公共部门人力资源管理综合练习与解答(五)_.docx

公共部门人力资源管理综合练习与解答（五）论述题1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。2、试述21世纪人力资源的特征。3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应当留意的问题。4.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势.6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。7、试述公共部门工作分析的作用。8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原则。9、试述公共部门人力运用应遵循的原则。10、试述公共部门人力激励的特殊性。11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。叁考答案1、专家治理以与政府管理职业化。随着学问经济和信息社会的来临，随着政府管理困难性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和特地化，政府管理对特地性的须要更加剧烈，这一切均导致了学问工作者的兴起。以发达国家为例.据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有9O%为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高：所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代杵人力去做。与此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现。2、从消极的限制转为主动的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以限制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调泮格的规划和程序：重视监督的限制；强调集中性的管理等。传统的以限制为导向的管理不免使公共部门人事制度值化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具主动性。所谓主动性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创建一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的限制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权斌能，主要特征表现在：开放参加决策机会：供应行政人员发展自主性的机会：发展组织共同愿景：发展并维持组织成员之间的依常、开放式沟通等。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战,越来越多的组织相识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以变更公务员和公共管理者的看法、行为和技能一一的重要性。更为重要的是由于今日公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习实力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习''，所渭新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程：敏捷适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创建力，培育非直线式、直觉式的思索；学习可使人们更有意愿与实力，发挥更有效率而迈向胜利；激励人们主动参加与投入各项组织的活动：组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够探讨与包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程：强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不行分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会须要的组织结构。为了因应环境的变更，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、敏捷化、临时性扩大授权已成为必定趋势。对将来的组织结构，人们有很多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等,不管叫什么名称，可以确定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的舛性化：组织更趋扁平化，中层管理的削减：强遍通过对话建立权威，权力的均等化：信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分放网络式的：从自上而下的限制转为相互作用和组织成员自我限制；组织的价值观从效率、平安、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员实力和潜能,而不是抑制创新与活力的组织。5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定：有利于加强人员之间的沟通与联系：有利丁实现参加管理。将来主要的发展包括:电子人事政策法规和电子人力资源资料库：电子聘请；电子福利支付：电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的浩大，乃是过去时代各国政府的个普通现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以与政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从199O年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人：加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中心政府亦精简了3O%的公务员。随着“小政府”观念的深化人心，人力精简接着成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色调日益深厚，绩效将深化种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的胜利与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任与目标，以使他们的实力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务与价值作清晰的陈述；规划套用以建立个人行为表现契约的程序：建立套流程，作为公务人员实力改善支配的基础：订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。8、公务伦理货任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严峻影响到了政府的合法性问翘，在此背景下，通过强调公务员的伦理奏任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，详细负克公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，敬重宪法与法律，呈现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德塞础设施建设工作，很多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和劝服教化的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视，可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。2、1、稀缺性.生产资源的稀缺性是由人类须要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它协作的K它资源的相对丰富而引出的人力资源的相时有限性。20世纪末世界经济发展的阅历向世人昭示，学问成为创建财宝的最重要的资源，但学问资源与物质资源不同，它须要通过人这载体来体现其价值和运用价值，并发挥其创建财宝的功能。驾驭并擅长运用学问资源来创建财宝的那些人被称为人才资源。由于人们的先天察赋和后天生存发展环境的差异以与社会教化资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依症科学技术学向来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为柿缺和珍贵。2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些驾驭并能运用确定科学技术学问的群体，但由于在这一群体中人们所驾驭和运用的科学技术学问在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教化以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等特地人才、高等特地人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们驾驭和运用学问资源的实际状况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。3、学问性。学问是人们在社会实践中枳蚁起来的阅历。有学者将学问分为编码化学问和阅历性学问两类，编码化学问可通过数据、信息、科学（学问体系）和技术（专利）等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中：阅历性学问则通过教化培训被固化在人的头脑中,拥南一比般人更多的阅历性学问，并能娴熟运用编码化学问来创建财宝是人才资源的显著特征之%此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载布的学问资本又具有不同的特点.在农业经济社会.学问是一般劳动生产阅历的总结：在工业经济社会，学问主要体现在机械化、自动化技术以与与之相适应的管理技术和人文社会科学学问之上；在学问经济社会，学问作为第一生产资源.呈现出以创新实力为主要标记的信息化、智能化态势。4、创建性。人力资源作为学问资源的载体，它是以学问为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的运用就能体现出其创建性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财宝的特殊功能。人力资源的创建性，不仅体现在物质财宝的创建上，更重要的是它还能对学问本身加以创新。5、流淌性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自办法识以与志向志向，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发觉他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出剧烈的流淌倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们旦实行行动，人力资源的稀缺性使他们很简洁胜利流淌.人力资源的这种流淌性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终运用或消费的对象。6、可再生性.人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的运用或消费事实上是对学问资源的消费，学问资源的消步不是一次性消费，只要人力资源所载有的学问没有全部老化.这种学问资源就可被反旦利用：其次，人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性，因为具有较高科学文化学问素养的人才，尤其懂得学问的不断充溢和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资嫄是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。7、收益递增性。在正常状况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、学问性、创建性、可再生性等特征所确定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常状况下能与其它可利用资源相协作的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常状况下总可获得高T其成本的收益。其次，由于人力资源的学问性和创建性，在学问和智力对经济发展、经济竞争起确定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、学问创新等创新实力和在相关领域中的领先地位与巾场垄断地位，这样的实力和地位可为人力资源拥有者不断增加财宝。比尔盖茨主要依养学问和人才缔造微软帝国的神话以与美国依靠人才资源和科技领先优势创建的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论.最终，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的精彩的创建力和产出率，并可削减乃至避开发生类似于物质资源的反复搜寻和获得所须要的成本。3,1、要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性。最近几年，人才在全国他围内的流淌，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和朝气，同时，又以其巨大的能量给社会的很多方面以剧烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前状况来看，人才流淌有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流淌的向心力越大：二是外向企业，其外向性越强，对人才流淌的吸引力越大：三是德才兼替的领导者，的确能任人唯贤的领导者，真四周必定会汇合越来越多的人才。人才的流淌，势必破除将人视为“单位全部”、“部门全部”、“地区全部”的陈规勉俗，造成市场调整需求，需求引导人才流淌的大环境因此在管理人力资源的时候必需用意人力资源的流淌性，做到正确引导，合理流淌既为人才的合理流淌创建条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流淌。国务院主管部门可定期发行全国人力资源需求指南，各省亦可效法，从而提高人力资源流淌的目的性。同时，要避开人才的外流，并留意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严峻的社会现软，国家要为人才供应优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，假如可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。2、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，自目的竞争却会带来人力资源的奢侈，比如说，人力资源自目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的实力终仃是有限的，多余的人力资源的积存形成奢停，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流淌做出正确的引导，避开无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌，详细做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创建就业机会，就地消化多余的人力资源。3、要留意区分般人力资源和高素养人才资源。,般人力资源和高素养人才资源的区分就是般劳动者与人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养确定的，从般作用上讲人力资源都是一般的劳动力。但是，旦具笛了某种技能，就布了很大的区分。通常我们把素养较高的,具备某种技能和创建力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从般的人力资源中区分出来,进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广阔的劳动者中成长起来的，他们在广阔劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践阅历和才智，创建和独创了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特殊是高级人才，在创建物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的贡献更大得多。4、应当确立大的人才战略。应当相识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必需有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培育与运用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补允。要从全世界发展、进步与竞争的角度相识人才、培育人才、运用人才、敬重人才、爱惜人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有珏大于培育量，还要保持较高的人才合理运用率,其次，要树立宏观的人才运用观念.敬重学问、敬重人才，其核心是正确地运用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，布的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力.4、1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众托付人身份供应公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是寂利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这确定其工作人员的行为要对公共利益负责.而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此,公共部门的人力资源管理必需考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公允，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必需留意其透亮化程度、公众的接受程度，必定面对社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以确定员工的任命与运用，对员工的须要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明H与培训支配等充分呈现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治贡任与社会奏任的相对缺失。企业的管理活动听从于儿决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是常常隐藏不公开的。2、管理对象行为取向的不同.在公共部门中工作的员工，其行为方种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态：在企业组织中的员工更加趋向于要富有创建性，这与公共部门组织强调稳定性仃关。作为政府系统的人力资源管理部门必需能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一样，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更简洁在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的缘由。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创建事情。试想，假如一个部门的领导对利润负责，对成本负费，他怎么会找两个助手去做充无意义的事呢？3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这区分是由于公共部门本身的政治性确定的.作为行政部门总是不行避开的和政治联系在起的，行政与政治是不行能完全分别的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法与法律以与对党和国家所具备的忠诚,是制度化的要求。公务员的道存素养被排在前面，实力素养一般包括学向、技能和行政职业实力。在当前的状况F，对于公务员的绩效管理事实上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业实力。专业实力是指对专业的熟识程度，处理特地业务的技巧和实力。对于下属的道德素养要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创建力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财宝。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道镌素养，只是道德素养考察的困难使企业领导更加留意可以量化的指标如专业实力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道错标准。一个有实力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来,私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、招人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，Tr时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节.直到今日，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书.私人部门基于绩效的考虑，则更留意人力资源管理的开发功能,员工的培训、教化与发展方案设计和绩效评估与员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的员工对人力资源的开发、自身专业实力的提高也更为重视。总之在当前的状况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创建更大的效益。5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律奏任的关注始终居于第一位，选择主动性、创建性行政行为的贡任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要缘由。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易实行规避措施,企业在个人利益保障方面，企业适用劳动法界定劳动关系，4国家公务员法是公务员必需遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较简洁得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必需依照此制定更加详细的管理规范。由于生雇地位的非对等性，企业简洁制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。5、1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治一行政”：分，为此，公务人员必需保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员的确参加政策的制定，在通常状况下,实施由公务人员参加制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，依据欧文休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以与管理者和公众之间的关系必定发生变更J传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的,是发号施令者和执行吩咐者之间的关系。住管理主义模式下，二者之间的关系更为敏捷和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务供应的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们己经渐渐相识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来很多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择侨代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，削减公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构干脆供应公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制供应。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的敏捷性。公共部门运用临时性、报职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过展佣契约运用的不受传统公共人事制度爱护的雇员数量大大增加。对了公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担当顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等，这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参加问题的解决。3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革.职位分类首创于美国，是以美国为代表的很多发达国家普遍采纳的种适应现代经济社会发展的须要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因单设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而井担当该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资格等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的，美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标记。：十世纪七、八十年头以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和留意“人”的主动作用，但费时、耗资、繁更等问题始终没有得到好的解决，特殊是这种静态的分类模式，常常难以适应常常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋T简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，很多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不行避开地暴露出一些缺陷来，特殊成为业务类公务人员管理的大障碍.近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，汲取J'美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度.历来的功绩制是指依据人的实力、学历、资格、以与工作绩效的考核结果来确定公务人员的录用、任命、升降和嘉奖的种人事管理制度。在此基础上实行的''功绩工资制”和“功绩嘉奖制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合,即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，依据其工作绩效来确定其工资水平，打破了过去那种公务人员依据服务年限平均地、自动地烟加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩弗奖制，以激励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素养的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。4、简化法规和制度规定，增加人力资源管理的敏捷性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应当通过种种条文规定，使全部的公务人员都实行同一种行为方式。但事实上这是不行能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余贞的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其方聘雇人员、核定薪资的权力.联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以找寻更佳方案，这样就出现了些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局：取消了过程取向的限制机制：信任并依匏公务人员的黄任心和实力来从事新的创建性工作：提高了工作效率：改进了社会的整体利益。这种模式在于变更照章办事的传统，去除繁文爆节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府城大限度地择放潜在能量和创建力，以新的创建性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不行侨代的。即使在以学问和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不行忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管埋方面过细过滥的规则，而不是全部的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增加人力资源管理的敏捷性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并担当起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和敏捷性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采纳更多的高效低耗的人事管理方法：人事部门的些传统职能，通过市场机制由企业担当：人事管理机构与其职能合并，把原先分别由几个机构各自担当的人事管理职能合并到个机构：加速人事管理地自动化和计算机的运用程度：人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变更越来越大。5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人界行政思想的影响，公共人事制度通过对人的确定程度的限制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、运用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必需是有理性的，而且必需使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存:在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持许久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创建性。人力资源管理就是要将这种创建性与组织紧密连接,实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是全部资源中最珍贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必需对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教化和培训。公共人事制度的改革掘弃了公务员管理中的传统I1.1.模式，特殊提出要对政府雇员供应必要的培训，要录用最优秀的高校毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的索养。公务人员的培训日益留意专才和通才的结合，强调培育和提高公务人员的行政实力、管理实力和簿导实力，以与培育公务人员的参加意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面对全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制二1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教化学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范国内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年时高科技人才的爸证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年确定，将尽快从国外聘请2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预料，今后10年将缺少160万至445万娴熟技术人员。主见以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清晰，“学问时代带来的新挑战是如何奖货和留住人才，新加坡要取得胜利，不能单靠当地人才，而是狂从世界各地网罗人才J6、改革从根本上触与了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展.公共部门传统结构的突出弊端是过分依技浩大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构.这种机构最看重规电制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽视市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行精确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了很多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主见下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来担当，迫使公共部门无法进行垄断性限制，从而达到降低成本、削减服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调主动进取的公共组织行为和个人员任，促使公共部门致力T建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为仃假服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行选择,利用市场机制来给政府管理以刺激.公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，留意投入与产出，提高行政效率。从根本上变更公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展.现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变更，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这事实上是新技术革命、经济全球化的必定结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最终形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创建一个人人享有信息、人人发挥聪慧才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些胜利的阅历，如网上聘请、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策询问等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面,开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争实力。6、1、逐步缩小地区经济差距.地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素养人力供应员过剩，而地区欠发达的地方则供应量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部起、西部大开发等系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地相互补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流淌。加快中西部地区的经济发展是我国歼灭贫困，最终实现共同富有的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不行少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，主动推动地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。2、改善育人环境，着重培育高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教化培训。在学问经济时代，学问更新太快，因此，我国旧的教化体制必需进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教化培训主渠道作用的同时，依据“纵向抓延长、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延长，就是党校和行政学院在系统内，上对中心（上级）党校和国家（下级）行政学院.下对基层党校，依据支配支配，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训：所谓横向求拓展，就是面对国内名牌高校，充分利用国民教化领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教化和专业培训：所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特殊行政区集中教化培训，还可以送到中心和国家机关挂职学习熬炼等：所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡与西欧国家建立干部教化培训基地，以培育适应经济全球化和学问经济时代须要的高层次人才J经济社会发展须要大批优秀人力，特殊是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培育重点放在高层次人才的培育上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避开人才流淌的盲目聚集效应，从而最终导致人才的奢侈。3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推动现代化建设，实现中华民族宏大匆兴的战略高度动身，对槁好人才资源开发，建设高素养干部队伍作了系列重要论述,提出了明确要求。他指出“人才是第资源”、“当今和将来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培育、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中心提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教化培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培育、吸引和运用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素养劳动者、数以千万计的特地人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素养较高的人才队伍，充分发挥各类人才的主动性、主动性和创建性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的宏大豆兴供应重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党特别重视政策法规的探讨和制定，与时发觉和总结各地区各部门在人才工作中的有益阅历和做法，使之上升为政策法规，先后探讨制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培育、引进、运用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨起先成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体