【《A服装贸易集团的企业薪酬管理存在的问题及优化探析》9000字（论文）】.docx

A服装贸易集团的企业薪酬管理存在的问题及完善对策研究摘要企业要想充分激励员工、使其更有效率的完成工作，必须要有完接的薪酬体系作为支掾，这样看来我国很多中小企业在薪酬管理方面依然存在很多不足，这些不足使企业人才的流失情况更加严亚，外部竞争力水平也在下降，对企业的长足发展影响严重。本文以A公司为例，在对其薪酬管理的研究过程中，结合自己在该单位的实习经历，通过一系列的调铿研究，对该企业薪酬管理的现状进行了系统的分析，发现并解决问题，最后得出合理的对策。论文主要运用深度访谈法，以内部员工为切入点，了解了他们对企业现有薪州的看法，并结合实际情况，发现其薪酬故略、水平、形式以及人才观念等方面存在的问题，分析成因，提出对策，最后得出结论。有利丁改善优化A公司的薪酬管理体系，促进其健康发展，并为我国其他中小型企业薪州管理体系的完善提供借鉴意义。关键词：中小型企业：薪酬管理：激励；优化体系目录目录1IWW31.1 国内外研究现状31.2 国内外研究现状31.2.1 国内硝K瑛枳31.2.2国外磁充琬状-/2薪酬管理相关出42.1 薪院42.2 薪削结构42.3 航期管理的内涵52.4 耕酬筲理的理论依据52.4.I裴想!黄理理论52.4.2养战结构撅念527,3人力矮本理论5*人闭西配理论53 A公司员工薪酬管理现状分析63.1 A公司概况63.2 A公司员工薪削管理现状调在73.3 3A公司员工新期管理IM度93.4 A公司员工薪班水平状况94 A公司员工薪酬管理现存问题分析104.1 员工薪削结构失衡10配2员工薪削方案不能适时调整104.3 员工薪掰体系缺失精神价值105 A公司员工薪酬管孰策115.1 科学调整处工薪酬结构H5.2 建立健全员工薪州管理制度125.3 构建行助于员工薪研激励的企业文化13结论14参考文献151前言1.1 国内外研究现状随着经济全球化的飞速发展，人们对知识经济的关注有增无己，很多公司愈发意识到人力资源是企业价值创造和发展的关键。企业之间的竞争中最主要的就是人才，要想在市场竞争中取得优势就必须重视对于优质人才的吸引。薪削作为企业人力资源管理的核心部分，与人力资源的各个工作模块关联密切，能够有效帮助企业提高管理效率。在市场经济的发屣和成熟过程中，中小企业在国民经济中所占比重呈现逐步蝌加的趋势，其地位也变得日趋重要。正因如此,近年来我国政府和社会各界对中小型企业的发展的关注度也越来越裔.为r给中小企业创造乩好的市场经济环境，使其他康发展，政府部门也相继出台了多项扶持政策，在外部环境上为中小型企业的发展奠定了基础。a公司是中小企业之一，由I公司产业的快速发展和经济的不断增长，阻碍公司可持续发展的人才流失问题越来越突出。因此，吸引和保留人才并且提高薪酬成为目前发展的最重要因素。虽然公司反复调整工资水平，但发展需求却始终没有被满足。为了实现“十三五”规划中确定的战略目标，公司需要加强其制度建设并改善内部人员配备，通过招聘，培训和先进的薪酬管理策略吸引到更多的人才，进一步提高公司的竞争力。1.2 国内外研究现状1.2.1国内研究现状朱克江(2002)认为把全面薪酬的概念引入人力资源管理中，并且在关注物质报酬的基僦上把精神报酬也作为个重要部分，更有利于员工的工作效率的提升。薛俊峰(2009)认为，现如今企业外部竞子环境瞬息万变，人才是提高企业竞争实力的重点，如何加强薪酬激励、以较少的成本招聘到优秀合适的员工对企业来说至关重要，全面薪酬体系这重要手段将为公司吸引、激励和挽留优秀员工提供帮助。廖建柝教授将人力资源管理的核心工作进行整理与合并后，提出'功能性的5P管理模型，在人力资源管理的模式上为中小型企业提供了五个方面的参考，即绩效管理、岗位设计、薪酬奖励、员工开发和积极的企业文化。曾湘泉教授指出，在激烈的市场竞争下，企业必须改变以获得最大利润为基础的理念，将重点放到人才上面。因为人才才是企业竞争的施本，只有通过合理有效地激励机制，以市场、绩效和能力为导向改进薪酬管理制度,才能在将原有优秀员工留住的同时，吸引到更多的外部人才，为企业注入源源不断的新生力量，最终实现核心竞争力的提高。1.2.2国外研究现状迈赫竺(1995)认为，对企业员工来说，薪酬支付形式的激励作用更为有效。托马斯,B威尔逊(1999)认为薪酬管理涵盖了很多部分内容，除了一些基本方面之外，还具有一定的哲学理念，为企业的战略管理提供的一定的参照作用。约瑟夫(2005)认为提而劳动竞争力是薪州战略的基本，企业的管理者要充分结合企业内外部环境，制定薪酬管理体系时要坚持公平、公正的理念。哈米勰(2009)认为,企业内很大部分员工新州水平的高低与其所在公司的绩效情况成正比，薪酬形式对于提高企业内先工工作效率更有利。弗朗西斯赫瑞比(2010)认为能否为企业创造价值才是衡量薪酬管理的关键.企业需要调查员工对现仃薪酬的满意程度，通过汇总员工调查数据，定量分析该新州管理体系能否促进公司的发展.彼得德鲁克(2013)认为，宽带薪酬比传统薪酬具有更高的优势。在宽带薪醍中员工为企业创造的价值与其薪M1.的高低成正比，简单来说就是付出=回报，这种薪酬管理理论能够更好的从主观上激发员工能动性，但实施过程中耍注意结合企业实际。2薪酬管理相关概述2.1 薪酬通常情况下，认为新酬就是劳动者通过自身付出的各种劳动之后应该得到工资、福利待遇、年底奖金以及一些其他补贴等报酬的总和。有效的利用好薪酬!这一模块可以达到激励员工的积极作用，同时还可以使企业发掘出些员工的内在潜力，提高企业总体的人力质量.2.2薪酬结构薪酬结构是指企业设置的不同岗位之间薪酬所占的比例以及总体分布情况的关系。虽然不同岗位的薪酬水平各不相同，但其含义无外乎薪酬差别的相对比例和绝对水平两方面。在薪酬结构建立的过程中要注意结合公司的发展策略、人力资源配置,情况、企业资金与薪削水平等多个方面综合进行考虑。2.3 薪酬管理的内涵企业薪州管理是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整的过程，这个过程最终体现在薪酬管理制度和实践上“°薪酬制度的设计是薪酬I管理的基础，薪酬制度的设计主要针对新州策略、薪酬I体系、薪酬水平、薪酬结构四个方面进行设计Ize从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能上激励功能即是指企业用来调动员工的积极性和创造性的功能除了主要的物J贞激励外，还有对员工的精神激励Z2.4 薪酬管理的理论依据2.4.1 薪酬管理理论第一个提出薪酬是亚当斯密，他认为薪酬的本质是在企业或者资本的所有者（即企业管理者或者资本家）雇佣劳动者，并且将资本的一部分作为劳动者的报酬从这一理论出发，可以发现薪酬是用劳动的付出作为交换的，薪酬水平的高低主要取决于劳动者的付出程度.但与此同时，亚当斯密却在众多企业中发现资本家的所有资本往往要大于所有劳动者应得薪酬的总和。2.4.2薪酬结构概念新册结构是指根据企业工作岗位、工种等不同所确定的不同薪酬内容,根据岗位难度、岗位层次、职称等，确定不同层次之间的薪酬差异，保证不同层次员工所获得的报酬与其工作内容及员工自身条件背景形成正比。如果付出与回报不成正比，即薪酬结构不合理，那么就会导致员工可报失衡，从而影响m工工作积极性与责任感。2 .4.3人力资本理论薪酬管理与人力资本管理有所差别，后者不是薪酬不构成决定性作用，但是对薪酬的确定有很大的影响.人力资本只有当劳动付出后所得到的收益不低人力资本的付出时，才能对员工的薪酬水平起到关键作用。W人岗匹配理论人岗匹配理论认为，人力资源管理的关铤在于将合适的人力资源与还是的岗位进行匹配，从而最大化的发挥人力资本，以促进组织绩效的更好完成.对于人岗匹配而言，可以分为初级匹配和高级匹配，初级匹配仅仅是满足岗位对员工的数量需求等等，而高级匹配则是以岗位内容为导向，实现岗位内容与员工能力的匹配。因此该理论主张以组织的战略目标为最终完成目标，以组织策略为基础，建立合适的人力资源开发方式，最终实现人力资源与企业发展机制、发屣理念、发展规划完全匹配。3 a公司员工薪修管理现状分析3.1 a公司概况a公司是、是家中外合资的服装贸易集团公司，截至2020年杭州总部现有800.多名员工,其中,外籍员工占15%.IndoChine%团在英、美、德、西班牙、中国广州等地设有分公司，生产女装、牛仔、冰衣、配饰等，产品出口到8个海外市场，客户主要在欧洲、南非、北美地区。其生产基地主要在东南亚地区，如缅甸、越南、孟加拉国、柬埔寨等等。a公司是IndoChine基于方便管理员工的考虑成立的子公司.a公司主营服装进出口，其产品主要为快时尚女装，以梭织薄料为主，针织为辅，客户针对欧洲、美国。3.1.1 a公司组织结构如图2.1所示，a公司为直线型组织形式，权力集中在总经理手中。一般来说，通常是小型企业采用这种组织形式。直线型组织的优点是决策快、卜.达的命令实施快:缺点是随着企业规模的扩大、管理事物的增多，管理幅度越来越大，总经理不能及时做出决策，影响管理的有效性。a公司在现今约500人的规模时仍旧采用直线型组织形式，导致经常出现总经理对一件事的决策需要一周时间的情况，已经严重影响到公司的管理运作。业务部一甲证?Hn；S三芯息技k部人事行政部图2.1a公司蛆织结构图3.1.2 a公司人力资源管理概况a公司人到2019年12月份，共有481名员工，其中：管理人员38名，占比8%：非管理人员443名，占比92%：男性员工占32%,女性员工占68%,员工男女比例悬殊：大部分员工学历较高，有83%的员工是大专及以上学历，只有17%的员工是高中及以下学历：51工年龄层次集中在304）岁，占a公司总人数的45%,公司有30%的员工是九零后网。表2.1a公司员工性别分布表性别人数（名）比例男女合计15332%32868%481100%（1）学历结构分析a公司员工学历结构分布如表2.3所示,高中及以下学历员工82人,占比17%：大专学历员工117人，占比24%：本科学历员工282人，占比59%。a公司员工大部分是高学历人才，因为外贸企业的员工通常需要良好的外语水平，这也是市场上外贸人才较为缺乏的原因之一。表2.2a公司员工学历结构分布表学历人数（名）比例高中及以下大专本科8217%11724%28259%（2）员工年龄结构分析a公司员工年龄分布如表2.4所示，50岁以上的员工较少，只有17人，占比4%；30-40岁的员工较多，占比45%。从整体来看，公司员工年轻人不多，最有可能的原因是外贸业务员工作用力大，许多年轻人不愿意从事外贸行业。表2.3a公司员工年龄分布表年龄人数（名）比例50岁以上40-50岁30-40岁30岁以下174%10321%21845%14330%3.2a公司员工薪酬管理现状调查3.2.1问卷设计针对a公司尚职员工设计了20个问题，关于员工对本公司的薪酬满意度调杏,明细调查问卷卷附录1.前五个问题收集被调查员工的基本信息。3.2.2问卷调查结果分析本次关于a公司员工薪酬满意度调杳共发放问卷33份，回收32份，回收率达到97%。通过对a公司员工薪酬管理调杳发现了以卜几个问题。离职原因一个人离职通帝是多方面的原因，所以问卷中关于离职原因的问题规定每个人须选择3项。a公司员工离职原因如表2.5所示，其中占比最高的离职原因是“薪资水平低”和“工作量太多不能及时完成”，都占到15%：其次是“工作环境”，占11%：排名第三的原因是“福利不合理”、“警升机会太少”、“与领导或同事沟通不顺畅”，都占到9%：表2.5a公司员工离职原因调查表离职原因人数(名)比例工作时间不适合66%薪资水平低1415%福利不合理99%晋升机会太少99%工作量太多不能及时1415%完成工作没有挑战性44%与领导或同事沟通不99%顺畅工作环境1111%学习深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%(2)薪酬满意度如表2.6所示，大部分员工对a公司的薪酬感到不满意，占比56%：一些足工感到基本满意，占28%：感到满意的员工只有9%：还有小部分员工对薪酬感到很不满满意基本满意不满意很不满意9%28%56%6%意，占到6%表26a公司员工薪酬满意度调查表(3)薪削结构如表2.7所示，有69%的员工认为a公司的薪酬结构不合理，占到大多数：有16%的g工认为较为合理：只有9%的员工认为合理：另外有6%的H工不确定.如表2.8所示，对于薪酬!结构最不合理的地方，大部分员工认为是基本工资，占41%：其次是奖金，占31%：然后是福利，占22%,表2.7a公司员工薪酬结构合理性调查表合理较为合理不合理不确定9%16%69%6%表2.8a公司员工薪酬结构最不合理的地方调查表基本工资奖金福利不知道41%31%22%6%33a公司员工薪酬管理制度a公司薪酬政策是2010年由老板即总经理制定的，公司多年来一直实施同样的薪酬政策。员工薪州根据员工当月考勤由人事部薪资组同事制作工资表，然后交给会计安排在每个月8号由代理机构将工资打到员工银行账户上。a公司员工奖金每年发放一次，即年终奖,该公司对员工年终奖的绩效考核标准不能真实、准画反映员工的业绩水平，它是依据部门经理对员工的评价来幽定该员工获得的年终奖金占团队总的奖金的比例。a公司员工的收入未能与企业的收入、工资业绩相联系，导致员工在公司工作时参与感较差”叫当绩效考核没有明确、透明的考核标准，单单依靠某个人的评价，就容易产生“靠关系”现象，影响公平性。公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度”叫3.4a公司员工薪酬水平状况a公司的薪哪水平在同行业中处于中等水平，缺乏竞争力，能够吸引的人才比较局限。a公司对员工工作经验的要求较高，对比同行企业，具有年工作经验的员工在其他企业很大程度上能达到月薪6T元，而a公司针对这样的员工最多只能开出5千元的工资。这对于那些找工作时首先看重薪资的人缺乏吸引力。4 .公司员工i?管理现存问分析4.1 员工薪酬结构失衡如表3.1所东，a公司的薪酬模块组成比例严重失调，公司员工的固定工资比例过而，超过/珏工整个新酬的90%.结合表8来看，a公司员工年终奖金比例较低，且与工作绩效挂钩不明显，不能体现员工的工作价值I叫再者，年终奖每年的标准不确定，容易让员工产生.不安全感。a公司员工薪资构成中缺乏激励薪酬，员工容易产生情性。a公司的员工工资几乎全部由固定工资构成，不管工作量如何，员工每个月到手的都是差不多的工资，可变薪酬比例过小，无法激发员工的工作热情和主动性。表3.1a公司部分员工薪资构成比例表职位基本工资比例补贴比例业务助理91%9%业务员93%7%高级业务员95%5%单证员91%9%CAD制版94%6%4.2 员工薪酬方案不能适时调整企业在经营与发展的过程中，也需要根据外部环境适时调整薪册方案.a公司创立初期，规模小、员工少，老板可以一个人管理好整个公司，需要耗费的精力少.而现在a公司已经发展成为400-500人规模的大型公司，在杭州市服装外贸行业的地位举足轻重。而a公司多年来长期使用初创时期的过陈旧的薪嵇方案1I,不能适应时代的发展，长期以往公司的人力成本不能得到有效配置.，不利于公司的发展壮大。当企业的薪酬方案不能满足员工的需求时，员工的工作积极性、主动性和创造性也会随之降低.不合理的薪酬方案带来的问题严重阻碍a公司的发展.4.3 员工薪酬体系缺失精神价值新州体系中的“精神价值”在员工激励方面有着特殊的作用U根据马斯洛需要层次理论（图3.1）,当人们的低层次的需求被满足后，人们会寻求更高层次的辱重需求,自我实现需求,外在薪酬需要公司付出经济性代价，也就是我们经常接触到的薪水、津贴、福利、奖金等n”内在新曲指工作本身给员工带来的满足感，它通常无需公司耗费经济成本。a公司常年在快速、紧张的工作节奏下，忽略了员工的内在薪酬，如良好的工作环境、工作成就感、荣誉感、满意的生活品质等等。1.美钠人生境界在孵的需求成就，名声，壮位RHR开机会等友帽、卷出及口理关整的能求人。安全.生活注定.免超筋通、威褂H等以及¾金钱的需求图3.1马斯洛需求层次理论据调查，95后年轻人在找工作时更看重个人发展和晋升机会，他们除了号虐物质需求，还关注工作环境，例如公司员工活动场所是否有健身房，分工是否有下午茶时间。比起其他年龄层次的员工，95后员工对工作环境的要求更高。虽然杭州易尚管理公司也有健身房、下午茶时间，但是针对的人群太少.健身房只仃4台跑步机，缺少其他健身器材，而瑜伽空的使用率极低.下午茶时间只是针对外籍员工和高级管理人员而言，未规定我他员工也可以享受下午茶时间福利。由于a公司的员工年龄普遍在30岁以上，要想吸引更多的年轻员工，把他们培养成公司以后的主力员工，该公司应该努力提升工作环境，吸引更多年轻的高素质人才。5 a公司员工藤i1.管理对策5.1 科学调整员工薪酬结构根据a公司抗工固定工资比例过高的问题,提出科学调整薪酬结构比例，满足不同职位的员工的需求，适应公司现今的规模和今后的发展，充分发挥薪酬的激励作用。a公司应该在薪酬结构中增加绩效薪削和激励薪酬的比例，针对不同类型的员工给予差异化的激励方式，才能达到激励成效。管理人员属于知识型员工，针对管理人员，公司可以为他们提供更多的培训、音升机会，有助于管理人员满足更高层次的尊重需求。另外，还可以为管理人员提供国内外旅游的机会M1.技术人员特别强调自身工作的价值，希望获得成就感，公司可以通过培训使技术人历接触到一流的技术，帮助其提升专业技术水平I网。针对业务员，公司应该适当降低他们的静态薪酬，增加绩效薪削和提成，以激励其努力工作，使他们看见自己工作的努力带来的薪资提升的收获。针对公司其他员工，由于他们更偏向T生活的安稔，低U次的需求较为强烈，应以货币性激励为主，使其能够保障生活、安心工作。5.2 建立健全员工薪酬管理制度健全的员工薪酬管理制度有助于企业减少人员潦失，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，蝌强团队凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量1161O为了应对本次的新型冠状病毒肺炎疫情对外贸公司带来的风险，和今后的各种机遇和挑战，a公司应该适时地根据本公司实际情况调整薪州方案，建立健全员工薪嵇管理制度。具体如下：5. 2.1激励薪酬(1)佣金制针对业务人员采用佣金制，标准由各部门主管确定，交给人事部汇总审核，由老板最终审批。(2)计件制CAD制版员、版师等技术类员工采用计件制，工资标准由技术部经理拟定，交给人事部汇总，由老板审批。(3)按岗定酬制对于人事行政部、财务部、信息技术部、单证部、合规部普通员工，技术部除CAD制版员、版师的普通员工，采用按岗定酬制。(4)年薪制公司高管享受年薪制，年薪由老板和高管单独谈判确定.5. 2.2薪资构成由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成员工薪酬。其中，固定薪酬包括：基本工资、餐补、交通补贴。浮动新州包括：绩效工资、加班补贴、年终奖金。(1)基本工资按照岗位确定基本工资，同岗同酬，实现公平性。对于老员工，按照工龄涨薪一次，杜绝同岗位新员工比老员工工资高的现象。(2)绩效工资按照不同的岗位性质设计不同的KP1.考核方案，例如：针对业务员主要以跟单量作为考核依据：对于CAD制版、版师等技术类岗位，按照计件数作为考核依据：对于支持部门历工，因为他们更偏向丁安稳的生活，绩效工资会影响他们的安全需求，软不设立绩效工资。(3)交通补贴所有历工都享受交通补贴，由除先的每月50元，提升为每月200元.(4)餐补所有员工都享受餐补，由原先的每月200元，调整为每个工作日12元，期个月月初统一打到历工的饭卡上.(5)年终奖金发放标准：根据绩效评级发放年终奖：A级发放3个月薪资作为年终奖：B级发放2个月薪资作为年终奖：C级发放1个月薪资作为年终奖。发放时间：所有等级员工年终奖分两次发放,第一次是在春节后发放年终奖的3,第二次是在年中发放剩余的V3;(6)加班补贴对于加班员工，除了员工每日工作时间达到10小时给予10元加班餐补，还另外每天提供小零食。对于家庭住址确实离公司远的员工，由员工上报家庭住址，人事部汇总，根据这些员工平均花费的下班交通费，人事部制定加班交通补贴标准，老板审核。5.3构建有助于员工薪酬激励的企业文化殷来说，一个企业内部的文化能够凝聚员工的归属感和积极性，还能鼓励员工为实现企业的发展目标而做出更大的贡献”叽对企业而言，调动与发挥员工工作积极性的关键是激励性薪酬.为此，企业应该针对员工的岗位特性、个性化的发展需求等因素，合理优化其薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用门式除此之外，对于良好的工作环境、工作成就感、荣誉感、满意的生活品质等等这些员工的内在薪酬，企业也应该重视并加以完善。叽工作环境方面，因同事之间，乃至保洁、保安等物业后勤人员与同事之间偶尔雄免出现矛盾，如果和从前那样在公司公共场所大声争执，将会继续影响公司形象和员工对工作环境的态度。针对这一情况，a公司应该加强对员工和物业人员的思想培训，使其产生对公司的认同感和归属感，维护公司形象，维持良好的同事关系。工作成就感方面，建立优秀案例分享制度,每周在全公司选择3名优秀员工，把他们的工作经哙分享给全体田工，学习他们的工作方法和精神“评选标准根据员工个人当月绩效目标达成度。结论在对a公司员工薪酬管理研究过程中，发现公司员工薪酬管理存在三个方面问题：是员工新州结构失衡，体现在新州模块组成的比例失调和福利要素没仃用起重视；二是历工薪册方案不能适时调整；三是员工薪酬体系缺失精神价值.本文针对员工薪酬结构失衡问题，提出了科学调整员工薪酬结构的解决方案：针对员工薪酬方案不能适时调整，提出了建立健全的员工新州管理制度的解决方案：针对员工薪酬体系缺失精神价值的问题.提出J'构建助力历工薪册激励的企业文化解决方案.在本文写作过程中，发现员工薪W1.管理不是按照书上内容或其他公司经验完全照搬就能做好的.它是在实际操作的公司，长期积累经验，不断调整的一个过程。在实施过程中，由于很多员工长期在旧的薪酬制度下，已经固化观念，对于新的制度，他们内心容易产生抵触，导致新的制度施行遇到阻碍。在全面执行新的薪酬制度前，企业应做好历工的思想培训和心理疏导，对他们清楚解择旧制度的危害和新制度为员工带来的利益。然后逐步试行，循序渐进，最后完成新的薪酬制度全面实施，参考文献1杨河消.人力资源管理M大连：东北财经大学出版社,20172.2姚裕群.人力资源管理概论X.大连：东北财经大学出版社，2017.7.3J卿涛,郭志刚.薪酬管理IM.大连：东北财羟大学出版社，2018.8.4FerreiraTS.Motivationa1.factorsinsa1.esteam三anawn1.andtheirinf1.uenceonindividua1.performanceJ.Tourisa&ManagementStudies.2017,13:6065.5J朱跃云.HT外贸企业铸任团队的激励体系优化研究DJ.昆明：昆明理工大学，2018.6姜灿.UM公司销售人员的薪酬体系优化研究DJ.上海：上海外国语大学，2019.7王甜.BK公司绩效与新州管理问柩与对策研究D.苏州:苏州大学，2017.W张套.A公司新离管理优化策略研究D.南京：曲京师范大学，2018.9魏广新.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究1.11,中外企业家,2020(14)：111.10李悒.薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究1.11中外企业家.2020(11):128.11韦爽.基于企业人力资源管理薪酬激励策略的浅析探索U1.广西质*赛咨导报，2020(02):54-55.12伏星.B公司外贸业务员激励问题研完D.新赣维吾尔自治区：石河子大学,2018.13宋春丽.浅谈以人为本管理与新BH激励J.中国市场,2020(10):8789.b1.A1.isaG.Brink,AndreaGou1.dman1JacobM.Rose,KristianRotaru.Effectsofsuperiors,copensa1.iorstructuresonpsychhysio1.oica1.responsesandrea1.earni11smanagementdecisionsofsubordinatemanagersJ.ManagementAccountingResearch,2020.15王雪，李冰.企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究J.商场现代化.2020(07)：73-75.16杨蒙破.我国中小企业薪酬管理中存在的问卷及对策探讨J,企业改革与管理，2020(07):9697.