映D.虽不怕穿小林，但不会轻举妄动21 .一批新员工.你希望这批员工是(A).A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习钻研型的D.时物新潮型的22 .在职业活动中，总会有一线爱较真的人,这线人很筒洁得罪人。假如你给他们提出建议，你会（八）.A.要增加敏捷性，别太死较真B.要较真,但较真后更要沟通C.是否较直要因人而异D.为了团结，别太较真23 .单位常常组织员工周末加班.但从来不支付加班费.过去,因仃员工提出支付加班费而被公司找寻不同理由群退,同事们都不敢提加班费的事儿.虽然没有支付加班费.但是你对日前的这份工作还算海足，这时你会(b),A.既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满足.但加班费是另一码事,自己会提出C既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然大家都不提加班戏的学儿，那么自己就没有必要提出来24 .某公HJ主管非常爱听别人表扬他的话很多员工了解主管的脾气都学着我扬主管的话.蝮如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会(D).A.会和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C.少接触，少说话D.适当时候要表扬一下25 .假如你发觉某同事因马虎出现维3但在向领导汇报时微说敷衍赛衣，你会(C).A.对企业要忠诚，向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C.自己不会把实情说出去,但公私卜隹议同事找领导担当为任D.责任自负,自己不要越位关切此事其次部分埋论学问(26-125SS，共100道遨.满分为100分)、单项选择题(26-85遨，媒体1分，共60分。)26、短期企业唯一可变的生产要素是(d)（八）生产资料(B)劳动资料(C)资本投入(D)劳动投入26【答案】D【解析】短期的生产，产量取快于可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发牛.变更。知期企业唯一可变的生产要素是劳动投入27、对劳动者而吉，物质帮助权主要通过（八）来实现.（八）社会保险(8)社会保隙(C)社会救济(D)薪酬福利27【答案】A【解析】物筋帮助权是劳动者短暂或永久丢失劳动实力、短暂失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利.物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而古，主要通过社会保险来实现。28、一下不M于劳动保障法的是（G（八）促进就业法（B）社会保险法（G工作时间法（D）劳动福利法28【答窠】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监侨检查法.其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法.工作时间法MF劳动标准法，29.顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（b（八）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受实力分析（0）企业产品消费群体分析29【答案】B【解析】帧客力气的分析是企业特定经营环境分析的理要内容.它包括企业产品消费群体分析、及客购买动机分析等.有时还要分析孜客消费承受实力.30、老师连续提问两个学生都不能问答某个问麴,而第三个学生则对何越进行了分析和说明.尽管他的I可答并不完全正确,可是老师还是会认为第三个学生更精彩些，这种现象属于（D>（八）首因效应（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应30【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公允和客观的。比如老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则前问题迸行了分析和说明，尽管他的回答并不完全正确，或不前两个学生恰好对这个问题不感爱好.可是老师还是会认为第三个学生更加精彩些.31 .以下不属于人力资源特点的是O（八）时间性（B）主观能动性（G消费性（D客观规律性31【答案】D【解析】人力资源是指在肯定的时间和空间条件下，劳动力数求和质疑的总和，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消的性：创建性：主观能动性，32 .<C）不M于静态的组织设计理论的探讨内容（八）管理行为规范（8）权、资结构（G组织信息限制<D）部门划分的形式和结构32【答窠】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要探讨组织的体制（权、费结构、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，ftm了组织结构设计，以及现织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息限制、绩效管理、激励制度、人员配笛及培训等.33、以卜关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是）。（八）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有费任（C）分公司受总公司限制但在法律上独立（D较多出现在由横向合并而形成的企业中33【答窠】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司保持了较大的独立性，分公司是总公司的分支机构或网腐机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分.假如发生资不抵债的状况.总公F必需以其资产对分公司的债务负责.34、进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是（8）。（八）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制34【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直战职能制、M业部制、超步业部制、矩阵制等各种模式都有自身的拉合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则.35、在不同的部门结构模式中,以关系为中心的部门结构通常出现在（O之中.（八）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跻国公F35【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特殊巨大的企业或顶日之中，如某区跨国公司.从本侦上说，它只是将其他凯织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和梗定性，好用性较差.36、企业制定人员今生支配时,一般不包括（D）指标.（八）晋升条件（B）晋升比例（C）晋升时间（D）晋升路径36【答案】D【解析】人员晋升支配是企业依据企业目标、人员须要和内部人力分布状况，制定的员工职务提升方案，晋升支配的内容一般由ff升条件、理升比率、晋升时间等指标如成。企业的晋升支配是分类制定的,每一个晋升支配都可以用这些指标清晰地表示.37 .以下不处于员工薪削激励支配作用的是（C）A充分发挥薪册的激励功能B对将来的薪制总额进行预料C提高企业在市场上的竞争力D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系37【答案】C【解析】侨明激励支配一方面是为了保证企业人工成本与企业经曾状况之间恰当的比例关系.另一方面是为充分发挥辩册的激励功能.企业通过薪酬激励支配.可以在预料企业发展的基础上，对将来的薪酬总救进行预料，并设计、制定、实施将来一段时期的激励措检.如激励方式的选择，以充分调动力工的工作主动性，38 .以下关于人力资源预料的说法不正确的是()A不会受预料者学问水平的限制B要求预料者具有高哎的想以力C有利于提高组织环境适应实力D能步引导员工的职业生涯规划38【答案】A【解析】人力资源预料能引导员工诳行职业生涯设计和职业生涯发展,对圜动员工的主动性市很大的跖助，但是，人力资源预料也有其局限性，它受预料者学何水平的限制，因为人力资源预料与规划都是相当困难的工作，它要求预料者具有高度的想象力、分析实力和独创性.不断提高其预料实力.39 .以卜属于人力资源需求预料的定量方法的是()A阅历族料法8描述法C转换比率法D韬尔举法39【答案】C【群析】网历预料法、描述法和徐尔法法均Mr人力资源需求预料的定性方法，转换比率法属于定量方法.40 .在人力资源需求预料的定量方法中.<D)是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变玳.来预料公司的员工需求.A计算机模拟法B马尔可夫分析法C定员定额分析法D经济计量模型法40【答案】D【解析】经济计量模型法是先招公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式灰示出来，依此模型及主要因素变kt.来预料公司的员工需求：A项,计算机模拟法是运用这种方法是在计眸机中运用各种困玳的数学模式对在各种状况下企业组织人员的数量和归置运利状况进行模拟测试，从模拟测试中预料出时各种人力资源需求的备种方案以供组织选择：B项马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更.找出组织过去人事变动的规律,由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以预料企业的人力资源衡求，也可以预料企业内部的人员供应状况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设招行管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。41 .以推消状况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素猝测评类型是)A选拔性测评B考核性测评C开发性测评D诊断性测评41【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素养为目的的刈评,这类测评主要是为了摸清状况.了蟀测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足.从而为测评对象指出努力方向，为组织供应开发依据，A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称签定性测评，是指以签定或粉证某种素养是否具备以及其得的程度为日的的测评，它常常穿插在选拔性测评中：D项,诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评.例如猫求层次调查.42 .()的刻象陵具有明显的数玳关系，法化后的数据干腌提示了测评对象的实际特征。A一次量化B二次埴化C模糊量化D类别地化42【答案】A【解析】一次/化是指对素养测评的对象进行干脆的定辰刻画.例如，违纪次数、出勤领数、身商、体重、产品数高等。次*化的对象一般具有明显的数量关系,求化后的数据干府提示了素养测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化，8项，二次肤化即指对素养测评的对象进行间接的定量刻画.即先定性描述后再定量刻画的豉化形式：C项,模树玳化要求把素笄测评对您同时划分到事先确定的每个类别中去，依据该对象的隶桃程度分别赋fft;D项，类别仪化是把素养测评时效划分到“先确定的几个类别中去，然后给每个类别赐予不同的数字。43 .员工素养测评体系的横向结构不包括()A结构性要求B行为环境要索C测评指标要素D工作绩效要素43【答案】C【解析】员工的素养是由多种要素稿合而成的.在黄，素养测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从脩态和动态的角度，比我全面地构成了员工涨养测评要素体系的基本模式.44、在素养实力测评中,本常运用的差异*数是(d)（八）平均数(B)中位数(C)标准误(D)标准差44【答案】D【解析】在素揩实力测评中，最常运用的差异品数是标准空：最常运用的集中趋势H数有算术平均数和中位数，45、面试考官应提些应想齐般有所打肾的、比较熟悉的K目的面试实检阶段是(8)（八）结束阶段(B)导入阶段(C)核心阶段D确认阶段45【答案】B【解析】面试实施的每个阶段都行各自不同的任务.在不同、的阶段中.采纳的面试起日类型也有所不同.在导入阶段，面试考官应提问一些应聘齐一股行所打算的、比较熟悉的超Fh如让应聘者介绍一下自己的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做打算。46、面试考官依据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价.折属于(a).（八）第一印较(B)对比效应(C)蛾轮效应(D)录用压力46【答案】A【解析】第印象也称为首因效应,即面试考官依据起先几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价：对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应附6来评价目前正在接受面试的应聘拧的倾向：聚轮效应就是“以点带面”,从某优点或缺陷动身去评价应聘存其他方面。录用压力即当上级时聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于聘请时间紧迫，为完成聘请任务，不得不加快速衣急于求成.47、“你怎么连这么简洁的问愿都不懂?"这个何胞屉于（八）o（八）压力性问遨(B)学问性向遨(C)思维性向即(D)阅历性问跑47【答案】A【解析】压力性向题将应聘者汉F,个充溢压力的情境中，视察其反应，以对其心情稳定性、应变实力等进行考察，如“你似乎不太适合我们这里的工作，你杳腿？”“你怎么连这么简洁的何超都不懂？”等.48.在员工聘请中通常运用的俳体决策法，其特点不包括D)。（八）决策人员的来源广泛(B)提高了决策的主动性(C)决策人员不是唯一的(D)运用了运筹学的原理48【答案】D【解析】群体决策法是指在和谛活动中,姐建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聊者进行评价和打分,最终综合各决策人员的评价看法.得出应聃者的最终评价结果的聘请决策方法.忖体决镜法的特点有：决策人员的来源广泛：决策人员不唯一，在肯定程度上减弱了袂策者的主观因素对决策结果的影响，提高了聘清袂微的客观性；群体袂策法运用了运势学群体决策法的原理，提高了聃请决策的科学性与有效性。49以下对无领导小祖场地选定的表述不正确的是B)A座次支配无主次之分B考场布置要求庄重，使人产生压力感C更干排成网形或方形D环境要满足宁幅.宽敞、光明等条件49【答案】B【解析】无轴号小祖探讨的考场环境要涓足宇的、宽敞、光明等条件，考场布置整体要求得体庄重、朴实大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成即形或方形，被测部者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务.相互之间彼此能看到这样是为了便于探讨过程中彼此间的沟通*座位的支配无主次之分，座位上依次标明1、2、3-,由被测评者在考前以抽签的方式确定座位依次，50培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜果纳()的培训方式（八）分散(B)变实践边学习C集中(。)完全脱产学习50【答窠】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保闲.它所要解决的是“船”或“桥”的同区.为了更好地达到培训的目的，落正确地选择适用的方式方法.如独立的小里组织部门的培训宜采纳分散的培训方式；面层培训、管理培训、员工文化素养培训、某些基本技能培训在来纳集中的培训方式：专业技能培训应哌纳边实践边学习的方法。51在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是()（八）明确员工现有技能与志向状态之间的差距(B)收集有关新岗位和现在岗位要求的数据(C)明确培训的要求，预料培训的潜在困难(D选择测评工具，明确评估指标和标准51【答案】B【解析】培训现划的设计是一项既困冰乂细致的工作.制定培训燃划的步骤中,工作岗位说明的口标是收集有关新切位和现在岗位要求的数据.方法是视察应阅有关报告文献.52()本期于培训深程内容选择的基本要求（八）价值性(B)相关性(C有效性(D)普遍性52t答案】D【解析】培训课程内容选择的翦本要求包括：相关性。培训课程内容要与企业生产”首实践活动结合在一起,自觉地去反映企业生产经营实践的要求.主动适应企业生产经营发展的趋协.有效性.它是推断培训水平凹凸的一个重要标准.价值性.培训课程的内容及终是为学员服务用的，假如它既涌足学员的爱好，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()（八）节约培训成本(B)提高学习效果(C)明确培训目标(D)莺驭操作规程53【答案】B【解析】商位指南在培训中具有以下作用：迫使有关专家对志向的操作作出界定，进-步明确培训的目标:有助于记忆在培训中学到的掾作规程，也使于在以后工作中随时杳阅；有时可以代替培训或削然培训时间，节约成本。X不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，)是最笊要的（八）专业技能理念技能(C)人文技能(D)协调技能S4【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或供应服芬的特定学问、程序和工具的理解和驾驭；A文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的实力:理念技能是指从整体把握组织目标、洞察加织与环境的相互关系的实力.对中层管理人员而言，人文技能足最型要的,占到其实力构成的42.4%.55在培训效果评估的层次体系中，第二级评估是>（八）行为评砧(8)学习评估<C)反应评估(D)结果评估55【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是笫级评估;学习评估是其次级评估;行为评估是第三级评估：结果评估是第四级评估。56、对培训效果进行学习评估时，不宜采纳的评估方法是O（八）第试法(B)心得报告(C)提问法(D)行为视察S6【答案】D【解析】学习评估时，宜采纳的评估方法:提问法、珀色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表：而行为视察/干行为评估的方法。57、培训的五大类成果中，O的评估标准时工作看法、行为方式和对培训的湎足度”（八）按技能成果(B)认知成果(C)情感成果(D)绩效成果57【答案】C(解析情博成果可以用来测M受训者对培训项目的看法、动机以及行为等方面的特征，而认知成果可以用来测质受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步探、方式、方法或过程等所理耨、熟悉和与驭的程度.技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准绩效成果可以用来评价受训者通过该攻口培训对个人或级税绩效所产生的影响程度"可时也可以为企业人力资源开发及培训商用支配等决策供应依据，投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较.进行培训项目成本收益分析,计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法.58、在评估培训效果时，()更适用于调京面广、以时闭式何胭为主的调衣。（八）访谈法(B)问卷调查法<C)视察法(D)电话调查法58【答案】B【解析】问卷时查法与访谈法的原理相同、步骤相像，不同的是，问卷圜杏法更适用于调杳面广、以封闭式问题为主的调杳；访谈法更适用于调直面窄、以开放式问SS为主的调企。与问卷调杏法、访谈法相像的方法还有电话调杳法,又称电话访谈,是一种作面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并Ift的调查.59、评价中心法属于<>的绩收考评方法A：品质导向型B标合型C结果导向型D行为导向型59【答案】B【解析】综合型的缄效考评方法主要行图解式评价收表法、合成考评法、口清口结法和评价中心法。60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是()A：该方法简便易行&无需被考评者的参与C:工作分析不到位D:绩效考评标准不明确60【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采纳一种预先设计的结构性的表格,由考评拧依据各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法.该方法简使易行，特殊是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高.但本方法由于受考评籽的文字水平、实际参与考评的时时和精力的限制，使其军毒性和精确性大打折扣。61、绩效考评工具失常的主要客观缘由是：<)A：绩效目标不明确B；考评指标设计不规莅C工作分析不到位D绩效考评标准不明确61【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程僮.对考评方法即工具运用和考评的结果具有杀要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清晰、不规范是考评工具失常的主要客观缘由，62、对于科技性殂织缄效的考评，主要的考评指标是(>A：工作成果B：工作过程C：工作方式D：工作过程和工作成果62【答案】D【蟀析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有肯定的物质性的_£作成果，也可能没有干的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。犷实上,企业内更多的、更常见的还是时个人的考评。63、）是绩效考评要素选择的前提和法础A：悔位分析B:工作描述C:员工面谈D:岗位评价63【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征,用图我描绘出来，然后加以分析探讨，确定需考评的绩效要素.一般来说，工作闵位分析是绩效考评要素选择的前提和地础，采纳绩效要素图示法时,首先,应依据工作岗位分析所供应资料，将各个相关要所和指标一一列出.经过初选后排列在要索分析图的横坐标匕纵坐标为极为（完全纪要.64：没有泞定的零点，只能做加战运蚌，不好做利除运算的绩效考评方法的：OA：比例所表B：等距量表C等级量表D:名称fit表64【答案】【群析】等矩量表没有肯定的零点，只能作加M的运豫，不好作乘除的运算，在绩效考评中所采纳的量表大多数属于等矩量表。65、与战略V向KP1.体系相比，一般缄效评价体系的考评目的以O为中心A：目标B：限制C；族略D：激励65【答案】B【解析】战略导向的KP1.体系与一般缢效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战珞目标眼务的；而后者是以限制为中心，指标体系的设计与运用来源F限制的意图，为了更有效地限制员工个人的行为。66、在绩效评价中域常用的评价方.法是：（A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价66【答案】A【蟀析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对干脆下闽进行绩效评价.这是绩效评价中最常采纳的方式，67、假如将考评结果用于选拔人才,O这种方式往往较能使众人信服A：上级评价B：客户评价C:问徼评价D：自我评价67【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法.同事之间一起工作的时间较长.相互间了解较多，让他们互评可能比较客观.而旦，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的实力.线如要将考评结果用于选拔人才，网11评价这种方式往往较能使众人信服，68、可在在快、准、全：个方面满足客户要求的播酬调查方式是：（八）企业之间相互调位（8问表调位（C）托付中介调杳（D）访谈调锂68【答案】C【解析】般而才.在完成了薪IW的实际调查以后.对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务,调查数据资料的分析处埋，须要借助肯定计算机软硬件和特地统计方法技术，企业往往没有实力和时间去完成这些工作，托付外部中介机构进行新削调杳的优势是自不待言的，它可以在快（时间短、准（质居高）、全（数据全）三个方向满足客户企业的要求.69、假如被调瓷单位没仃给出某类岗位完整的工资数据，只能来先到某类岗位的平均工资数据.在进行工资网查数据分析时.可以用（）.（八）数据排列法（8）离散分析<C）频率分析法（D）趋中趋势分析69【答案】C【解析】较如被词变单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据.在进行工资调查数据分析时,可以实行频率分析法记录在各工资欲度内各类企业岗位平均工费水平出现的痂率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平.70. <）是岗位横向分类的最终一步.（八）职级的划分（8）职门的划分（G联系的划分（D）职组的划分70【答案】C【解析】肉位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，详细包括：将企事业单位内全部岗位,依据工作性质划分为若干大类,即职门划分：将各职门内的岗位,依据匚作性质的异同接着进行细分，把业务相同的工作塔位归入相同的职组，即将大类细分为中类：将同一职组内的岗位再一次依据工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位如成一个职系，即联系划分.71、要求员工必JE加演单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作粕神的工资制度是（）。（八）一岗一薪工资制（B）需点工资制（O一岗多耕工资制D提成工资制71【答案】B【解析】薪点工资例有以下优点：闭位薪点工资制使工资安排干Bft与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示,比周位等级工资制更简洁做到将工资安排向关杨岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人新点点数的标准，可以促进员工学习技术,提高其素养和业缢水平，充分发挥了工资的激励作用：在薪点值的确定过程中，浮动值是依据部门的效益或业绩来肯定的，这就要求员工必衢加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的办作精神72、反馈的频率不是很裔，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（>.（八）实力工资（B）绩效工资（C）技术工资（D）岗位工资72【答案】B【解析】缢效工资制度,反馈的痢率不是很高.通常是每年绩效考评阶段才会出现.而且,反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下工反馈.73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）.（八）平行团队（8）交叉团队<C>流程团队（。）项目团队73【答窠】C【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必需足够大.但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问四上.企业有着不同的做法,其详细的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应当使员工同的工资差距加小化，所以应当对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。74、（>的工资结构比较适用于各工作之间的设、权、利明确的企业。（八）以绩效为导向（8）以行为为导向（C以工作为杼向（D）以技能为导向74【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和Si任心，决点是无法反映在同一职务（或岗位上工作的员工因技术、实力和贡任心不同而引起的贡献差别。以工作为左向的工资结构比较适用于各工作之间的优、权、利明确的企业。75、企业进行的工资市场调钱就是要保证工作的（）.（八）内部竞争性（B）外部竞争性（C内部公允性（D）外部公允性75【答案】D【解析】工资比较的外部公允性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察，这种比较的结果不仅影响到求职者所须要做出的是否接受企业所供应的工作这样一种决策，而F1.还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：刷在企业中还是到其他的企业另谋而就.企业进行的工资市场彻查就是保证工资的外部公允性的一个重要的工具.76、在企业年金澈的中，企业嫌费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。（八）4%<B）5%（C）6%（D）7%76【答案】A【解析】企业年金是指企业及其员工在依法期与她木养老保金的基础上，自黑建立的补充养老保险制度，企业年金实行基金完全枳累制，采纳个人张户方式进行管理，应用由企业和员工个人缴纳,企业缴费在工资总额4%以以内的部分,可从成本中列支.77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（八）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者（C）用工单位（D）劳动合同的定77【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方行步人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷.，被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖.78.工资集体办商的内容不包括()。（八）最低工资标准(8)工资协议的终止条件与违约责任(C)职工年度平均工资水平及其网整豳度(D)工资安排制度、工资标准和工资安排形式78【答窠】A【解析】工资集体协商的内容包括：工资协议的期限：工资安排制度、工资标准和工资安排形式：职工年度平均工资水平及其调整明度：奖金、津贴、补贴等安排方法：工资支付方法：变更'解除工费协议的程序：工资协议的终止条件：工资协议的违约贡任；双方认为应当协商约定的其他1B项，79、工资指导级O主要适用于羟济效益较差或亏损企业.（八）上设(B)花准戏<C>下代<0)标准践79【答案】C【解析】r资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年僮内允许零培氏或负增长：工资指导级上线也称预警线，贴时工资埴长较快、工资水平较海企业提出的预警和提示：工资指导践她准畿是年度优币工资平均地长目标，是肉生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是()（八）两次调交时间间隔为两年<B)主要是通过抽样调查方法取得(C)调查范用包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业(D)调式内容为上一年度企业中有关职业在为职工全年收入及有关状况80【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息哌集主要通过抽样i8j查方法取得，数据资料的聚集是制度建设的里要基础工作.调查范阚包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业,实行等为抽样方法抽取企业.调查内容为上一年度企业中有关职业(工种在讲职工全年工资收入及有关状况。A项，调杳时间为每年次，即两次调在时间间隔为一年.81、在平安生产所任制中，对本单位平安P.生技术负领导击任的是O<A>工人<B>企业法定代表人(C)总工程Mi<D>分管平安卫生的负货人81【答窠】B【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动平安卫生责任.使各个层次的平安卫生近任与管理责任、生产费任统一起来.其中，企业法定代表人对本单位平安卫生负全面而任，分管平安卫生的负货人和专职人员对平安卫生负干脆布任，总工程师负平安卫生技术领导费任。82、平安生认证制度不包括().（八）虫大疗故防患认证(B)有关人员资格认证(C)有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证(D)与劳动平安卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质册认证.82【答案】A【解析】平安卫生认证制度的要点为：有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证:有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证，如4T山平安资格、劳动平安卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等：写劳动平安卫生联系特殊亲密的物防技术产品的质量认证等.83、当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属F<)（八）个别争议(B)集体争议<C)利益争议(D权利争议83【答案】C【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型，依据劳动争议的性质，可分为：权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议.利益争议.当事人因主见有待确定的权利和义芬所发生的争议.AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型.84 .劳动争议仲裁实行一个裁级O俄决制