从实际案例看何为严重违反劳动纪律.docx

从实际案例看何为严峻违反劳动纪律一、基本案情健豪制帽（番禺）有限公司是一家外资企业，员工王灿，女,汉族，1965年11月13日生，住广州市芳村区窖口街1号之三401房，为该公司的财务主管，工资8900元/月。2006年8月10口，王灿向公司请假补休，直到其次天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准,而王灿这时已经买好了机票，外出旅游，不理睬公司的看法，进行了休假4天。休假后，公司以其严岐违反员工手册为山，解除了王灿的劳动合同。二、双方的不同看法1.健豪制帽（番禺）有限公司认为，员工手册是劳勖法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。依据员工手册的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权解除双方的劳动合同，其行为合法合理。2.员工王灿则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严侬”的性质，员工手册规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。三、焦点分析依据上面的状况来看，本案的焦点问题“是否严蛟违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前，我们国家没有对“严峻违反劳动纪律”作出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。本案中，依据国家法律的基本精神，笔者认为员工没有严峻违反劳动纪律或者用人单位规举制度，用人单位的行为违反了法律的公允原则。（一）依据劳动法的相关规定，被告没有严峻违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。劳动法25条规定：劳动者有下列情形之一-的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严竣违反劳动纪律或者用人单位规率制度的;如何界定“严竣违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）其次十五条规定，“本条中”严竣违反劳动纪律”的行为，可依据企业职工奖惩条例和国营企业辞退违纪职工暂行规定等有关法规认定”。而依据企业职工奖惩条例第三章处分对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严峻”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正值理由常常旷工，经指责教化无效，连续旷工时间超过卜五天，或者年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名本案中，答辩人原来就没有存在任何的“无正值理山旷工”，而是履行r正常请假手续的缺勃，即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“常常旷工，经指责教化无效”，没有“超过卜五天”。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。（二）依据司法说明，被告没有严峻违反纪律或者用人单位规章制度。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第十九条规定：“用人单位依据劳动法笫四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规与政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必需具备三个条件才能为有效，即：（1）制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。（2）内容合法。用人单位内部规章制度的内容必需符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。（3）程序合法。用人单位内部规章制度的制定必需通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常实行听取工会或职工代表大会看法的形式，“公示程序”通常实行制度培训、会议宣讲等形式。依据展高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（法释200133号）第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动明劳、计算劳动者工作年限等确定而发生劳动争议的，山用人单位负举证责任”。本案中，依据原告供应的证据来看，原告所谓的员工手册根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓的员工手册根本没有法律效力，不行以作为处理本劳动纠纷的依据。(三)依据法理分析，被告没有严岐违反纪律或者用人单位规章制度的，确立是否严峻违反劳勖纪律，应当留意如下几个方面：(1)违纪造成的后果或影响是否严峻；(2)是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；(3)被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主探讨过；(4)被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；(5)违反劳动纪律的员工的动机和情节，是否多次违反。本案中，答辩人的行为明显没彳符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严竣后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的员工手册和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的原来就是一个非法的劳动纪律，在这种状况3明显不能被认为“严峻违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告(原告最近正好处于改革转制的特别时期)。另外，“劳动纪律”制度的制定始终要经过民主程序，也是我国劳勖法历来的精神，在最近提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案作出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者确定干脆涉与劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以与劳动定额管理等规章制度或者成大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。”综上所述，被告没有严峻违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。四、案件处理结果本案件最终经过劳动仲裁委员会的裁决和法院判决，判定劳动者的行为没有构成严蛟违反劳动纪律，由用人单位对劳动者进行相应补偿8万多元钱。如何证明员工严竣违反劳动纪律案由某甲就职于某外资企业A公司，与同事乙共住一间公司宿舍.因甲、乙两人工作时间上方冲突，乙常常上夜班回宿舍影响甲休息，为此甲多次向A公司行政部口头反映，但行政部始终未作适当处理。2005年10月15口晚，甲因乙影响其休息与乙发生肢体上的冲突，双方都受伤但伤势较轻C事后，行政部曾找甲、乙两人了解状况。事隔两日，甲、乙均收到行政部的解雇通知书，理由是两人严竣违反员工宿舍守则。但甲、乙两人从未见过什么员工宿舍守则。甲更是觉得事出有因而被解雇的冤枉,向A公司提出赔偿申请被严正拒绝。评析：这个案例看起来比较简洁，用人单位A公司因员工甲、乙两人严蛟违反劳动纪律单方面解除劳动合同，无须赐予任何赔偿。但细致想一想，还是存在以卜.几个问题：一、A公司是以甲、乙两人严岐违反员工宿舍守则为由解雇他们的，但是否真得存在员工宿舍守则这样一个制度？该制度是否有效，是否有过公示或为公司员工所共知？二、既便是员工宿舍守则存在并已生效，如何界定“严峻违反劳动纪律”？从实操角度来看，目前的劳动汇法还略显.粗糙，对一些细微环节性的东西尚缺乏有力的法律支持。首先，虽然在举证责任上甚于举证实力的差异用人单位需担当较多的举证义务（最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定）,但我们应当同时看到,用人单位的举证责任越大，其造证实力和主动性也越大。就本案而言，用人单位（A公司）代表自收到举证通知书之日起，为r弥补制度方面可能存在的缺陷，完全可以随时刨制出一份有针对性的制度，发文H期上作点小动作，盖上公章，让各部门负责人签收，以应对员工甲、乙可能就公司制度提出的质疑。所谓“欲加之罪何患无词”,员工甲、乙有口难辩，总不能劳师动众申请笔迹鉴定吧。所以，如何从形式、内容上规范用人单位的举证行为，杜绝用人单位的造证现象，应是完善劳动立法的应有之义。虽然劳动法其次十五条有明文规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严竣违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但相关司法解并没有对“严竣违反劳动纪律”作出个界定。假如公司规章制度对此有明确的界定，用人单位以公司规章制度为依据解除与员工方的劳动合同，倒是符合情理。但假如公司规章制度没有对何为“严峻违反劳动纪律”作为明确界定，在实际操作中的变数就太多了，用人单位的随意性也就太大了。就本案而言.，甲与乙的行为能否构成“严蛟违反劳动纪律”是用人单位解除劳动合同合法与否的关键点之o如何认定，好像在很在程度上取决于主审法官在实现实体正义时的取舍。假如用人单位不能证明员工方确系严峻违反了公司的规章制度，如：造成特别恶劣的影响、特别严竣的后果、累教不改等，则天经地义应由用人单位担当不利的法律后果。关于“严蛟违反劳动纪律”，应当事先在用人单位的规章制度中作出详细规定，存规定的可以遵从，否则简洁产生歧异。用人单位规章制度可作为争议处理依据发布时间：2006-06-05案情吴某于1997年3月被聘为某银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行依据经营须要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人看法但必需听从调动。1997年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，始终未还。其次年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到卜.属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后其均未到岗位工作。此后，吴某还帮助已被撤职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。1999年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕.2000年6月，检察院作出不起诉确定书后吴某被料放。2000年12有月19日银行依据该行的员工奖惩方法等规定作出赐予吴某违纪解除劳动合同的处理确定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其恳求。广东省劳动厅印发广东省用人单位劳动规章制度审杳备案方法所称劳动规章制度，是指用人单位依法制定的劳动管理与有关劳动权利和义务方面的规章制度。包括以下主要内容：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、奖惩与其他劳动管理规定。制定劳动规章制度应遵循以下程序：（一）由用人单位法定代表人或负责人提出草案；（二）提请职工代表大会或全体职工探讨修改；（三）由职工代表大会或全体职工审议通过；（四）报送劳动行政部门审杳备案.但在实践中，也有很多用人单位制定的规章制度比较混乱、不合理，甚至还存在损害劳动者权益，与法律、行政法规相违反的现象。因此，对用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据呢？对这个问题，要看详细状况，不能一概而论。依据最高法院司法说明规定，用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规举制度，不违反国家法律、行政法规与政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷中适用必需具备合法的条件和制定程序。本案中，依据被告银行员工奖惩方法等规定，违反本行与金融行业方关规定，造成严竣差错事故的，或者虽非严岐差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应赐予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定,因此应当是有效的，在本案中可以干脆适用，单位据此对其作出解除劳动合同的确定并没有过错，