【《干红葡萄酒企业薪酬激励机制研究—以珠海金海公司为例》9500字论文】.docx

干红葡萄酒企业薪酬激励机制研究一以珠海金海公司为例I结论11.1 研究背景与意义I1.1.1 研究背景11.1.2 研究霰义I1.2.1 国外研究现状1.2.2 国内研究现状22薪曲激励相关概念界定及理论基础32.1 激励的含义32.2 绩效工资理论32.3 薪酬激励理论42.3.1 全面薪酬42.3.2 绩效薪酬4233人力资本理论42.3.4 效率工资理论53我国中小企业激励机制现状一一以珠海金海干红葡岳酒有限公司为例53.1 珠海金海干红葡萄酒公司得介53.2 珠海金海干红葡国酒公司现行激励机制分析53.2.1 金浅激励53.2.2 年终螺合W)64球海金海干红葡芭酒公司薪酬激励存在的的问题64.1 薪酬福利制度存在差异化“4.2 绩效考核机同不完善64.3 薪酬的设计缺乏员工成长上的激励65珠海金海干红筋萄酒公司薪酬激励的优化建议75.1 建立弹性的薪酬福利体系75.2 健全绩效考核机制85.3 完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境85.4 为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅错谀!未定义书签.6结论IO参考文献IO1绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景现代社会.机会对于每一个企业都是平等的,但是也使得公司的生存变得尤为艰难.世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力,也加剧了公司之间的优胜劣汰.国内在去产能政策背景下,我国珠海金海干红葡萄酒公司的员工管理若遮存在以下问题:1.绩效与薪酬管理不完善。射目前来说,珠海金海公司的薪酬仍然是根据职级来定.绩效也仅仅停留在各部门虺意制定的单顷考核阶段,这种绩效薪酬管现无法其实地反应员工的技能或业务水平,也就无法准确的衡员工的m实价值.缺乏激励员工的柞用。在行业的察冬时吃,工资水平普遍下降,一大批的员工迫于总强度工性和低收入的不平等.导致工作态度消极、工作效率低下的情况；2、专业技术人员圆乏。金海公司专业技术必在员工中的占比很少,能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重,例如行政岗和管理岗；3、缺乏科学的内用激励机制。金海工作环境较为苦闷,工作条件血告.个人的付出得不到相匹配的回报,相关绩效考核、菖升制度、培训制度等不公平公正.导致员工对行业的发展前景失去信心,从而产生员般情绪。因此.要改善珠海金海公司的以上问题.拥有完善的薪酬体系是物不可少的,一旦有了完善的薪酬体系,那么它就可以更好的调动员工工性的积极性与主动性.加强金海企业的聚聚力.帮助金海企业不断的吸引人才等有效的作用,同时完善的薪酬激励制度也有利于珠海金海干红豳福酒公司提高员工的工作积极性和主动性,有利于珠海金海干红酒萄酒公闻吸引人才.留住人才,提高管理效率,有利于推动珠海金海干红葡芭酒公司总体战珞实现等枳极影鹤。相对来说,员工的激励机制研究对其有看事要的理论和现实意义。1.1.2 研究意义本研究主要结合经济学、管理学、组织行为孚、心理学、珠海金海干红葡萄卷公司与38管迎等知识.在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分桁和急结,并结合去产能政蜜给珠海金海公句所带来的薪的福利制度存在差异化,绩效考核制度不完善。较低的薪酬激励涨偌.对员工的吸引太低等实际情况.对相关理论遂行坳证,提出新的思考和探索。本文在珠海金海干红葡萄酒公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了海免研究的主观性和盲目性,也为了激励机制改进对策的有效性、合理性.增加了一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能婚顺利进行.向时通过本次研究可以让珠海金海干红葡苗酒公司意识到薪酬激励制度的更要性.司时也能为相关行业和企业提供借整,让薪酬激励在人力资源菅理中突显里要地位。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状COnyOn和Pcck(1998)的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结粗的因素之间的关系.认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响.因此,在馒计薪的制度况要充分考虑这金海面因素的影峋(李欣然.王子轩.我梅2022)Prakbov1.RudakovV(2021)通过研究发现,既不能阎单地依据,管理者的主观评判来决定教学员工的价值,也不能置单她给员工执行统一的薪酬水平.而是应该根据员工的实际贡献完衡量员工的价值.以此作为发放薪酬的依据(超雅娜.陈思宇。他认为员工汨整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的第量标准。NejmanZ(2021)强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求C制定制度时既要符合企业的实际情况,也要满足员工邮求，制度才会更加合理,才能发挥正向激励作用,激发员工干事创业的枳极性.提升效率,企业才会实现可持续发展(林心怡,黄岳阳,周梦2021)。MCDoWCU.J.J(2019)提出所谓薪酬,就是企业与职工交换的主要方式,是对职工劳动的一种衡量万式，这种衡量方式具有客观、百接的气点,以产星债、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪地制度是为了实现经济与社会效益.获得企业收益(吴泽宇.和南)。因此.企业在发展品考虑的首要问Sfi就是员工的素我及数费.而员工在入职前评价一个企业的标准航在于企业的绩效与福利。从这冲角度来S,只有企业拥有公平公正的薪酬制度,服工的主观能动性才能被充分调动。122国内研究现状国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚,这些年隐若知识姓济全球化的不断开放.外资公司尤其是高科技舟理公GI和筮国精监公司大量进入我国市场.我国的总科技创业也取得了长足的发展.因此珠海金海干红葡龄酒公司管理中员工的激励问题也越来越受到束视.国内研究员工激励问题的著作和论文也开始大号发表,并取得了显著的成果。郑佳欣,分云飞,朱怡然.黄卓然(2011)运用管理心遽学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注息的四点内容。第一.为了提高企业的运行效率,避免资源的浪费.企业在为员工分配工作任务时航应该考虑员工自身的特点,为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二.企业的笆理层要建IC和员工沟通的渠道,积极所取员工的意见及建议,并枳极地对这些意见建议进行反馈.并且设函激励对策要积报响应员工的意见。第三,严恪把控激励政策的目标、内容(谢静宜.曾梓卜第四.从员工行为的角度出发,了解员工行为背后吃含的深层次含义.并对员工卤位加以把控。彭子瑜.刘俊豪.席东海(2020)认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不所改进.激励管建就以有依她提升部门工作成效和职工的工作里力.企业家引进国外先迸的管理理论,探索与我国国情相吻合的航酬超度.提出532绩效考核模型,以更好地发挥团队性用.颁少员工间的过度竞争.在考核个人的同时.也对团队及部门运行考核评价。的玉厚.何佳怡.SfiR(2020)通过调研发现,新酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪M体系存在的问题.如果做到使企业控体利砧触与员工个人发展相结合.企业就能够做到对人才“引将来、留得住、用得好”.而且制定薪酬体系JO果饮到与企业的发展战略相结合,企业的战略目标朋更容易实现。沈文君,唐美蟒（2020）提出应尽早实质差异化的激励措於,这既是对员工个性化的充分尊王,也是最大化资源使用效率的要求。理位员工的学习经历、生活背景、工作展历都有若较大的差别,因此在设茜激励措旃时要充分与员工进行沟通,并在相关敬据的基础上进行激励。而且随着企业的发展,激励措施也要时刻发展.采用动恣管理的机制,在企业的不向发展阶段制定出不可的激励措於.罗林杰，韩子汤、梁思（2020）认为企业薪酬体系储康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个万Ek企业可以制定措施,以优化薪酬制费。2薪1«激励相关概念界定及理论基础2.1dP.曲含义自从20世纪二三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论,激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系.优化个体工作效率,包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素（宋杨洁.许菲菲.2020）。原始激励遑论包括激励理论体系、期望激励遑论体系和公平激励理论体系,其中内容激励制度包括马斯洛鬻求展次理论和双因素激励理论。在这一点上.需求层次理论胳人的需要归纳为5种类型.一种是生理需求.另一种是安全需求,第三种是社会需求,第四种是需求.第五种是自我满足需求（郛洁琳.徐俊杰,如仕.20221员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角.对员工的激励内容进行探讨。枳极激励机制有很多.包括责任激励嗅式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外.我门可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平（颊明辉.洪伟塞2020）。随岩人力资源宫理理论发展,人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报,而成为了激励手段。有效的薪酬激励以吸引优秀人才进入组织,可以使核心员工留在组织.可以使员工总效工作。薪酬激励是经济学和管理学研究的王点问题（蓝又静.吕芳罪.王亚娟.2021）。经济学视角下,比较有影响的薪酬激励理论有：委任代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济遑论、知识价值理论。这些理论从不同便面说明了薪酬.特别是绩效工资,是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设.管理学认为现实中的个悻是“社会人”.更具现实意义（青林卷,冯乐叠.袁宇,2021）。尽管各种管理学激励理论阐述更点不向.使用的概念也并不一致.但有一个共同点就是部承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期里理论和激励过程综合理论（石若兰，崔梦菲.2022）。2.2绩效工资理论最早将绩效工资将度提升到理论高度的是美国经济学家索罗.绩效工资理论源于经济学绩效工资理论.是从劳动力市场非自愿性失业推广出工人失业的倏向分析。宏观经济学理论认为工资概念是员工生产力与获得报岫之间的关系（户海燕.宋俊凯.韦弘.2019）。当工况水平;5时,工人生产枳极性高.生产效率忌,当工资水平低时.工人生产积极性低,生产效率低。绩效工资要求企业支付高于市场均所失业水平工资,只有这样才能使用工人生产效率高于均就水平工资.存在失业压力是工资高绩效工作的关键（尸海燕,宋俊凯韦克.2022）。当市场不存在失业压力时,工人生产绩效因而会大幅度下降.厂商利润也会下降。因此企亚支付高于市场均衡水平工贸是为工人的应绩效生产提供溢价报酬。息工资水平.提高了工人努力水平,企业同样可以降低监督成本,让工人自主决定是否将力工作,通过失业压力来促使工人高效率生产（林）山始.黄岳阳.周梦）。23藤渐激励理论2.3.1全面藤渐Xf1.（MttXf1.tt*Tfi9）1.<Ma-IHB旗”1.MttMINmaBIWMfiaM-I-用外在全面拿MK火*（*BIauett«wttR*ac11*wveT&MskW1.t*（tt三11wK*1.>（ID用I-4个人X<Xft*G工ItUBMttWttw91.像玄<a.<n8tT-0!»<xu，式曾“）Xft1.MI<Mf1.ffn我方的一美K讨明柞MWAV）以上是全面薪酬的常见的构成去,但全面薪酬项目的设置要与激励迎论挂钩,从而将员工薪酬和企业发展紧堂联系起来。辐W体系包括薪地水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权更值依次递减.可以处理原有薪酬激励模型的边际递减，基于这种运作模St工资与绩效的关系可以梗劳动力成本控制和新酬运作模式更汨有效（吴泽宇,钟雨）。在实践中,我们可以及时了解员工专业需求的初态变化，并在此圣础上进行快速调整,以体现员工的灵活性和战略思维.简单来讲,它就是帮助吸引，保留,激励人力。2.3.2 绩效薪酬绩效薪酬是员工做的任务作为评价标准的一部分.然后激励补偿相应金额发行。目的是指导员工将力工作,提高工作绩效（郑佳欣,孙云飞,朱怡然,黄卓然）。绩效薪酬可以凝视为对职业生涯阶段成尉的桁定。可以从广义或狭义上考虑：酎看招员工绩效薪酬分为三个环节,如企业绩效、团队绩效和团队裁嫌绩效.这三个环节具有高度的灵活性.后者取决于员工部门的绩效和个人绩效。性为绩效工贸的考虑.它可以在一定程度上控制员工的工作行为（谢照宜,曾梓,2020）。也有学者认为，绩效薪酬坡认为是对员工抬别是核心员工能力的间接肯定,而员工的个人能力则是提高员工绩效的勘要保证。因此.绩效工资可以坡视为对里力索养的间接肯定。2.3.3 人力资本理论根据人力资本理论理论的观点,人力资本投资会形成人力资本.这是在人体内存在的技能以及知识等含*的胞和。在劳动力市场中.劳动力的待遇以及工资同其入力资本含量也存在相关关系.一短资本含盘较低的劳动力.其待遇以及工资水平都会比较低,这是劳动者人力资本价值的垂要体现,同时也是合理配置社会资源的基础和前提（彭子瑜,刘俊豪，席东海）。建立人力资本理论可以更ZO科学的解释脑力和体力劳动者收入水平的差异,问时也枇够比较好的解释工作人员通过培训之后的工资问题.为资历以及技能工资等等提供了理论支撑。2.3.4 效率工资理论上世纪八十年代有学者提出并研无效率工资理论,该理论的观点是工作人员的工作努力程度同期实际工资存在一定的相关关系,当资本要素固定的,工人的努力以及生产活动中的劳动变素投入情况共同决定了企亚的产出，庭主力实现利润最大化的目标，即快劳动力供给超过需求,也不能回隧低（胡玉野.何佳怡.息欣.2O221资水平以屈佣更多的劳动力.原因在于工资水平降低会使得劳罚者的枳慢性降低.不利于企业的经营.因此低工资以及失业现金都不会使雇主雇I用新员工和解雇老员工。3我国中小企业激励机制现状一一以珠海金海干红葡萄酒公司为例3.1 珠海金海干红葡苗酒公司简介珠海金海公司是我国干红葡萄酒行业的代表性企业,深耕干红葡萄酒领域多年,珠海金海在曾经在2（）18202（）年三年连续获得我国“国家干红翦笛酒企业荣誉金奖”、“国冢优质纳税企业”以及入圉了“珠海市优质干红葡萄酒企业”。珠海金海的发展是我国干红葡劳酒企业改革创新的缩影,因此艇够在很大程度上代表着我国干红葡萄酒企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神.坚持做出高品质产品,本若“追求、质量、技术、精神”8字宗旨,基于干红葡萄酒市场需求进行不断创新,使公司始终处于干红葡萄酒行业前沿,引领干红葡劳酒行业的发展。3.2 珠海金海干红葡萄酒公司现行激励机制分析对于一个干红韵班溥企业而合.员工的专业水平高低是公司能否有所发展的关彼性因素。对外如何吸引本领域的优秀的专业人才加入公司；对内如何激励现有高层员工不断地提高自己,成为珠海金海公同成U之初需要解决的向超（沈文君居美娜）。经过反我的研究和讨论,最终公司决定施行“学历工资+岗位工资+年终双薪”的薪酬制度.以应对所面临的人才问就。奖金激励是金海公司使用最多的物质激励方式,珠海金海公司的奖金制度都是爹照事业单位标准制定,员工的奖金数额都按照具职级确定,每年金海干红葡萄若公司会预算一部分资金来奖励员工.主要有将姝贡献奖,优秀先锋奖、安全奖、年终奖。特殊贡献奖母年理一次,每次人敬不限.主要针对在珠海金海干红葡佳酒公司管理过程中提出有利于珠海金海公司握癌管理效率、降低管理成本的新管理办法和手段,或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约生产资源、提高安全生产率的技术和流程的员工：优秀先锋奖.用季度评一次，每次每个部门I人，主要是计对品德端正、爱闵敬业.能吃苦耐劳、有主人翁精神、有团队正作精神、业务里力迪且能较好的完成工作任务的金海公司员Jj罗林杰.韩子涵.梁思）；安全奖等月评一次,人哉不限,奖金根据个人岗位职级来制定,主要是针对豆珠海金海公司全公司安全生产工作中做出贡献的员工。3.2.2年终综合激励珠海金海干红葡的酒公司采用了此类模式.怎工作一个年度.企业可根据本年度的芸利情况.员工在这一年内的综合表现程度及对企业的贡献程度等发放一定额度的奖金。此奖励是年度性的,只有在公闻的年箧曲结后才发放,这样可以在一定程度上避免员工的中途流失。4珠海金海干红葡萄酒公司薪S1.1.激励存在的的问题4.1 藤S1.福利制度存在差异化珠海金海干红器萄卷公司的薪酬和福利的发放时根据员工的岗位和级别来发放.在这种况制下,妖海金海干红葡的酒公司有很多专研于技术的员工,他打可能不是领导,但是他们在珠海金海公司公司生产经营中起到了很关禳的柞用,他们的技术能力能给整个金海公司带来很大的经济效曲,可是当他们发现自己的工作回报没有别人因为职位晋升而得到的©报高时,心中会产生不公平的感觉,珠海金酒干红葡萄酒公司在薪酬福利制度的设置上只考虑了行政级别上的晋升而忽视了技术级别上的晋升.相应的薪地水平也没有进行必要的调整.导致了员工的不公平感.也无法客观的反应员工的岗位价值。4.2 绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面,珠海金海干红葡萄酒公司每年的绩效考核目标由机关总部统一起定,绩效目标仅仅只针对生产经费单位和消售部门来iS行,并没有关键的绩效考核指标.没有将绩效目标分阶段分部门地分摊到每位员工头上.考核缺乏量化指标,考核的实施方案和细则不明纲（宋扬洁.许菲菲）。问时,珠海金海干红葡萄酒公司的绩效考核指标只直调业绩指标,并未将金海公司员工的工作态度、I作品德结合i行绩效评价.这导致了很多员工工作具有盲目性,缺乏对绩效目的的深入了解,因而并未达到实际激励的依果。43薪S1.的设计缺乏员工成长上的激励珠海金海干红葡萄通公司的新酬管建体系制约了公司的可持续发展.给公司的发展造成了不良的影啕，也制约了员工的发猥,造成了人才的浪费与流失。对于珠海金海公司的正式员工,往往会在第一的位从事多年的工作,虽然对于该岗位的工作会日益堵混,但金海员工也因此缺失了接触不同岗位.学习不闻知识的机会,无法更好的发展提升自己（郭洁琳.徐俊杰,邓仕.2022）。员工长期进行单一的工作内容.没有机会学习新的知识.对员工精神上是一种摧残,无法给员工对珠海金海公司的归寓感、学习新知识的成就感.会降低对员工的激励效果。员工岗位相对稳定,由此导致与的位联系在一起的员工薪酬也相刘捺定,珠海金海公司员工无法了解到其他岗位的工作内容,便会从心中对薪6H产生不公平的心理,没有起到应有的激励效果.反而造成了员工间的内部摩擦与不淡：.由于珠海金海干红葡萄酒公司传统等级工资制的沿袭.对于员工等级上的划分往往体现在学历上的划分,从而忽视3能力、专业水平等因素的影响,造成了珠海金海公司员工对于公司薪酬激励方法存在不满熬的态度（赖明辉.洪佳豪）。员工们与扮走管理岗位晋升的独木桥.妆然会导致干红翻山酒企业中高素质、高技能的人员受到均束与限制.长期下去.拥有高技能的员工会逐渐误失工作的热情,更有其者出现跳槽等现象。5珠海金海干红葡萄酒公用薪SI1.激励的优化建议5.1 建立弹性的薪渐福利体系如果珠海含5千红1三酒公司想要彻底的解决员工激励问独.笳要在以往的薪酬福利制度上下大工天,将薪酬福利与绩效业绩结合起来,打破单一的薪醐福利体系.设计出更加有针对性的弹性姑酬福利制度。苜先.弹性工资制度。也就是在工资设计方面.要纶珠海金海公司员工能够客观反映其技陵、工作成果和可替代性的薪酬工资,而不足简单根据员工的级别来确定,制定出更有竞争力的弹性工资制度足帏段大程度的激发员工工作动力的基本手段之一（蓝文静、吕芳菲，王皿娟,2022b珠海金海公司人力资源部应该对当地行亚的工资水平进行全面调查,将金海公向员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资（见图5/）。工的工资为50元/年.即员工进公司之日起计算.绩效工资为基本工资的10%。取称工资根据金海员工所持存职称证为准计算工资,具体标准参照表5.1.o岗位工资其次,弹性的福利制度。主要是由于每个珠海金海公司员工的个体情况是有差异的.他门的需求也是有差异的,年轻的员工可疑更宜双能提高自己工作发展空间的培训福利.而年龄较大的员工硼别在意以货币的方式支付福利（趣林解.冯乐受.袁宇.2021）。福利弹性的实施.充分考虑了金海公司员工个人的需求,信得他门可以根据自己的需求来选择福利明目.这样就更精准的满足了员工的需求,提高了福利的适用性、科学性,械少不必要的福利,降低金海干红葡萄酒公司福利成本。结合对珠海金沟干红葡萄酒公园的调直结论,同时根据珠海金海干红葡萄酒公司自身实际作力情况.作者制定了可供参考的弹性福利项目菜单.具体的计算公式实施积点制.每个福利周期内,珠海金海公司员工可在对应的福利中用自己所狭得的枳点购买意愿的项目。在这种弹性福利制度下,员工不仅能掌摞福利方式的分配权.近!时也可以结合自己实际情况.选择对自己最有益的寇利方式O表5弹性福利助目英单新阶福利项目A类B类C类数/价(S积点要求积点笠求枳点笠求子女助学金，'父国界老金2000元13001000元1200500元100O家图体检费KX)O元1000800元800500元500旅浒补贴5000元20003000元1500IO元100o眈绘故苴飘iKXIO元15002000元1200100()元100O健后卡H)OO元100()800元8005(X)元500超市购物卡KX)O元100()800元800500元500电胎票50张100030800R张500书店代金券2()00元130()15W元I(XM)100o元MW增加带薪年休假期8天20005天15003天MIO18V帆会出(S250()总部1500省内100O5.2 健全绩效考核机制珠海金海干红箴镇卷公司的绩效考核存在制定难、实地难、考核难、监督难的向S1.珠海翕图公司员工层的爹与度不够.考核量化标准模梆不清.考核指标与岗位职费不匹配,绩效考核不客观等问85.使得具绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下四个方面逅行改进：网立科学的绩效考核观念。炊海金海干红翻镇酒公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的.在他们的理解中.绩效考核也剧是上层领导分配的任务,而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效.至于个人的绩效刈足没有过多了解.总认为即便总任务完不成.会有上一层领导承担,这种绩效考核的观念是相当落后的,这与金海干红翻萄酒公司在制定绩效考核机制的时侯,即没有健全的绩效考核制度.也没有与之相正助的绩效考核宣传是有很大关系的（石若兰.崔梦菲）。通过监档机制,产格要求珠泡金海公司人力资源部门在对员工进行绩效考核时,要有基可循.并打通绩效反馈机制,公开绩效考核结果.珠海金海公司员工台权监督绩效考核,可以就绩效考核问题提出菰见,有反馈申浜通道,确保员工绩效管理的公平性，让员工感到公平。5.3完善，设计为员工建立良好的激励环境照看社会的发展.人才的竞争越来越成为干红葡药酒企业市场竞争力竞争中的垂要组成部分。为了给予员工更为广源的发展机会,公司应为员工建立良好的学习体系,让员工在学习新知识的过程中获取成就感、归福感.能有效的促遥公司激励制度的落实。采用齿位轮卤的方式,让珠海金海公司员工体验不同的岗位,学习不同的知识,做全IHi型人才。这样不仅能够练合提高员工的整体泰质.还能使员工在轮岗的过程中了解到不同岗位的薪M结沟.汨进彼此之间的理解.促进薪酬激励的公平性,也减少了金海员工之间的内部摩掾,提高员工满意度。珠海金海公司的薪酬制度需要更具实情耒进行建立.砂的可以分为两个方面。第一方E）为外圉环境情况。外部环境情况指的是同行业的整体业绩水平情况以及当前备庆兆光公司软件设计的整体业绩情况。分清当前干红葡苗酒市场需求情况.以此为大概方定每一阶段的薪酬激励制度。8一方面是内部情况,这需要与珠海金沟公司圉门的主管迸行协商.对比前一个月的情况制定业绩目标。具体方法是激励业绩Iffi后的向中等靠拢.中警的向优秀靠拢,以此类推。S-级别依照难度的不向制定对应的激励方案让珠海金海的员工更ZC有目标,而且也有努力达成的机会。不仅可以让员工业绩上升也可以提高专业能力,员工更容易找到归属感。6结论为促进企业的良好发展,企业决策者必须不断改不公司的薪酬激励机制.显者提高公司长期、有效、持续的激励效果,为公司凿住现有人才以及吸引新人才提供良好的保藻,促迸企业的持谈发展。本又对珠海金海干红韵冬酒公司出现的新酬激励向SSia行研究和探讨,分析了珠海金海公司员工激励需要企业注生的问题,最终也能够通过企业激励,管理等有效方式提升企业的对员工的最大化共减方式。对薪酬等同跋体系的优化改进,最终能够为干红葡萄酒企业创造新动力,为金海企业提供参考依据薪M制度与激励制度的完善虽然加大了企业投入,但是从长远的眼光来若.是一种投资,企业通过薪酬激励.一方面减轻了员工的生活压力,为足工免除后国之忧。另一方面形成了一种促进作用,为珠海金海公向员工创造了段好的工作环境,顺予了更多的工作自主权。本文以薪酬制度与员工激励问成为主要期究主通.分析目前珠海金海公司企业薪酬制受较为常见的问题.并提出了相关解决建议,在完善相关理论朝究的同时对企业薪酬激励制度的完善与推进起到一定促进性用,而为了鼓励员工进行创新性活动，企业应该实施多样化差异化的奖励,建立一种宽松的工作环境,制定良好的激励策略.使他门能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。以便他门更具张力地安排工作,从而谓动积极性,提息工作效率。#9如|1李欣然,王子轩,张雨.中小企业薪酬激励研究D吉林财经大学.2022.赵雅姗.陈思宇.公司薪酬激励分析一以中小企业为例几中小企业管理与科技,2021.(06):124-125.林心怡.黄岳阳,周梦.中小干红葡劣酒企业管理探析中小企业管理与科技,2021,(05):9-11.|4|吴泽宇.钟雨.中小企业发展驱动因素分析儿珠海市场2)21.(08):7-12.15郑佳欣,孙云飞.朱怡然.黄卓然.中小干红葡萄酒企业薪酬激励与企业绩效关系研究D.西南交通大学.2021.网迎静宜，曾梓.中小干红葡髭酒企业薪酬激励掂力分析J1.珠海经济与科技.2020,(12):132-133.17彭子瑞，刘俊豪，席东海.核心能力视角的中小企业薪酬激励研究【D1.大连理工大学,2020.恨1胡玉姆，何佳怡,高欣.中小企业薪酬激励评价研究D东华理工大学.2019.|9|沈文君.唐美娜.中小企业薪酬激励研究D石河子大学.2017.I1.OJ罗林杰.韩子涵.梁思.互联网思维下中小企业薪酬激励研究ID1.湖南科技大学.20”.I1.1.床杨洁，许菲菲.浅析中小企业发展问邈及对策【儿现代营销,2015,(12):83-84.IOI郭洁琳,徐俊杰,邓仕.以创新“利器”开拓国际市场U1.珠海市场.2015.(18):16,9.113赖明辉,洪伟豪.中小企业海外市场薪酬激励分析D辽宁大学,2015.“叼蓝文静.吕芳菲，王亚娟.中小企业市场薪酬激励研究D广东工业大学,2014.115受林静，冯乐萱，袁宇.大型企业营销成路积究D.华中科技大学,2013.116石若兰.崔梦菲.企业薪酬激励效益分析一一以中小企业为例J商业经济.2013,(03):31-33.”7)卢海燕.宋俊凯,韦弘.薪酬激励风险评价一以中小企业为例J珠海管理科学.2009.31(05):61-65.”8田莉娜，孟晓瑜,曹雪洁.薪酬激励提高企业经营管理水平一中小企业为例现代企业,2022,(07):107-108.