【《员工流动对企业绩效的影响探究》6800字（论文）】.docx

员工流动对企业绩效的影响研究摘要在人口老龄化日益严重的今天,为了寻求更加合适的工作岗位，员工流动现已成为一种普遍的现象。企业维持适度的离职率能够吸引更多高质量人才的加入,但是离职率太高或者太低都会给企业绩效带来不利的影响。本文首先阐述了员工流动与企业绩效的有关理论祗念.然后从多方面探讨员工流动会对企业绩效带来的影响,同时为了减少员工流动所造成的风险,给企业提出了一些合理化的对策。关键词：员工流动；企业绩效；影响目录摘要IAbstract错误书签。前言2一、员工流动理论分析3(一)员工流动的概念3（三）员工流动率合理性控制3（三）员工流失调查应注意的问题4二、企业绩效理论分析5(一)企业绩效理论的主要内容5(二)企业绩效评价万法6三、员工流动对企业绩效的影响分析6(一)员工流动与企业生产率6(二)人员流动成本6(三)员工流动对其他员工行为的影响7(四)员工流动对企业的枳极影响7四、提升企业绩效的对策建议8(一)明确员工以业生涯规划8(二)公平性和差异化相结合的薪酬分配8（三）坚持以人为本的企业文化建设核心9结论9参考文献10前言在市场经济竞争不断加剧的环境中.企业要想获得可持续发展，其核心要素就是员工。因而，企业需要针对不向直位的员工科学合理的制定薪酬计划,只有体现出员工不同工作经蛤和工隹卤位的薪酬差距,才能做到付出和回报相符、权责和薪酬相符.以达到提高员工工作积极性，保持团队稳定，降氐流动性的目的。一方面是企业为谋求商业利益,实现战略目标,以高价大力邀请职业经理人加入；另一方面,员工由于对薪酬不满意而高般.这必然会对企业的发展产生负面影响。企业的生存就是为了创造价值,正所谓“山高人作峰企业里“人”决定了企业的发展状况,也是企业核心竞争力的主要组成部分,对市场竞争起若极为重要的作用。通常情况下，人员流动并不会对企业产生影响,相反会有利于企业内部人员结构进一步新陈代谢,均衡人才结构与企业经营的费用.但流动率过高无疑危害巨大。人员较高的流动率会使企业人才流失、知识流失,严重影响了企业的稳健发展。一、员工流动理论分析（一）员工流动的概念所谓员工流动,就是在员工思想、意志的前提下,改变服务单位或者服务对象.使其隶国关系发生变化的社会现演。广义的员工流动是指工作状态的变化,包括工作场所、工作卤位等因素的变化。由此可对广义的员工流动作以下三种分类,即不同职业之间、不同产业之间和不同区域之间的员工流动。在时间上，人员流动可分为长期流动和短期流动。前者是指以留学、工作等方式获得某一个国家长期居住的允许条件.并在这个国家工作和生活。后者是指由于工作、学业等方面的需求,临时流动至其它国家。从狭义上讲,员工流动就是指员工圈般,也就是企业失去了员工,员工脱圈了原单位或者原组织而引起了人员变化。这一现象可通过员工流动率来展现,流动率是指.企业中流动的员工与对该时期内员工总数的比率。（二）员工流动率合理性控制员工适度流动,既能保持企业正常的新陈代谢.又不会影响企业常规的经营。对于员工流动率是否合理这一问题，目前尚无统一的标准和络线。一般情况下，企业自然年度人员流动率为15%,但是这还要根据行业、企业经营规模、发展阶段以及市场人才供求情况而定,实际数据可能会有一定的差异。一般来说,那些发展良好、薪水较高的行业或者企业员工流动率都比较低,而其他行业或者是那些待遇较差的企业员工流动率就会比较高。据0国员工流动调研报告统计，2009年各行业员工流动率平均在18.6%左右,且各行业之间存在很大差异，比如制造业员工流动率最高.比例为23.4%,其次为媒体行业和零售行业。高科技行业人员流动率每年平均只有13.4%.这得益于高科技公司通常具有良好的福利政策、薪资系统以及办公环境。另外，大型企业因其强大的经济实力以及可观的发展前景，更倾向于通过提高员工吸引力,从而减少流动率,而小型企业难以取得这一优势,薪资水平较低、员工晋升通道极为有限等问题频繁发生,致使这些企业难以保留住员工.这就导致了极高的员工流动率。从前文研究内容来看,企业经营规模和流动率之间存在显著负相关,且员工离职率会随着企业经营规模的增大而降低。由此可见.企业经营规模越大，员工在企业从事劳动的时间也就越长。从企业经菅规模来看，流动率最小的企业员工人数在1万名人以上.流动率比例只有1.3%,远远低于其他经营规模的企业.这说明有I万名以上员工的企业,其内部结沟就比较稳定,爱有较强的归瓯感。天一方面.经营规模有限的小型企业这方面表现较差,以工程建设行业为例，根据相关资料显示，员工人数在I(X)名以下的企业总流动率高达30.6%.通常在三年内企业里的员工都要进行一轮更新,这就意味着小型企业员工稳定性不高,其结果不仅导致员工管理难度加大、业务发展能力受限,与大企业之间的距高就会变得愈加明显，这就增加了员工流失的可能性。此外，员工流动率通常在企业成长期普遍较大,而进入成熟期后,员工流动率就会降也与此同时,隐着“80后”、“90后”这两代崇尚自由、独立的群体逐渐步入社会、职场,企业员工流动率也将出现不同程度的增加。另外.只着眼于企业的员工流动率是毫无意义的，需要与同类型企业员工流动率做对比分析以找出差别与锹陷。在分析过程中应尽量在同行业、职业、区域及同一时间段内进行,以保证数据具有一定参考意义及实时性,否则会严重影峋研究内容的可靠性及真实性。当然.还可垂直对比分析企业在各个发展时期内员工流动率的情况。(三)员工流失调查应注意的问题若想深入了解企业员工流动率变化趋势，查明影响这一数值的重要因素，所以必须采取必要的措施,稳定员工，减少员工流动率,这就翕要定期搜集有关数据.开展调查研究。主要是通过以下四个方面展开调查。一是调查企业工作条件，比如员工福利、工作环境、工作时间、轮班制度、职业发展机会以及人力资源政策体系等。二是对员工以及其家庭生活进行调查，比如休假时间、带薪休假政策、住房、婚假.产假等。三是调查员工个体,比如员工寻找到了更加合适的新浏位,获得了更加有利的成长机会，进行了学习深造和自己创业。四是调查具他有关削分。这其中包括在解雇之前辞职的员工,企业违反劳动法规、对试用期不符合要求的员工终止临时雇佣等。通常情况下,经过恰当的推导与概括.可对上述四个方面有关的各因素进行归纳与整合.形成影响企业员工流失的基本变星.并可作为企业定期统计调查的基本依据。二、企业绩效理论分析(一)企业绩效理论的主要内容关于绩效认知方面,主要集中于三种研究观点。一是把绩效看隹是员工的行为。Campbe1.1.(1990)把绩效看成是一种行为，是由员工进行的、肉眼可见的、细致的行动过程,只包含与公司发展战略相关的行为活动。第二种观点是由Beniadin等入(1995)提出,他们认为绩效便是结果。这是因为在多因结果下的规划战略、营销结果对资本投资影响最大。最后一种观点认为，业绩涉及行为和结果两个方面，并指出，行为是实现业绩必不可少的一步。而BrUmbnd1.(1988)作出了这一界定,他表示员工按照所分配工作任务认奥去执行，而行为不但是一种带来结果的方法,它本身也是结果的一种类型,就是为了实现企业目标所花费的时间和各种劳动的结果,它可以不受结果的影响而被观察。目前.第三种看法已经得到了很多研究者的认可。本文在对相关数据进行整理的基础上提出企业绩效就是企业为了实现某一阶段的目标,实际执行并完成计划的数量、品质和财务等情况。它反映出了企业当前阶段盈利水平和未来发展前景.是霹于一个系统性的界定。综合绩效概念的多种看法,研究者对于评估绩效领域的概念也是众说纷纭。在分析之初.会用会计或者经济效益来评估企业的绩效,主要包含财务指标如净资产收入、总资产收入和主营业务收入。Bradrapp(1995)和切丽(1994)等人分别指出，绩效的界定包含了人们对于未来的预期,仅依界会计或者经济收益来评估主要是针对企业过去的绩效,并不能反映出绩效是建立在全面评估过去绩效基础之上对于将来的预测。不少学者表示,企业绩效覆盖获利能力和成长能力两个方面，前者侧重于财务收益，而后者则侧重于成长能力和发展空间,并且要通过财务及非财务指标两方面来进行综合评估(杨憋瞥、王胡程.2006)。之后，很多学者都是从不同层面出发,采用多种层次的指标来全面评估企业绩效。Seashored967)曾经提出用八个指标来衡量一个企业的绩效,即销售总额、市场占有率、生产至、新员工绩效、员工平均年龄、成本费用、产品组合以及员工职业发展情况OCamPbCH(1977)对五个评估指标迸行了融合，主要包括：生产效率、企业绩效、员工幸福感、投资收益率和员工流失率。循后,学者们使用平衡计分法来评估企业的绩效(KaPIa.1992.1993.1996),其中包括了财务指标、客户满意度、运营效率与员工学习评估。JaC1.U(1996)将评估指标设成生产成本、经济效益、市场份额等。根据对世界各国文献的分析,绩效评（S指标通常划分为财务指标和非财务指标两种类型.在这当中主要是通过财务指标当中的获利能力、资产回报率、百业收入等方面进行绩效评估。非财务指标则包括了员工工作员任心，市场份额、客户满意度等。（二）企业绩效评价方法企业绩效评价的方式主要分为两类。一是杜邦分析法杜,邦分析法主要由企业财务指标组成,所以经常被用来分析企业财务绩效。第二种以平衡计分卡为主,主要针对非财务指标进行分析。由此可知，非财务指标与财务指标的相辅相成。财务指标具有取得筒便等优点,它是评判企业效益好坏的核心指标。因而可以选用单一的指标或者是通过主成分分析法来对指标进行深入的处理。单一指标的取得与计算都比较容易.而且我们对企业绩效进行测量时，通常都是选择一个具有代表意义的总括性指标作为研究对象。三、员工流动对企业绩效的影响分析（一）员工流动与企业生产率员工从事工作岗位的时间越长，工作熟练程度就会越高，生产效率也就会逐渐提升。员工提出离职之后,堂点岗位的空缺将会使企业不能有序经营.如果长时间招不到新员工,将造成空位成本居高不下。在招聘新员工时,工作技能经蛤不足就会导致卤位工作效率极低，不利于企业生产率的提升，继而降低企业绩效。特别是一些掌握了企业关键技术的员工流动时,极有可能造成企业商业机密的泄露,会给企业带来不重大的经济损失。员工在工作过程中累积了大量和客户间的交际关系,特别对于服务业而言更是一笔丰厚的资产,而员工的离职很可能造成和员工有亲签关系的大客户的流失,使企业失去众多客户，失去大堡盈利.即使在员工流动时进行了工作交接，但并不能确保员工在交接过程中的会按照企业设定的离职流程完成交接手续,而不会产生具他的思想.员工的流动也可旎给企业绩效带来负面即响。但在大数据时代背景下,很多企业都会利用客户关系管理系统把大量客尸信息输入数据库中,以规避员工流动所造成的负面影响。（二）人员流动成本员工流动给企业带来了很多直接成本,具中主要包含离职成本以及招聘、培训新员工所花费的成本等。国内学者对企业员工离职后果的调资分析中指出,在新时代下员工流动给企业造成的招聘成本会越来越低;员工流动并非一定会为企业增加较多的培训成本,特别在高科技行业行业。由此可见,由员工流动带来的人员流动成本并没有给企业绩效带来过于严重的影响。(三)员工流动对其他员工行为的影响有名望或者有较强号召力的重点员工流动,可能对其周围尚未离职的员工心理产生不利影响。严重时会让人心动荡，剩下的员工会存在心不在焉、组织凝聚力下降警情况，会为企业绩效带来十分不利的影响C极有可能会导致大量员工的流动,从而使企业运营机制运转失灵。(四)员工流动对企业的积极影响在主动离职的员工当中,还有一些绩效表现一般的员工,这类员工离职为企业招聘到更好、更适合的人才带来了机会，同时帮助企业寻找的新商机、抓住新的机遇.能给企业带来更加鲜活的知识与技术。与此同时,员工自愿离职也给管理者敲响了警钟，需要管理者在组织层面上找到员工高职的原因所在,进而采取适当措施对后续规避核心关键员工离服进行防范。四、提升企业绩效的对策建议（一）明确员工职业生涯规划员工之所以疑在企业持续成长,关键就在于他们对于职业生涯进行了合理规划.并能以积极的心态对待工作。在企业员工的态度和其他领域越来越稳定的情况下.需要积极引导员工进行职业生涯规划,对不同时期的员工进行目的性较强的培训,让员工本身的优势能够在工作岗位上得到更好的发挥。企业要对员工的工作进行一定程度的评价和考核,然后再结合他们的工作情况让他们有更好的发展机会。企业需要以员工成长为基本条件,进一步打造一个完整的晋升发展系统,使其实现相关要求之后能够得到岗位晋升。员工可以通过竞岗和考评的方式来获得相应的工作岗位。与此同时,企业在发展中要注重管理型人才的培养,将通过考评工作五年以上的优秀员工纳入储备人才库.使各个邮门拥有较高水平的管理者,给那些具有非凡能力并做出巨大贡献者予以更多的机会.给他们更多的发展空间，继而便得他们长期保持着一种奋发向上的工作态度,实现员工与企业之间的双嬴局势。（二）公平性和差异化相结合的薪酬分配差异性与公平性,是任何一个企业制定薪酬方案之前必须要考虑的两个准则,这两个准则决定着薪酬制度是否合理、有效。企业一旦合理采取差异性、公平化薪酬制度后，员工揩对企业有归国感,并且提高其忠诚度.激发员工的工作积极性，一心一意的相助企业获取更多经济效益；否则，将使员工工作积极性降低、对企业满意度也会降低，继而产生罔职想法。然而公平并非所有员工所获得的薪酬完全相同，它瓯与员工所处的职务高低、服务性质、对企业贡献度等因素相关,给予员工差异性的薪酬待遇。一般情况下,员工收入应是多元性的,对于同一职位的员工而言,由于受教育程度和工作经验的不同,他们对企业所产生的价值也就有所不同,因而薪酬应存在差异性。为了从根源上解决薪酬分配中如何更好的运用公平性与差异化两大分配原则来提升员工工作效率的问题，就需要充分认识到不同的人才之间会存在一定的差异性，摒弃过去平均分配收入的体系,应该让部分员工先富裕起来.然后带动更多的员工后富裕起来,并加大对绩效的评价强度。通常收入包括三个内容,基本工资、绩效工资和企业福利。只要提高绩效工资的吸引力，员工对待工作就会更加主动和高效，也就会获得较高的绩效工资：反过来,如果员工很懒,那么对企业的贡献就相对小一些.能够得到的绩效工资就会较低。这种分配形式运用到工资分配中,不仅充分体现按劳分配原则，而且遵循了工资差异性与公平化原则.能够全面推动员工对工作的热情和自主性,不仅推动了员工自我价值的实现,而且还促进了企业的稳健发展。(三)坚持以人为本的企业文化建设核心企业在发展过程中应当注重“人”的更要性。人是企业的细胞,因此企业文化建设中的关键点一定要以“人”为根本,企业只有通过对员工工作能力的持续提升.才能推动企业获得良性的发展，让员工真正发挥出工作能力，继而为企业获取更多的魅利。为满足企业发展需求和实现企业目标,企业应该加强对员工价值的里视,应该坚持贯彻以人为本理念。由于企业与员工之间存在着命运与利益的契合.员工一旦充分认可企业的发展对他们有利时,他们就会宣心实意的去服务于企业，并有推动企业的进一步发展。故此,在企业建设又化中要始终谨记“以人为本”,使员工深切的感受到企业在不断发展时.也能对自身发展的带来巨大的作用。这就需要企业在进行文化建设的各个环节中贯彻以人为本的思想,用它来引导企业文化价值的发展方向。结论根据前文所述，我们可以发现员工流动在很多方面会对企业绩效产生不同程度的影响,既有消极作用又有正面作用。员工流动所带来的流动成本对于企业绩效影响较弱,而掌握核心技术或了解企业核心竞争力中的重点员工流动则会给企业绩效带来不利。在大数据时代背景下,员工流动所导致的客情关系流失也在不断的减少,虽然员工流动对于没有离职员工的心理作用难以量化,但是对于企业绩效会产生较大的影响。所以在市场竞争不断加剧的今天,企业应该积极避免员工流动过程中可能出现的各种风险,特别是在对待关键员工离职问题时,一定要做好相应的对策。企业核心技术所使用的专利应当尽可能由多人拥有.并组建研发和技术团队。要想预防岗位空缺，就必须建立合理的人力资源制度和培养出具有潜质的的位“后笛军给员工一个良好的发展的通道.并制定出一套让他们对将来充满布望的培养计划。参考文献UJ李玉红.人力资本对企业绩效的影响研究IDJ.江西科技师苑大学.2()22.2孙林梅,浅析忌校例新型人才流动绩效评价体系的构建人经济师.2022(02):172/73.3)彭秋玮.周怀康.夏淳棉.刘善仕.动态匹配视角下人力资本内部流动与企业创新的关系僻究J.管理学报,2020,17(11):1668T678.口)卡丽莎,H1.D网络公司研发人员流动对企业绩效影响研究D1.西北农林科技大学.2020.15王晓园.工作嵌入视角下我国出版企业员工流动机理研究(D.武汉大学.2019.甄彩霞.人口老龄化下员工流动对企业绩效的影响J.现代营销(经营版),2019(05):14.D)余丽蟒.薪酬差距对企业绩效的影响：员工流动性的中介作用D.上海外国语大学.2018.王小多.薪酬和绩效皆理在电网企业人力资源管理中的应用U通讯世界.2017(23):328-329.9林琳.于国芳，于坤.航酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用J1.智库时代.237(13):30+32.