【《幸福人寿公司人力资源管理现状及存在的问题及完善建议（论文）》9600字】.docx

幸福人寿公司人力资源I现状及存在的I01及完善对策研究人力资源管理工作关系若企业的发展.是企业管理工作的重点,需要企业领导者不断结自时代发展特点、企业自身发展现状和未来发展趋势,更新相应的管理理念。人力资源管理对于企业的人员管理,人才管理、制度完善等有若重要的保障作用和促进作用，而人才竞争力又是企业实现自我竞争力提升和创新发展的原动力。结合本文分析可发现企业存在些问题。从业人员素质偏低；人才流失现象普遍；内部激励制度不完善。具体解决对策有：优化员工队伍建设；建设优良企业文化；提升人力资源管理理念；完善企业薪酬福利制使。关键词：人力资源重要性;人力资源;人力费源规划目录1结论21.1研究背景212研究目的及意义22相关理论概述32.1 人力资源管理概述32.2 人力资源管理主要内容32.3 人力资源管理重要性43幸福人寿公司人力资源管理现状及存在的问题53.1 幸福人寿公司简介53.2 幸福人寿人力资源管理现状533幸福人寿公司人力资源管理发展存在的问题53.3.1 从业人员素质偏低53.3.2 人才流失现象普遍63.3.3 人力资源管理理念落后73.3.4 内部激励制度不完善74提升幸福人寿公司人力资源管理的对策84.1 优化员工队伍建设84.2 建设优良企业文化94.3 提升人力资源管理理念94.4 完善企业薪酬福利制度9结束语H参考文献II1绪论1.I研究背景随着国企改革的不断深入以及国内市场进一步开放,国有企业所面临的内、外部环境正在发生剧烈的变化,一方面国有企业的数量不断压缗，另一方面大批外资企业进入我国.民营明星企业不断涌现,经济繁荣的同时，也加剧了人力资源市场的竞争。国有企业是我国经济的中流砥柱,吸引了大堡的优秀人才加朗.然而优秀人才的集中并未让国有企业在市场竞争中凸显优势,因此如何将人才优势转化为竞争优势,如何切实有效的采取措施提升人力资源管理是我国国有企业普遍遇到的难题.为适应不断变化的市场环境,国有企业当前最迫切的工作就是充分认识人力资源管理中存在的问题和缺陷，并制定可实施的应对策咯,激活国有企业人才活力。1.2研究目的及意义创新是现代经济时代企业发展的主题,创新的关键在于人才，人才的竞争与培养对于企业有若重要的意义。为了促进人力资源管理的至新与发展，企业必须把优秀人才放在企业的第一位者.通过科学合理的资源配置，助力我国社会经济的发展以及人力资源管理的创新。在当前创新观念引导之下,人才的引进政策以及管理手段已成为各类企业关注的由点内容。保险业是从金融业的基础上发展而来,在经济社会发展过程中发挥着保险保障功能、费金融通功能以及社会管理等功能,对于整个国民经济至关重要C作为服务业的保险公司，其核心竞争力来自于企业员工向客户提供优质高效的服务。为了落实先诳的服务管理工作，幸福人寿保险公司需要重点关注人力资源开发与管理工作,通过有效的措施方法，加强与改进公司人力资源管理,突显企业核心竞争力,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。在经济及科学技术迅猛发展的今天,保险公司人力费源管理面临着国际化、新技术及人力资本开放等各方面的挑战。幸福人寿公司要想寻求长远发展,就必须树立良好的企业人力资源管理理念，以督促企业的进程，完善企业的分配进度，调动各员工的工作积极性。因此，人力资源管理是当前幸福人寿俣险公司面临一大议题，本文将具体分析幸福人寿保险企业的人力资源管理所面临的跳战及相应的应对策略。2相关理论概述2.1 人力资源管理慨述“人力资源”是由彼得德善克在他的著隹管理的实践中首次提出的,并对其进行了准确的定位,德善克认为,人力资源必须视为企业的特殊资产,人力资源管理正是对这种特殊资产有关管理工作的总称U1.美国经济学冢舒尔茨根据一项研究修改了传统的资本概念，认为人力资本是管理的一个重要组成部分，需要更深的了解，管理层需要进行深入研究。人力资源管理是企业开展各级人员管理工隹以及进行人才建设管理工作的重要途径,是实施企业人才计划以及提升人才竞争力的重要管理方法,是企业管理的重要组成部分。人力资源管理对于提升企业员工的工作效率、健全企业人才建设体系、促进企业管理制度的完善等多个方面有着重要的推动作用，是新时期背景下企业实现自我管理优化的重要途径。因此,全面认清人力资源管理工作的重要性，分析研究提升人力资源管理工作水平的创新策略.可以有效提升企业人力资源管理水平和质量.促进企业实现持续发展。2.2 人力资源管理主要内容职务分析与设计,对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程.以及胜任该职位工怔人员的素质.知识、技能等.在调查分析所荻取相关信息的基础上,编写出职务说明节和岗位规范等人事管理文件；人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡.确俣企业在需要时能获得所需要的人力资源；员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上；绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改线员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据；薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬，奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作；员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而驾力；培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效.进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率；职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性；劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作筑围，保障企业经营活动的正常开展。2.3 人力资源管理重要性人力资源管理工隹关系若企业的发展,是企业管理工作的重点,需要企业领导者不断结合时代发展特点、企业自身发展现状和未来发展趋势，更新相应的管理理念。人力货源管理对于企业的人员管理、人才管理、制度完善等有若重要的保障作用和促进作用，而人才竞争力又是企业实现自我竞争力提升和创新发展的原动力。企业人力资源管理水平的提升对于企业在新时期实现创新发展，实现战略性发展目标有若重要作用。人力资源管理对于企业自身发展所起的重要作用.主要是因为该项工作可以实现企业内部人才的科学管理和外部人才的合理引进：通过完善的管理制度开展有效的绩效考核管理工作,促进企业员工工作枳极性的提高；通过科学合理的培训工作提升企业员工综合能力和创新能力等,对于企业管理工作效率的提升起到促进作用，同时,推动企业实现战略发展目标。3幸福人寿公司人力资源管理现状及存在的问题3.1 幸福人寿公司简介幸福人寿保险股份有限公司是一家国有性质的保险公司,于2007年I1.月5日正式成立.是由中国信达资产管理股份有限公司、中国中旅（集团）公司、大网煤矿集团有限责任公司、奇瑞汽车股份有限公司,芜湖市建设投资有限公司、陕西媒业化工集团有限责任公司等十五家企业发起组建的国有企业控股的股份制人寿保险公司,初始注册资本额为11.59亿元,注册总办事处设在北京市。该公司主要从事各类人寿俣险、健康保险、人身意外伤害保险和其他与人身保险有关的重大再保险。该公司的基本定位是为了坚持依法、规范经营,强化对公司的治理,不断增强企业的核心竞争力和企业价值,打造世界级一流金融企业,促进中国财产保险业的快速发展和中国社会的和谐。3.2 幸福人寿人力资源管理现状幸福人寿保险公司有较为复杂的历史背景.社会包袱沉里,再加上幸福人寿之间不断地整合、重组,人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。正常逻辑下,企业应该根据自身发展战略合理规划人才结构.然而幸福人寿并不十分重视人力资源管理对于战略的支撑作用,无明确的战略规划、战略规划落后于组织机构设置及人力资源配苦.战略规划频繁变动,加之国有幸福人寿人力资源管理机制僵化.不能做到“按需引进、按需流动”.人力资源的适用性差。与此同时,人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化,如逐步取消行政级别，打破身份界限,实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性,用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性,通过一系列的改革,逐步形成了“以技术含W、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用.其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破,其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补,人力资源管理效果欠佳.很大程度上制约了幸福人寿公司其他资源的有效利用。3.3 幸福人寿公司人力资源管理发展存在的问题3.4 从业人员素质偏低幸福人寿保险是一个巨大的工程,它需要与保险市场和幸福人寿公司之间的合作,通过市场和社会之间的沟通,从而与营销、精算、核保、审批、财务以及投融资等各个领域的专门技术人士进行交流和合作,为其所针对的目标顾客提供优质的服务。现在幸福人寿保险公司在这个领域和技术上不够扎实,缺少了相应的专业人才,导致幸福人寿企业管理和运营的效率较低,阻碍了公司的进一步壮大。为此必须要求引进大批优秀专业性强的人才,这样他们就能够适应企业对于人力货源的紧迫性。但从幸福人寿保险产业经济发展的现状分析来看,这些保险专业领域的人才供应十分有限,幸福人寿俣险公司自身培养出来的各类专业性人才的数量和素质都无法适应其未来的长远发展目标。一万面.新经济、新业态和新险种正不断出现.保险服务业管理工作的科学性和技术含重也将不断熠强;同一方面,保险市场的高等教育机构在金颖保险相美专业的人才培训方面,不能及时地跟上经济和社会发展的脚步,拉大了人才培训方向与现实要求之间的差异,而且由于基层较低水平的工作人员进一步眈误了幸福人寿保险行业的总体形覆。此外,幸福人寿企业内部也往往由于对人力资源万面的培训歆少有效控制,使得从事人才的年幼和比例发生了严重偏高,大量从事保险相关领域的高校学历毕业生都不愿意枳极参加到幸福人汨保险的基层。总之.当前幸福人寿保渝公司普遍出现了管理者思想陈旧、综合能力不高、专门技术能力弱等问题,导致幸福人寿保险企业陷入了停滞不前的困境。高端人才与低端人才福缺现象同时存在.人力资源结沟矛盾明显C人力资源作为企业的第一资源,帮助企业获取持续的竞争优势，不少研究指出人力资源管理对企业绩效的影响作用显著。18133.2 人才流失现会普遍优秀的商业保险专门技术人才一直以来都是幸福人寿保险企业实现其可持续发展的一个重要基础和支撑.而在当前商业保险产品行业中.人才的流失也是层出不穷。与其他保险行业相比,幸福人寿保险机构的人才流失现短更加明显。“保险族卿""保险跳蚤”等一系列词语很好地反映了当前保险企业从事人员大进小出的现象.塔员和少数企业减员的占比也相对较高。根据证券日报某新闻记者对一家保险公司的问卷进行调查,该保险公司目前约60%的营销人员每个月工作一年就已经离职了,而且博个月只能做工作时间达到3年以上的保险公司员工还远远不足1%。因为“僧多弟少”.俣险市场上往往会出现大量开掘门洞的情况。幸福人寿保险机构也并未采取合理有效的人力资源管理政策措施去吸引和留住人才.而对于一些思想动摇、行为积极性强的优秀保险机构人才给予不适度的阻碍,使之对幸福人寿保险公司产生了逆反心态.导致投保人匐单、失败等现象屡见频发严重侵犯了客户的利益与保险公司的形颊。而且,幸福人寿保险公司的人才流失也给公司带来了更多的人N爸换费用。一旦出现了人才的流失.幸福人寿保险公司就需要投入大量的资金去花钱招聘新入职的员工以免影响其业务的正常发展与运转,而新入眼的员工又离不开相应的一系列考察和培训.大大地增加了幸福人寿保险公司的人力资源时间费用成本和社会资金帮用成本。可以这么说,那些经过幸福人寿保险公司系统化培养的流失型人才已经逐渐地成为幸福人寿企业的“专有资产二掌握了幸福人寿公司所需的专业技术，客户资讯资源,甚至是一些商业机密,这些非常重要的企业资产也有可能会因为他们的跳槽而严重地流失。33.3 3人力资源管理理念落后幸福人寿保险行业作为一种特别的行业,其在进行实际经营管理的过程中若依旧地沿用着传统的人事管理观点,就远远地满足不了保险业的社会现实和发展要求。无论幸福人寿企业处于什么样的行业.当前的发展都必须始终坚持把企业的员工成长作为发展的中心,才能促进企业整体的发展。然而,由于幸福人寿俣险机构公司还仅仅停蛋在传统的人事管理思想上,对于自身俣险机构人力资源规划、员工专业生涯发展与培养等方面前脸性管理工作还存在着许多不足,难以顺利地适应移动互联网时代环境下的保险机构用人与就业的新格局。首先,幸福人寿保险公司由于所在人才的合理配备,职务技能分析等所在岗位的工作科学化和工作灵活度等诸多问题上都存在一些基本缺陷.跟不了以上国际市场竞争的发展脚步.若人才未能按期得到及时的合理调整,就极有可能会导致使其与保险代理公司在促进人力资源的合理运转等各个方面之间发生不利的协调。其次,人力资源的优胜劣汰与优进退出的管理机制也没有完全建立得很健全,造成内邮的管理冗员,效窣低下,直接就会引起了幸福人寿企业人力资源项目管理费用成本的急剧攀升。此外,还有部分地方存在若绩效考核体系不健全的情况。虽然目前幸福人寿保险公司已经基本完成了对人力资源管理的智所化和信息化，但大量的人力资源数据还没有真正得到有效地挖掘,对于员工的工作行为信息和对薪酬价值的贡献信息等尚未进行深入地研究和综合应用.人力资源管理效率相对比较低,迫切地需要保障企业进一步提升其人力资源的智能化管理水平与人力资源的投入和产出效率.提升人才队伍。施工满意度。33.4 4内部激励制度不完善人力资源管理的一个重点任务便是要通过激励和培养员工,使之保持对工作的高度认同,积极地创造企业的业绩。当前.幸福人寿保险企业己经构建起来的薪酬激励体系,但是这些激励制度尚未得到充分的完善,难以有效他调动保险员工的实际和劳动积极性,无法充分发挥他们在企业中吸纳、留住优秀人才方面的作用。因为存在例如.幸福人寿保险公司的基本薪酬激励分配管理办法针对保险营销管理人员和其他保险营销代理人都可能存在着薪酬激励管理力量水平不足等一些问题.保险营销人才的基本工资待遇通常被人们认为仅仅是基本上的薪水与其他福利。在幸福人寿保险企业眼里,现有的企业优秀员工发展激励管理制度已经基本足够为企业的优秀员工发展带来具有激励性的效果C但实际上,幸福人寿却完全直接忽略了那些针对员工的基本精神素质要求,没有把这些都直接纳入落实到员工激励考核制度中。这种体系中制度模式的能动性很低,在巨大的生存压力下,员工跳槽现象已经成为了一个常态。再者.幸福人寿保险企业对于高管的中低层薪酬激励机制也有所欠缺。一些企业虽然会给予高级经营者以及股权管理层以及其他人员更多的股权激励,但在股权激励的实施和使用比重上却显得有所欠缺。这种激励机制存在较小的差异,导致了幸福人寿保险企业大批优秀人才被引进到其他保险企业。因此,有效地建立保险企业和公司的人力资源管理体系就必须能够充分地满足其条理明确、制度健全等一般性的基本特征.同时也应该结合保险企业实际情况对其进行更加科学合理地分析.保证幸福人汨公司稳健发展。4提升幸福人寿公司人力资源管理的对策4.1 优化员工队伍建设为了切实确保幸福人寿公司社会事业贡任保险的管理工作建设能够长期得到顺利地开展进行,幸福人寿公司的一血首要任务也就是进一步加强完善企业员工管理团队队伍建设。首先,幸福人寿公司必须有一定施力逐步拓宽幸福人寿对外直接招聘技术人N的资源引进使用途径。“一加一”的人才增员机制改革是在传统模式的改革基础上,利用幸福人寿公司移动端和互联网技术来快速吸纳更多的专业优秀人才.降低了专业选才的工作成本.并且幸福人寿公司通过充分采用公开、公平和合理的专业人才聘用选择与最后淘汰管理机制.犷大了优秀人才的职业上升发展空间和其他服业技术卤位的上升空间,提高了员工枳极从事专业技术的工作积极性和技术工作效率。其次.加大对培训经费的投入。幸福人寿保险公司应积极认真掌握保险专业人才的发展目标方向和联亚岗位的匹配程度,除了必须进行专业知识技能的培训外,幸福人寿保险公司也应着力建立一套揩业务发展与人员素质成长等因素紧密相关的培训机制,为幸福人寿保险公司储备一批优秀的人才。在培训任务全部完成后,开展了对工作人员进行考察评估等工作,以期能够更好的检验他们的学习效果,切实挖掘出培训的价值。第三,强化中层经营管理技术人才的培训。优秀的企业中层经营者和管理人员,能够使企业在高级领导与基层员工之间起到很好的交流与桥梁作用。培养一批优秀的高素质中层经营管理技术人才,达到全体公司上下齐心、令行禁止,提升企业的综合竞争力。第四,发挥幸福人寿保险市场对人才配造的主体性作用。为了适应社会主义市场经济的变革与发展.幸福人寿保险公司可以与各个大型职业院校进行人才培训与合作,传递社会主义市场对于人才的要求信息.使得学习者能够实现最佳的培训万案.缓减了幸福人寿保险机构人才的供需不相互匹配。总之.幸福人寿保险公司必须在适应移动和互联网环境下,丰富自身的人才需求和专业类型,让各种专业技术人才可以在工作中进行相互借鉴、相互学习和提升,形成保险昔销、保险法律、保险理赔等一专多能的发展趋势.提升员工的专业化能力、市场服务意识和团队处同合作的能力.形成既对企业实际生产运营.又充分了解自己的特色.并且必须有足够的技术素质.使其为保险公司本公司拥有丰富的专业知识与经蛤,是一批精干高效的综合管理技术人才团队,助力公司的转型与升级。4.2 建设优良企业文化金融业是第三产业发展的核心,服务意识尤其重要。幸福人寿保险公司隹为专注于金融服务的企业,必须始终坚持“以人为本"的企业管理思想,努力塑造一支尊垂专业知识、尊敬人刁、忠诚团结的企业文化,增强其企业的凝聚力,凤立起为员工服务的人性化企业管理模式。通过制定和实施对于团队的文化治理.发扬了民主的精神.确立了公司全体员工都应该遵循的价值观及其行为规范.激发了企业全体员工的信任心和使命感。在关注和帮助员工切实收获利益的事情上,必要时要向其伸出支持与帮助之手.管理层应该保持与其他员工进行经常性的沟通,认真聆听其他员工的意见和建议.满足其对于表现自我的欲望,让其他员工切身体会到自己在整个企业中都具有着领导者的地位与作用,这样他们就能够很好地发挥其员工的主管能动性、创造力。幸福人寿保险公司不仅需要尊重每一名员工的想法和意志.更需要培育一种适合于公司和社会大家庭的企业文化,提升对人才的灵魂和归属感。43提升人力资源管理理念在提高和完善幸福人寿保险公司人力资源管理水平的这个时候.幸福人寿保险公国要不断地加强管理者和人员对于公司人力资源经营和管理工隹的了解和认识,调整自己对于公司的人力资源经营和管理观点,意识到如何正确审资自己和员工的职员.从一个源头上来审查当前的管理工作中可能存在的问邈。首先,要大力推动人力费源机制的创新。幸福人寿保险公司应当根据我国保险企业实现转型发展的实际要求.完善对后备性人才的建设和机制.推进基层人才用工体制改革.完善对员工的选拔、培训、考核和激励等相关政策.持续地提升保险企业的人力资源管理水平。在为我们培养高素痍的后备干部团队的过程中,也需要我们面向基层及一线的需求,提供高效率的倒三角式综合服务,支撑我们的员工团队建设及境力的提升。其次,推进了人力资源的智慧化管理。以完善人力资源管理的流程模式为主要技术依托,以对员工的工作信息和数据驱动系统为技术核心.通过创新和建立基于管一名员工的信息仓库.提高对人力资源的风险防范和痣测能力.提升公司人力资源战略转变与发展的价值.实现精准高效地人力资源管理,为幸福人寿保险公司的员工提供及时、全面和个性化的人力资源服务。此外,先进的现代人力资源管理思想和良好的人力资源机制,还使得我们可以进一步促使推行标准化、合规性的人力资源服务平台的建设,推进对于企业全体员工的智能化学习及定制个性化培训解决方案,构建了对于人力资源的快速反馈机制,从而极大地提高了人力资源的管理效率。薄弱环节，再通过学习先进经览进行弥补。这种方式具有滞后性和碎片化特点，没有考虑到企业发展与环境之间的相互作用。阳4.4 完善企业薪酬福利制度为了更好地让幸福人汨保险公司的员工体验到良好的激励环境与氛围,幸福人寿保险公司也应当建立起完善的薪酬与福利体系。首先,要建立健全绩效考核体系。幸福人寿保险公司的考核人员必须要对于企业的绩效考核标准具备清晰的了解和认知,在对于员工的绩效考核过程中讲究考核的时效化和考评的精准化,在及时有效的交流与沟通基础上促使考核双方都能认可地接受并且努力追求考核的结果.对不同的浏位中的员工采取多层次、多形式的整体性综合考评方式,为员工营造良好的激励坏境和氛围.提高他们的工作积极性。其次.建立健全了奖金机构。奖金激励制度的建立主要目标就是为了表彰对于员工所做工作的信任感认可和回报,完建的企业薪酬激励制度能够帮助于企业培养储蓄型人才,将员工的薪酬与企业未来发展的方向紧密地联系到一起,形成一种有效的利润分配和收益共享模式。同时,对于员工所给予的激励程度也应当根据他们对于公司的绩效改进、收益增加、市场开拓、风险回报等各个方面实际做出贡献而进行确定。第三.建立了企业的激励和约束机制。幸福人寿俣险公司为了吸纳更多的优秀人才.提高外部的竞争能力,还必须有意识地针对其员工特点实行一系列差异化的薪酬和奖励政策,即根据其所在的工作直位、业绩成长、风险防控与服务质量等指标来确定各种薪酬待遇,适度地拉大收入水平的差距,利用先进的薪酬管理机制来合理地调整自己的员工和组织。在公共部门之中,许多的工作人员所获得的薪酬和其实际的工作状况不相符，这在一定程度上影响了薪酬分配的公平性和公正性，也在一定程度上对工作人员工作的主动性造成了不利的影响。网结束语综上所述,幸福人寿保险公司的人力资源管理是提升核心竞争力的重要保证.营造良好的工作环境、以人为本的管理理念以及科学合理的人力资源管理制度对现代保险企业有若彼具重要的意义。为适应当前社会的发展形势与现代经济的发展状态,必须注重人才综合素痍、团队精神以及道德方面等方面的培养，强化企业发展的竞争意识。因此，幸福人寿保险公司应当根据自身的实际情况，开展进一步的创新与探索.才能建立新型而有效的人力资源管理相架。在确保员工利益的基础上.努力激发员工的工作积极性,进而提高企业效益，做到企业和员工只乐。参考父M111扬军.企业人力资源信息化管理探析【小交通企业管理,2021.36(03):4799.陈萌,马莉,人力资源竞争力理论及其测评指标5.黑龙江科学.2017.8(08):132-133.岳秀红.提升企业人力资源竞争力的策略分析J.旨理观察,2014(”):134-136.HJ华祥.A公司助目人力资源配第优化研究D.南京邮电大学.2020.林楠.人保财险分公司员工魁维培训体系优化研究DJ安融财经大学.2020.刘洋H公司人力资源规划研究D电子科技大学.2020.赵睹明：张故；赵宜苜人力资源管遑百年：演变与发展外国经济与管理2019-12-20网店贵迷；陈羽；陈扬：刘松溥窗管入刀资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用,由开管议评论2019-08-0819任建勇国有企业人力资源旨理存在的问期及对策山西农经2020-12-3010朱琳公共部门人力资源管理激励机制的问题与改进人才资源开发2021-05-10期刊IIIJffiSS;于冰洁：陈梦媛：魏立群基于人力资源管遑强受中介作用的组织沟通与员工创新行为研究管理学报2016-01-01112关系如何发挥组织理性一一本土企业差异化人力资源管理拘型的跨案例研究刘小浪：刘哲仕；王红阴南开管理评论2016-04-08I3/&X*MNPtHowiitCHJeyasee1.anSMtGreavesNS,Hu代WOodH.Murph、Mf.QiumhyKtHanib1.etonIK.ImpactofCOVIDJ9contact!racingonhumanres<nuesforhea1.th-.4Caribbeanperspective.JPreveiUivcmedicinerep(fnx.2O21.22.I4ZJanfYuche11ftXuShan.ZJangUmgtYdnfMe11fxi.BiKda1.aandhumanresourcemanagement