【《A科技有限公司福利体系现状及创新优化设计（含问卷）》12000字（论文）】.docx

A科技有限公司福利体系现状及创新优化设计摘要福利是员工薪酬的重要组成部分，在福利模式相对固定的大型国有企业中，尝试对福利的内容或制度进行创新，是丰富了相关研究在实际工作中的应用。本文以大唐A科技有限公司为例，对其职工福利创新问题进行了研究，文章首先介绍了福利与福利制度等概念以及相关理论。其次通过问卷对样本企业的福利现状进行了调杳，指出/样本企业现行福利管理办法中存在的问题及原因.最后提出了针对样本企业福利创新的设计方案一一从理论上设计一个符合样本企业福利现状的创新应用思路，在样本企业现行福利管理方法的基础上将弹性福利模式与之有效结合，形成具有一定创新性和实用性的优化方法，以期为实践与推广提供参考。具体包括：为克服传统福利模式的弊端引入“弹性福利”，满足员工多样性福利需要：为优化现有福利管理办法中的部分内容提出切实可行的建议o关键词：企业福利，福利创新，弹性福利目录引言1第一章相关理论概述21. 1概念界定21. 1.1企业福利21.1.2弹性福利制度21. 1.3传统福利制度与弹性福利制度的区别21.2相关理论概述21.2. 1双因素理论31.3. 2马斯洛需要层次理论31.2.3公平理论4第二章大唐科技有限公司福利现状及调杳分析52.1大唐A科技有限公司简介52.2样本企业的选择523企业托克托分公司发展概况72.3.1企业人员构成72.3.2企业组织结构图82.4样本企业福利管理概况82.4.1现行福利管理办法摘要82.4.2福利费用使用原则及范圉92.4.3福利经费的管理92. 5企业福利调查93. 6企业福利现状104. 7企业福利中存在的问题及产生原因13第三章企业福利创新优化设计143.1企业福利创新分析143. 1.1必要性分析143. 1.2可行性分析H5. 2企业福利创新设计141. 2.1企业弹性福利的设计方案163. 2.2企业福利管理办法创新建议17结论19参考文献20附录22引言在组织管理时代，福利的派发主要在于更好的满足企业各级各类员工的需求，相应的福利的重心由企业转移到了员工个人上来，因此福利重心的转移必然使得相应福利制度和同步改变。在员工基本薪资越来越同质化的今天，福利策略逐渐成为企业独特的,难以被豆制的人力资本战略之一"。至于福利的发放方式，以美国为代表遵循了企业与雇主自行制定的“私人模式”，而许多欧洲国家则选择r富含转移支付的由公共提供的福利服务.我国受计划经济的影响，长期以来国有企业，实行的是“而补贴，泛福利”的福利模式.我国企业目前普遍采用的是强调均等,且大部分福利内容及占比完全由企业主导的传统福利模式，主张“福利普惠”但不重视贡献,可谓“不患寡而患不均”。这样待遇相对单也缺乏灵活性，还使得员工满意度低的低化模式随着现代企业的发展和与经济国际接轨的趋势会更加难以适应现代企业发展的需求，同时“企业能够提供哪些福利？”也是求职者首要关注的问题之一。因此，探讨企业福利创新问题是在理论与实践方面均具有诲义的的课题。本文是对企业福利创新问题进行研究，具体为运用案例分析法，以大唐A科技有限公司托克托分公司为样本企业进行典型个案研究，通过了解企业实际福利情况才找共性问题，探索适合大唐R科技有限公司的福利创新方案。文章主要框架如下，第一部分为引言。主要介绍本文的研究目的，背景，意义，思路和方.法；第二部分为相关理论概述。采用文献资料法，通过梳理其他学者与从业者的观点与经验，时相关概念进行界定，对相关理论进行阐择：第二:部分为样本企业福利现状的调查与分析。介绍企业概况，通过问卷调查法所得出的结果描述其福利现状，挖掘中存在的问题并利用相关理论剖析产生的原因：第四部分依据样本企业实际情况进行企业福利创新优化设计,分析其可行性和必要性,提出创新优化的具体措施与建议。第五部分为结论。指出本研究的优势与局限性,并对样本企业所处行业及类似企业实淄中推广实施提出展望。第一章相关理论概述1.1 概念界定1. 1.1企业福利福利(Benefits)：企业福利通常指企业为员工提供的除工资，奖金以外的，用以改善员工及其家庭生活质量的各种非工资和延期支付形式为主的补充性报隈和服务。一般包括非工作时间薪酬、保险福利、退休福利等内容。因此福利是员工薪酬收入中一个非常重要的组成部分.在我国福利又被称之为历工福利或企业福利，可以分为两类一法定福利和非法定福利.并且福利有以下几个比较突出的特征：补偿性、均等性,生体性。11.2弹性福利制度弹性福利制度起源于上世纪70年代，在经历了80,90年代经济蓬勃发展的同时逐渐成为了全球企业福利改革时效仿的对象。弹性福利制度(f1.exib1.ebenefitsp1.an),是一种有别于传统固定式福利的新兴福利制度，又被称为“自助餐式的福利”(cafeteriabenefitsp1.an),薪酬专家经常将两种说法作为同义词使用。自助餐式福利计划的含义是企业为每一位员工提供一个数额固定的福利预算，在这个预算的范用内形成一份可供按需挑选的福利菜单让员工选择自己感兴趣的福利。1.1.3传统福利制度与弹性福利制度的区别当代企业福利创新的个典型代表为弹性福利制度。与传统福利制度相比其创新性主要表现为非常强调对投入于福利的成本控制和在发放福利员工参与的过程。1.2相关福利理论本部分在相关文献综述的基础上，针对企业中通常存在的福利问题归纳了相关理论。这些理论反映了福利创新理论研究的不同角度，利用了不同的方法,原理，规律。虽然各有未完善之处，但是能够准确的引出照待解决的问题，对维续深入研究很有借鉴意义。1.2.1双因素理论赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论（two-factortheory）,符导致工作不满意的外部因素称为保健因素，将增加员工满意度的内在因素称为激励因素,并表示“满意”的反而不是“不满意”而是“未被激励”。结合马斯洛需求U次理论可知，双因素理论中涉及的两种需要一一生理需要与成就需耍，运用弹性福利设计适宜的福利组合供员工选择，可以在进行同次福利实施过程中满足两种层次的需要，主要是对职工采用“拉”而不是“推''的方式进行激励，如给予奖金或更高的职位等大员诱惑物这样直接的剌激方法。保因素激励因案成就认可晋升工作工资工作贲任工资与同事间的人际关系管理措脩福利工作条件监督管理图1-1双因索理论1.2.2马斯洛需要层次理论马斯洛（MaSIoW）认为至少有5类（生理，安全，情感，尊重，自我实现）目标可被视为人的基本需要依据，并且马斯洛认为个人需求层次是由低层次向高层次逐层上升的，每个需求层次都必须得到充分的满足才能使卜.一层次的需求占据主导地位。传统福利制度对于员工福利需求的解读是十分刻板固化的，它忽视了员工的不同境遇与因时而变的福利需求，致使提供的福利带有很强的普遍性，最终传统福利制度所能发挥的激励作用在企业不断发展变化的今天也逐渐减弱。由此可知需要层次理论揭示传统福利计划缺陷产生的根源以及弹性福利计划产生的必然,人身安全.健康保瘴工作照位俣建家兄安全呼吸水、食物睡眠生理平密图1-24斯洛海要层次理论1.2.3公平理论公平理论(equitytheory)是由美国心理学家亚当斯(AdamS)于1967提出的,该理论认为，员工首先将自己从工作中的所得和投入进行比较，然后与他人的所得和投入到进行比较，如果员工认为这一比率难以持平，就会认为自己受到了不公平的待遇，这会令员工试图采取影响绩效或辞职离开的措施。公平理论揭示了员工对于福利的满意度来自于比较自身与他人所得的差异时感受到的公平感，如果企业的福利发放影响了公平感体验，会影响员工的工作积极性，还会有损在福利上的投入。目前我国企业普遍采用的传统福利模式过度强调福利的“公平分配”，但“一刀切”的处理方式看似公平却会令部分员工产生了相对剥夺感。第二章大唐A科技有限公司福利现状及调查分析2.1大唐A科技有限公司简介大唐A科技有限公司是大唐国际发电股份有限公司控股的专业公司。公司主要承担大唐国际系统内火力发电企业粉煤灰综合利用及固体废弃物处置工作，也可承揽系统外火电企业的固体排放物处巴与综合利用业务。公司平均每年处理粉煤灰、炉底渣等固体样放物近2200万吨，并按照发展循环经济的要求，不断扩展产业链，开展固体排放物深加工项目，提高技术含属和经济附加值.2.2样本企业的选择大唐A科技有限公司本部共设置七个职能部门，技术部、销售部、维修部、开发部等，包含F属二十七家分公司，遍及全国十七个省市自治区。公司本部不直接从事生产工作，所以具体福利创新的工作必须从各个分公司依次展开。抽样框是指用以代表总体，并从中抽选样本的一个框架，其具体衣现形式主要有包括总体全部堆位的名册、地图等。本文以大唐A科技有限公司为主要总体抽样，其分公司“注销”“存续”“在营”三种状态，以内蒙古自治区为主要调杳范围，以每一个被调查的分公司为一个样本单位，通过岁列企业下属的各个地区与不同经营状态的分公司，运用分层抽样的抽取方法,选中处于“存续”状态并且位于内蒙古自治区的大唐A科技有限公司托克托分公司为研究的样本企业“表21研究总体样本枢总公司分支机构名称状态大唐A科技有限公司大也A科技有国公司雷州分公司大mA科技有限公司张家口热电分公司大唐A科技杓限公司红河分公司大航A科技育限公司抚州分公司大亚A科技有限公司石柱分公司大唐A科技有附公司托克托分公司大唐A科技杓限公司的州分公司存线大唐A科技杓限公司宁上分公司大席A科技有限公司H四港分公司大树A科技有限公司下花园分公司大唐A科技白限公司运城分公司大世A科技有网公司张家1分公司大欣A科技月双公司唐山海港分公司在业大唐A科技有限公司饶平湖电分公司大国A科技有限公司看铜快大坝分公司大航A科技有限公司盘山分公司大亚A科技有限公司唐山分公司大也A科技有国公司新余分公司大mA科技有限公司丰涧区分公司大刖A科技杓限公司隧河分公司大航A科技育限公司临汾分公司注销大唐A科技有限公司后东吕四港分公司大国A科技有限公司迁安分公司大唐A科技自限公司沈阳分公司大唐A科技杓限公司福建分公司大席A科技有限公司马沙山分公司大甄A科技有限公司云冈分公司2.3样本企业托克托分公司发展概况大唐科技有限公司托克托分公司是大唐国际发电股份有限公司全资的专业公司，按照大唐国际授权，根据大唐国际人1.201596号文”关于调整A科技公司分支机构管理模式的批复”要求，同意做实大唐A科技有限公司托克托分公司，负贲内蒙古大唐国际托克托发电有限责任公司粉煤灰、灰渣和石膏等固体排放物的综合利用及处置。2.3.1样本企业人员构成该企业为国有控股下设的分公司，正式员工21人。包括负责人1人，财务负责人1人，法人代表1人'联络员1人等。其中管理工作由综合管理部对口负货，生产工作主要采用若干名劳务派遣与业务外包人员完成。2.3.2样本企业组织结构图A托克托分公司安环生产部生产销售部综合管理部图2-1样本企业组织结同图2.4样本企业福利概况1. 4.1现行福利管理办法摘要大唐A科技有限公司托克托分公司福利经况使用管理办法是为维护正常的收入分配秩序，保护公司及职工的合法权益并依据大唐科技有限公司福利经仍使用管理办法精神，结合A科技托克托分公司实际情况制定的一部适用于规范职工福利经费使用的管理办法。本办法适用于A科技托克托公司正式职工，共分六章二十二条,主要明确了福利经费的使用范围、归口管理、列支标准及审批潦程。此办法的颁布实施，将进步保障职工福利经费的合理使用。2. 4.2福利费用使用原则及范围本办法适用于A科技托克托公司正式职工：分公司职工福利经费的使用坚持据实列支、统筹兼顾、突出重点、专款专用的原则：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利：分公司为职工提供的各项待遇，在未实行货币化改革之前，企业发生的相关支出作为职工福利费管理：娱乐、馈赠、购买商业保险，罚款等应由个人承担的其他支出等消费，不得作为职工福利费开支。3. 4.3福利经费的审批及监督综合管理部是职工福利经费的归口管理部门，综合管理部等有关部门是使用职工福利费的执行部门。各项福利经费的支出由相关执行部门提出填写付款通知单或报销单，由综合管理部审核后，报分公司领导审批；财务部负贡监督福利经费的使用和列支，以及财务帐目管理工作。职工代表大会、综合管理部等有关部门应分别履行监督企业使用职工福利经跋的职贡。职工福利经费使用情况应向职工代表大会进行公开，接受职工代表的质询和全体员工的监督“4. 5样本企业福利问卷调查本文所设计的调查问卷的目的主要是为分析样本企业的福利状况。通过研读与样本企业同类型国有企业的相关资料，为确保问题的针对性和准确性，经过与企业管理人员的沟通，最终选择样本企业所有正式职工作为调查对象进行问卷谢查，共计21名。在进行问卷调隹设计时，聘问卷设置为自填式问卷并采取匿名填写的方式，问卷的问题主要为提供具体答案的封闭式问题，主要包括两部分内容，按照排列顺序第一部分内容为基本情况，主要调查员工的些基本信息，如:年龄，婚姻情况，职级岗位，性别：第一.部分内容主要谢查员工视角卜的对于福利的看法，如：对所获得福利的满意度：对福利的偏好：自主选择福利的意向等。由于职工所处地域的不同和工作时间的影响，问卷发放与完成后的回收均通过网络聊天群组线上完成。2,6样本企业福利现状从当前的社会平均福利水平来看，大唐A科技有限公司因其国有企业的性质，集团企业的规模和品牌的声誉，在企业所处行业的平均福利水平的排名中处T前段位置。受所属集团企业性质与规模的影响，样本企业托克托分公司使用的仍然是“企业制定，公司发放，员工收取''的传统福利模式，并口已应用了相当长的时间，并规定，福利于薪酬中的比重约为7%-8%,且不能超过14%。样本企业规模较小，组织结构为直线制,为了确保相对公平，在分发福利时并不考虑职级，岗位等差异，除特殊节日礼品外，福利内容几乎一致。基于此，由对''公平感”的问题回答结果可知，有约三分之一的员工表示在福利体效上感到了不公平。去2-2职工对于福利公平性的态度统计选项人数比例是733.33%否IO47.62%没有不满也未被激励419.05%本巡有效填写人次21调查问卷结果显示：企业中员工构成丰常，不同年龄和不同家庭情况的员工对不同类型福利需求的偏好与选择倾向也不尽相同。表2-3职工“年龄”与“福利类型的交叉分析结果年龄福利经济性福利工时性福利设施性福利身心他康福利人数20-3087.5%75%75%62.5%830-4080%90%40%60%1040-50100%100%oo¾100%25O÷100%100%oo100%1表2-4职工”家庭情况”与“福利类型”的交叉分析结果家庭福利经济性福利工时性福利设施性福利身心健康福利人数未婚独居8(1.00)6(75)6(75%)7(87.5%)8已始山成家庭8(80%)9(90%)6(60%)5(50%)10双职工夫妻2(66.67%)3(100%)1(33.33%)2(66.67%)3调查中相关问题所展现出的差异反映了企业的福利计划与员工的实际需求脱节。在回答“是否希望自行选择福利内容”这问题时，约81%的职工选择“非常希望自行选择”。但在回答''是否知道郎性福利这一福利概念”这一问题时，约43%的职工选择“不知道”，同时企业中没有职工与管理者选择“完全了解”选项。表2-5职工对“自行选择福利”态度的筛选结果选项人数比例非常希望自行选择1780.95%以企业安排为主314.29%并不关心14.76%本题有效填写人次21表2-6样本企业职对"弹性福利制度”认识程发的筛选结果选项人数比例完全了解00%知道一些1257.14%不知道942.86%本题有效填写人次212. 7样本企业福利中存在的问题及产生原因(一)福利工作仅由硬性规定指导，没有完善的操作方案。企业现行福利工作由关于企业加强职工福利宓财务管理的通知和6托克托分公司福利费使用管理办法,两个文件指导完成，企业并未根据自身的管理需要制定一套相关的，可操作的福利管理办法，同时两个文件遮豆内容多且多为硬性规定，这样的管理办法会使职工产生约束感，难以表达自己的我实需求：由管理人员单方面，不定时询问员工意见这样的举措也不能帮助实现关于福利的有效沟通：同时受大环境的影响针对福利改革的机会少，使企业的负担随着发展与日俱增.(一)职工不了解福利管理办法，对福利的认识也不清晰.福利管理办法细则由综合管理办公室掌握，但不清楚是否会对职工进行文件公示，所以员工只能说出得到的实物，但是对公司发放的福利的规则与途径并不熟悉，只是在概念模糊的情况下被动的接受。调查结果显示，约51%的职工表示自己对企业现行管理制度认识模糊，这代表着职工对于福利的认知碎片化的同时也不能正确理解企业发放各种福利补贴的具体目的,所以对待的态度也不枳极，难以被福利所激励,(三)福利发放工作缺乏监督管理，容易造成执行混乱和贪腐行为的出现。管理办法中对于福利的监管仅写明说“接受质询”和“有关部门应极行监督职贲”,却未标注清楚是否有配套的监督机制。疏忽的监督管理令企业中曾存在福利滥发问题，2016年审计署起底滥发福利的企业名单显示，大唐集团所属大唐A科技有限公司和大唐国际燃料公司通过人员派遣费用套取现金，全部用于发放奖金补贴。(四)盲目追求相对公平，但解决措施过F简单，忽略差异化福利的重耍作用。调查结果显示，约有33%的职工表示自己在福利待遇上产生过不公平的感受.企业不断变化政策力求解决内部职工心理预期上升和在福利获得方面的攀比问题，但企业在计划与设计时不愿在福利内容方面进行聚焦，而是想要用统一的福利普惠每个职工，即尽可能地实现公平，如果不成功，企业最终选择的是延伸福利线，即单纯的增加福利项目，而不考虑其针对性和实用性。但研究显示并不是福利投入的金额越多，员工就越满意另一方面企业采取的措施和政策过于宽泛且侧重于安抚性，这很大程度抹杀了福利的激励功能。企业正常运转很大程度上得益于管理者发挥计划，组织,领导，控制的成要作用。高层管理者，中层干部与普通员工间的福利待遇并未有明显差别代表企业所发放的福利过于儡化，忽视了关键岗位人才的公平泳受。第三章企业福利创新优化设计3.1样本企业福利创新分析3. 1.1必要性分析企业提供良好的就业条件和附加福利旨在招聘和存留忠诚的劳动力。电力企业中实施的福利计划和m工的积极性关系较大，这在一定程度上会对电力企业的经济效益造成影响.因为用手每项福利内容的比例是固定的，所以在有限的成本与选择中如何令企业员工满意，是企业在制定福利计划时需要遂慎考虑的问题之一.大唐A科技有限公司在同行业，同类型企业中具有定规模，因此企业内员工受年龄，工种.地域的影响人员构成宏杂。所以伴随的福利需求必然难以统，相.应的福利成本必然昂贵，所以需要具有创新性的优化方法一一弹性福利制度。基于谢查问卷问题，以职工“年龄”“职级”为自变量X,以“是否愿意自行选择福利”为因变量:进行交叉分析，从分析结果来看，不同年龄段的基层职工对福利的认识与态度多种多样：管理者与干部基于工作经验认识到自行选择福利，是能最直观的解决福利设计“众口难调”难融的有效方法，所以创新可以由管理层主导。图3-1不同类型员工对于弹性福利的认识3. 1.2可行性分析基于调杳问卷的问题，以职工“年龄”作为自变量X,将“福利创新的态度”因变量丫进行交叉分析，从分析结果来看，不同职缎的各个年龄段的职工均未对福利创新提出明显反对意见，除部分职工表示并不关心外，大部分职工选择支持企业进行福利改革：以“岗位职级”的选项为筛选条件，进行对“福利创新的态度”问题中的“支持”结果的筛选，从筛选结果来看，基层员工的支持比例最大，为88%,所以样木企业进行福利创新具有良好的群众基础。表3-1以“年龄”与“对福利创新的态度”的交叉分析结果XY支持不关心人数20-305(62.5%)0(0.00%)3(37.5%)830-4010(100%)0(0.00%)0(0.00%)1040-502(100%)0(0.00%)0(0.00%)250+1(100%)0(0.00%)0(0.00%)1去3-2不同职级员工对福利创新选择"支持”的筛选结果选项ft比例茶层员工1688.89%中层干部15.56管理者15.56%3. 2样本企业福利创新设计如果贸然创新改革，初期势必遭到反对，所以预想先在初期将企业福利分为两部分，一部分为固定成本的支出，实行普惠制，另一部分为可变成本的支出，即用来实施弹性福利计划同.基于这个一分为二解决问题的思路，为样本企业福利创新所给出的创新建议：引入“弹性福利计划”和优化现有福利管理办法双线并行。3. 2.1样本企业弹性福利的设计方案有研究表明，弗性福利制度能够有效提升员工满意度”二为解决企业福利管理中没有标准操作方案和现行福利制度过于偏化的问题，建议引入抑性福利制度，具体措译可以分别从“福利模式”，“福利内容”，“福利管理”等方面入手。通过将“臼助餐式福利制度”融入其中来帮助企业克服现行传统福利制度弊端：第一步：确定用于支出的福利总额样本企业管理者仔细考查公司的财务状况和人力资源战略，参照当地消费等级及福利在职工薪酬中所占据的比例，以此制定合理福利总额,完成最根本福利创新基础。第二步：在职工中进行福利调查进行福利调查时般采用的方法是问卷调查和访谈，目的是大量收集信息以了解员工的福利需求，为丰富福利职工选择做准备，但值得注意的是，福利需求的丰富化不是个次性的计划，而是个持续不断的管理实践，所以要注意方式方法。第三步：规划福利层次和类型根据职级和工作类里的不同将福利划分层次，如：高层管理者，中层干部，基层职工；依照福利的具体内容区分不同类型，如：非工作时间薪酬，保险福利，退休福利，个人服务与家庭友好型福利等第四步：限定福利项目的选择条件首先明确法律对哪些福利的派发做出了强制的规定，避免职工为选择价格昂贵或自己需要的福利项目而忽略指导.再将福利选择数垃多寡，福利U次高低与绩效完成情况挂钩，与工作时长联系，因职级不同区分，形成“差异化福利”.第五步：形成供员工选择的福利菜单，提供弹性福利咨询服务样本企业依据调查结果与企业能够提供的福利内容形成份福利菜单，其中具体应该包括各种福利项目的名称与内容及发放对象：弹性福利引入之初为使职工迅速适应，可以设计个由管理行负费的“弹性福利汴询点”，提供弹性福利咨询服务.。第六步：选择福利组合员工依据自己的职级，绩效，家庭情况，工作时长在福利菜单中选择最为满意和需要的福利项目或组合，形成一个“专人专用，因需而变”的专属福利方案。综合管理部门中的人力专员进行汇总整合后聘所需购入的福利内容清单交于采购部门。3. 2.2样本企业福利管理办法创新建议最后基于现有的福利管理办法，讨论应在哪蚂方面进行优化创新，对改进什么样的福利管理办法提出可行建议，充分将福利内容与制度清晰化与实用化，使得福利管理实施方便。(一)从经济性福利措施方面样本企业目前为员工提供的保险项目以法定社会保险为核心，并未涵盖其他商业性质的保险内容，保险内容不丰富代表许多妨碍员工工作的“后顾之忧”难以解决，这显然无法起到预想的激励效果.在购买保险方面企业具有规模购买的议价优势，若与保险公司合作，配合m工对所需要保险的选择，可以实现三方共麻.在福利管理办法中已经提到了关于福利的货币化改革正在进行,基于此样本企业可以要试规划新的福利内容替换单纯支付经济补贴，如：帮助提高工作水平的外出培训机会：超额完成工作任务时带薪假期等帮助提高积极性与向心力的非实物福利。目前该企业的福利购入形式为统一交与采购部门负责，央企主要通过公开招标的形式选择供应商，所以建议设想是否可以利用公开招标引入“福利供应商"'一一协助企业开展福利创新初期以及后续工作的专业咨询公司。(_)从工作一家庭平衡性福利措施方面在福利规定条例中提到了企业为职工提供供养直系亲屈医疗补贴等就顾员工家庭生活的集体福利。这说明企业尽最大努力照楝员工家庭生活的各个方面，组织能够理解员工即使处了工作状态下也不可能不顾个人家庭与生活。但在提供福利的同时管理者还应该认识到m工在工作生活安排和福利上存在的不同偏好.为应对这种问题.大唐A科技有限公司可以在福利中更多的提供“家庭友好型福利”，将福利保蹿范围延伸到配偶，子女，父母，并让员工根据自身实际情况自行搭配，例如：了女教育补贴，家庭健康保障方案，双职工夫妻家庭型宿舍等样本企业每年组织员工进行身体健康检查，产生的费用可以通过快疗保险报销，减轻员工负担。结合2021年国家的医疗改革决定一一“拓宽个人账户资金使用范围”.企业可将现行的“直系亲属医疗补贴”基于此转换为向员工家属联络安排体检服务，保障范围可以延伸到职工配偶，子女，父母，实行选择“全覆盖”和“选择覆盖”。针对家庭而设置的福利能使职工充分感受到企业的关怀，也有助于企业树立品牌形象，在人才市场上拥有更大的竞争优势。职工福利费用有使用较为死板的地方.，例如福利中完全不涉及娱乐等有利于职工放松身心的项目，并认为娱乐费用应由个人承担支出，但在集团公司中已有企业将旅游作为福利的先例一一工作15年以上员工可以享受携带两名家属旅游休假的老员工福利，所以这是在未来可以借鉴实施的创新性福利项目。(=)从管理者可采取的福利创新措施方面现有的福利制度中存在若自愿性福利工作潦程相对复杂的问题，很多企业在推进自愿性福利时往往存在若约束的心态，导致自愿性福利形同虚设对于福利创新的沟通也不应该仅仅是询问需求与接受质询，这项管理沟通工作可以由综合管理部与其他部门共同完成，例如：各部门定期发放问卷，询问部门中历工所需要的福利内容和不满与建议。统一意见后交予综合管理部.综合管理部接收结果后汇总整理，但这不能只是单纯地总结反馈信息，而是结合调查结果与已开展的福利工作进行比对分析，记录员工的观点进行笈盘。“夏盘”是围棋术语，本意是撰放对弈进程，在这种重比中寻找细漏和优点。这个方法应用到企业管理实践中，是指从过去经验中进行学习.帮助管理者有效的总结经验。如果企业决定要借助弹性福利计划等新概念进行福利创新，那么在初期就必须参考其他企业的外部经验与办法，但实践中不断更盘可以积累独属于企业内部的数据资料，增强相关管理者对新概念，新方法的认识，以此帮助克服福利创新过程中的遇到的障碍，在重复的过程中发现问题，解决问题，以终形成符合企业自身发展的福利方法，为今后成功向公司总部推广也打下坚实战础。在福利创新方面，一些国外组织会为员工提供小众受欢迎的福利，例如高通公司(QUa1.COe)的员工可以获得运动课程或比赛的门票。所以样本企业在进行福利创新时，企业管理者与领导者应在福利相关方面大胆发挥首创精神，如：在遵循法律约束的情况下，增加如养老金计划：休假，病假,节假日薪酬的支付：员工援助计划(EAP):家庭友好型福利(fami1.y-friend1.ybenefits),而总管理人id的特殊福利等企业可以自行决定的福利项目：除此之外还要加上全体员工的首创精神，鼓励员工通过邮件.意见箱等渠道为福利创新的方方面面积极建言献策，并在必要时用后者去补充前存.群体的智慧对于企业而言是股强劲的合力，在企业内部的通力合作下，可以有效，快速的形成一个“内外一致，上卜.同欲”福利创新管理办法。结论此外本次福利创新研尢是以A科技有限公司为总体，因地缘因素选择以内蒙古托克托分公司为样本开展设计。大唐A科技有限公司隶属于电力行业的老牌央企，该集团企业位列世界五百强。虽然八科技有限公司注册时间较短，但是有实力雄厚的背景支持，可以获得稳定的资金来源和成熟的发展指导意见。并且企业的福利保障程度高，因为创新改革.而带来的轻微变动不会损击员工的利益和权益.传统福利模式内容与程序的固化令民工对其的不满积重难返"可时也让福利受益者的意见如妣蜉撼树“克服假化传统模式制定一个与时俱进却不随波逐流的的企业福利创新应用方案，无论是对于企业还是对于员工来说，都能达到双猥的效果”本文对于样本企业福利的创新体现为将引人弹性福利制度与现行福利管理办法相结合，双线并行旨在建立“内容丰富，层次多样，形式立体”的福利制度，用于保障职工，惠及职工的工作生活及个人发展。至于本文福利创新方法所带来的优打，需从员工与企业两个方面分别考量，对于企业而言，除了帮助企业节约福利成本以外，另一显著优玲为能使福利管理与企业人力资源战略结合起来，给管理带来了不可忽视的协同效应：对于员工而言，带来的好处集中体现为合理避税，提高满足感和公平感，增强福利计划的激励作用。与此同时存在的短板也不容忽视，例如会令初期管理成本增加，相关人力资源管理者的责任与工作量变大；大规模实施时出现员工反对呼声高的情况：普及时“弹性福利”对于普通技术人m或年长m工是陌生的概念，针对现行福利管理办法的诸多建议也会因为受到国家规定的影响而难以股利开展.“基于此制定的制度与设计被所有的分工熟悉到接纳需要多长时间？”是样本企业开展实践时首先需要直面的问题等等.另外如果这福利创新研究得以成功实践并获取经验，想由点及面地向全公司推广仍然需要很多探索与努力，相信大唐A科技有限公司的福利创新之路虽然很长但会越走越宽。参考文献I美世.“福利创新”帮助企业赢得人才战争先机J职业,2010(22):28-29.张曼云.构建多层次企业福利体系探索U1.中小企业管理与科技(卜.旬刊)，2021(04):136-137.3邱功英,龙立荣.弹性福利计划研究述评(J.管理评论,2013,25(11):65-73.孙悦.弹性福利计划对构建企业福利制度的启示J.啡实(现代管理)，2018(04):18-21.王刚.刍论电力企业福利计划及项目实施管理精益提升J.商讯，2019(34):118+120.6博芬.弹性福利计划:实施与问题J.经营与管理,2004(09):26-28.梁青青.弹性福利优化与员工满意度提升研究J.技术经济与管理研2019(02):116-121.陈国红.人力资源视角卜.企业福利制度的改革策略J.企业改革与管理，2016(20):98.9李林.基于人力资源视角卜.企业福利制度的改革策BJ.中小企业管理与科技(卜.旬刊)，2020(07):145746.10刘春华.企业福利保障体系建设探析J.华北电业,2020(12):64-65.11张年华.探析企业福利计划模式设计与选择的倾向性J商讯,2020(23):93-94.12汤伟，刘素珍，龙晨，陈海燕.电力企业福利管理关键点分析J.中外企业家，2020(08):125.13DRYAMINANDREY.弹性企业福利对分工工作投入的影响D.华南理工大学,2019.14筱淑萍.积极组织行为学视角下企业员工援助计划开展与运用的创新研究U1.产业与科技论坛,2019,18(16):216-218.15王冠宇,庞长征，娅.国有企业福利费使用探讨U1.商讯,2019(18):62+64.16张馨引.工作一家庭福利制度对雇主品牌吸引力的影响研究D.南京财经大学，2019.17赵晓红.国企员工福利政策改革.对策研究【).南京理工大学,2017.18赵简，孙李淳，康玉冰.国有企业福利的内涵及理论研究八.AEICAcademicExchangeInformationCentre(China).Proceedingsof4thInternationa1.ConferenceonHumanitiesScienceandSocietyDeve1.opment(ICHSSD2019)(AdvancesinSocia1.Science,EducationandHumanitiesResearch,VO1.328)C.AEICAcademicExchangeInformationCentre(China):Internationa1.ConferenceonHumanitiesandSocia1.ScienceResearch,2019:4.19WeiWu.Ana1.ysisontheImportanceofF1.exib1.eWe1.fareforEnterpriseSa1.aryManagemenIA.InformationEngineeringResearchIns1.itu1.ejUSA,SingaporeManagementandSportsScienceInstitute,Singapore.Proceedingsof2019IERIInterna1.iona1.ConferenceonEconomics,Management,App1.iedSciencesandSocia1.Science(EMAS2019)(AdvancesinEducationResearch,VO1.127)C.InformationEngineeringResearchInstitute,USA、SingaporeManagementandSportsScienceInStitUte,Singapore:智能信息技术应用学会,2019:4.20XiaoXingzheng1.Zhang1.igui11.iuVan.BriefStudyofConstructionofWe1.fareSystemofSma1.1.andMediumEnterprisesACaseStudyofanE1.ectrica1.1.imitedCOmPanyinChengduA.IACSIT.Proceedingsof2011Internationa1.ConferenceonInfonnUIionManagemen1.andEngineeringdCIME2011)C.IACS1.T:成都亚昂教育咨询有限公司，2011:7.附录企业福利创新问题研尢问卷调查职工朋友们：感谢大家于百忙之中参与问卷调杳，数据对于研究结论的得出至关耄要，本次调杳研究采用不记名方式处理您的答案，为确保数据的多样性及准确性，请您仔细阅读