家具销售公司绩效考核管理制度.docx

家具销售公司绩效考核管理制度FromCMMOxn第一章,总则一、指导思想XX家具有限责任公司根据本公M实际情况,决定导入绩效考核机制.以充分调动各方面枳极因素,强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力,不阍促进本公司持续、稳定、健康发展.并确保公司与员工共同成长.根据Sx家具有限贲任公司新州管理制度的有关要求.本着同工同酬、多劳多阶、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度.二、缄效考核目的I，绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和奴果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作枳极性和创造性，提商员工工作效率和范本素质。2,绩效考核使各级管理者明确了嘏下属的工作状况.通过对下属的工作绩效评估,管理拧能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管埋的工作效率.三、绩效考核用途1,了解员工对组织的业绩贡献,2,为员工的薪酬决策提供依据.3、提高员工对公司管理制度的满意度.4、了解员工和部门对培训工作的需要5,为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。6,为人力资源规划提供基础信息.四、绩效考核原则1,公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断,缺乏事实依据.3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见.对考核结果存在的同胞及时蟋正或作出合理解林.4.公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作"5、时效性原则：统效考核是对考核期内工作成果的淙合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代酋整个考核期的业绩.五、绩效考核冏期1,公司绩效考核包括月度缄效考核和年度绩效考核“2,月度考核时间是每月1H-15H.考核上月绩效情况，3、年度考核一年开展两次，考核时间是X月5日15日考核上半年度：X月5日1511考核上一年度的下半年度。六、绩效考核者及其要求1、基层向位员工的绩效考核者是部门主管.2,部门主管的绩效考核苕是上级经理.3'经理的绩效考核者是上级副总及总经理.4、企业管理中心人力资源部主管组织并监杼各部门绩效考核实诙过程,并将考核结果汇总报给总经理多考.5,总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保刷对考核结果的建议权，并参与缄效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求.6,对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈.公正地完成考核工作.七、被考核者及其要求木管理制度适用于中甥公司转正后的正式员工，但下列员工除外：1、月度考核期内然计不到岗超过IO天的员工不参与本月度考核.2、年度考核期内累计不到两用过I个月（包括请假与各其它各种原因法岗）的员工不参与本年度考核，3、公司总经理、副总经理、销售中心、市场拓展中心、新厂基建指挥部人员及生产车间计件员工不属于绩效考核范困。第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下方面：I、业绩考核指标，指为岗位员工通过努力所取得的工作成绩.2,能力考核指标指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力.3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风.二、绩效考核标准I、”核标准定义：一一考核标准是一核并通过测价或通过与被号核拧约定所得刎的衡盘各项考核指标得分的基准.2、绩效考核标准制定流程（1）由具有人力资源管理知识和丰富实践羟验的专业人员、管埋人员以及有关部门负贡人组成缄效考核标准编制小祖。（2）由绩效考核标准懈制小组提出绩效考核标准编制工作计划.（3）对通过工作分析、集体讨论和专家咨和设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研%.获得绩效考核标准。（4）由企业管理中心人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见.（5）绩效考核标掂编制小殂进行讨论，破终决定是否通过考核标准.3、绩效考核标准制定原则（1）客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据.（2）明确性潦则：编制的缄效考核标准要明确具体，即对工作数球和质疑的要求、货任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。（3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员JC的绩效考核必须在横向上寻求一致。（4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高.陶最大限位地符合实际要求.（5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后,要保持相对的稔定,不可随意更改。三、业绩考核1、业绩考核是对员工当期履行职务联责或对工作结果的考核，它是时组织成员工作贡献程度的海盘和评价,直接体现出员工在企业中的价值大小.以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。2,由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性,公M需要对评分标准进行培训.提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而用衢要跳级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。四、能力考核1,能力考核定义（I）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司时员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核.基层员：的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达施力：管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。（2）能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者衣现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力兀配程度作出评定.2、能力考核方式（I）被考核人百.接领3与隔级领导共同对该员工进行能力考核，琮合考虑本月度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准.并通过相同为位其它员工的能力我现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例f.（2）核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部主管决定.（3）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得I（X）分通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本月度能力考核结果。（4）能力考核权重分配：R接领导权照为x%,隔级领导权重占30%,五、态度考核1、态收考核定义（1）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努“程T.I：作态女是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果.（2）作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如协作精神、工作热情等等，注您一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核.2,员工询位工作态度考核-股员工工作态度主要考核以下方面：（I）出勤情况.（2）是否认真完成任务.（3）做事效率是否高。（4）是否遵守上级指示.（5）是否及时掂确向上级汇报工作，（6）是否有或任感，愿意承担更多的责任.（X）是否虚心好学，要求上进.3、部门主管以上岗位工作态度考核部门主管以上岗位工作态度主要考核以下方面：（I）是否注里协作，发挥团队精神.（2）部门工作计划的编制、实施是否有充分的准备。（3）是否关注公M长期的发展方向及长期目标的实施.（4）处理向璃是否全面周到。（5）是否勇于承担成任。（6）是否关心员工成长及员工工作效率.（X）是否注盅员工培训。（8）是否要求自己以身作则.(9)是否能严守期限.达成目标.3、工作态度的考核方式(I)员工岗位工作态度考核由平级其他员工和直接上级进行，平级其他员工权重为40%,直接上级权重占60%,(2)主管以上管理词位的工作态度考核由直接下级、平级其他岗位和直接上级进行，直接下级权型为20%,平级权重为20%,宜按上级权重为60%.六、工作业绩,工作能力、工作态度权重分配2(X)x年中瑞公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占x(1%,工作能力占15%.工作态慢占15%。第三章绩效考核实施一、绩效考核领导小加1、成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、赛督年度绩效考核工作.2.绩效考核领导小组纲成：(1)组长：总经理(2)副组长：副总羟理及企业管理中心般理(3)执行副组长：人力资源部主管(4)其它小组成员：各中心经理、各部门主管3、殂长负成提出全年缄效考核总体要求：副组长仪所监督考核过程并负贡处理考核中出现的突发事件：执行副组长负责组织安持各部门经理、主管为部门各岗位作绩效考核：人力资源部负员监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负费收集整理各部门考核结果并统,答案，4、小组成员负贲按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展.二、缄效考核者训练I、考核者培训的目的：通过培训,使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问遨.2,绩效考核体系对考核者的要求（1）要求绩效考核者而被考核者的业务仃充分的了解.（2）要求绩效考核者熟练掌握考核的班本原理及操作实务。（3）要求然效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流,3、绩效考核者培训内容人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训,培训内容包括：（1）绩效考核标准内容.（2）绩效考核流程。（3）绩效考核方法以及考核实胞过程应注意的问题“三、绩效考核实施过程I、每年年初付对绩效考核内容进行合理园整（1）本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准界定、考核流程，（2）本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态我的权重分配.2.月僮绩效考核流程（I）月度绩效考核的启动：每月1日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会,布置绩效考核工作任务.（2）收集数据；集月In到311,被考核人在3个工作口内提供月度工作报告（生产系统仅指主管以上人员）,考核人收集相应评价数据.（3）考核业绩：每月4日到6日，绩效考核人在听取被考核人本月度工作自我评价后，综合各方面因索考虑时员工月度业绩考核情况评分，并将业绩考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见.（4）提交考核我格：每月X日到8日，绩效考核人将各被考核拧的绩效评分表提交人力资源部。（5）整理考核资料:每月9日到八日,人力资源部将各部门考核结果整理归类.（6）公布考核站果；斑月121.,人力资源部向员工通知缄效考核结果。（X）核算秣削：每月15日前，人力资源部根据员工月度考核得分确定该员工月度绩效工资,根据各部门上报的考勤优况、生产计件情况核灯基本工资,编制出公司薪资表经总经埋审批。财务部于本月2111统一发放，（8）在考核期间如果有法定的休息日,考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部主管进行调整。4,月度考核注意事项（I）月度考核漉程应适当简化,只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续去现突出或较差，企业管理中心才会召开评估会议，对考核结果进行讨论，（2）执行副组长根据F度绩效考核流程中规定的时间要求，监新小组成员按时完成考核J：作：对于未能按时完成绩效考核工作的小犯成员，考核领导小姐姐长视情况给予处罚.（3）月内:考核成绩主要F1.的是为了确定该岗位月度绩效工资。5、年度绩效考核目的年度绩效考核的主要目的魁为了确定各岗位员工晋开、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作密度、工作能力三方面，6、年度绩效考核流程：（I）年强然效考核的启动：X月S日和1月5日，绩效考核小组副组长召集小批成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交半年度绩效考核计划与本半年度绩效考核指标调整议案，（2）绩效媒合考核：X月5日x月10日和X月S日x月10日，绩效考核人和被考核人四级领导将就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作态度进行线合考核,最终得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作态度的：项绩效考核得分。（3）计W上半年度和下半年度工作业缄考核成绩、工作态度考核成缢和工作能力考核成绩:X月I1.日15日和1月”日到1月15日,人力资源部通过计算上半年度和下半年度月度业绩考物成绩平均值得到该员工半年度工作业绩考核成绩,再根据加权值（工作业绩占x%,工作态度占15%,工作能力占15%）计豫出该员工的缄效考核成绩。（4）进行岗位任职资格评定工作：X月16日20日和I月16日到I月20日，绩效考核小组根据缄效考核结果统进行岗位任职资格评定工作，（5）制定晋升与发展方案：X月21日24H和1月21H到I月24日,人力资旗部褥要根据考核结果与考核人共同确定被考核人部开与发展方案；X月25112x1.f1.1月2511到1月2x日，人力资源部与各部门负责人协商安持与部分被考核人进行晋升与发展的交流，At终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司总经理审批.（6）考核资料备案：X月28H-30H和1月28H到1月30日.人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作.（X）考核期间如遇存节，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部主管进行调整。（8）执行副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划,监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成然效考核工作的小组成仍，考核摘导小组组长将视情况给予处罚。X、绩效考核偏差的避免（1）提离考核标准清哪度，考核标准尽可能正确明了，尽法使用冰化的客观标准，以减少考核者个人感情等主观因索的干扰.（2）绩效考核标准需得到员J1.的认可并在公司一定范围内公开.（3）考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注.演的何趣并掌握考核所需技巧.第四/绩效考核结果运用一、员工薪削调桀（方案一）1.根据年度绩效考核得分，考核成绩分为优秀、良好、及格,不及格四个级别.其中，优秀：考核分95分以上：良好：考核分8594分：及格：考核分71.84分:不及格：考核分70分以b对于连续2次年度绩效考核优秀的员工应提Si员工薪酬娘别：对于年度绩效考核不及格的员工应降低员工薪州级别：对于连续2次年度绩效考核及格的员工可考虑降低员工薪渐级别，（方案二）I,根据年度绩效考核得分,按照规定的等级分布比例（见下衣强制确定。绩效等级及调级比例我绩效工资等级C等B等A等人数分布比例15%70%15%调级范围I0+1注：设全公司参与绩效考核的人数为100人.则：A等绩效有!5人，为得分排在前面的15位;B等绩效有70人,为得分排在第16-85位：C等绩效有15人,为得分排在后面的15位。2,人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调将提案.3、公司总经理办公会绘合分析员工调薪提案，最终确定员工调然名单与调薪幅度.4,人力资源部需以书面形式通知谣前员工,并招员工调整后的工资级别通知财务部.5、员工薪削诩整级别标准详见Exx.家具有限责任公司薪削管理制度况二、员工晋升1、年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩优秀的员工.人力资源部主管通过与该员工统效考核交流了解员工行升潜力.以终制定员工皆,升提案并上报总经理.2、公司总抬理办公会综合分析员工晋升提案，破终决定员工杼升名用.3、人力资源部以人下通报形式发布晋升员工名总，并以书面形式通知者升者。三、员工培训I、人力资源部前要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。2、总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案.3、每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断冏整，达到开发、利用员工能力的目的。四、特殊情况处理1、工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解被考核人自己的工作业绩与工作健力.如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求.经部门经理同意并获褥总经理批准后予以女的.2.辞退根据员工年度考核结果,对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同.员工辞退程序需参地员工手册3相关内容，第五章绩效考核制度恰可一、成立绩效考核制度修订委员会的目的I、绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效弁易于怫作，最终提鬲员工工作业绩.2,绩效考核制度悻订委员会拥有时公司考核制度进行修订的权力.3、委员会由总经埋、各中心经埋组成.4,总经理任委员会主席,负责加税并施督修订考核制度。5、企业管理中心经理负贲处理委员会考核制度修订实施组织工作.二、绩效考核内容修订h修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核制度蟋订提案,提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委其。2、修订议案的受埋(I)不定期考核制度修订提议的受理：制度脩订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后,企业管理中心需要对提议中出现的问跑进行深入调查了解.并根据词查结果提交修仃提议调伐报告，制度修订委员会根据调性结果决定是否召开考核制度修订会议,会议上将最终决定是否对考核制度进行修改。(2)定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二阳是考核制度修订委员会广泛收柒公司员工对缄效考核制度修i丁提议的时间，这期间的修订提议将由企业管理中心集中转交委员会,企业管理中心针对修订提议收集基础资料：总经理将在丽后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制发修订提议,最终决定哪些修订提议需要住本年度制度修订会议上通过投票方式淡定，3、制度修订过程在年度考核制度修订会议上，怪厂提案通过与否累取投票方式决定,各偿iJ提案超过三分之：参会委员投粉成票就认为提案通过，企业管理中心负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度,由总经理签发后生效.第六章附则一、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。二、本制度的解铎权在企业管理中心.三、本制度出总经理核准并报总裁。四、本制度自颁布之日起生效,修改时亦同，