【《宝能公司人才招聘选拔现状、问题及完善建议（定量论文）》11000字】.docx

宝能公司人才招聘选拔现状、问题及完善对策研究目录宝能公司人才招11选拨现状、句题及完善对策研究I，】宝I1.公句人才招d选拔现况分析11.1 宝能公司人力资源现状分析11.2 宝能公司人才招我调查分析41.3 宝能公司人才招肥与配置现状分析9第2章宝健公AJ人才招H逸拔存在忖JB及原因分析122.1 宝能公司人才招聘存在的问题122.2 成因分析14第3章提高宝IB公司人员招1.1.三jt的策略分析173.1 搭建布.效的招聘和选拔架道体系173.2 建立有效的招聘和选拔题选体系183.3 完M面试测评与评估方法183.4 及时对招聘信息进行反馈19第1章宝能公司人才招聘选拔现状分析1.1宝能公司人力资源现状分析宝能公司1992年在深圳成立“29年来,宝能始终坚持工业为国服务的理想，全面推进“制造宝能、科技宝能、民生宝能”三大战略。现已发展成为涵盖高端制造、国际物流、综合开发、民牛.服务四大核心业务板块的大型现代企业集团，业务覆盖全国30多个省、市、自治区和300多个城市。宝能始终茶持着“发展行业、回报社会”的企业使命，以“打造一潦企业、打造百年品牌”的宏伟愿景砥砺前行。截止到2020年，公司部门团队超过100个，员工超过3000人，员工平均年龄26岁。宝能公司自创立，从最初的5人创业企业团队发展到现今中国超过30人的规模，公司发展处于一个快速发展期，人力也随之不断增长速度迅速。时间员工总数IT员工人数IT员工占比2013年5480.0%2014年1746839.1%2015年32110231.8%2016年56628049.5%2017年91030932.0%2018年133745131.7%2019年222370231.6%2020年3368121033.9%表1表1,12013-2520年宝能公司人力统计从表1.1.可以看出，宝能公司的员工数量一直处于快速增长的状态。其中IT技术员工的占比直高于30%,最近三年保持在30%至40%之间，比较平稳。目前宝能公司信息技术部在福州、上海、成都、北京学生都有一个团队。福州是总部，员工数量最多：上海是分公司，员工工作人数也比较多：北京和成都的技术管理团队发展都是从2010年10月开始通过建立的,人数进行相对来说较少.具体分布情况参见表1.2和图1.1、图1.2.地区2019人数占比2020年新增占比2020人数占比福州47668%23646%71259%上海18727%13226%31926%北京172%469%635%成都223%9419%11610%合计7025081210表2表1.22019-2020年宝能公司IT员人数占比2%3%I阳JtM成群图1图3-12019年IT员工分布占比废都图2图3-22020年IT员工分布占比从以上图表中，可以看出相对于2019年，2020年技术部要扩大北京和成都的招聘人数，尤其是成都，从3%增长到10%,相应地，福州的招聘比例有所卜降。技术部门向来以男性为主，女性较少，这与专业有很大关系.下图是目前技术部性别不同比例，从图中我们可以明显看出，男女学生比例约为S比1，严近失衡，这个问题在2018年仍会存在，比较难以改变。性别人数占比男员工101684%女员工19416%合计1210表3表1.32020IT员工性别占比图3图332020IT员工性别占比互联网属于高科技行业，人才需求也是高、精、尖，各大互联网公司都喜欢一类高校毕业的精英学生，即专业持名前20%左右的学生。即使是社会招聘，也很看重人才曾经就读的院校和学历。随着企业招聘人才的学历要求越来越高，因此.大型互联网公司里，硕士学历的人才比例会越来越高.如下图表是2020年宝能公司的IT员工学历比例：学历人数占比大专857%本科58048%硕士S0842%博士353%合计1210表4表1.42020年IT员工学历占比2%火本科M1.Hi:图4图342020年IT员工学历占比从数据看，本科和硕士学历占绝大多数比例，近年来计匏机专业的学生也更趋向于保研或考研，未来硕士的录用比例将会超过本科。1.2宝能公司人才招聘调查分析本问卷针对过去一年参加过宝能公司面试的应聘者，从应聘者的角度分析公司的招聘问题,期里用数据说话，为后面的定性和定量分析提供数据支持。问卷调查主要研究针对企业面试安排、面试评估、面忒反馈、面试队伍的专业性、公司发展环境和福利等几方面内容进行教学设计，具体试卷参见附件。整个调查问卷从问卷设计到最终数据收集历时3个月。从2021年1月开始，截止到2021年3月底结束。在此期间，对所有申诂宝能公司职位的候选人进行问卷调告。共计发出问卷257份，回收问卷203份，其中198份为有效问卷。其中一个有效问卷的回收率为77%.具体的问卷调查研究结果分析如下：（1）你有否听说宝能集团公司对回收问卷的统计分析？我们发现，在参与问卷调杳的候选人中，回答“你以前听说过宝能集团公司吗？”只有25个人听说过宝能集团，并对宝能集团仃所了解。剩余173人，占调查总数87%的候选人此前并未听说过宝能公司。（2）通过什么渠道了解到宝能公司的招聘信息针对“您是通过什么渠道/解到宝能公司的招聘信息”，候选人对宝能公司招聘渠道的评价中，有104人选择猎头推荐，34人选择招聘网站，27人选择校园招聘，17人选择朋友推荐，有2人选择论坛，另有14人选择了其他招聘渠道。根据问卷中对招聘渠道的谢查，应聘不获取公司职位信息的主要渠道有猎头、招聘网站、校园招聘。其中猎头招聘渠道占到条道进行总量的一半以上。在调查中网络进行招聘的比例并不高，为总量的17%,其他重要渠道管理信息数据来源研究较少，而其实在我们现在我国各大中小企业的招聘中，占比更多的使招聘网站：boss直聘、智联、前程无忧等，第二的就是通过校园招聘.宝能在招聘案道上不是很平。如图3£。招聘渠道统计A招%“*1.B.t4WK<nCJ见友希荐D匚论h.F他图5图3-6招聘柔道婉计（3）对面试时间安排的满意度在针对“您对面试时间安持的满意度”的调查中，有46人选择f非常满意,占总数的23%。127人选择了满意，占总数的64%,21人选择了一般，占总数的11%.另外有4人选择不满意，占总数的2%,O人选择非常不满意。对于企业面试工作时间的安排上，候选人满意度较高，超过80%的候选人对面试时间可以安排学生表示自己满意。如图3-7所示。面试时间安排满意度图6图37面试时间安排满意度调查（4）对面试后反馈时间的满意度在回答“你对面试后的反馈有多满意”这个问邀时。有32人选择了非常满意，占总数的16%,79人选择满意，占总数的40%,有64人选择一般，占总数的32%.17人选择不满意，占总数的9%,另外有6人认为非常不满意，占总数的3%。总的来说，56%的应聘者对他们在面试中收到的反馈感到满意，32%的应聘者认为反馈是公平的，12%的应聘者对他们在面试中得到的时间感到不满意。综合来看此项指标的满意度并不高，详见图3.8.面试过程反馈时间满总收图7图38面试过程反馈时间满意度调宣（5）对笔试题和性格测试的满意度在针对“您对笔状题和性格测武的满意度”的评价中，有43人选择“非常满强”，占比22%。有68人选择“满意”,占总数34%,与44人选择“一般”，占总数22%另外还有28人和15人,分别选择了不满意和般,各占总数的14%和8%。在对丁企业面试中的笔试和性格进行测试通过这一问题调查结果显示，有很大比重的候选人并不满意笔试和性格测试的安排。虽然有56%的人对此表示满意，但是仍然有22%的候选人选择了不满意。如图3.9。面试反馈的满意度.A:S9-AeBAc-D不gE：皂常不昌息图8图3-9笔试题和性格测试题的满意度调查（6）对面试官的面试礼仪的满意度在“您对面试官的面试礼仪的满意度”评价中,有70个被调查者表明非常满意,有119名候选人表示满意。二名加起来占到总数的95%。有7个人选择“一般”，另外有2人认为不满意。调杳结果显示,95%的考生在面试过程中认同面试官的礼仪。此项指标满意度较高，见图1.11。面试官面试礼仪满意度调查140图9图3-10面试官面试礼仪满意度调查（7）对面试官面试的专业性的满意度在“您对面试官面试的专业性满意度''的调查中，有33人表示非常满意，占总数的17%,有46人表示满意，占总数的23%.其中有68人对面试官面试的专业性认可度为一般，占总数的34%。还有31人表示不满意，占息数的16%。20人示非常不满意，占员工总数的10%,如此可见，候选人对于面试官面试的专业性认可度不高。表示满意和非常满意的占总数的40%,存在很大的比重候选人对丁面试专业性存在质疑。具体见图3-11。面试官面试弓业性满意则图10图1.11面试有面试专业性满意度调查（8）对工作地点和办公环境的满意度在“您对办公环境和福利的满意度”的评价中有65人认为非常满意，占总数的33%。有109人认为满意，占调查总数的55%.另外有17人选择“一般”，占总数的9%。还有四人对这一项口表示不满,其中一人表示强烈不满，占总数的3%.从此项技术指标看，大部份的候选人对于一个公司的办公工作地点和办公网络环境是认可的。但是仍然有12%的人对此项的满意度不高。见图3-12.时办公地点和办公环境的满意度2«I%af1.Jh'UftCWD4A,<£I相<*图11图3-12对工作地点和办公环境的满意度调查综上所述，在宝能公司招聘满意度调查中,最满意的两个内容是办公环境、办公地点和面试官的面试礼仪。面试官最不满意的是面试的专业性。对于面试集道、面试时间进行安排、面试反馈信息以及笔试测试等指标的调查研究结果分析表明，在这些技术方面宝能公司有需要不断提高的地方.13宝能公司人才招聘与配置现状分析疫情的到来给宝能带来J'新的挑战和机遇。受疫情影响，不少中小企业纷纷倒闭，但也正是由于疫情的静响，加速了直播电商的端起，所以宝能公司专注于自己的个行业一一“宝能生鲜工提供直播带货、“生鲜送到家”的服芬，利用中国互联网的便捷，迅速使这一管理模块进行发展结合起来，但发展的同时工作人员的招聘信息需求也增加了。企业常见的招聘方式有：互联网、招聘会、报刊杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘和企业平台。这些渠道备有特点，企业可以根据招聘岗位的不同选择相应的组合。宝能公司的招聘管理方式还是以中国传统的报纸、狷头、内部员工招聘工作为主，其他教育方式很少涉及，这个问题尤其在后疫情信息时代下就会显示出弊端，受疫情影响因素很多线下面试没有解决办法顺利进行，而宝能公司也没仃抓住网络资源招聘的优势。宝能有详细的招聘分析报告，但只停留在报告表上，没有与招聘人员的绩效考核挂钩，导致对招聘人员缺乏奖惩机制，缺乏改进方案的分析、诊断和动力。因此，招聘指标持续低水平运行，招聘管理体系暴湿的问题无法及时解决，招聘效果厚沛不前，制约了公司的人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下，无法获得业务部门的信任和理解.宝能公司管理公司有自身发展一套比较简单明晰的招聘信息流程，当一个重要职位需要我们开始通过招聘时，首先用人单位部门经理需要学生填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位设计说明书以及社会招聘技术要求提交给人事部，招聘研究人力在拿到这些数据资料后需要和用人部门之间沟通，详细了解该岗位的主要包括工作职责、汇报对象、工作中的难点问题以及教育部门经理对任职者的要求和担任该闵位需具备的胜任力。同时，招聘人员需要在招聘网站和公司内网上发布该职位的招聘信息，该职位是否需要通过报纸、猎头等昂贵的招聘渠道与招聘部门经理沟通，以确定使用的招聘渠道.宝能存在一种鼓励员工申请内部职位的企业文化，因此，在需要填补职位时，通常会将职位发布到公司内部网站上，鼓励现有员工申请，但员工需要在公司任职两年，并在前几年实现了自己的目标。内部管理员工进行申谙时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效考核成绩后，再决定企业是否合理安排面试。对于前几年业绩达到P1.标的同事，人事部会安排第一轮面试。面试结束后，将面试结果和员工前几年的表现提供给招聘部门,同时通知该员工的现任经理。人力资源部会进行第二次面试。面试通过后，人力资源部将与招聘经理和现任员工经理进行协商和沟通。对于企业外部人选的招聘，招聘工作人员在获得外部候选人的简历后，首先我们需要学生进行分析筛选，挑选出符合设计要求的人员可以邀请其来公司员工参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人单位部门经理，同时发展需要附上人事部面试的面试评估研究结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘技术人员没有进行有效沟通，择优录取“对于己确定的考生，人事部门需要进行背景调查，通过背景调查的可以在完成体检后确定工作日期。但在疫情的影响下，其实这一套招聘的流程宝能公司可以进行的没有那么顺畅，首先疫情时期，为了能够减少员工招聘工作成本的产生，很多上市公司都减少人员招聘信息或者停止招聘，而宝能公司在生鲜产品方面我们又有大殳的招聘需求，对比于整个社会人才资源市场经济发展过程中并没有那么好的背景下，不需要再去花费高额的寻求猎头的费用。其次，在内部选择方面，根据调查，很多企业在疫情下选择裁员。如果不提供足够的关怀和员工福利，员工流失率就会很高，更不用说内部选拔了。由于企业招聘工作环节的操作系统并没有那么我们峡利，所以也影响了宝能公司进行后续的人员可以配置，宝能公司在疫情发展时期裁员比例已经高达20%30%,甚至试用期的员工也不免被裁员。招聘人员数量不达标、招聘工作质量不过关、配置不合理、内部管理员工之间没有社会保障这些都使得疫情中的宝能公司深陷危机。第2章宝能公司人才招聘选拔存在问题及原因分析2.1宝能公司人才招聘存在的问题通过对宝能公司招聘活动的问卷调杳和访谈分析，我们发现了宝能公司招聘管理中存在的一系列问题。不仅总体规划需要完善,细节落实也有很大提升空间。下面就结合学生问卷调查和访谈的情况调查结果对宝能公司的招牌人员配理中的问题可以进行扼要汇总。1、招聘集道单一，缺少必要的招聘推广在问卷调修过程中还了解到，此次征集渠道主要以招聘网站为主，结合网上面试和网上讲座，充分利用网络数字招聘的优势。从宝能公司目前招聘情况中对槃道的使用情况可以看出，宝能公司的招聘主要依靠猎头渠道和少数免费招聘网站以及校园招聘。除此之外，内部管理员工进行推荐也为企业输送了部分技术人才。但对于家刚起步的互联网公司而言，号虑到可用的职位和空缺数量，这些渠道过丁单一.招聘信息网站渠道，目前宝能公司只用到了拉勾网这一个单一的招聘网站，拉勾网是专注于服务发展互联网金融从业者的垂直招聘网站,目前我国正在研究重点知识经验付费企业通过客户。对于免费柒道的公司展示，排名都远远低于网站的VIP客户，所以宝能公司需要低曝光率的人才，宝能公司无法通过这个渠道获得有效招聘。目前，宝能公司在市场上比较流行的招聘渠道都是无用的。校园网络招聘，目前我国针对应届生的人才可以吸引，宝能公司发展主要研究通过分析校园招聘论坛和内部推荐这两个渠道，相对来讲比较单%为校园招聘更仃效的校园招聘会等形式不能涉猎，另外，从问卷调查的数据来看，想成为候选人的大部分候选人之前都没有听说过宝能公司，这说明宝能公司在人才市场知名度不高，不利于吸引企业的人才。2.招册人员投入不足，专业能力低等因素影响到招聘效果在前文中提到过，目前宝能公司企业人力资源管理员工发展需要自己负货一个公司的全面人事工作，包括网络招聘，培训，薪酬，社保公积金等,这种情况在初创互联网公司中并不少见。很多企业初创公司的HR是由创始人兼任的，全权负货技术人才进行招聘.对于初创型互联网金融公司，往往最需要是研发型的技术进行员工，这些人才教育资源是大家争夺的热点，因此需要很多中小企业可以忽略了人力资源的重要性，在企业经济快速的发展研究过程中跳少专业的人力资源共享服务。宝能公司也是如此。在与招聘部门的采访中，它也提出了对人力资源部同事的专业精神的质疑“目前人力资源部门的同事，缺乏人才经验，针时”联网行业的人才特点和招聘渠道，如知识匮乏、一人多职等，难以提供高质量的招聘服务。在疫情发展这一研究背景下，如果面试以视频的方式可以进行分析的话，人事的不专业学生.就会加重求职者不好的面试体验。因为视频面试不能保证诚信，在不了解企业的情况下，很容易根据面试仃的专业来定义企业。3、面试测评与评估方法的不足，影响招聘进度和招聘质量从问卷的数据分析可以看出，宝能面试评价问卷中的考生满意度不高。实际发展情况分析也是一个如此，宝能公司对候选人的测评技术目前我国主要依赖于两个面试环节的测评，其一是笔试题，此套试题主要可以包含逻辑进行推理和数据分析等内容。公司希望用这个测成来衡量应聘者的逻辑思维和数据敏感度。第二是面试，面试主要通过面试仃提问的形式,提问内容相对随意，缺乏结构式访谈的内容。学习目前使用的钢第试题，可以用来测试学生在学校学到了什么。它不适合有多年工作经验的人。公司企业缺少社会科学的人才进行测评管理体系，采用单一且无差异化的面试测评，影响了招聘的准询性。4、缺乏及时的招聘反馈在前文的问卷调查研究中，我们发现候选人对宝能公司目前的招聘反馈满意度还有待提高，纵观宝能公司的整个招聘流程，H前在招聘评估与反馈上，还缺乏对内、对外的反馈体系。招聘反馈对内是指对企业的阶段性的招聘工作的反馈,招聘反馈在企业的招聘活动中有非常重耍的作用，是企业最终建立有效的招聘体系过程中的的重要工具，通过对每次招聘工作的评估、反馈并及时调推完善现有的人才招聘系统，能够不断提高招聘工作的质量。对外是指对候选人端的及时反饿。对于候选人的简历投递、面试、入职谈判等流程中进行及时的信息反馈，能提高候选人对企业人才招聘流程的满意度，有助于树立枳极的企业招聘形象。目前宝能公司缺少对内和对外的招聘反馈系统，无法做到从内至外的提升在此前的调隹中，我们发现考生对宝能公司当前招聘反馈的满意度仍有待提裔。在宝能公司的整个招聘过程中，在招聘评估和反馈方面仍然缺乏内外部反馈体系。招聘信息反馈进行对内是指对企业的阶段性的招酹管理工作的反馈。招聘信息反馈在企业的招聘管理活动中仃个非常具有重要的作用，是企业发展最终建立科学有效的招聘体系建设过程中的的全要工具，通过对每次招聘工作的评估、反馈并及时调整完善我国现有的人才招聘系统，能够不断努力提高员工招聘工作的质量。对外是指及时反馈给考生,在候选人简历投递、面试、入职谈判过程中及时的信息反馈，可以提自候选人对企业人才招聘流程的满意度，有助于树立积极的企业招聘形象。目前宝能公司企业缺少对内和对外的招聘信息反馈控制系统，无法真正做到从内至外的提升05,人不对岗正如上文所提，光人事的专业度就不高,会出现人身兼数职的情况,如果招聘数量无法达到，就需要内部员工专业素质足够，做到每个岗位上的员工都能清楚并完成自己的工作任务，才能保证各个部门的正常运作，宝能公司在人员配置方面并没有进行的很好.2.2原因分析1 .招聘评估管理工作欠缺宝能目前对候选人的评估主要依赖于面试的两个方面。第种是笔试，笔试主要包括逻辑推理和数据分析.公司希望用这个测试来衡量应聘者的逻辑思维和数据敏感度。第二是面试,面试主要通过面试官提问的形式,提问内容相对随诲，缺乏结构式访谈的内容。研究目前使用的钢笔试题，可以用来测试工作经验少的大一新生。它不适合有多年工作经故的人。在疫精流行阶段，校园的封闭式管理使其更倾向于招聘阶段有工作经物的离校人员，因此公司在这方面缺乏科学的人才评价体系，采取单一、无差别的面试评价，影响招聘的准确性.2 .人才发展和保留机制不够完备人才的培养和留用不仅关系到招聘质量，而I1.影响后续人员配置。目前宝能公司的人力资源社会组织企业发展相关部门需要不断创新发展壮大，员工培训工作机制健全，从新员工培训到在职员工通用技能培训、管理人员能力培训等一应俱全。除J'遨请外部讲师外，内部讲师的培训和激励机制也发挥门艮好的作用然而，由于以下主要原因，保留机制尚未建立：（1）人才保留与绩效考核关系密切。如果企业员工对绩效管理考核的结果认可，并能在主管的建议下通过教育培训工作或行学生自我提高学习不断努力可以改善环境绩效，让员工切实体会到成长，员工就愿意长期留在公司发展服务:而目前我国员工对于财务绩效评价考核制度并不满意，很多问题时候绩效考核没有在指定的时间设定绩效日标，都是到季度末r开始忙绩效考核的事情：而且绩效研究F1.标怎么设，怎样才能保证考核的公平和公正，员工也有很多意见，目前中国公司也在收集员工信息反馈以期完善。（2）虽然人才培养机制很健全，但没有做好培训后的工作跟踪反馈和员工成长记录。很多时候，培训只是走过场，员工并不觉得培训对自己的成长有很大的帮助。另方面，他们在权衡过多的训练和过于繁忙的工作后，放弃了参加训练的机会。所以企业组织学生发展和培训不是一回事，培训只是组织文化发展的一部分，组织经济发展是一个信息系统进行工程，需要与薪酬福利、绩效考核紧密结合才能起到最终“员工不断发展”、“组织能力发展”的结果,但关键在于它们如何相互配合。（3）疫情的影响导致许多培训在网上进行。线上教育培训工作虽然某种程度上减少J'企业培训管理成本，但同时也不能为J'保证每位员工的而培训效果，失去了集体主义学习的凝聚力。在线培训就像一堂在线课，培训老师只能完成自己想教的东西。对于学员来说，大部分只是想完成任务.只有看完视频才会有几个其正想学的员工认其参加培训.3,业内人才竞争压力大互联网产业是新兴产业，缺乏相关配套人才。在这种文化背景下，宝能公司企业招聘者在招聘中更（W重追求招聘工作速度而忽视了招聘信息质量。如公司2018年招聘人数为600多个岗位，在业界属于较高水平，招聘专员工作量大、压力大，有的招聘微位要求急招，招聘专员不得不以“速度”为先。由于追求速度第一，导致宝能公司虽然招聘效率高，但招聘效果不理想，新员工招聘质量参差不齐，换人率高.4、招聘团队管理不完善宝能的些招聘问题是由招聘管理不当引起的。招聘信息管理的不足，具体表现在进行如下几个问题方面：1 .缺乏对招聘评估的管理宝能集团应更加重视招聘评估。需要增加年度增员考核，业务部门首先制定业务计划，并根据业务计划确定人员需求。同时，需要和高层管理沟通，确定自己未来的发展战略规划细节及配套的人选。评价不仅包括对人才需求的考核，还包括对招聘各环节产生的招聘成本，包括显性成本和隐性成本，以及用人单位数量和质量的统计和评估。这样就可以进行招聘评估。2 .缺乏与招聘团队有关的培训“网络行业的工作变化很快，新工作的需求很多，这就需要学习相关的知识才能跟上工作的变化。H前，招聘团队的大部分精力都花在完成招聘管理中的工作目标任务上,但缺乏定期培训不利于整体招酹团队专业精神的提升.同时，由丁工作人抗管理缺乏培训，也不利于企业人m的稳定性和发展。综上所述，虽然疫情给宝能带来了新的机遇，但宝能并没有因时制宜地调整招聘和配置模式，仍然采用了传统的招聘模式。这一流行病造成了互联网的进一步发展，瓦联网与招聘相结合，是企业招聘的新Q势，宝能公司在招聘模式上缺乏创新.其次就是宝能公司在进行企业招聘工作之前内部管理培训体系不够完善,招聘团队的不专业发展使得求职者面试感受不好。故后,招聘质量不达标，和加上人员配置不合理，人员没有上岗，导致后期离职率增加，人员稳定性不高。第3章提高宝能公司人员招聘配置的策略分析随岩人口红利的逐渐消失和人才竞争的日益激烈，企业面临着人才招聘的难题，尤其是由此带来的经济危机,宝能集团企业自身在人才市场上的竞争力不离，招聘和选拔更加困难。如果个企业想长足发展，就必须保证学生足够的人才资源供给。但经过问卷调查，宝能公司现有的招聘选拔渠道单一且效率低下，而新开发的招聘选拔渠道不足且不程定。此外，由于自身招聘选拔成本有限、用人单位品牌低的限制，现有的招聘选拔渠道无法满足日益增长的招聘选拔需求.此外,招聘环节出现故障，导致后期配巴出现问题,因此，招聘和选拔渠道进行有效性的提升企业迫在眉睡，成为社会招聘和选拔管理工作突破点。以卜.是提高其招聘选拔渠道有效性的对策和建议。3.1 搭建有效的招聘和选拔渠道体系企业在招聘和选拔人才时，应尽可能使用最经济、最有效的招聘和选拔渠道,在不增强招聘和选拔效果的前提卜.兼顾招聘和选拔成本。（1）常规进行网络企业招聘和选拔网站的渠道以及维护我们使用人员招聘和选拔网站时，掌握学习一些问题主要的技巧便可获得具有较大的简历投递量:招聘和选拔职位的定期刷新和发展重新发布，简历的及时收取、查看及回笈，职位标题突出自身优势，这些能增加自己职位的受关注不同程度：投放网络资源招聘和选拔广告，招聘和选拔广告的使用方法对于公司招聘和选拔渠道的宣传有一定的作用：善于充分利用关铤字搜索技巧，利用这个网站人才库主动积极寻找台适的人才。尤其是后疫精时代,为了防止疫情再次爆发，只有网络渠道才能用好，才能防患于未然。2）校园招聘选拔渠道保持校园招删选拔对象即应届毕业生，关注企业名气薪酬I、学校教师和辅导员、学长学姐评价等。所以对校园网络招聘和选拔渠道的维护，可以通过从这儿方面进行着手：重视学生校园文化宣传，制造声势：与学校社会就业办、老师、辅导员保持企业乩好的沟通：发挥学长的作用等。网上宣讲也将充分利用，在后流行时代的学校招聘中，很多企业都采取了网上宣讲会的形式，有趣的弹指和老板的空降将对学生更具吸引力。（3）员工推荐渠道维护。对于员工推荐，公司建立了推荐奖励制度，通过奖金等多种激励形式，鼓励员工推荐合适的候选人，从而提高员工的参与枳极性。（4）内部员工招聘和选拔的渠道进行维护做好内部招聘和选拔宣传：建立一个人才地图；建立中国企业发展自有人才库。此外，与已经合作或有合作潜力的猎头公司和中介机构（人力资源公司）保持联系，采用人力资源公司推荐的招聘方法，注重用人单位的品睥建设，保持公司的曝光度，积极的宣传，增加注意力的流量，都是保持招聘效果的好方法。3.2 建立有效的招聘和选拔甄选体系招聘选拔人员的素质和能力直接影响招聘选拔的发展和招聘选拔渠道的应用效果。特别是后疫情时代，招聘质址低会导致员工素质参差不齐，专业技能不对称，因此，企业应该选择和培养高素质的招聘和选拔团队。首先，企业要建立招聘选拔人员的选拔标准。严格选聘和选拔人员，好入职,不仅要注重业务能力、专业素质，还耍注重专业形象和沟通技巧。其次，合理组建招聘和选拔团队，除了人力资源相关部门，用人部门也要枳极参与社会招聘和选拔，负货公司招聘和选拔工作岗位需求分析问题以及面试甄选，这样能相互协调，提高员工招聘和选拔效率。再次加强招聘和选拔队伍的培训，提高招聘和选拔人员的专业素养和必备技能。最后，建立招聘选拔团队的评价体系，通过优胜劣汰的机制，更好地保证招聘选拔渠道的有效性（13.3 完善面试测评与评估方法及时进行评估企业招聘和选拔效果，扬长避短对于提裔员工推荐项H,公司发展应该通过设置一个国家标准化的、客观的、简单易行的评价管理方式，来监控并评估其招骑和选拔效果，不断学习提升改进.比如，一些关键指标：通过m工推荐计划收到的简历数量、录用人数、应聘者接受率、招聘选拔的成本节约等：还有些关于招聘选拔质员的长期指标，比如绩效考核、部门满意度、升职率、保留率等.通过这些评估和分析，我们可以合理准确地评估历工推荐项目的投入产出比，并衡量员工推荐项目的价值。员工进行推荐项目管理可能我们不是圾先进、最前沿的招聘和选拔工具和技术,但在我国目前为止，它还是最有效的,尤其是学生对于公司成本有限、知名度不高的中小民营企业，应该具有高度全视，发挥其长。3.4 及时对招聘信息进行反馈招聘选拔渠道本身没有好坏之分，但对于不同的企业,不同的岗位需求，不同的招聘选拔渠道的效果是好是坏.企业需耍建立自己的槃道分析机制来进行招聘和选拔，并从质量、数量、成本和效率四个方面进行数据分析，使逻辑分析和数据说话。哪个渠道最适合公司，从而进行适者生存，进行选择。(1)日常工作中注意收集基础数据。准确的数据是分析的基础。收集日常工作中的基木数据，如简历数量、有效简历数量、面试数量、录用数优、考核分数、辞职数量等°,为招聘和选拔渠道的分析提供依据。可以设计一些有效的表格，也可以引入招聘选拔管理的EHR等管理软件，在日常工作中及时记录。(2)进行一个有效的对比分析评估对招聘和选拔渠道可以进行风险评估的目的就是企业为总结、优化和创新“基丁数据,对比分析各种招例与选拔渠道,和成本,招聘与选拔数量、工作绩效和离职率在一定时期内统计分析来判断招聘与选扳渠道的效率和人才招聘与选拔的特征。及时做好招聘选拔工作阶段的总结和分析，为提高招聘选拔工作质量提供良好的数据支持.