【《S房地产开发集团人才招聘的问题及完善策略》10000字（论文）】.docx

S房地产开发集团人才招聘的问题及完善对策研究摘要面对日益激烈的市场竞争环境,我国民营企业在特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来也多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了人才的竞争,人才是企业发展的最强动力。因此,企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。本文以S集团为例,研究分析企业人才招聘问题的现状.结合当前S集团的实际招聘情况,提出相应的建议方法。在解决了招聘问题之后.企业还需要面对人才流动加速的问题,如何招招聘来的人刁留在公司.便其脚踏实地的为公司服务，与公司发展同步。对于具有一定特长和特殊价值的人才,竞争对手可能会不遗余力地争夺,招聘其进入公司后，还需要采取针对性的措施，做好长远规划,构建完善的制度，从挑选阶段开始.加强筛选和培训，提供对应的薪酬待遇,营造良好的竞争苑围,为其打造广阔的晋级空间。关镇诗：S集团,人力资源,招聘管理目录蔺要I第一章绪论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.2研究意义11.2 研究现状11.3 研究内容和方法21.1 .1研究内容21.2 研究方法3第二章招聘相关概念及理论42.1 招聘的概念42.2 招聘的意义4第三章S集团概况及人才招聘现状分析53.1 S集团概况532S集团招聘部门情况533S集团人才招聘现状53.1.1 招聘渠道53.1.2 招聘问题调研5第四或S集团人才招聘存在的问题及原因分析94.1 存在的问题94.1.1 招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导94.1.2 招聘缺乏规范性104.1.3 招聘体系与制度不完善104.1.4 招聘工作人才专业化程度较低104.2 存在问题的原因分析11第五章S集团入刁招聘的解决对策125.1 优化招聘沟通与反馈机制125.2 优化设计岗位匹配度模型125.3 招聘制度流程化与体系化125.4 提升招聘团队专业化水平13结束语14参考文献5I1.第一章结论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景自我国对外实施改革开放政策,中国市场经济逐步融入全球经济一体化之中.在这段过程之中,中国企业受到了剧剧的冲击，市场经济的不断发展和市场经济体制的不断完善也给企业提出了更高的要求。面对日益激烈的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争,而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力R因此,企业要想狭得高效科学的发展.就必须认识到人力资源的事要性。那么,如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业.成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。招聘管理对于企业来说,是人力资源战略规划储备的核心通道,对于企业的可持续发展起着重要的影响。成功的招聘管理可以帮助企业带来优秀稳定的“血液”,同时降低招聘失误的人力成本,避免企业资源的低效流失。1.1.2 研究意义对于企业而言，人才是企业发展的动力，企业需要时刻保持人才的补给才能保证可持续发展巴在人才的补给过程中，招聘是有效补充人才的方式，企业通过招聘能够获得需要的人才也基于此,本文选择具体的案例企业S集团为例，对其人才招聘情况进行分析,通过问卷调查的方式了解当前人才招聘的现状,发现公司人才招聘的问题所在,并最后提出解决建议。研究中提出的招聘问题解决万案能用于S集团的人力招聘实际问题,对于企业的人才招聘确究能起到很好的补充.同时给同类型企业的人才招聘提供参考借鉴。1.2 研究现状我国开始研究人力资源的时间较晚.对人事管理的研究主要放在它的慨念、特征、作用和意义上,许多科学家从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角陵出发,分析招鹿管理存在的问题及对策。由于我国起步较晚,发展时间较短,因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析,观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点。(I)在招聘策略方面：刘新宇(2018)招聘不单单是人力资源部一个部门的工作，应该关注管理者.实现多部门参加才能让企业获得良好的人才储智叫刘兆博(2019)提出正愉的招聘策略与理念是提高招聘有效性的关键,在招聘之处就要明确自己的招聘策珞结会正确的招聘理念,才能找到优秀人才网。孙晓云(2020)认为企业可以通过一明确目标,二确定预期业.三发挥团队优势,用招聘团队进行面试,优化面试流程.提高效率网。(2)在渠道方面：梁俊隹(2019)认为招聘奖道的选择可以从多个角度考量，从员工来源角度分,从技术角度分。文苗(2020)认为无论企业选择邸个渠道都需要有明确性，因为案道的选择是相当重要的一环,需要盲目的性.经济型.可操作性.多样性,适应性。朱媛(2019)研究了企业如何高效利用各种招聘渠道。王萌藻(2009)研究了现代企业人才招聘的四大趋势：网络招聘、电话招聘、视频招聘、代理招聘。薜松森(2019)等阴究了网络招聘.并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理网O(3)在招聘评估方面：陈金星(2019)提出评价的三个标准：基于招聘者.招聘方法和一般评价的指标W1.杨晓芳(2020)提出的从四个维度来评估指标包括招聘成本,招聘结果.招聘渠道和新员工的质量“21。邱江平(209)将招聘的及时性,招聘成本.员工流失军，员工满意度,员工士气以及招聘的风险性都列为招聘指标并通过对有效招聘和无效招聘特点进行对比刘娜(2019)提出了更具有实际操作性的评价指标，考虑变量包括将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地点和目标和候选人等I。1.3 研究内容和方法1.3.1 研究内容本文通过采取文献研究法、问卷调查法等，深入分析S集团在具体的人人才招聘管理工作中存在的不足和问题,主要是招聘工隹缺乏人力资源战略规划的指导、招聘工作缺乏为同效应,招聘本质的分析不足、招聘体系与制度不完善、招聘工作人员专业化程度较1氐、招聘渠道的选择不合理等。最后,结合S集团实际情况，提出S集团人才招聘管理体系优化建议,具体包括在“以人为本”，做好人力资源规划、优化设计岗位匹配度模型、招聘制度流程化与体系化、提升招聘2团队专业化水平、招聘渠道整合使用等方面进防改迸和完善。1.3.2 研究方法本文采用的研究方法具体如下：文献研究法：以招聘为研究对象.通过对相关文献资料的搜集,为全文展开提供基本研究思路,为实现S集团人才招聘管理体系优化做好完备的理论支撑。案例研究法：通过选取S集团为案例,深入了解公司入刁招聘管理体系存在的问题。第二章招聘相关概念及理论2.1 招聘的概念招聘指的是需求机构基于其自身的人力资源规划，确定人员需求特征，并且基于这种特征属性来找寻、吸引有箜力的候选人的整个过程。员工招聘分为具体两大部分：I.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中,招募是其中的基础以及前提,而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响.从而能够达到吸引人应聘目的：聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘弟位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展迸行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”o所以说,针对于需求机沟的有效招聘.指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内,采取合适的方式来实现人才和招胯单位或者机构的最佳匹配,从而达到人尽其才、才尽其用的共嬴发展目标。2.2 招聘的意义招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节,为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。人才招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中,招募是其中的基础以及前提,而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响.从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格人才挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说,其主要的职员就是“针对一个位置选择最适合的人,以实现招聘单位效益的最大化”。所以说,针对于需求机构的有效招胯.指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内,采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机沟的最佳匹配,从而达到人尽具才、才尽其用的共融发展目标。第三堂S集团概况及人才招聘现状分析3.1S集团概况S集团成立于1998年12月.是一家专门从事房地产开发的专业公司,为房地产的投资、开发、使用和管理提供全过程的专家服务；换句话说,公司涉及到了早期土也收超、可行性研究、明目设计、市场研究、产品植入、设计和设计.营销策划、销售代理、管理咨询、住后服务、房地产服务等方面为客户提供精良、规地，高效的服务；管理团队拥有五年以上的工作经验,在成都市场拥有丰富的经验。S集团在创立之初，就坚持专业、敬业、领先的理念，始终保持着“精益求精”的专业精神和“可持续发展、造福各方”的经营理念。发展中的公司、不同品牌的经销商、相关政府机构和行业组织建立了长期良好的合作关系。目前.S集团在地产明目上,商业地产和产业地产领域取得了长足稳健的发展.已为多个地产项目提供咨询服务、营销策划和销售代理,全心致力于为房地产开发企业提供全过程，全维度、一体化的系统营销解决方案C32S集团招聘部门情况截至目前，组织人事部共有13名干部人才，3名部门级管理人才.组部长负贡统筹全面人力资源工作,重点分管干部考核工作并向公句总经理、董事长汇报；一位副部长,负责统筹管理所单位的招胯工隹、培训管理工作：一位部长助理负责人才劳动关系,薪酬福利等工作。睛若海南自赞港的不断深入探索.S集团步入了跨越式的大发展,而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增,任务越加繁生。33S集团人才招聘现状3.3.1 招聘渠道目前,S集团的高层管理人才及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘,也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。3.3.2 招聘问题调研(I)调研的目的与对象为了跟深入的找出S集团在招聘管理中存在的实际问题,并对存在问题迸行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷,拟通过调查分析提出解决招聘问题的对策和办法。此次调研问卷的主要对拿针对S集团来参加的面试者，采用无记名的填写模式诳行问卷调查。调盲问卷采用纸质的方式发送和汇总。(2)调研的内容本论文根据S集团人才招聘现状存在的问三g.针对近半年参加面试的候选人进行.并设计了S集团招聘海意度调查(请详见附录)。(3)谢册问卷分析本问卷共提供了20()份问卷，其中186份和89%。被调查人只要认真、充分地按照自己的主观想法填写，就可以认为本调查表是有效的。问卷的第一部分是被调查者的基本情况,根据表3“分析了被调查者的频率、百分比和有效百分比。表3-1样本情况项目频数百分有效百分累计百分男11561.861.861.8性别女7138.238.2100合计186I(X)IW25岁以下5227.927.927.926-2510757.557.585.4年龄36-455«2412.912.998.345岁以上31.71.7100合计186100100专科及以下95515151.0本科4423.723.774.7学历领士4725.325.3100博士000合计186100100己嫡10858.!58.158.!婚姻未婚7841.941.9100合计1861001000-5年5931.731.731.7工作年阳"O年8545.745.777.410年以上4222.622.6100合计186100100(4)样本满意度分析仔细对调查问卷的第二部分即被调研满意度进行分析,计竟出频数、百分比和有效百分比O通过对调查问卷的统计分析发现下列问题：表32知名度询研表序号题目知道不知道合计频教167191861是否知道S集团百分比89.810.2I(X)有效百分比89.810.2I(X)表3-3招胆渠道调研表序号邈目招聘网站校园招瞪宣传猎头招聘熟人介绍其他合计频数14532O81186通过哪种方式荻得百分比7817.2O4.30.5I(K)1.招聘信息有效百分比7817.2O4.30.5100表3-4招聘满意度调研表序号就目非常满<满敷一般不满赛常不满合计对电话面频数百分比35124242118618.86.712.91.O0.6I(X)3过通知是否满意有效百分比18.466.712.91.00.6I(X)对面试安频散2914115101X6排时间是百分比15.675.8X.O0.60I(X)4有效百分否满赛比15.675.88.00.60I(X)对招聘工频数1542743718186作人才专百分比8.122.639.820.09.5100业性是否退意有效百分比8.122.639.820.09.5100频数百分比83981562186对S集团办4.42143.530.11.0I(X)6公环境是否满意有效百分比4.42143.530.11.0I(X)在之前您是否听说过S集团的调查中,参与问卷调查的只有167位申请人知道S集团，其余19位田请人我不知道S集团的数据占89.8%,S集团在属地行业处于领先地位,具有较高的招聘口碑。在人才获取招聘信息的渠道中,有145人选择网上招聘.32人选择校园招聘,8人选择熟人介绍,O人选择猎头招聘.I人选择其他招聘渠道C调查问卷显示，S集团的招聘渠道主要是网络招聘,占总招聘的78%；其次是校园招聘,占总招聘的17.2%,而通过其他招聘渠道获取招聘信息的比例不高.其他招聘信息来源较少。在对电话面试通知的满意度方面,35人选择非常满意,占18.8%：124人选择满意.占66.7%;24人选择一般.占12.9%;是2人选择不满意,占1%;另一个选择非常不满意,占总数的06%。85.5%的受访者对电话面试的通知表示满意.但14.5%的受访者仍觉得一般或不满意。从面试时间安排来看，29人非常满意,占15.6%,141人满意.占75.8%,15人觉得一般，有的占0.6%。1%的人觉得不满意,没有人觉得很不满意。报考者对此非常满意.91.4%的人认为面试时间安排合理。在对工作场所和环境的满意度方面,8人中有4.4%认为非常满意.39人中有21%认为满意,81人中有43.5%认为公平.56人中有30.1%认为不满意C占1%的2人认为自己非常不满意。多数考生认为公司办公地点和环境一般,但S集团已于2020年2月正式搬进新办公楼。综上所述,从上述调皆可以看出：S集团在应聘者中的知名度较高,应聘人才获取招聘信息的渠道较为单一,应聘人才最不满意的部分应为招聘人才的专业性。第四章S集团人才招聘存在的问题及原因分析4.1 存在的问题4.1.1 招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导招聘的核心是为内部业务部门提供服务.并帮助的企业提高竞争力,从而更快地实现战略目标。最终,这是一场人才的竞争,需要对整个企业和每个业务部门进行市场分析和业务战略规划分析，以预先引导和解决人力资源需求，然后根据需要执行特定的人力资源战略。如果需要.请确保公司有专人为您服务。人力资源策略是企业整体策略的重要组成部分，可为企业的持续能力发展提供最有效的保证。人力资源战略规划可以满足企业和个人发展的长期利益,并不断促进企业人力资源结构的优化O在企业发展过程中,人力资源管理的规划缺乏合理和有效的支持,导致了人才的配芭招聘是整个人力资源管理系统的一个重要组成部分。如果不提前实施完善的人力资源战略计划，揩导致招聘工作的方向缺失，并不可避免地影响其他人力资源管理模块。在部署服务之前,公司应制定详细的人力资源开发计划,以确保招聘能够顺利进行。招聘工作通常基于人才变动来确定招聘要求。随机性是相对强大的,并且没有预先制定出符合公司发展战略的人力资源计划。因此,征聘工作没有及时性和标准化.最终会滞后。企业战略规划。4.1.2 招聘缺乏规范性在招聘之前,公司必须制定详细的人力资源开发计划,以魂保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于人才的变化,以制定招聘要求。随机的人才队伍相对强大，与公司发展战潞相一致的人力资源计划没有事先制定,导致招聘时间不恰当.不符合标准，最终导致公同缺乏战略规划。虽然S集团的人力资源部门有招聘人才，但该公司内部的招聘人才不是专业人才,缺乏与招度有关的专业知识和技能,无法深入了解人力资源的含义,这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要,因此无法招聘公司所需的人刁。除此之外,通过调查发现公司没有运用科学的测评方法,把面谈作为唯一选拔人才的手段,在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任力，对于候选人的隐形胜任力无法在第一时间了解到。这种招聘工作缺乏科学性和专业性,这样不仅浪费了公司的人力物力财力，也会大大增加公司的招聘难度。S集团各各中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面,缺少战略观、大局观.里视程度和支持力度不够。4.1.3 招聘体系与制度不完善规范化与体系化的人才招聘工隹是公司人才招募管理的重要组成部分。公同人才招聘工作要有系统化的招聘体系,从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。S集团的招聘流程体系是202()年初才启动制定,在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善C从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看,大部分的招聘参与者都认为公同的招聘流程不太规范,导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解,出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加.最终导因为沟通不畅导致“人卤不匹配”等问题：另外总部与二级公司招膻权贡划分不够清晰,二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题,需要调整及优化。S集团现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不忌，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘,招聘的目标难以按时完成的情况。4.1.4 招聘工作人才专业化程度较低S集团人力资源部虽然有招聘专员.但公司内部的招聘专员都不是科班出身.缺乏与招聘相关的专业知识与技巧，不能深入理解人力资源的内涵，理念不能与时代接轨、与时俱进,导致不能招聘到公司需要的人才。除此之外,通过调查发现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段，在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任力,对于候选人的隐形胜任力无法在第一时间了解到。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了公司的人力物力财力.也会大大增加公司的招聘难度。目前S集团组织人事部13名干邮人才中,负责招聘工作的人才仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人才均不是入力资源科班出身,其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入,两名具体工作人才从业经历均在3年以内,经验相对欠缺。4.2 存在问题的原因分析目前.S集团人力资源管理尚处于人事管理阶段,甚于行政管理中心下设部门.未旎形成独立部门,行政人事部工作人才基本属于一人多职,整体状态是艰于奔命,主要工作精力集中在与传统人事管理工作上,例如为来访人刁处理历史遗留问题；为职能部门查询、下我所需人才社会保险证明；为职能部门提供各种证件、合同和信息资料等。S集团各各中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作万面，缺少战略观、大局观.重视程度和支持力度不够。在具体人才招聘工作中,缺乏前脍性和长远性思维,常常将招聘看成具体任务去机械地完成,对于事业部和子公司主控的招聘工作更是如必第五章S集团人才招聘的解决对策5.1 优化招聘沟通与反馈机制通过调查了解到，S集团战略决策层在提出管理人才招聘需求时，只是描述了需求情况,缺乏对岗位的认知,而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰,在和候选人沟通时,对方也是一头雾水,认为公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈.需要做到：(I)在提出招聘需求时,需要和人力资源团队做充分沟通,尤具是直接负责招聘的招聘官,沟通内容包括公司战潞规划,岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、的位职责、汇报关系及其它浏位相关信息。(2)进行沟通时，应接受人力资源团队的建议,对岗位需求有更加合理的认知。(3)招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况,做出卤位招聘的调整。5.2 优化设计卤位匹配度模型(I)从专业技能、专业意识和专业时间三个角度设计怦佰指标,并对人才进行全面和系统的评估。人才的工作能力、工作态度和专业素质三个评价维度可以保证人才的工作态度和专业素施，从而确俣人才的全面评价并避免产生茉方面的利益未完成的任务包括解决问题的专业技能、沟通和协调技能、专业感识、成本和创新意识，以及遵守职业道德规范和规范、诚信和公平等。(2)阐明不同层次的核心行为.并制定科学、明确和功能的可行性评估标准。S集团在招聘时应注意招聘计划的有效性和实用性。要创建科学合理的技能模型.公司必须明附地建议不同级别的行为,明确地描述这些行为,并对其技能水平进行分类。同时，明确的行为描述和系数可以为人才提供正确的行为准则,从而为人才的努力提供明确的目标。(3) S集团在招聘过程中缺乏明确的招聘标准,主要是由于招聘准备不充分造成的,为了避免招聘过程中的随意性和盲目性,岗位任职资格必须在招聘前确定下来,以确保招聘的对象适合特定职位。每个职位的需求不同,并在公司中扮演若不同的角色。所以不同的职位需要配一套与之相对应的说胡书。5.3 招聘制度流程化与体系化S集团招聘系统的优化是打破当前的企业随机和无干扰的招聘模式,构建合理的招聘流程和框架体系.为企业带来竞争能力，保持企业应对内外环境变化的活力为了最大限度地提高S集团的招聘效果,企业必须及时改迸招聘体系，提高招聘过程和体系的科学性，节约招聘成本，促进人力资源的集约化管理。招聘系统的优化可以从不同的招聘流程和链接开始,因此每个招聘流程都有详细的系统保证,以便每个招聘工怔的链接都能有条不紊地进行。首先,S集团要搭建卤位胜任力模型,以此为基础定制卤位说明节。以胜任力为基点分析公司入刁需求情况.从招聘疏口阶段改善公司人才结构配爸C除此之外,这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益,达成双旗的局面。其次，建立完善的招聘制度,通过明确制度流程让S集团的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有M可循,从而商效的完成招聘目标。在招胯工隹中.需要充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事助，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外,招聘管理制度需要随者公司的发展实行动态调整,随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本,优化公司人才结掏的目的。5.4 提升招聘团队专业化水平根据S集团目前的人才数量和发展趋势，S集团应招聘具有丰富人力资源管理经塞的人才.这一人才或将通过社会招聘的方式招聘：该人才应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外,还将招聘2名莅人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生,他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念.可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用,同时基于应届生的身份，S集团还将节省人力成本。具体措施如下：(1)除了由组织人事部招聘工作人才外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人才参与其中。经过系统化培训后,兼职人才对招聘工作有了深入的了解,其本身也相对清楚用人单位的实际需求,从而招聘到更加合适的人选。(2)要对招聘人才进行严格的把关和筛选,开展招聘考核工作,以此来不断提高招聘的效率；(3)在招聘准备阶段,需要进行专业强化培训.以便招聘人才可以树立自己的形象,并建立一种新型的招聘意识、竞争和服务意识。提高招聘人才的专业性.使他们拥有更高水平的专业知识和策略。(4)评估人才的工作绩效并实施奖励和惩罚措施。详细信息如下：面试后.候选人可以评论招聘人才的服务质量和工作水平,并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后,高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人才绩效评估。结束语人力资源是公司发展的最重要环节，招聘是人事管理的一个重要组成部分。招聘人才是公司管理系统的基石，特别是对于公司而言。在市场竞争激烈的情况下,所有公司都必须清楚地了解招聘地点,明确定位,促进和扩大招聘.并选择企业需要的人N,这是每个公司在招聘时所需要的。本文首先分析了S集团现状的招聘情况,并指出公司目前主要的招聘问题是招聘人才引进流程复杂、工作人才专业化程度低、招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导、信息化工具水平低警原因。对S集团现行招聘体系进行改进。主要包含以下三个部分。第一，S集团目前在行业内有一定的竞争力,但由于公司的纯民营企业背景及雇主品牌相对薄弱,导致对公司期待的管理人才吸引力不大。因此对于公司来说需要改善雇主品牌,增强的位吸引力。第二,作为民营企业的S集团,面对外部市场的竞争和监管政策的要求,会经常性进行战略调整,导致招聘规划处于不断变更状态。招聘官对公司战略和业务有一定理解,才能把握住招聘需求。从寻找候选人到意向沟通到安排面试直至候选人入职,都需要招聘官有良好沟通技巧和招聘专业度,才能让招聘流程顺利推迸。因此,这些素养是公司负责人才招胯的招聘官需要进一步提升的地方。参考文献口吴恒禹.无领导小组讨论在人力资源面试中的应用研究U1.才智.2020.12(08):166.2秦雪薇,李贵卿,苏衡.网络招聘平台精准卤位匹配的大数据支持体系探析Ub现代管理.2019.9(5):10.3赵清林,杨艳丽,人工智能背景下Z企业的招聘问题阴究C劳动保障研究会议论文集(六).2020：16-18.4刘新宇,麻桂新.浅谈中小企业员工招聘存在的问题及对策J.时代金融.2018,714(32):196.51刘兆博.新时期企业员工招聘中存在的问题及对策儿科学与叼富.2019,12(07)：274.%孙晓云.企业员工招聘中存在的问题及对策斫究U文化创新比较研究，2020,4(05):186-187.门梁俊伟.企业招聘中的问题及对策研究U1.劳动保障世界，2019(32):3-4.8文亩.扬帆.企业招聘专员职业倦怠现状及对策研究一一以成都市为例JJ.现代管理.2020.1(X4)：13.9朱媛.施工企业人力资源管理存在问题及改进对策J石家庄铁路职业技术学院学报，2019,18(03)：90-92.”0王丽萍，詹小康.事业单位人才引进的问题与对策一一以海南省某研究所为例J.热带农业工程,2019,43(04):124-127.UU薛松森.高梦起.国有企业在人才引进中存在的问题及对策J1企业改堇与管理.2019(07):80+84.”2|陈金星,张蔓莹.A企业人力赞源管理存在的问题及对策研究J.劳动保障世界，2019(09)：2-3.13杨晓芳.浅谈企业招聘中存在的问题与解决方案|儿商情.2020,12(021)：93-94.”4邱江平.企业高端人才招聘的常见问题探究J.幸福生活指南.2019.8(012):1-2.