【《人力资源管理的问题及优化探析—以A公司为例（数据论文）》12000字】.docx

人力资源管理的问题及完善对策研究一以A公司为例目录摘要2一、绪论3(一)研究背景及息义3(二)国内外研究综述3()研究内容及方法4二、人力资源管理的概念界定及相关理论4(一)人力货源管理的概念4（三）战略人力资源理论5（三）绩效和薪酬管理理论5三、A公司人力贡源管理的现状5()A公司简介5(二)A公司人力资源管理的状况51 .人员流动的状况52 .薪觥激励的状况73企业文化建设的状况8四、A公司人力资源管理的问题8(一)内外部人员流前管理不合理81.外部人员招聘不公平82.内部人员流动不合理9(二)薪酬激励机制不当91 .物质激励存在不足92 .精神激励的重视度不够10（三）企业文化发展建设欠佳101.对企业文化建设的重视度低102.企业文化建设形式不够多元化H五、A公司人力资源管理的优化策略I1.(一)优化内外部人员的流动管理H1 .注里招聘的公平性H2 .创新人员流动手段H(二)采取合理的薪酬激励机制121 .注由满足员工的精神需求122 .增强物质激励对员工的带动力12(三)注重企业文化建设131.提高对企业文化建设的重视度132.创新企业文化建设的途径13六、结束语13参考文献14摘要随着时代诳步的同时,中小企业也抓住时机得到迅速发展,成为我国经济体一大支柱，然而由于中小型的公司整体规模不大，没有十分健全的规章制度,发展举步维艰。在当今飞速发展的今天,从传统的人力资源管理方法向现代人力资源管理方法的转变在短时间内难以实现。知识经济时代,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人力资源在经济发展和企业经营中的重要地位日益突出,人力资源管理也日益成为受人瞄目的研究领域。对于一个企业来说，人力资源的管理关系到企业的生存与发展,是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。因此我们需要根据社会的不断发展更新人力资源管理方法,根据实际情况.一步步变换企业的人力资源管理方法，为企业未来能够发展得更加壮大做铺垫，使其长远发展下去。为此本文将A公司作为案例,首先分析人力资源与人力资源管理的定义.然后分析了企业的现状,指出企业在人力资源管理方面存在的内外部人员流动管理不合理、薪酬激励机制不当和企业文化发展建设欠佳等问题.并以此提出了优化内外部人员的流动管理、采取合理的薪酬激励机制和注重企业文化建设等对策,希望能够为其他同类型公司在人力资源管理建设方面提供一定的参考。关键词：中小企业；人力资源管理；优化策略一、结论(一)研究背景及意义在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上.也体现在企业的长远发展上。人力资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保证。因此,人力资源在企业发展过程中的重要性越来越突出，特别是对于中小型企业而言。与大型企业相比，它们的财务实力和企业规模处于相对较低的位置。优秀人才的新吸引力高于大型企业。中小企业如果不能在人力资源管理方面做得好，就会容易出现人才流失和人才招聘困难的情况,直接制约若中小企业的发展。问样.如果中小企业没有意识到企业文化建设的里要性,不能将企业文化作为吸引招聘者的主要特征，且无法揩企业文化的内容转化为员工价值标准和行为准则,这也将会阻碣中小企业在经济市场中的持续性发展。域游行业中也产生了上述的企业人力资源管理方面的缺陷。尤其是近几年旅游行业的市场发生了巨大的变化,国家对旅游行业颁布并实施了一些新的政策和规定。随着互联网技术的深度应用,“互联网+旅游”也隐着提出,在推动旅游改革，旅游行业创新方面揩会有一定的促进作用，但同时也带来了挑战。(I)理论意义：本文主要从中小型企业人力资源管理的现状入手.探究其产生问题的具体原因。并以A公司的人力资源管理为案例,从理论上丰富中小企业,特别是中小型旅游企业的人力资源管理研究,通过提高企业的管理水平.来进一步提高企业在市场上的竞争力。(2)实践意义：本文主要以A公司为研究对拿，探讨中小企业的人力资源管理现状，对国内中小企业旅游业企业的人力资源管理问题进行研究,发现中小企业的人力资源管理存在问题。本文的研究结论可以为A公司的决策提供一定的依据,也可为同行业其他中小企业的发展提供参考。(二)国内外研究综述Beer(19弘)在人力资本管理中提出来，人力资源管理是为了处理常见的管理问题，使人力资源管理转变为战略性人力资源管理。在中小公司的壮大过程里,战路人事管理主要的任务是分析员工的任务做规划。非常多的专业人员对人力凌源管理所具有的弊端预处理方法提出了相对应的方案。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(1943)人与激励理论将人的霜求分为五个阶段：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。在公司里.高层要注意员工个人的发展意愿。对待不同的人员，人资要充分知晓他的诉求，然后尽可能地满足她的诉求,以作鼓嵬。美国心理学家赫茨伯格(HBZbCrg,1959)提出了著名的“双因素理论”(IWO11Vtortortheory)o双因素理论是健康因素和激励因素。激励因素就是人员非常喜欢自己的工作。相反，健康因素就是工作人员不太喜欢自己的工作°励茨伯格认为，人员如何看待工作者将会直接影响工作是否会成功解决,所以要时刻注意人员的健康与激励因素。赫茨伯格的双因素理论在时间效果非常显著.而中小公同的人员是否支持也是人紫门比较关注的一个事情。在国内王羽菲认为在企业管理中.人的管理最为生姜和豆杂,尤其是在大型集团公司内部，人力资源管理更是庞大的系统工程。在数字经济时代，集团公司利用数字化带来的便利，不断创新人力资源管理，如成立人力资源服务中心、设计人才任职资格机制、构建人才预算执行体系和创新人才绩效考核体系，但依然存在人力资源管理效应难以衡量、决策缺乏有效数据支撑、决策时效性很难把控等问题。应坚持以业务为导向、创造合作共羸思维和发挥财务思维引领等的人力资源管理总体设计理念，基于数字化实施人才管理计划预算、经苣人力健康性体检、对标人力资本有效产出等人力资源管理方案。张继平指出，文化是企业组织的灵魂,是人际沟通的桥梁，在人力资源管理中发挥着根本性、关犍性作用。在全咏化浪潮的席卷下.国际经济烫易日趋频繁，跨国公司在华企业日益增多,跨文化管理问殿成为劳动关系与人力货源管理的一道难遨。(三)研究内容及方法本文主要通过文献阅读法和案例研究法的方法展开写作。(1)文献阅读法：盲找东西方同行业头部公司人力资源管理相关的资料，分析研究过程和研究方法,总结研究成果.为给自身的写作铺垫,丰富本文的研究结果。(2)案例研究法：以A公司为研究对芸C通过对该公司人事管理的分析，找到存在问题,并提出具体的解决对策，以提升公司的人力资源业务能力。二、人力资源管理的概念界定及相关理论(一)人力资源管理的概念力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的.可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之,人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源.并根据需要制定一定的长期计划,根据计划招募合适的人才.并进行一定的人员培训和组织管理,通过薪酬激励和绩效考核方法最大限度地发挥个人潜力.提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。在人力资源管理理论不断应用的过程中,人力资源管理的理论不断地更新精退.方式也在一步步地完善。在传统的人力资源管理理论中.人性锻设理论和激励理论是两个有代表性的理论。人力资源理论的大多数研究人员根据这两种理论实践和应用结果,并提出相应的管理策略。姆若当今市场经济的飞速发展,企业的生产经芭规模越来越大.内外部经济环境的变化以及社会资源的调整.使前者的弊端得以充分案露。(一)战路人力货源理论战略人力资源理论是由Wrigh1.(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺!性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理。这些年.我们国家的人力资源管理方向也是产生了非常里大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情.也更加地符合我国中小型公司的现状。我国这方面的专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果,以及绩效方面。(E)绩效和薪酬管理理论公司的绩效体系把自身与员工个人结合在一起研究,呼吁所有人把自己的发展规划与公司的发展规划统一化，再对员工采用绩效管理。绩效评估的方法是一个非常重要的内用在整个绩效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核这些方式。这些方法都是利用了东西方专家的成果制成的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的方法成为鼓搬人员加油完成工作目标一个十分必要的方式,这个方案有助于更好旭完成工作。三、A公司人力资源管理的现状()A公司简介经过多的发展,A公司现有在职员工己达2156人.各个部门的人员数量请见表1.2019年公司的年离联率达到48.64%,离职总人数1056。A公司的新员工留存率非常低，而这些新员工中，年龄普遍都在22-26岁之间。(二)A公司人力资源管理的状况经历了长久的努力.A公司内部结构相对完整。2014年,公司做了一个比较大的调整,成立了一个营销中心,并且把工作重心放在了开发与销售上。冏时.必须壮大销售部门的人数,不断扩张市场的面积,为公司壮大发展做铺垫。人力资源管理有一个非常生要的环节就是广泛招募大量优秀的销售人N为销售部做储备。A公司虽然有相对完整的结沟，也有相对应的一些奖励体系，但是在招募人才方面的一些制度还是有些欠缺需要改进。1 .人员流动的状况(I)离职率下表1是W企业2017年至2020年的员工离职率：年离取率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在跟总人数)/2表I:W企业2OI72O2O员工圈取率表年离职窣(%)年阍职总人数年初在职总人数年末在职怠人数201735.4877021902152201840.9988521202168201944.0395221682156202048.64105621562186资料来源：A企业人事处如上表为2017年到2020年企业员工离职情况统计,由表中数据来看,离职人数与离职率都在不断上升,在2017一年内大概有35.48%的人选择了离开直位.而到了2020年这个人数就达到了48.64%的数值，增长率接近30%。W企业的员工高职问题逐渐成为公句中的突出。A公司过去四年的员工罔职率在35%-5O之间,在2020年的时侯则到达了48.64%的超高数值，高于全国科技业的超职率。(2)年龄与工龄分布表2：W企业五年来离职人员年给何成及工作年限均成海眼人员年的梅成圈职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上O-I年1-2年25年5年以上20174142349032482193761920184842937137517236952720195612828524579318451()20206163!199306712996323上去显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。M,就服务年龄标准而言，只有不足两年的人拥有本预以上的学历；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；而超过五年的人是企业的中高级的管理者。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的罔职员工数占比接近80%,而在鬻职员工年龄分布上.超过九成的离职人员是不满三十岁的,必须重视新员工不再离开他们的卤位。(3)学历分布从表3中可以看出,该公司近年来人才流失严重。17至20年，20年的人员离职情况最多，有1054人。从表33中可以看出，在流失的雇员比例中,具有学士学位的雇员比例最大,其次是具有大学学历的雇员。但是.考虑到员工的整体教育水平,企业人员文化不都高,尤其是专科以上文化水平的人更少青睬本企业。表3:公司近几年来员工学历结构项目2018年2019年2020年员工总数占比流失率员工总数占It流失案员工总数占匕流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%(4)岗位分布表4:W企业五年来离以人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2017770.VS8623241420188854SKM2155182019952157N2395902020105662IOI270623从表4中的数据来看,公司的技术人员和业务人员经常流动。一家做技术的企业,拥有技能的人才是这个企业的中流砥柱,而业务人员则负责开拓市场。技术人员和业务人员共同构成了公司的主要员工界体,但实际上,这部分人员的流失尤为严重。(5)工作漏息度不一R,僧邦图1:员工对于公司满意度情况由图中数据来看,只有大概17%的人员比较满意.接近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意,根据调查过程中的仍谈得知,大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。2 .薪酬激励的状况A公司员工薪资待遇的组成部分是基本工资,绩效工资浪人员福利。(I)基本薪酬基本工费,又叫固定工造。这是最基本的收入报酬。公司根据员工从事的工作向其支付的报酬是棉定的。对于员工来说，这是相对稳定的经济报酬,也是能够决定自己能够得到多少补贴。(2)绩效薪腑激励绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标,达到或超过目标的一种奖励,为了立即人员能够快速工作以及提高工作的质量保证,限若人员的成绩而做整理。也就是多劳多得.是相对于基本薪酬或固定薪酬而言具有非固定的、激励性、灵活性等特点，这与人员的日常履职表现成正比的关系(3)员工福利激励A公司的人员福利是符合国家的相关规定,常见的五险一金,医疗保险、退体计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等.此外还有的福利形式有交通补贴、彼饮补贴、住房基金等,但很少落实。通过调查,笔者对A公司基层员工的薪酬制度和薪酬的组成有了初步了解.主要结果如下：该企业按照具体的情况，在明确人员分工和职贡的情况下，制定了较为合理的组织结构，企业作了非常完整的福利薪资相关体系,不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，该企业的薪资构成是：整体收入=岗位工资+技术工资+工作时涨工资+奖励额度+绩效。A公司员工的基本工资过高,尤其是卤位工资占比60%,而绩效工费过低,目前只占10%。3企业文化建设的状况(I)物质文化建设随若企业一步步扩大,2015年，A公司的办公室从原来的住宅区搬到了丰台区的岩石时代中心。拥有200余平的工作场地,办公环境明显改善。在V1.中采用了节日商务理念,支持和谐的客户关系、和谐的员工关系、和谐的社会关系.构建和发展企业和谐的外部和内部氛围CA公司员工的收入水平始终保持在同一行业的较高水平。(2)制度文化建设公司某管理人员最初的时候不晓得公司文化非常核心，人数也少,还没有完善的其他规定,适若企业的不断发展和壮大.A公司不断优化其组织结构,并建立了人力资源政策、工作任务、人员配置、薪酬福利和差旅报销标准等相关系统C(3)行为文化建设A公司的管理者们失礼了榜样,要求员工要优先做分内的事。员工的枳极性和主动性都有了很大提高,团队沟通和I加乍都很顺利.气第也很和谐友好。A公司的销告额稳步增长,在零吉商中的声望也逐渐稳定下来。(4)精神文化建设2019年，该公司建立了以“简洁性、开放性、创新性”为核心的企业文化O它们是：简化业务流程,简化人际关系；公开坦诚、相互信任、尊重和相互尊重、团结和互助：“双赢”人员和公司要一起发展壮大,共赢；创新的企业发展模式与以技建为基础的工作模式是不同的。具体方法有：给予员工“性格好,沟通好.表现好”三个好员工；建立快乐、舒适、安全的人际关系；沟通必须遵循人性化;对部门来说，合作、平等和互助，永远握手；在决策机制方面，我们要求在决策前和决策后实行民主：员工可以犯错,但是不爱说谎；并且根据雇佣条款.首先要遵守公平分配的原则。四、A公司人力资源管理的问题(一)内外部人员流动管理不合理有效的人员吸引计划艇够快速地招揽人才,丰富公司的人才储备。然而.A公司的招聘过程还是存在一定的真叙性、方式落伍等漏洞。1.外部人员招聘不公平编外人员的招收主要由普通招聘渠道获得。在A公司的招聘过程中.经理具有一票否决权与录用权。这就会导致:许多对公司真正有用的人没有被招进来.而总经理招进来。有某些亲戚的人己进入公司。在招人的时候应该更着重员工的品德和能力。员工怎么做工作会非常影响到结果的质量与完成时的速度。这样的单一招募行为导致了很多问题。公同没有雇佣夷正有才干的员工，并且公司损失了出色的员工。其次,公司内部员工和总经理之间的关系太混乱了。员工不会刻意地对产品上心,而对自身与领导的关系和十分上心。这样非常不利于对公司内部的人员管理，非常可能会引起员工的不满。下图所示是公司部门的招聘职责比例图：J图2:A公司主要闵位的招聘来源2.内部人员流动不合理以A公司的管理理念为例,人力资源管理的概念仅局限于员工调动、文件存储、员工调动，员工调动等静态方面。知识储备长久不更新。感觉公司的人力资源管理仅仅是人员能够村遵守纪律与协议,而不需要跟随公司的发展而做规划。从长期来看是有实际可能性的。可是公司也没有独立的战略部门，管理思想陈旧，也没有看重招聘手段与渠道的更新。（二）薪酬激励机制不当合理的激励机制有助于提高员工的积极性,从而提高工作的质量和效率。然而,目前A公司仍然存在若物质刺激不足、精神刺激重视不足的问题C1 .物质激励存在不足A公向的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小,这会让员工们不作为,对工作没有热情。他们始终怀着做一天算一天的心态,生活在混乱中。固定薪金、绩效薪金和其他薪金的比例如图3所示：Z7->acw图3:A公司的薪酬比因为多做大量的任务不会对自身有多余的收入,所以,无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看.人员逐渐认识到自己没有工作热情，同样的，对待工作也会十分1懒。此外，A公司为员工提供的福利是仅在春节.国庆节和其他假日期间给员工简单的问候.导致员工认为自己没有享受到公司给予的福利待遇,并且这些福利没有创新性和创造性.也无法激发他们的殃情。过时的和简单的方法刺激导致严重下降,员工对公司的归屈感.严重降低他们对工作的热情和更低的需求工作的质母和效率,以及产重影响了公司的生产效率。2 .精神激励的重视度不够在奖励方面,A公司的奖励薪酬体系没有隐若社会与市场的发展而做出改变,这会臧少员工的精神动刀,公司也不生视员工的精神诉求.奖励体系也比较落后。并且奖励的内容只有物质方面，并没有在精神与文化方面的表彰,没有给员工一个针对内心的表彰，这样会减少优秀员工对没有那么优秀的员工的影晌力.优秀员工没有足够大的影响力,后面的一般员工就没有努力目标。遇到有加班工作的情况下,管理者也没有以身作则与同事奋斗在统一战线。管理者只会用物质补贴来表示对人员加班的鼓舞.并没有让人员感受到团结一致为公司共同奋斗的氛围。()企业文化发展建设欠佳企业文化在团结人心、增强团队凝聚力方面起若重要作用,但A公司目前对企业文化建设重视不够,企业文化活动的形式也很冏单。1.对企业文化建设的重视度低公司文化不但代表了公司的经营内涵,还有一个重要的作用是使公司的所有员工更加的团结友爱。然而，旅游行业的A公司对企业文化建设的重视不够。公司整体的方向是为了经营得更好.一味地追求加快经营扩大公司规模.但是却不注垂公司的文化建设,这就会让公司在市场上缺失掉一个非常大的竞争力。在一定程度上,企业文化建设的好坏决定了员工是否会选择加入公司。公司文化对一个员工的影响十分深远。相对于明面上的公司规章制度而言，公司文化更像是一种内在的制约。如果员工把公司文化深入自己的内心中，这便会在生活与工作中一步步地影响他们所有的行为规范准则。相对于规定与生程以及薪酬制度体系,公司文化才是一个公司能吸引入N留住人才的良策。但是,因为A公司不是非常重视公司文化的建设。目前公司的员工对于公司没有留念.团队的整体凝聚力不够。短时间内人员流动性极强。2015年，有27%的员工选择了圈开，而目公司本身的薪资在业内并设有多少的优势,员工没有想留在公司的意愿.在员工的整体职业规划中并没有把公司给考虑进来,且没有意愿与公司共同进退,而只是把公司当做自己赚钱的地方,并不会关心公司的未来。3 .企业文化建设形式不够多元化A公司的企业文化建设形式非常简单。原则上每年年会期间都有少量的娱乐活动，参加年会和娱乐晚会的人数也是固定的,很多员工的文娱技能还没有发掘出来。公司没有充分利用官网平台推广公司文化。官网只是单纯的描述了公司的整体概况,而对于公司的企业文化却很少的提及。这种单一的企业文化宣传手段和企业文化建设途径一方面导致了该企业在社会上的影响力有限，在薪酬与同行业其他企业持平的情况下,对求职者的吸引力很小。此外员工对于公司没有极高的忠诚与热情，不了解公句文化，也不会主动地去了解公司的文化，更不用说他们会用公司文化来规范自己的日常行为准则。五、A公司人力资源管理的优化策略(一)优化内外部人员的流动管理优化招聘流程可以为公司提供更好的员工,也可以给求职者留下良好的第一印象.增加公司对求职者的吸引力。I.注垂招聘的公平性A公司在人力管理方面要做好规划,根据公司的具体情况做出合适的发展计划,要有效地研究公司的状况以及招募最合适公司的人员，对于新鲜血液的吸收也要有一份详尽的计划。按照公司自己的规生制度,合理配爸人员.用升职的万式在鼓舞人员更加认真工作,还要照眼到新人与老人的岗位互调。高层要更新自己的知识体系，不要一直处于静止的状态,要及时调动员工的职位。对于员工的管理要从不同的方向与角度来进行，招募人才，培养人才,而不是只关注人才。公司内部需求还应完善统筹规划，借鉴同行业其他公司的经验，大量的为了公司招募引导更多的人才,也为了优秀的人的职业发展提供了一个非常好的发展机会与地方。这么做,才会使公司内部的人越来越团结,会让企业有一个正向的发展模式。A公司要改变目前的招募优秀人才的总经理一人掌权的模式，揩招聘重心放在个人能力与过往的丰富工作经验中,而不是经理个人满息就行。在招募的过程中，要注意公平性,适当削减总经理一票否决的权利。4 .创新人员流动手段在招聘方式上,要注垂学生的可塑性和发展潜力,通过校园招聘会招聘优秀学生，注重社会入才的工作经验和工作能力,不超限学历作为社会人才的门隹，创建企业招聘平台,使企业的招聘信息引起求职者的关注。同时,我们不应该忽视对人力的爱好和个性特征的调查。不图于公司的员工不会为公司创造长期利益,因此，要注重每个人员的个性并且尊重再加以鼓励。现代社会大数据丰富，A公司应该有专门的人员利用这些信息来筛选优秀的人牙，并根据人才的特点选择最适合他们的职位,这样可以把人员的优点最大化放大。如果新人在自己的岗位上表现不佳的时候,可以使用轮岗的制度将他们轮换到别的位置来看是否适应工作,一直寻找到最适合他们每个人的位置。在这个职位上表现出色的员工也可以被转移到其他位置,这不仅提高了员工的整体素质，也使员工更熟悉公司的整体运苣。与此同时,我们还必须学习使用公司的福利来吸引人才，如更高的薪水和一个优秀的企业文化就比其他公司在同一行业对人才更有吸引力。（二）采取合理的薪酬激励机制丰富奖赏体系不光是在绩效和福利上采取对人员实行大量的金额奖励,同时也有考虑到人员在精神上的表彰1 .注重满足员工的精神需求在激励机制中，企业应注意对员工的激励。激励分为物质激励和精神激励。在重大节日,员工的福利和补贴应该增加.这样员工才能感受到他们在公司的位苣，公司需要奖励额外工作的员工。同时,公司要全面的考虑创收情况以及员工为公司能够带来多少收益.提高年底奖金的额度，这样会让员工在工作的时候更加实力。此公司还要注重内部员工的精神文化以外的生活，为他们创办丰富的活动。工作内容的增加会导致员工彼此相互减少熟悉程度,而且为了每个月的收入.还会有强烈的内卷.为此应该多塔加相互了解的机会,使内邮更加和谐。因此笔者建议公司不定期创办一些有趣的可以全员参与的活动.鼓招员工展示自己的其他才艺，促使他们多多参与。除了文化娱乐活动外，公司还应该创建其他别的集体活动，像聚餐、羲趴等，增加员工之间的感情与交流,以此来提高他们的团队意识以及整体团队凝聚力。此外,公司还可以通过微信投票内邮对优秀员工进行评估。表现优异的人员要得到表彰,这样才会促进员工的奋斗精神.同时也激励到别的员工。除了授予员工荣誉称号外,公司还应该对杰出的员工和需要加班工作以完成任务的员工进行口头表扬I和称赞C与此同时.领导企业的党派作用也不容忽视。对于公司的优秀党员.要充分发挥精神领袖的作用。党员不一定是小组生产队的队长,但应该是整个小组的精神引导者.在思想和行动上为小组成员树立良好的榜样。2 .增强物质激励对员工的带动力在薪酬机制方面,A公司需要改变其传统的薪酬机制,提高绩效工资在薪酬中的份额。工资中基本工资的很大一部分会导致员工的工资相差不大。笔者建议该公司采用更先迸的“宽带薪酬”制度.以取代以往的多级薪酬制度。在薪酬体系中,对于员工而言,工作规模对薪酬的影响减小,薪酬规模的数量减少.各程度的薪酬增长空间扩大,即：你会发现这个职位有更多的加薪空间,甚至员工和主管的薪水都是一样的。这样的工费体系会利用删减渤位与减少劳动期限使他们有危机意识,这种方式对新人尤其有效果C新人来公司日期比较短，也不在重要的位苣上。这种工资奖励制度比较有效果。在工作时有明确的方向加上提升工作速度会提升新人的新鲜感.这同样对老人也有效果。这种条件下,不会有人再具有工作年限的优势：多劳多得.想获得更多的酬劳就需要更勤奋的工作。这样一来,企业员工的积极性就会被极大地调动。(三)注重企业文化建设A公司应注重企业文化的建设。管理者要意识到企业文化建设的重要性,并在具体实浅中拓展活动形式，增加员工的参与息愿。I，提高对企业文化建设的重视度现代公司的发展壮大必须依托于强大的公司靖神文化,没有企业文化的公司将大大降低其企业形茨和社会声誉。在吸引人才方面，吸引力也将不足。内部凝聚力和向心力也会出现一些问题。因此，A公司应该重视企业文化的建设,以增加企业文化对员工的影响。公司必须坚持以人为本的思想,恻立企业文化。如果想要使公司的文化深入员工的内心,这就要观察员工他们的需求到底是什么.尊生他们,满足他们的合理诉求，用人性化的方式来管理他们,更加注重他们的内心诉求。比如从富士康的案例能够发现,要是把员工只是当成盈利的没感情机器，用极度反人类的手段管理人员,忽视了人员精神层面的东西.人员的工隹量过大会导致心情与神经高度的紧张情绪极位的沮丧,一旦时间长久之后,不排除人员会做一些另类的事情表达自己的不满,最后的结果将是公司在市场上极具负面形象。3 .创新企业文化建设的途径至于企业文化的建设,在形态上需要更加多元化。公司需要定期举办企业文化节,在员工中推广企业文化,搭建员工了解企业文化的平台。问时,它应该出现在公司的网站上。设立企业文化栏目,详细介绍公司的发展历程和经营理念.让公众关注到公司文化。公司在招收人才的时候,同时也要注事企业文化的宣传.可以用企业文化来引起人才的注意。公司可以就本公司的文化内涵等为基础做一些有奖竞猜促进员工积极参与.竞猜的题库就从公司文化内涵中汲取.并奖励获胜者丰厚奖品,激励员工积被参与.充分知晓本公司的文化内涵。六、结束语本文研究了旅游行业中小企业人力资源管理的特点，并以A公司为例.从人才招聘、激励机制、企业三个方面探讨了人力资源管理中存在的问题。根据公司目前的经营状况和人力资源管理理论.分析具体问题并提出可行性建议。一是通过创新招聘方式,优化招聘机制和流程,引进高科技人才,为公司发展注入新鲜血液；其次,完善和优化激励机制,不断满足员工需求,提高员工满意度,激发员工主观正动性。最后,重视企业文化的作用.在企业的多个管理环节不断推动企业文化的发展,得到员工的认可,噌强企业的凝聚力和向心力。希望通过本文的研究，对A公司的人力资源管理优化和公司管理水平的提高具有一定的参考价值。参考文献W若裕梅.成都恒诘入刀资源菅纯有限责任公司聚天下英力混混江发展j四111劳动保障.2022.(01):62-63.RJ襄燕.中小型科技企业人力资源营理效能的路径研究-以OA办公软件开发公同为例J.办公自动化.202227(03):9-11+31.叶Jr廉科技公司初创期发展对策的究川.中国市场2022.(03):111-112.M1.赵允君.跨地域集团如何适用三支柱模型J人力资源,2022,(02):14-15.王羽罪.基于数字化的集团人力资源管理设计研究【小箴业经济.2022.(02):119120+139.(6张继平.跨越组织管理的文化涡河-评,帝敬劳动关系和人力资源管理踊国公句在华企业的跨文化睁褥对比SH究Ub三峡大学学报(人文社会科学版,2022,(01):117.张继平.港越组织管理的文化鸿沟一一评席敬芬莉关系和人力资源管理一一密国公司在华企业的跨文化殖相对比研究“.三峡大学学报(人文社会科学版).2022.44(01):117.网李冬衿.赵志刚,信JS化财能人力资源管理“智慧”升级N,中国石油报,2O21.1221(OO2)程丹丹.效智人力助推企业共建生态一一访大汉控股集团有取公司综管部8?长冯要.企业管现、2021,(12):91-94.UO1.徐宏,双激励体系在物业管理企业人力资源绩效管理中的应用刍议U1.中国市场.2021.154):12*.UI汪波,江文波,李国平,万小员,汤®(天,汪小卡康华,陈军.蓝呈华,叶长春.王锦以和合文化为内核的港文化管理体系J)创新世界周刊2021.(I24448|12|高晶.企业人力资源战路规划一以。F有限公司为例山.藤场现代化.2021.(22):6143.U3固始,A公司人力资源外包风险管理研究D.北京化工大学.2021.114产定胜.物业管遑企业人力资源管理问题及对策来析IJ).企业改革与管瓯2021,(22):109-110.1151李影期.物流企业人力资源管理中的问题与对策叫.物流工程与管3.2021.43(11):127-129.(16.顿诗jg1.甚叁.从麦当劳汉堡大学舂我国企业员工培U1.体系建设J.经济研究导刊,2021.(31):100102.171李长松.民营企业人力资源管理及改善研究企业改至与管理.2021.(20):88-89.王洛玮.A公司人力资源部门员工激励问题福究J.商讯,2021,(30):178-180.1191周吉咪.新时代国有企业人力资源管理嗅式的由新M究IJ1.雀讯,2021.(30):195/96.120丁立颖.贾利强.提升企业人力资源管理的里要性和策路探询山.人才资源开发.2021.(20):78-79.