【《关于Z公司人力资源管理问题调研探究》5200字（论文）】.docx

关于Z公司人力资源管理问题调研分析报告目录关于Z公津人力费JR号蜗调研分析报告企业概况招聘流程职工薪酬员工培训绩效考核3.1 考核项目和内容不能反映员工能力3.2 对员工的考核流于形式3.3 员工激励形式单一.4.1 对人力资源管理的电视程度化4.2 旅乏完善的员工绩效考核机制4.3 员工激励作用不明显5Z公司人力资源詈理的碑决方案666785.1 完善人力资资源管理机利5.2 次进绩效考核体系6叁考文献5.3 实行多样化差异化的奖励.摘要隐著新时代的发展,企业之间的竞争日渐激烈。人才作为企业发展的基石.在企业发展中具有非同一般的意义。人才因素对企业各方面都有着促进作用，有若强大的人才队伍,企业发展也将会眼冈顺水。相反,没有强大的人才队伍,企业各方面的发展都会受到严重的制约。因此,本文就企业人力资源方面进行了深入地研究，以Z公司为例，深入调阴了Z公司在人力资源管理方面的现状，并结合现状深入剖析.探究Z公司人力资源管理中存在的问邈,并针对详细地问题.给予针对性地答案。希望能够有助于Z公司的人力资源发展。关键词人力资源管理人才队伍新时代竞争1引言在科技越来越发达的今天,社会竞争亦日趋激烈,各行各业对技术性人才都尤为关注。企业要想在众多竞争对手中出类拔萃就必须拥有强大的核心竞争能力。人才战略是让企业在激烈的竞争当中立于不败之地的核心要是.人才因素往往是企业兴衰的关键之一。人才的教量对企业的发展有若举足轻重的作用.在企业的生存与发展进程中起若决定性的影响。因此，培养和使用好员工是企业经营管理的首要任务,也是保证企业长期稳定发展的根本保障。企业需要不断加强企业员工管理,不断提升管理水平。良好的企业管理既能带动员工枳极性,又作提高职工工作效率，也是提高企业竞争力的重要手段。所以,对企业本身人力资源管理何题进行研究具有十分重要的意义。2Z公司人才资源管理现状调研2.1 企业概况Z公司创办于1997年，为地方教委社会力量管理办公室批准设立的成立的专业中小学课外教育机构。目2015年以来.全国100多所学校每年有超过40万名学生。作为地方最大的中小学外教学机构.Z公司以“快乐教育.成功教育”的理念影响了成千上万的学生.为贫困学生创办了助学活动,为远程学校提供了支持。山区居民自觉承担企业社会责任。2.2 招聘流程据一些应聘者反映,Z公司并没有进行大规模发送招聘信息,而是由第三方人力资源公司负费招聘。这样一来，招聘到的员工要么不合格难以胜任岗位,要么被过分包装美化，入股人员不是非常适合Z公司的工作浏位。一般经过人力资源公司介绍之后,应聘者会在Z公司进行面试,面试通过后,即可来工作。整体流程大概如下图1所示图IZ公司现招聘流程2.3 BR工薪酬通过对公司人员的调研，发现Z公司为培训阶段的员工提供【基本工资】十【餐补】+【住宿】，试用期间并没其他福利，也暂无五险一金。试用期结束后转为正式员工,审核【基础工资】+1绩效】+【餐补】+【住宿】+【五险一金】（如图1-2所示）,相比试用期而言,多了五险一金和绩效两助,也有其他诸多福利,如年假、旅游度假等等。每周工作6天,从早上8点到早上5点，每周双休.加班有额外加班补助，其他节假日按照国家法定假日进行。调研时发现.职工工资基本每月度都会出现一定程度地拖延。图1-2Z公司员工薪资组成2.4 员工½训7.公司对职工的培训分为基础培训与业务培训两部分.定期开展培训课程.培训时间为新人上卤后第I个月。基础培训是由行政人员对新人职工培训企业的规章制度和工作时间、福利等。企业培训也是对新员工的岗位技能培训，旨在为新员工提供相应的技旎培训,并与公司客户进行沟通。经过调查.Z公司在培训阶段没有对员工进行大规模的业务培训,也很少召开会议。员工没有得到适当的培训内容，这经常会在工作中造成问题。2.5绩效考核根据部分申请人提供的信息,支付给Z公司员工的基本工资按照钉钉软件员工的入职时间计算.并根据钉钉软件员工的实际工作天数进行考核计算。以Z公司销售人员的工资为例:工资按月计算。尚未转为正式员工的培训生，其薪酬仅为基本工资（培训生4000元）和餐补补贴（每天8元）,奖金不作调整（转为正式员工后,最低工资为3000元,可享受以下待遇：1%。3 Z公司人力资源管理问磔调研3.1 考核班目和内容不能反映员工能力通过调研了解到.Z公司员工绩效考核虽然从工作业绩、工作能力、工作态度三万面进行,但是对每个岗位的员工均使用几乎一样的考核表,各翊门的工作内容和目标各不相同.仅把业绩考核中的考核要素进行替换.考核内容过于简单且空洞,不能根据员工的差异性来设苦考核指标,难以突显员工的个人刁够I只有考核表.没有考核评分标准.主任对员工打分没有明确的文字标准,单凭对员工平时的印妥和观察C仅以职工为评价对象,主增了服工不满，而领导评价还可以为职工起带头指导作用。只由部门主管来评价本部门职工,仅凭一人之见来评价职工工作,容易造成偏见,且部门主管不可能对每一个员工都认真观察分析其工作态度和业绩，这在一定程度上有失公正合理。片面目只是形式上的考核，不能合理的反映了职工工作业绩与能力,对公司管理成本造成一定浪费.并影响职工工作热情。3.2 对员工的考核流于形式企业按月考核公司员工。企业实施绩效考核后,职工的工作状态较以前并未提高紧张意识，仍任处于相对放松微散的状态。且还要增加一项工作内容，在某些方面甚至增加了员工的反感,增添了负担。主任至负责考核打分.面对员工负面情绪的出现，设有与员工进行沟通交流,也没有与上级领导汇报情况O绩效考核就这样在一次次的例行公事中度过。如此之下对于绩效考核的目的是无法实施.其绩效考核的综合实力也得不到体现,这样对于企业成长而舍是存在若一定的问瞅3.3 员工激励形式单一经济发展过程中多数员工都属于90后青年,热情、创新意识翎、怨意迎接挑战、潜力无穷,而这正是公司业处于激烈竞争环境中需要具备的特点。企业管理者对职工缺乏整体了解，往往心无旁弯地执行上级布置的工作,而对职工的关怀与培训也不到位。在职场中常常会出现这样的情况：在工作中经常有一些主管对其员工指手画脚.造成新生代员工内心不快,做事不够卖力,积极性降低。企业对于职工的激励形式简单，多采用物质形式,忽视职工在精神上、职位晋升等方面的要求,物质奖励确实可以改善职工生活,但是形式比较单一，奖励强度不大、未充分考虑到职工不冏阶层的要求。4 Z公司人力资源管理问题原因分析4.1 对人力资源管理的重视程度低通多对Z公司人力资源管理调用发现,真人力资源管理理念落后于时代的要求,管理者对人力资源重视度较低,认为其只是负责为公司招人的工作,对公司发展影响不大,因此对此也不太在意C这样也导致公司并无完善的绩效考核内容.难以通过考核评定出职工能力的优劣情况。4.2 缺乏完善的员工绩效考核机制职工绩效考核机制的完善与否,在很大程度上直接决定了其效果的好坏,对公司的发展具有非常重大的作用。伴随若公司经济持续增长，业务呈也在持续增加.越来越多的人开始关注员工绩效考核。在工作中员工会表现出不同的个性特点.这些个性差异直接影响着他们的行为方式。但当前很多企业都出现了绩效考核不规范等现象,考核结果不能反映出实际绩效水平等。另一方面,现行绩效考核机制比较旧，很难满足企业本身及员工多变的要求。因此，其绩效评价体系不能发挥应有的作用,评价结果也很不理想。另一方面,在设计和实施过程中缺乏有效的监控机制.人为因素严量影响了整个过程，从而极大地影响了结果的真实性。4.3 员工激励作用不明显企业想要全面调动员工的工作积极性与创造性,就需要对他们实施有效地激励,在此过程当中,公司需要根据职工的真实需求,合理安排奖励措施。然而该公司目前尚未从员工需求出发，建立起与之相适应的员工激励指标体系，激励机制尚在沟建与完善之中,所以激励员工方面效果不显着.另一方面.企业当前缺乏健全的员工激励机制,所以它很难全程综合地引导员工退行激励，继而引发员工很多不满C5 Z公同人力资源管理的解决方案5.1 完善人力资资源管理机制管理者作为企业流程的主力军.有必要对人力资源管理重要性有一个全面的认识并制定出科学的、合理人力资源管理机制等，对企业人力资源管理工作进行综合指导,科学有效地实施绩效考核能够使企业更好的适应市场发展需求,并依据人力资源规划目标，建立合理培训体系,给职工以有效的激励。因此.人力资源管理必须以科学发展观为基础.三是管理者通过规划.实施,监督和反馈等系列流程逐步把握人力资源管理的核心要点,使企业内部艇够充分实施改进后的人力资源管理机制并借此达到较好的成效。有了人力资源管理机制之后，管理者就需要对各部门的功能与权利进行权衡.明确各部门应该负责的事助,避免出现问邈互相推诿等现象,使员工能够更清晰地认识到自身的权贡，进而更好地对工作进行配置，保证企业长远发展。5.2 改进缜效考核体系Z公司需要采取灵活化的绩效考核形式，不能拘泥于单一的考核制度。在实际工作中,如果考核结果与个人发展相冲突时,就会挫伤他们工作积极性，甚至导致辞职现受发生。公司考核的内容仅以成绩高低为标志，不箜够客观真实地体现员工或者管理人员的能力水平和工作态度,企业的每个部门都应制定不同的绩效指标,亘实反映每个职工的工怔态度和工作积极性,只有如此才掂使得职工心中无怨言，从而留住优秀人才。同时还可以开展连续绩效反馈,单项沟通无法实现绩效考核目标,企业要不断对被考核员工进行及时反馈,让被考核员工了解具业绩状况。考核主管要及时与被考核人员相向交流,协助被考核人员做好改进计划,提高绩效考核效果。5.3 实行多样化差异化的奖励依据需求层次理论,公司需要根据不同员工的需要,制定出不同的激励措施。在工作中,员工会去现出不同的个性特点,这些个性差异直接影响着他们的行为方式。所以企业要充分认识到职工的个性与才能，进而采取中肯的考核方式。例如.针对部分迫切想晋升的职工,公司可以给予职位升迁的建立；对于一切想获得金钱报酬的职工.公司可以给予物质奖励等,根据职工自身的需要.合理地采取不同的激励方式，可以更好地调动职工的积极性,满足做工的真实需求，提高职工满意度,进而增强团队稳定性.需要注意的是激励机制必须是民主的.奖惩制度必须明确。合理的薪酬和处罚可以激发员工的积极性，引导员工走向正确的发展万向。激励是因人而异的,既有短期的,也有长期的。激励过程中要注击员工人性化与个性化的傲则,让员工做一个可信赖的.有爱的个体，对自身状况与性格有一个及时而全面的认识。坚持能力凌驾于教育之上，内重干外，心理胜于物质，榜样胜于语言，劝说胜于否定、激励比监督重要的原则,激励员工。激励机制应考虑到不同部门员工的权利、义务和贡任的平衡。激励员工有三个方面:第一.赋予员工做事的所有权利。二是为那些为了获得满足感而做事的员工提供机会。三是给职工以物质满足。第四,建立有效的绩效考核机制,提高企业整体绩效水平。第五，加强培训与教育.提升员工素质。第六,注重心理契约管理。公司各部门员工一定要理清工作流程、履行好职贡、理清利益所在。唯有如此.才更靠担当重任，充分发挥其主动性与积极性，让各部门员工都能轻松交流，避免承担责任。6结论隐着疫情的反复,市场经济逐渐下滑,企业的生存空间也越加狭窄,同行业之间的竞争逐渐激烈很多。面对这样的形式,企业迫切需要开源节流,消减开支.扩大营收。然而无论是开源也好，还是节流也罢，都离不开优秀的企业人才。惟有拥有高质量的人才队伍,才能使得企业在困境中逆流而上,走出困境。通过本次对Z公司的人力资源管理调研,不难发现Z公司在人力资源管理方面存在一些问题.如：公司对人力资源的重视度不够，忽视人力资源管理；公司内部无科学、合理的绩效考核制度等,这些无疑会影响到职工的满意度,甚至会导致人才流失，严量影响到公司的长远发展。对此，也给予了Z公司一些建议,希望Z公司能够重视人力资源管理,强化公司人力资源管理体系建设,建设科学、合理的人力资源制度，全面落实“人才强企”的发展理念。笔者相信同Z公司有着类似问题的企业应该不在少数,希望其他企业经营者也艇够对公司人力资源管理问题引起足够重视,加强自身人力资源管理.为公司可持续发展提供保障。参考文献孙道金.高等网络教育学生职业倾向调查研究J中国远程教育,2013(3)4岳昌君,张恺.高校毕业生求职结果及起薪的影响因素研究一一基于2013年全国高校抽样调查数据的实证分析J教育研究.2014,35(11):12.卢凤华.企业技能型员工的人力资源效应提升策略J设备管理与维修,2018(12):2.户莹.刘翰燕.万曼玉.等.新冠疫情影响下大学生创业发展状况调查一一以成都市为例J.中国商贸,2021.000(010):191-193.朱武祥，张平，李潞飞,等.疫情冲击下中小微企业困境与政策效率提升一一基于两次全国问卷调查的分析U1.管理世界.2020.36(4):13.6赵曙明.吴慈生.中国企业案团人力资源管理现状调查研究(一)一谓查万案设计,人力资源管理政策分析JJ.中国人力资源开发,2003(2):4.