【《A电梯制造与安装公司员工离职原因及完善策略》7700字（论文）】.docx

A电梯制造与安装公司员工离职原因及完善对策研究目录摘要2一、结论3(一)研究背景与问题提出3(二)研究目的与研究意义3(三)研究内容与研究方法3二、文献综述4()员工离职的柢念界定4(一)企业员工离职的相关研究4三、A公司员工离职的现状研究5(一)A公司概况5（三）A公司员工高职的现状分析51 .离职员工年龄结构62 .倒职员工学历结构6四、A公司员工离职问题研究7(一)问卷调研的设计与实施7（三）A公司员历失的原因91 .绩效考核管理机制不完善92 .缺乏完善的晋升机制93 .招聘柔道过于单一10(三)员工离职造成的影响分析IO五、A公司员工离职的防范对策10(一)建立制度化的激励机制10（三）建立员工职业生涯体系II（三）拓宽人才引进渠道12六、结论12参考文献14摘要在我国经济飞速发展的今天.世界经济一体化迸程亦是突飞猫迸.企业的兴衰成败在很大程度上取决于和企业员工怎样进行培训。如果企业员工经常圈职.则企业势必无法很好地运作，而员工高职则有可能带走跟客进而使企业遭受一些损失。企业中员工由于有小伙伴离职导致工作热情下降,从而影响到工作效率.因此员工流失也成为经营者不容忽视的问题。本文将以A公司隹为个案迸行研究.采用调查问卷,案例研究等研究方法,对A公司职工离职，原因迸行了分析,以及给A公司一些建议和对策来翻助它减少员工离职带来的影响。关键词：员工商般；策略；经营一、结论（一）研究背景与问题提出近年来我国企业总体发展环境逐步改进，但是企业在发展过程中还存在着话多问题.最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比,中小企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡,导致国有企业人员流动频繁。如果公司想要发展壮大,需要采取一些方法或手段来关注您的人才,并在公司内部俣留这些重要的人才，因此如何降低人员和管理人员流失率就成了企业亟待解决的问题.（二）研究目的与研究意义人刁是企业增强自身竞争力最主要的因素,当员工离职时,企业无法及时寻找到可被代替的人,这种始终无法寻找到被代替人的卤位将影响到限制企业做高效经营。而要培训出一个能按照做客的要求提供称心如意服务的新入职员工，则要花费大量的时间和精力。所以,应结合企业实际规定策略,以有效地降低员工高职率。本论文以A公司为例,分析了该公司人力资源方面现状，并通过向员工发放调查问卷和回答问题锁定了员工离职原因,跳而有助于企业保留人才和提升绩效,也为其他类似公司在人才管理上提供了具有建设意义借鉴。（三）研究内容与研究方法在中国经济快速发展的现在,世界经济一体化的进程也快速前进,一个企业的成功与否,很大程度上取决于企业的员工如何培养。如果一个企业的员工频繁流失，那么这个企业必然不能好好的经营下去，同时员工的流失也可能会带走客户从而让公司蒙受一定的损失。公司里的员工会因为一个小伙伴的离职而降低工作热情，进而影晌工作效率.所以员工流失问题也成了经营者们不可忽视的一个问题。本篇文章会从A公司为案例，通过调查问卷和案例研究的方法分析A公司员工离职的原因,以及给A公司一些建议和对策来帮助它减少员工离职带来的影响。二、文献综述(一)员工离职的概念界定员工离职从广义上说可以分为自愿离眼和非自愿离服,其中自愿圈职是员工出于个人的原因主动与企业结束合作关系,这一过程是员工主导的；而非自愿离职则是企业主动解聘员工,也就是传统的解雇。狭义上罔职分为五种状况,即：主动辞职；正常离职；除名；退休；辞退。(一)企业员工离职的相关研究卜文河(2020)认为.新生代员工敬业度与离职倾向有比较明显的负相关关系,其中,起到中介作用的是组织认向这一要素.为新生代员工的离职倾向提供了新的理论视角的同时也丰富了离职倾向前因机制的研究，实践中为新生代员工的离职问题给出了一定的管理自示.孙怀平(2021)认为,员工情绪管理作为调节变室下,辱虐管理对新生代员工离职倾向的影晌.研究发现：(1)辱虐管理与新生代员工的圈职做向具有正向相关关系;(2)情绪管理负向影响新生代员工的离职倾向;(3)情绪管理对辱虐管理和新生代员工的离职倾向关系具有调节效应.陶建宏(2020)认为，理型领导应积极治理组织中的政治氛围.建立公平,公正,公开的竞争机制,加强双向沟通并了解新生代员工的职业成长需求,培育健康的人际关系.发挥好伦理型领导的标杆作用.营造良好的组织工作筑围.降低新生代员工的离职倾向.于姗姗(2021)认为.新生代员工离职倾向之间的关系,重点探讨史我效艇感的中介作用和挑战性压力源的调节作用,构建了一个有调节的中介效应模型吴萌(2021)认为,近几年,一批新生代员工涌入人才市场,成为企业的中坚力量.逐步发挥其在企业发展道路上的个人价值,同时问题也接踵而至.具有个性鲜明特征的新生代员工创新意识强.崇尚自由.他们信息来源广泛.善于1央速接纳新生事物,对待外界环境变化敏感度强,同时他们又内心脆弱.抗压能力不足,缺乏团队合作意识和对企业的忠诚度,因而在企业中呈现流动性较强的特点.周燕(2020)认为,新生代员工,即上世纪8。年代末90年代初出生并步入联场的年轻员工,泛指80后,90后.也就是我们现在所说的"小鲜肉”.随若社会的发展.新生代员工逐渐成为企业发展壮大的生力军.相对于企业的年老员工.新生代员工兼具了积极和消极的工作态度,新生代员工对自己的未来发展有明确的规划,相信直接上司的工作能力,并且在学校得到一定的专业知识陈辉(2020)认为,就近年来国内酒店行业发展来看,经济型酒店运营模式发展迅速,且行业之间的竞争也越发激烈,导致国内酒店行业发展面临严竣挑战,其中人才问题是关键环节。DMHeaIy,PO1.eary(2020)认为,以学术型大学为例,讨论了在人员流动率高的大型发杂组织中设计和实施安全培训计划的挑战。通过简化的安全培训计划和交付流程，强调在研究过程中发现的一些挑战和创新解决方案。1.ABnibSon等(2019)认为,考察了EBP培训方法与员工流失的关系,并从不同角度分析了不同类型员工流失的预测指标。参与者被随机分配到三个EBP培训条件之一。结果显示,年离职率较低的是临床医生、主管和管理人员。然而.与假设相反,在不同的训练条件下,没有发现统计学上的显著差异。与以前的研究一致,组织氛围是主管和经理在二十四个月内更替的重要预测因素,但不是临床医生的预测因素.讨论了其理论意义和今后的研究方向。1.1.ata等(2021)认为，探讨身体参与、认知参与和情绪参与对巴基斯坦公立大学教师高职意向的影响。它强调组织政治对员工敬业度和离服意向的缓冲作用。本研究采用定星研究设计,对信德省公立大学教职员工的数据进行偏最小二乘法分析。研究表明.隅职倾向与员工的认知理解和情绪表达呈负相关。研究结果证实了蛆织政治对身心投入和离职倾向的缓冲作用。员工的身体投入与离职做向之间的直接关系并不显著。本文的研究有助于资源节约理论的发展.也为解决员工流失同题提供了一种基于公平和团队合作的组织文化。三、A公司员工离职的现状研究(一)A公司概况A公司于2009年05月02日正式挂牌,公司总削位于南昌市南城街道元美新元路，业务范围为电梯安装,制造.维修.技术咨询及技术服务等。(二)A公司员工离职的现状分析表3-1历年员工流失状况年度年初员工人数年末员工人数年内新增员工人数流失员工人数20191461381221202013812316232021123116817由上表可以发现A公司职工高职呈以下趋势：一是职工离职人数呈逐年上升趋势；二是基层联工及基层部门主管离职比例较大；三是离职职工入职年限呈逐年减少趋势；以2019年度离职职工为例：离职销告人员9名、客户经理8名,对企业造成了巨大的损失。另外还有一个额外消息：基层销售人员、部门主管离职比例很大,剩余岗位员工流动相对平稳。I.离职员工年龄结构.表3-2那队员工年龄空拘表年龄结掏流失人数流失占比30岁以下2156.7%3045岁1232.4%45岁以上410.8%合计371.%如上表所示,A公司2020年流失的员工中,30岁及以下的员工占绝大多数.占总高职人数的56.7%。在雇员年龄组中,32.4%在30至45岁之间.10.8%在45岁以上。离职人员结沟上图显示,越年轻的员工,离职的可能性越大,因为他们觉得自己还年轻,面对没有达到预期的任务,果断辞职。还有一个原因是.只要能照嵌好自己的基本生活需求，我没有太大的压力。45岁以上的员工，为了家庭，也为了自己的原因,更关注这两个问题。30-45岁员工的家庭和个人因素都要考虑进去,离职最重要的选项是找到更适合自己的公同。2 .离职员工学历结构表3-3等职员工学历结枸表年龄结沟流失人数流失占比专科及以下2567.5%本科925.7%硕士及以上38.1%合计371.%上表显示,67.5%的员工是专科及以下学位,25.7%拥有学士学位.8.1%拥有硕士及以上学位。这也说明A公司员工学历参差不齐。四、A公司员工离职问题研究(一)问卷调研的设计与实施为了从各方面了解A公司员工离职状况,本研究采用调查问卷形式,选择企业内部各部门员工为调杳对象.并通过对员工所填写调查问卷进行数据分析,对员工离职原因进行了研究，为下文系列工作提供了必要数据支撑C现阶段主要体现了A公司受访职工总体背景CS4-1员工性别从图4/可以看出,在这次的调查当中，男雇员的比例高达68%,共34名;女雇员的比例为32%,只16名。总的来说,男雇员的数量要高于女雇员。E：aB342员工字而图4-2显示,A公司员工中毕业生人数最多,占总样本的70%,硕士及以上学历员工占12%,大学学历员工达到I2%o纳入调查样本的员工无一人拥有大学及以下学历,表明公司主要招聘本科生,其次是优秀大学生。z."三S43对新工作的期待从图4-3中可以看到.A公司的职工一旦更换了新的企业,将更加重视发展空间即晋升部门的问题，占据的比例高于58%,看重收入的职员达到22%,这也从侧面体现了员工对于A公司在晋升这一模块表现出了极大的不满。图ST员工座职的假因按照图4-4,可以获得结论,40%的职员可能会因为没有感觉到自己是公司的一部分而决定离开.24%的职员会因为收入水平低而离开.16%的职员会因为殂放的管理方式而高开自己的工作岗位。（三）A公司员工流失的原因1.绩效考核管理机制不完善绩效考核管理机制不够健全是造成企业员工离职的首要因素,A公司具有规模小，资金短缺,私人化等特点，其考核结果也同时影响到了企业全体员工薪酬发放及其晋升空间。在公司，绩效考核管理最大障碍是企业老板本身。A公司里没有审查就不会存在管理层。审查过程难以保持公平,管理非常宽松,规革制度亳无用处。公司内部定价过程难以保证公平,影响绩效定价的主要原因是复杂性。与家族企业一样.家族企业中的亲阿关系会导致员工从事相似的工作和不平等的薪酬。由于亲通关系、员工选拔和绩效评估的影响,附匾员工将被优先考虑,即使员工在各方面都很平南,甚至很差，但仍被优先考虑。家庭成员和其他人同时违反公司法律法规。家庭成员只会受到口头或书面批评.不会根据公司视受制度对家庭成员进行处罚。而非家族内部的成员会按照企业的规章制度进行处罚。他们会对高级领导亲属甚至高级管理人员视而不见，并不会采取处罚。最后是评价过程中公平性很难得到保障。家庭企业成员处理内部事务比外来员工更有利,例如可迟到,在工作中玩游戏或做与工作无关的事情。即使他们犯了错误.也不会受到处罚等.长期的亲禽关系会导致公司治理体系非常混乱,进而导致绩效管理体系失效,难以保证评价过程的公平性。而另一些会员则慢慢地对公司丧失了信心.因而流失率上升，最后导致企业步步没落。2缺乏完善的晋升机制A公司职工晋升机制中使得晋升机制比较模糊，导致职工晋升机制失衡。根据A公司基层员工的报告,如果要竞争公司各部门的领导职务.至少在本部门领导岗位任职3年以上,按期完成工作阶段考核任务。A公同有限公司的晋升机制长期以来一直在仿照国有企业晋升特点,同时领导者直接承担推进责任。在此背景下.雇员们一般都放弃了工作,并通过噌强自身能力而改善业绩,并希望获得受欢迎的领导者和增进和她们之间的感情,以圆她们升职的梦。这样既使得员工内邮关系紊乱，不取维持内部一致性，又会造成企业利润连年下滑.企业不能长久获得良好发展。如果有些优秀员工为了实现业绩的提升,多数时间是通过自我改进来实现的，则无暇顾及感情走后门,给晋升之路带来不便。3 .招聘案道过于单一根据作者调资发现.A公司采用的招聘渠道太过单一,而且招聘渠道不全面极大地制约了员工考生人数，企业可选的范围比较狭窄，使得A公局招不到让他们满意的雇员人才。尽管A公司各大求职网站上招聘信息较多,应聘人员众多,但是招聘相对较少。又因为A公司知名度不高,使得该公司在其网站上发布招聘信息受到关注程度不高,来自官网的招聘信息仅有个别求职者能够查看。企业为解决这一难题，一般采用内部推荐,外期招聘只是阖单地通过网站发布等项目实地发布走过场，招聘渠道拓展不大。并且，员工服务岗位于A公司最基层单位,是企业长期缺入的职位.因此.对这一职位企业将在拥有新招聘渠道后，立即花费大星培力与费用来购证招聘渠道是否可行。(三)员工离职造成的影响分析(I)导致公司育业机型泄露。在A公司,员工的离职特别是核心员工，会导致商业秘空的泄露和核心技术的流失,这必然影响公司自身的发展,也影响到其他员工的情绪，从而削弱团队整体士气。这些核心员工圈职后，会给公司造成重大损失,跳槽到竞争对手又或是另创流派自成一家时,这时A公司需要承受若很严峻的竞争。(2)导致键直位的空缺。A公司员工的离职之后,这时A公司直位就会空出来。因为员工掌握某种专门的技艇,所以员工离职后.A公司可爱无法立即找到代替的人选,那么这一卤位在一定时间段内会空缺出来，这样不仅仅影响A公司整体运营,还会导致A公司面临产重风险.(3)将会增加企业成本。员工周眠之后,A公司不得不开始新的招聘等一流程工作。当A公司员工离职之后,A公司由于自身的人牙需求和发展需求，这时A公司就要付出相应的招聘和培训工隹。五、A公司员工离职的防范对策(一)建立制度化的激励机制A公司销售管理岗员工月薪资结构一般包括基本工资，绩效工资,薪酬，加班费.津贴。企业核定工资标准,以职工月销售佣金为主。除销售总监、副总裁以外的骨干员工的基本工资完全相冏.部门负贡人只比骨干员工多600元。这主要取决于业务绩效佣金。A公司的主要管理层必须牢记，个体员工完成工作是实现集体绩效的基础.而实现团队绩效则是提高个体绩效的重要保障。所以,制定合理绩效考核标准要从以下几个方面入手：第一是要魂定科学评估和分解系统。在一年的开年之际,首先要总结过去一年的工作经验,保持优势,克服劣势。总结一年来的工作经弟,综合考虑企业上一年度的表现,编制月度计划，季度计划和年度计划，各部门工作量不一。比如销售部组织最大的销售公司,维修公司等公司相对管理较少。第二点是.企业需要建立正确的谈判和沟通系统。A公司销售总监、副总裁要不定期走访不同部门，询问项目完成情况,了解进一步的业务发展和困难。在业务发展中。对于不生及时完成任务的翊门要表达关心,有助于找到原因、发现故障和修复。（二）建立员工职业生涯体系图51A公司内部招秘专正如图片中所表示的，当部门员工想应聘A公向内部空缺的管理岗位时,就必须向基层高管进行申请。并且根据基层管理里人员商讨会的基础结果,会有一个为期一周的公示。除了这种内部招胯方式外,还有另一种通过其他共事过的员工进行推荐的内部招聘方法。根据A公司关键员工的年度工作量和业绩,提升到满足不同关键管理人员要求的员卤位上。然后,基层管理人员将根向高层管理人员机构报告员工信息的不同领域。分公司纪检监察员在征得分公司同息后.将不定期的看望职工的同事,好友。如果成终调查后没有问题.分店会发出聘用批示。员工内部招聘这一方法有助于企业节约人才搜寻时的时间与人力成本,同时使应聘者更靠得住。(三)拓宽人才引进渠道A公司除开展传统企业招聘渠道之外,还应拓宽招聘渠道A公司做为劳动空集型服务企业要有足够的人才储备到基层。A公司有限公司可召开人才交流会.让所有应鹿者与招鹿者面对面交流,满足广泛的招聘需求。A公司有限公司是一家电梯销售的企业，对员工的要求较高.企业可以申请在全国范围内举办专业人才交流会议,选拔专业人刁.既能减轻社会工作量,又能减少需求。进一步的发展。由于公司的基层员工流动率高.公司也面临长期的招聘需求。内部招聘人员必须在在人才交流会上热情的宣传公司的企业文化和安保职位。对于求职者的提问也需要耐心解答二是对校园人才的遴选。企业前几次招聘之所以没有开展招聘大学员工工作,主要是因为目前社会上关键岗位参差不齐,对基层岗位存在歧视和偏见。及企业对招胯人才需求紧迫,期望招聘具有社会经蛤和工作经验。入队后正迅速进入工作状态，无需附加技能培训。毕业生尽管没有工作和生活经验,但在就业前必须接受规地的敏育.可能看不到短期利益,但具有包容性高、求知欲强的特质。和对公司极大的信任的优点长处。因此.A公向在校园招聘员工时候应该将大学生人才作为公司基层和中级员工培训的备用人才。大多数大学生也更年轻，更活乐，更活跃,能够为他们即将加入的企业注入活力。但是,在招收大学生的时候,一定要给他们一份体面的薪水和足够的晋升前景,以防止这些大学生只是暂时诳入企业工作最终离开,尽量留住尽可能多的优秀人才。六、结论如果公司要长期稳定发展，员工的变动幅度不能太大。企业管理者必须进行系统和战略性布局,才能留住已有能力,吸引外在能力。因此,如何降低销售人员和管理人员流失率,就成了公司亟待解决的一个问题。本篇文专以A公司的具体状况为立足点出发,力求将企业带出人才招聘的困境,发现企业吸引人才不足的问题并迸一步分析,最终提出缓解措施“一是要通过建立公平完善的绩效管理体系,吸引人才,打好人才基础。本文以A公司为研究对象.分析了公司员工流失现状和员工流失对公司造成的影响。本文采用问卷调直法对公司员工离职问题进行了调积,对调研结果进行了分析,发现公司员工离职主要体现在工作中决策权和创新性不足,人际关系不够协调.薪酬福利不尽合理以及晋升机制不够顺畅等万面。旗后分析其问题的成因主要表现为。最后，根据员工流失管理理论，结合公司的实际情况，提出了建立制度化的激励机制、建立员工职业生涯体系，拓宽人才引进渠道等方面提出防范员工离职的策略。参考文献卜文珂.赵冢恩.齐眼金.等.员工敬业度对新生代员工离职倾向的影碗组织认同的中介作用叫.2021(2020-5):19-22.2|孙体平.辱虐管理对新生代员工离职倾向的影哨研究一一基于情绪管遽的调节作用山.学j®.2021(4):6.131陶建宏,冯强.组织政治箔国对新生代员工圈职倏问的影响及治理络径J财会月刊.2020(3):4.|4|于姗姗.南品性压力源对新生代员工离职倾向的影响个有调节的中介效应模型J1现代筱业.2021(29):4.5|吴朝GX软件公司新生代员工离职的原因及对策研究川.管理字冢.2021(12):3.|6|周燕.变革型领导风格与新生代员工离职意愿的相关用究一一以中邮通建设咨询有限公司为例J.人才资源开发.20236):4.7|陈辉.A酒店新生代员工离祝问题研究D.青岛大学,2020.8HeaIyDM.O,1.earyP.CHAPTER5:EducateDon'Indoctrinate:PktnningandDe1.iveringTrainingandSupportforWorkp1.aceswithHighStaff-umovcrJ.2020.9Brabson1.A,Hcrschc1.1.AD.Ko1.koDJ.c<a1.AssociationsAmongJobRo1.e,TrainingType,andSu'Turnoverinu1.arge-Sca1.eImp1.ementationIni1.iative(J).Journa1.ofBehaviora1.Hea1.thScniccs&Research.2019.1101.ata1.Zaina1.S.JanG.eta1.Tbenexusofphysica1.,cognitive,andeno<iona1.engagementwithacademicS1.aff1.UmOVeri111.entix:Themoderatingro1.eofrgunizati>na1.p1.iticsJ.G1.oba1.BusinessandOrganizaiiona1.Exce1.1.ence,2021,40.