【《酒店行业的员工流失现状及影响因素探究：以索菲特酒店为例》12000字（论文）】.docx

酒店行的另1巅潭频泣既公同:和监Ba吸愚森湎弱媚目录一、引言2(一)研究背景及意义2I、码究背景22,研究意义2(二)国内夕厢究现状3(三)研究目的和方法31、研究目的42、研究方法4二、索菲特酒店员工流失的现状分析4()公司概况4(二)索菲特酒店员工流失调蛰设计4I、索菲特酒店的人员层次结沟12,索菲特酒店基层员工离职状况63、索菲特酒店员工满意度调查分析7三、导致索菲特酒店员工流失的主要原因U(一)社会原因I1.(二)索菲特酒店原因H(三)个体原因13四、索菲特酒店减少员工流失的对策14(一)社会原因的应对对策141、建立实习生流失率预警机制142、实行工作轮换制度15（三）酒店原因的应对对策15I、构建科学的薪资结构152、完善福利制度提高员工满意度16()个体原因的应对对策171、创设以人为本的企业文化172、优化员工的晋升通道设省17五、结论17参考文献：19病要：社会主义市场经济愈发完善.改堇开放的程度越来越大.旅游正够带来经济的发展，同时也促进了饭店业的发展，有力地促进了国民经济的发展。然而，近年来，大多数索菲特酒店在发展的同时,索菲特酒店管理遇到了一个问题,即大量的员工流失,尤其是关禳员工的流失使得酒店业的可持续发展变得更加困难。全文共分如下几部分：第一部分对本文的研究背景和研究意义进行了简要介绍。第二部分对一些跟本文研究相关的内涵进行了阐述；然后详细分析索菲特酒店员工流失现状及其成因,并提出了解决这些问题的对策；最后是对全文的总结。关键词：索菲特酒店；员工流失；对策一、引言()研究背景及JB义1、研究背景如今社会，服务业在不断发展，海南省也取应经济发展趋势，自建了一个国际旅游史.五年的时间旅游总收入增长了89.5%,服务业得到了发展,其中以酒店服务行业为代表。酒店业的飞速发展对服务业人员的需求也越来越多。服务业是指用场地、技术、信息、设备、工具向公众提供劳务的一种经营活动，包括酒店业，饮食业.旅游业等等。所谓员工流失,就是组织不愿,而员工个体自愿外流。其特点有：群体性、趋利避害性、高频次性、常态化性。近几年，酒店业得到快速的发展,题之而来的问题则是服务型员工的快速流失.这显然影响到酒店的发展。员工流失现象一直以来都是当前人力资源管理领域研究的焦点课题之一。目前,有很多的国内国外学者对员工流失现装遂行研究,但很多都是对人才流失迸行阴究，对服务员这类基层员工研究的很少,因此对基层员工的用究有待完善。通过分析索菲特酒店开展的员工流失问题,进而找到导致这一现象的具体因素,结合国内外相关研究理论,对此成因进行了分析,并提出了相关措施，降低酒店员工流失率,维持酒店平衡发展。2、研究意义本论文以索菲特酒店为案例研究对象,在分析索菲特酒店的员工离职问题的基础上。通过阅读多篇文献资料,学习研究了国内外关于索菲特酒店员工流失问题的理论模型和案例分析，对索菲特酒店员工流失问题进行员工满总度问卷调查阴究分析.目的是希望进一步了解索菲特酒店员工流失的原因,从而找出解决员工流失的方法策略,建立索菲特酒店的用人机制,完善索菲特酒店的激励机制，提高酒店文化凝聚力，提高薪酬管理的公平性等等C希望对同行业索菲特酒店提供参考和借鉴意义。(二)S3内外研究现状本杰明峨维斯在世纪初就提出了人员流失影晌因素与工作满意度相关。如果雇员在工资薪酬、发展前景、工作环境和奖金方面都比较满苣的话,辞职概率相对较/人员工的态度也会更加积极,他们更愿意为组织贡献出自身最大的能至来实现自我价值，从而降低罔职倾向。相反,若雇员不满意工作中的各种情况，或不符合其期望值时.便易有离职念头。员工的离职行为不仅给组织造成了一定的经济损失,而且还会引起一系列社会问题。马格瑞特迪瑞认为,对员工离职行为产生巨大影响的.是企业文化和上下级文化、员工间能否平稳,高效地交流。在西方国家中，关于人才流失的阴究已经有近百年历史，但是对于我国来说，这个问题仍然处于起步阶段。国内对于人才流失问题,起初仅止于翻译和介绍国外理论，21世纪初.才相继出现了一些与中国的现实相结合的学者,开始了对人才流失问题的矽究O黄莉(2020)建议，人才流失将给企业经昔带来一定的影响，如发生职工的大量离职,特别注重技术岗位人才和管理入牙的培养、研发人刁和其他核心员工罔职，就会给企业的发展、经营带来严重的冲击,甚至影响到了其他企业职工的思想.从而损害了企业内部的凝聚力，为此，企业应揩控制人才流失的比例作为头等大事a施卫君(2020)以A企业为例,对内、对外两方面出发.对企业一线员工圈职原因进行了分析,如今，伴随若我国企业的日益增多，我国劳动力，特别是一线员工出现紧张态势,由于内部原因及外部原因,A公司的一线员工流失严垂.他分析了内部原因与外部原因,并提出了解决策略。陈璐瞄(2020)说,企业一线人员的流失,是由于企业方面的管理不善造成的.员工缺乏清晰的职业生涯规划，继而造成员工忠诚下降，最后导致员工的圈职。在他看来,要从企业文化建设,薪酬制度改革多个方面来破解这一难题U许玮瑞(2018)认为说优秀员工乃至优秀管理团队对企业的发展至关重要。黄竞(2019)认为,应对企业人才流失问题的办法,主要是企业内部合理分工工作，包括激励方式的灵活，有效,完善和健全激励机制，演烈主人翁意识的培养等等。()研究目的和方法1、研究目的通过对索菲特酒店对员工流失现象进行分析，接着找出了导致这一现象的具体因素,并结合国内外研究理论对此因素迸行了分析，提出了一些解决对策,降低酒店员工流失率,维持酒店平衡发展。2、研究方法案例分析法。为了使研究更加缜密,选取索菲特酒店作为员工流失的调查对t,设计问卷并和员工进行访谈,了解流失情况，对存在的问题及成因进行了分析,提出了相应的解决措施,使得本文的研究成果更具代表性及典型性,可供具他企业借鉴和参考。采用问卷调查法。研究人员针对索菲特酒店员工流失的现状，分发了调查问卷,以索菲特酒店基层员工为调查对象,进行了问卷调查,深入了解索菲特酒店员工流失情况,尽量充实自身研兖资料,由此为进一步描述性地分析索菲特酒店员工圈职现状打下了铺垫。文献资料法。本文通过文献法，梳理了索菲特酒店员工海职现状相关内容，形成索菲特酒店员工流失现状研究思路,并根据索菲特酒店员工流失的问题进行原因分析，以便给本研究提供更丰富，更深刻的理论基础。二、索菲特酒店员工流失的现状分析(一)公司概况索菲特酒店与普通的模式化索菲特酒店有区别.索菲特酒店一开始是将小楼改造成高档酒店,一改模式化索菲特酒店经营的沉闷,具有时尚、个性、精致的特点,目标消费人群是高收入者，个性和私密的空间和服务。索菲特酒店在国外的发展比较成功,拥有一套成熟的体系。截止到2019年全国共有25万酒店,索菲特就有596家.在国内尚未形成规模.但是由于发展迅速,索菲特酒店的入住率不断增加,在国内近年来也备受投资者肯睐。（三）索菲特酒店员工流失调查设计1、索菲特酒店的人员层次结构索菲特酒店在运营过程中,难以吸引并保留优秀人才，人力资源及瘩和匮乏已经严重的影响了索菲特酒店的发展规模,从员工的工作年限、性别结沟、来源结构、职位结构、学历姑沟五个角度人员分析,现在索菲特酒店的人员组成分析如下：表2-1索菲特酒店的人员职位结抱职位结构比例册房人员55.66%管理和亥务人员47.34%由2-1可知，在职位结沟方面，管理和服务人员占47.3妙，同房人员占到55.66%；表22索菲特酒店的人员学皮结用学历结构比例初中及以下学历约24%惠中学历71%大专学历4.66%本科学历0.34%表2-2表明,在学历方面,初中及初中以下文化程度的比例在2,巴左右.高中学历占71%左右,大专学历（包括进修取得的学历）占4.66%,本科学历比例为0.34%,索菲特酒店员工学历水平低于平均水平6.2乳整体素旗不高；表2-3索菲特酒店的人员工作年限工作年限比洌2年以下38%2-5年30.4%5年以上23.94%表2-3显示，就工作年限而言,2年以下人口比例为38%,2-5年间为30.4%.超过5年者为23.94%;由表2-4及去2-5可找到，就性别而言,箧厅男女比例是1:3.7,服务与管理人员主要由女性担任,但是后厨的工作人员主要是男性。由索菲特酒店及周边运营商班）涧湾索菲特酒店、万精品连锁索菲特酒店、悦居索菲特酒店等等沟通后估计。一般规模索菲特酒店的员工流失达到了60%.不到3个月,全体职工就有可能再次跳槽,甚至一份工作就变了很多倍,每个索菲特酒店，都会遇到招工难的难题.研究人员对质量的考量也很有限，没有高质量团队的人力资源开发程度不高。此外,根据调查发现,酒店中的厨师流失较为频繁,并且根据厨师的流动，其他人员也会发生一定的流动。考虑到当前招聘比较麻烦，流失率快的索菲特酒店人力资源状况，如何提高工作效率.兑现应有的承诺,成了酒店业发展的里心,也是人力资源管理的突破Oo2、索菲特酒店基层员工离职状况整合索菲特酒店人力资源部提供的资料.本文就索菲特酒店五年实习员工的数据进行了整理和分析,汇总的基本信息如下：过去五年.索菲特酒店合计共招聘大专以上院校实习生220人,至今为止，实习生合计留下了109人,合计流失I1.I人,2014年至2018年,索菲特酒店实习生流失数据详见下表：表26索小特酒店2009-2013年实习生流失率统Hv2014.2015-2016.201742018«介计，实习总人数。30.，35“45“50.'60.220“流失人数,20,1%25.22。25.，I1.k年流失比例（）V66.67.54.29.'55.56.44.41.67.50.45.如上表2-6所示.索菲特酒店于2014年至-2018年间，索菲特酒店管理的新员工流失率分别为66.67乳54.29%、55.56%,44%,41.67%,虽逐年递减,但流失率都在40%以上,在相当长的一段时间内都是高位水平。2018年为最多.流失率为66.67近2013年最少，但是流失率也高达41.67设据有关学者调告显示，索菲特酒店的雇员流失率太快了.会对索菲特酒店的人员稳定性造成影响,继而对索菲特酒店的服务水平产生了影响。同时,新员工是一个相对较新的群体,其工作态度、价值观等都会对企业产生较大的影响,因此,如果不及时调整,就可能导致新员工出现离职现象。新员工流失率高企,对索菲特酒店造成的主要损失有：首先增加了索菲特酒店的人力投入成本。尽管索菲特酒店的新雇员并非正式雇员，不过，进索菲特酒店见习之后，索菲特酒店仍在向它注资,从新员工的招聘、培训、住宿安排等内容均需要索菲特酒店做好相关卷备,可是员工流失会导致这部分的成本损失，而招聘新的员工也会导致成本的增加。因此员工罔职肯定是对索菲特酒店早期投资的浪费,同时也有可能造成优秀员工流失。第二，影响索菲特酒店服务储量。新雇员决定离职时，圈职前一段时间肯定不尽力,甚至产生了复仇的心,以回应索菲特酒店的工作布署.新员工的这种心理行为是由于他们不适应新环境和新要求而产生的一种负面情绪反应，也就是通常说的“跳槽”现象。假如新雇员在这种情况下上岗，肯定会影响到索菲特酒店的高水准服务.严生时,甚至会影响索菲特酒店的名声,导致客源流失。三是影响员工队伍的士气与稳定。新雇员流动率过高,当团队发现老脸离职的现最层出不见的时候,无形中影师了其他职工的斗志,甚至使员工队伍不稳定。3、索菲特酒店员工满度调查分析通过对员工的个人信息、工隹热情以及对薪酬、绩效考核等方面的满意程度的研究，调有了索菲特酒店雇员薪酬情况。从而对索罪将酒店员工满意度有一个全面的认识。以下是对统计的具体内容的调查C表2-8员工每月工资统计工资区间工货区间表2-7调查样本的一般情况项目变数量比例性别男2020%女«080%年龄小于25岁7575%25-30岁1313%30-35岁88%大于35岁44%婚姻状况未婚8585%已婚1515%教育背景卷中或以下学历6060%大专2323%本科1515%硕士或者以上22%工作年限小于1年5555%1-3年3535%3-5年77%大于5年33%2500或者以下162500-3000元543000-3500元203500或以上IO表2-8可以看到,在100个样本的调查,16名员工工资等于或低于2500元,54名员工的工资从2500年到3000元，20名雇员的薪水是3000年到3500元之间，10名员工的薪水是3500元以上.这是索菲特酒店雇员工资水平的一个体现。表2-9员工对苞工资的满意度员工满息程度比例非常满意3%满强9¼一半满意44%不海意31%很不满意13%如表2-9所示.在100个样本中,3名员工的工资是非常令人满意的,占总样本的3机总工资中有9个是令人满意的，占总样本的养；总感觉工资的44个,占总样本的4集；总工资的31个不太令人满意.占总数的31%；13人对工资总额不是满意,占样本总数的13表2-10工资结施合理度工绩结沟合理便敬用相当合遽4相对合理16一般合理39不合理25完全不台理16如表2-10所示,100名受试者的样本.4名员工认为薪酬结构非常合理,占总样本的4%;16员工认为薪酬结构合理，占总样本的16%;39名员工认为薪酬结构，占员工薪酬总额的39%;25人认为结构不合理，占总样本的25%;16员工工资结构不合理,占总样本的16册表211员工对社会保险和其他福利措施的满意度员工满意度.比例.，很满意，7满意U19%一般满意。43%#不满意4»23%-很不满意“8%.如表2-11所示.提供给索菲特酒店员工的社会保险和福利满意度调盲中,7$的人很满意；19%的人满意；23$的人不满意；战的人很不满意。图2-1是否有正式的绩效考核制度如图2-1所示,对100名员工的调皆显示,其中认为有正式的绩效考核体系的是57名员工，索菲特酒店43名的工作人员未接受正式绩效考核制度。35从图2-2中可以看出，考察的是员工对于绩效考核制度的合理性，12%的工作人员被认为是正当的；认为比较合理的比例为17%；27%的人认为一般合理；30%的人认为不怎么合理；1判的人认为完全不合理。35如图2-3所示,如何对索菲特酒店员工进行绩效考核的情况是：每月考核一次的占10%：1季度考核1次的占19%;30%的人每半年评估一次,一年考核一次的占30%,而剩下11%的人从未接受过考核。本受重点介绍索菲特酒店员工的基本情况。可以看出,在酒店业，女性员工占大多数.工隹5年以下的人数占员工总数的7K左右。索菲特酒店2014-2018年员工平均流失率为50%o综上所述，新员工的高流动率给索菲特酒店的可持续经营带来了潜在的仅I险。为了提高索菲特酒店的服务质量和市场竞争力，必须降低新员工的流失率.稳定员工队伍，提高员工士气。因此，本文对索菲特酒店新员工流失率的相关问题进行了调查,调查结果准隔地反映了索菲特酒店员工流失的现状。三、导致索菲特酒店员工流失的主要原因由以上调查结果可知.索菲特酒店员工流失的原因具有多样化的特点,导致员工流失并不是由单一原因沟成的,导致索菲特酒店员工流失的原因主要包括社会原因、索菲特酒店原因和个体原因C(一)社会原因索菲特酒店作为一抑新型的酒店业态，其发展与社会环境密切相关。健全社会保障体系,出台修改社会法律法规、社会产业结构的调整、经济发展水平等因素都会对索菲特酒店的发展产生影响.从而影峋索菲特酒店的员工流失问题。传统观念的影晌。酒店业在第三产业中处于服务业地位,一般被认为是一份比较吃青香饭的工作。酒店业的进入门槛低,对教育的要求不高,员工普遍得不到尊重。受传统观念影峋.员工社会地位低下,对索菲特酒店工作存在扁见。做“三四低”工作，社会认同度低，员工个人价值低，无法实现。很多员工并不认为索菲特的工作是终身职业,而是作为进入社会的跳板或短期的职业选择U因此.索菲特优秀的员工不熟意把索菲特的工作当成长期的工作。其他行业的就业机会很高。随着社会经济的发展，员工只要在各种网络招聘平台上注册账号、填写商历,就可以获得其他更好的就业机会。这稗低成本、高效率的方式促进了员工跳槽或区槽。近年来,随若江门市经济的快速发展,政府大力发展旅游业。许多索菲特酒店都在同一行业相互竞争。索菲特酒店需要大量员工。部分索菲特酒店福利待遇较好.环境较好,导致索菲特员工跳槽.员工离开索菲特后,门店前往其他索菲特酒店就业的概率很高.导致员工流失。政府政策的影峋。劳动法的出台和其他国家各方面法规的修改维护了劳动者权益,在一定意义上促进了人N的流动,员工和企业可以在协商的基础上自由流动。改革开放以来,我国酒店业的人事管理也出现了市场化的特点.员工可以自由进出索菲特酒店。同时.索罪特的蓬勃发展需要大量的员工和社会,索菲特的人才培养发展不平衡，造成了索菲特酒店的员工离职现象。(二)索菲特酒店原因薪酬不合理。随若我国经济水平的提高，索罪特酒店在行业内不论从质和量两方面者.均有不同程度提高,但索菲特酒店员工工资福利的增长速度太力1.根据国冢统计局的相关报告，2017年，全国城镇单位职工年平均工资为57394元,月平均工资为4783元,而索菲特酒店的工资水平维持在2500元左右.有的甚至低于2500元。与其他行业相比，索罪特员工的薪酬更高,这导致索菲特员工转向其他行业。索菲特酒店的经营管理深受旅游业发展的影响，可分为淡季和旺季。旺季,索菲特员工压力大,工作量大增,尤具是家政削门的员工,她们往往是中年女性,身体素质差,工资水平低,这很容易引起对当时薪酬的不满.索菲特员工面临着减薪裁员的风险。薪酬不合理是索菲特酒店员工流失的重要原因。缺少职业发展规划。首先,索菲特酒店从业人员具有低龄化的特点.大部分都是年轻人.索菲特酒店没有提供良好的职业发展规划,年轻人在工作中容易感到迷茫,索菲特酒店的领导人员没有提供良好的上升渠道,员工感到晋升无望.当有其他更好的发展机会出现时就会寻找新的出路。具次,人力资源在招聘人才时没有把开发和培育人才作为重点工作。索菲特酒店开发人才中不惜一切人力物力把其他索菲特酒店的人才招聘过来,从而忽视了本索罪特酒店人才的培育.索菲特酒店员工感受不到重视，当出现有其他发展出路时就会选择圈开。最后，索菲特酒店没有把职业发展规划落实到实际工作中。索菲特酒店在入职时只是对新员工“走流程”、“走形式”的对其迸行职业发展规划，然而在实际中并没有实际操作的内容和方法，员工体会不到职业发展规划的实际意义,员工的个人价值在索菲特酒店不能很好的实现.发展前景与晋升渠道有限,会造成员工利益与索菲特酒店利益的冲突。职业发展规划对每个人都有所不同，不能一概而论，这将无法调动员工的积极性，从而导致员工寻求其他更好的出路。索菲特酒店企业文化未能深入人心。服务业是世界经济发展的支柱产业。作为一个发展中大国,我国的服务意识水平并不高。因此，在索菲特酒店的建设管理中，树立细致周到的服务理念和服务精神显得尤为重要。好的酒店文化与企业宗旨.道德行为准则,价值观是密不可分的。个人价值观应与索菲特酒店的企业又化相一致。否则,员工不能将索菲特酒店的工作视为自己的长期发展职业。在个人利益和索菲特利益相冲突的情况下,无法作出适当的决定，或者不能在岗位分配中工作,失去凝聚力和团结协作赌神将导致索菲特员工的流失。据笔者调查.索菲特酒店不具备良好的企业文化内涵。企业文化只是一个口号,不重视企业文化建设。因此，很多员工无法深入了解索菲特酒店的企业文化O这种吸引力不足，企业文化认同度不高,也是员工流失的一个原因。缺少培训机会。索菲特酒店员工缺乏系统的培训，培训单一，机会少。很多培训只是形式上的,不能提高个人能力。员工觉得个人发展空间有限,索菲特无法培养专业人才。一旦大量员工离职.索菲特酒店无法应对，迫使基层员工升职.如果员工不能胜任，就会出现各种不适应的问题。索菲特酒店的发展需要培养一支可持续发展、专业化的人才队伍。要投入人力、物力、财力,建立健全培训机制。人文关怀与交流的缺失。尽管很多索菲特酒店目前己经意识到知识型员工是非常垂要的,但是还缺少人文关怀,与新员工交流不够。一些酒店HR认为：员工扈佣完成任务后,不再为新聘员工进行进一步的考虑和沟通.习惯从熟悉的学生生活环境到工作环境和心理环境都没有完全改变过来.所有的索菲特酒店很奇怪,包括企业文化，工作条件等,这些都需要有一个过程来适应身份,他们工作上一定破到种种棘手问题,如无法找到适当解决方案或得不到及时援助,在很长一段时间内,员工们的的工作热情会下降，甚至会丧失动力或跳槽。几乎没有晋升的空间。据调置，影晌员工离职的因素很多，但基本都是往是工资。在酒店业迅猛发展的今天.酒店业间竞争日趋激烈.索菲特酒店的整体效益也在下降,员工的收入也随之减少。员工的实践经验较少,一定要从一线员工抓起，职工工作量较大,与其他产业相比难度较大,对刚踏入社会的职工,许多学生以工资水平为他们的价值衡量标准,对比同学间的差异。在这种情况下,如果一个人的工资待遇很低或者是非常不公平的话,就会引起他心理上的不满和愤怒。而单位的工资或者福利一且被查出较高，很可能马上辞职或跳槽。酒店业的员工文化不高,从表面出发.索菲特酒店基层员工有很大的升职空间,然而实际上不是这样的，升职需要很长的时间，要从基层做起,至少2到3年才能够往上升。所以,许多人会跳槽换行业。(=)个体原因寻找更好的个人发展机会。索菲特酒店的内部晋升机会少.培训机会少.员工无法学习到新的知识，个人能力不能得到很好的提升，发展空间有限，当其他索菲特酒店或行业提供更好的发展机会时.员工就会出现跳槽或者离职C寻找更好的工作环境。索菲特酒店工作量大,工作压力大。许多新员工会感到不舒服,导致短期员工的高高眠率。在这家索罪特酒店,员工与上司或同事之间的关系处理不当,缺乏良好的沟通柒道,部门之间的聚会活动也很少。当员工出现问题时,他们感觉不到组织的关心,所以他们很容易离开。索菲特酒店发展前景有限，缺乏人性化管理。当其他索菲特酒店，如国外的索菲特酒店，能提供较好的工作环境,薪水较高时,员工就会跳槽离开。寻找更高的薪酬待遇。索菲特酒店工资福利与同行业设有竞争力,当其他索菲特酒店能提供更好的薪酬待遇条件时，员工感觉到不公平感，当自身条件达到其他索菲特酒店的要求时会出现跳槽或转行。职位的工作内容单调。根据调查问卷显示,人们最觉得索菲特酒店的工作内容单调。当员工的个人兴琥和个性与索菲特酒店的工作不匹配时,员工会觉得索菲特酒店的工作内容单调乏味,缺乏挑战性,无法调动员工的积极性。另外,工隹压力大,员工容易想到离职或转行。个人价值观念的影响。大多数人认为酒店是一个比较吃青春饭的行业。问卷调查显示,索菲特酒店的员工工作年龄普遍较低。大多数25岁以下的人,特别是妇女,一旦达到适婚或生育年龄,就很容易离开。此外,索菲特雇员受教育程度一般。受高等教育者不愿到索菲特任眼。他们不想从最底层开始。他们认为这与自己的教育不匹配,造成心理失衡。索菲特酒店没有为员工做好服业规划，员工在索菲特酒店看不到自己的发展前景,员工容易流失。索菲特酒店主要存在这些问题.如薪酬体系不完善、绩效考核体系不健全、员工培训体系不合理、晋升渠道不合理等。这无疑会导致员工流失率的上升。员工流失率过高给索菲特酒店的可持续经营带来了潜在的风险。我们必须找到一种更科学的方法来帮助索菲特降低实际情况下的学生流失率,稳定员工队伍.提高员工士气，进而提高索菲特酒店的服务度量和市场竞争力。四、索菲特酒店双少员工流失的对策(一)社会惊因的应对对策1、建立实习生流失率预警机制实习员工高流失率已成为整个酒店业共同面对的难题.索菲特酒店也一样.找到了很多好的潜在实习生,到头来也是一样留不住。究其假因,除了企业自身对实习生管理不够完善外.还有一个重要原因就是没有及时有效地制定出相应的预警制度来进行监控和控制。流失率过高，已引起领导层高度重视,并且建立实习生流失率预警机制，会起到出乎意料的效果。第一.采访优秀的离职实习生。尊重每一位实习生就业选择,但当一个更好的实习生提出圈开时,接受辞职的经理应负责找到实习生进行面试并做好记录。这是大多数员工的尊重.可以尽力留住潜在的人才。其次是即使不能留住,也能了解其辞职的其实原因，这使于索菲特在后期酒店完善相关管理措施.防止员工流失扩大。其次,建立实习生流失反馈系统。对于高职实习生，应定期或不定期通过联系方式进行随访，了解其近期情况。更重要的是,有必要了解导致他们真正辞职的因素。对于那些优秀人才,应该跟踪回访,了解他们是否有更返索菲特酒店的意向。索菲特酒店应该给那些愿意回到公司的人才提供机会。因此.归国人才的归属感更强，工作效率高于新员工.忠诚度更高,间接降低了索菲特酒店的成本。2、实行工作轮换制度鉴于索罪特酒店管理专业的学生在校期间学习了大堂的理论知识,急切的希望把理论知识运用到实践当中去，所以一开始工作的时候工作热情高涨，主动性非常高。然而过了一段时间之后,发现索菲特酒店一些由要的事情并不能轮到自Bf1.R0工作热情积极性降低,如果这个时候可以合适的增加一些工作内容,有利于满足实习生的充实感和成就感。工作轮换有助于打破部门间的障碍和界限，为合作奠定基础。还制定了轮换制度,有助于员工认识到自己的工作和其它部门之间的相关性以及认识到他们工作的重要性。索菲特应该培养成为一个多才多艺的人,轮岗是一种有效的方式O长时间处于同一位置后.会产生厌倦感。适当的工作轮换可以让员工产生新奇感。同时.雇员们能够感觉到他们的注意力,感受到领导对自己进行了自觉，全面的培训，在新的岗位上会显示出更大的优势。工作轮换还可以减轻组织升迁压力和员工不满情绪。轮岗可以在一定程度上缓解压力。以索菲特酒店为例，索菲特酒店可以采取实习轮换制。实习生长期无聊,可用于多岗位轮岗制,调动实习生的新鲜感和积极性。提高实习生独立处理问题的能力。这种万法不仅可以丰富实习生的实习生活，而且可以间接降低索菲特酒店的人工成本。（三）酒店霞因的应对对策1、构建科学的薪资结构据笔者调查，索菲特酒店薪酬管理中存在不合理，不公正等问题。倘若员工的工资收入与索菲特酒店的营业收入不成正比.员工自然会离职。提高员工薪酬的公平性,合理薪酬机制的设置有助于增强索菲特酒店职工的工作积极性与凝聚力，促进职工工作的热情,让员工感受到劳动成果的公平性。工资和收入成正½O如果员工的工资过低,与同一职位的员工或同行业的具他索菲特酒店相比,收入差距过大、不公平,很容易产生投诉,影响员工的工作质星,从而对索菲特酒店的营业收入产生负面景洞.而且员工很容易跳槽或高联C提高员工的基本工资水平，奖励合理的奖惩制度,将索菲特酒店的部分产品销售给员工，并且给以相应提成以调动职工工作积极性和给职工以相应补助,落实物质奖励，提供升值和加薪的渠道，并揩绩效考核与员工薪酬挂钩，有利于提高员工忠诚度，归国索菲特酒店,有利于提高索菲特酒店的品牌效率和营业收入。根据索菲特酒店职工离职的现状.索菲特酒店的管理者在提高薪酬管理公平性方面应做到以下几点：索菲特酒店应该建立公平合理的薪酬待遇机制，建立公平、公正、公开、透明的激励机制.让员工感觉到自己的劳动与收入成正比.是公平合理的。当然.每个员工的个人能刀和自身付出还有岗位不同,收入也会有所不冏,但是索菲特酒店要让员工感觉到这种收入差距是公平合理的。一方面，可以对江门索菲特酒店市场的薪酬水平展开调查.调查出海南酒店业不同岗位的收入平均水平,索菲特酒店应保证员工收入不低于平均水平：另一方面,要制定绩效考核制度与薪酬相挂钩。实行奖励要以绩效为基础，这样才能发挥激励作用。索菲特酒店应实行透明、公开的奖励办法。每月评选前三个月得分最高的员工为优秀员工,对优秀员工进行奖励和张贴表扬。另外,也可授予部分奖金,使物痍奖励与精神奖励相结合,这符合马斯洛的需要层次理论。有晋升渠道的,从优秀员工名单中提拔，给予晋升机会。绩效考核得分最低的员工要及时与员工沟通,发现问题,听取员工对工作的意见和意见,选择合理的改进要求。如果员工在连续三个月内得分最低,可考虑予以辞退,这有利于索菲特经营管理的建旗发展。为了提高索菲特酒店的工作效率和法量，我们应该把提高索菲特酒店的营业收入与员工福利挂钩,通过提高各个部门收入,提高职工归属感,忠诚度。企业应该在员工中建立起一种公平公正，合理分配的机制。另外.也要改善职工生活茴量。索菲特酒店在遇到问题时，应给予员工人性化的管理和改善。比如,改善职工的食宿条件,给予职工加班补贴、租店补贴、高温补贴等。当员工感受到索菲特对自己生活的关心,可以增强员工对索菲特的忠诚度,增强职工的工作枳极性，增加员工的百业收入。2、完善福利制度提高员工满意度运用物所奖励手段,调动职工的创造性.工作积极性与主动性。物质奖励主要有现金和奖品。激发员工的生产能力。根据索罪特酒店的实际情况,优秀实习生可荻得现金奖励和异他自由行机会；节叙日将赠送一定的福利礼品；工资水平将提高：如果表现足够好,可以作为正式员工福利的例外。索菲特酒店最突出的损失是一些技术人员和一些老员工。这些人的离开，让企业蒙受了不小的损失。索菲特目前的人力资源问题层出不穷,因此管理体制也缺乏约束，所以如果有员工离职,管理上的缺口就会马上出现。索菲特员工的流失将改变索菲特的运营。因此，索菲特酒店一定要发现自己存在的不足，并针对具体情况制定相应的计划，以避免员工离职,强化人力资源管理,降低员工流失率,这样才能引起企业的关注。(三)个体原因的应对对策1、创设以人为本的企业文化以人为本,就是人性化的管理模式。要突出人在索菲特酒店管理活动中的地位，把人才作为索菲特酒店发展的宝贵资源。索菲特酒店应实行人性化的管理模式，尊重员工.多与员工沟通,耐心听取员工的意见,以便在管理中发现的问题及时得到改善,体现员工的重视,员工自然会全身心投入到工作中去。索菲特酒店文化要与时俱进，与时俱进，创新理念,实现现代管理。我们必须确立以人为本的意识,维护员工权益C当员工感受到索菲特酒店的文化就困，感受到索菲特酒店的美好时,他们会更好地为他人服务.转化为工作动力.熠强他们的认同感和认同感.与索菲特酒店凝聚在一起,酒店文化才能深入人心,从而减少员工流失。2、优化员工的晋升通道设置对知识型员工而言,满足非物质需求和满足物质需求互为动力，由于处于现代制度的框架内，在非物质激励方面，晋升制度还隐含了物援利益上的提升，而且知识型员工活动是多层面的，他们的荣誉称号、声誉、合作精神和能力和其他无形资产均能促进知识型员工社会资本和价值的增加。根据索菲特酒店的实践.非物债激励涵盖享有带薪年假、优秀实习生优先签约、领导对实习生的生活状况给予较大的慰问、设立多项精神荣潜奖励、做好职业规划指导等。在对知识型员工进行薪酬管理时,可以采用股票期权制、年薪制、股权制等多种激励模式。这几种激励方式都取节省激励成本.还可以对知识型员工行为进行约束。五.结论中国加入灯O后,旅游市场得到了开放，而中国的酒店业遇到了一定的瓶颈和机遇。索菲特酒店知识型人才的迅速流失已成为困扰索菲特酒店发展的瓶颈。目前，中国的索罪特酒店要留住知识型员工，必须要有创新的理念，建立以人为本的管理理念，索菲特酒店人力资源部应根据索菲特酒店的发展战略、规划和知识人才招聘有序培训、策划，将索菲特酒店的发展与员工的发展相结合，使索菲特酒店和员工实现双羸,索菲特酒店能够在社会竞争激烈的今天得到发展.参考文献:1黄莉.浅谈酒店文化对员工行为的影哨J.中外企业家,2020(06):242.2施卫国.酒店人力资源岂理中对员工流动的可)态管理U1.中外企业家,2020(04):135.3陈璐璐,郭雪.沈阳如家酒店员工流失问题研究U1.农家参谋.2020(01):207.4许玮M淮安M地产公司员工流失问题及管理对策研究D.由京邮电大学,2018.5英竞,普焊眸.探析酒店餐饮业人力优源管理优化策略J.纳税,2019.13(33):293.俗石通和.破解酒店“用工荒”的策略探究J.科技风,2019(32):199.7J李香凝,酒店业人力资源成本管理UJ人力资源,2019(18):102.扬,削魏敏,酒店企业人力资源管理现状分析及创新策略研究J，现代商业,2019(29):62-63.刘源.豪华型酒店企业员工流失原因分析与甯策协究01.产业与科技论坛,2019,18(20):2-15-2-16.10何玮.张家界市星级酒店员工流失问政及对策10.中国市场,2019(22):98-99.