2022《餐饮企业员工流失的对策研究》.docx

餐饮企业员工流失的对策研究摘要当前进入新时代，企业发展迅速，人力资源成为企业管理的一个重要举措。在近 20年当中，企业盈利主要是依靠人力资本的最大潜力，所以企业在进行人员的招聘、 培训I、管理方面必须要高度重视,但是当前在各个行业企业间的人员流失一直处于高位, 给企业造成了一定经济损失，影响到了企业的发展。因此必须要针对人员流失情况开展 深入的探讨分析,本文主要是以A餐饮企业为研究案例,找出导致人员流失的主要问题, 然后提出一些可行性策略来解决当前企业人员流失问题，以此来推动企业更好的发展。关键词：餐饮企业，员工流失，对策建议1.1 研究背景和研究意义1.1.1 研究背景在现代知识经济持续发展的过程中，物质资源优势有着日益消退的趋势，相较于其 他要素而言，人力资源在企业发展中始终占据着重要地位,关系到企业持续发展的情况。 在企业内部员工中，优秀员工掌握着较多的技能，有着良好的创新能力和素质，属于重 要的人力资源优势，是企业在行业竞争中的重要力量。在现代社会中，企业在行业竞争 中突出对知识、技能的应用，在这其中高素质的员工发挥着重要作用，这就要求企业管 理者强调对优秀员工的重视。但当前部分国有企业员工的发展情况并不佳，很多员工出 现大批流失离职的情况，造成企业岗位空缺、技术外流、优秀员工不足等问题，在影响 企业正常生产运营的同时，严重威胁到企业正常的生产发展。正式在这种大环境下，重 点针对企业员工流失情况开展探讨分析，然后找出导致员工流失问题的主要影响因素， 最后提出一些可行性解决策略，有着重要的意义。A餐饮企业在自身发展的过程中，会受到较多不稳定因素的影响，再加上今年疫情 的原因，使得该企业的发展举步维艰，员工的流失对于本就没有丰裕的人力资源的A 餐饮企业来说，就是一个严峻的挑战，因此开展具有针对性的员工流失问题研究，并结 合企业自身的情况分析其中的原因，从而制定出有利的解决方案，对于促进A餐饮企 业人力资源管理和长期可持续发展具有积极的影响。1.1.2 研究意义本文旨在通过将理论知识与实证研究相结合，选择具有一定代表性的A餐饮企业 作为研究对象，对该企业的员工流失问题就行实地考察与研究，分析出A餐饮企业员 工流失的原因以及现阶段企业发展存在的问题，并对其造成的不良影响进行深入探讨， 在此基础上力图构建出吸引优秀员工与适合企业长足发展的科学管理机制，再结合自己 的观点对该问题提出应对策略。（1）理论意义关于企业员工流失原因的研究涉及到多个领域的问题，从社会经济学角度来说，员 工的流失会对企业的发展带来巨大的负面影响，会对企业乃至整个国家造成一定程度的 经济损失；而从心理学和管理学的角度来看，这又是一个个人价值实现和企业管理的问 题，因为员工流失的关键就在于人的需求没有得到满足，因此，对于企业员工流失问题 的研究，有利于对员工流失相关理论进行丰富。再者，本文以A餐饮企业为例，针对 导致员工流失原因开展研究，可以说是对以往员工流失问题研究的一个延伸与发展。以 实地调查和案例分析对A餐饮企业进行研究，有针对性的为该企业的长远发展提供强 有力的理论知识支撑。（2）现实意义通过对A餐饮企业的实证研究，可以以点带面，能够更清楚地了解现存部分行业 存在的普遍问题。作为近年来发展迅速的城市之一，越来越多的企业在北京扎根，量大 面广的企业在北京市的国民经济中有着不可轻视的作用。本研究的现实意义在于，基于对A餐饮企业开展研究，然后提出可行性解决策略， 旨在为行业其他企业提供借鉴。在较为全面地了解企业员工流失的动因后，据此提出行 之有效的解决方法，这有助于企业在降低员工流失率的基础上提高企业自身的竞争力， 从而实现更长远的企业发展目标。1.2 国内外研究综述1.2.1 国内研究情况当一个个体心情处于低迷状态时，或者受到外界条件的影响时，会在一定程度上影 响到工作的潜能发挥，特别是在群体方向与个人方向不一致时，双方的利益都会受到影 响，从而得出个人方向与群体之间存在一定的量化函数关系。所以，要想最大程度的激 发出员工的潜质和工作热情，促使企业目标的实现，就要努力实现员工追求与企业追求 的一致性，一旦两者的追求出现差异，就会产生不良的效果，对于两者来说都没有任何 益处，这个时候就会出现明显的员工流失现象。美国心理学家施恩提出的“心理契约” 理论表示，企业是一个不断发展的经济体，在时代的变迁过程当中，不论企业的人力资 源物理存在，还是心理状态的变化，所以，在企业发展的每个阶段都要关注企业人力资 源的变化状况，并且尽力满足他们的需求，只有当人力资源的发展期望的道满足，他们 才会相信这个企业，并且将全部的精力投入到企业的发展中。2016年，外国学者Birati 和TZiner。在使用模型分析后得出，企业员工流失之后的损失主要分为两个方面，其一 是新员工的替换成本，其二是间接成本，前者的损失主要包括新招录员工所耗费的人力 资源成本、员工入职后的培训等，后者就是关乎到企业的利益问题，主要涵盖了对离职 员工的补偿问题和新老员工的工作效率差。2018年，YaSinMUnir指出，员工流失现象 是现在企业中普遍存在的，这对企业发展的稳定性会有明显的影响，尤其是在近年来的 “员工争夺战”中，人才市场对于优秀员工的疯狂追求导致员工流失现象尤为突出，当对 方企业给出更高的报酬，员工就会有跳槽的欲望，这样一来，不仅造成企业的员工损 失，专业型员工还会有泄漏企业重要机密的可能性，所以，不管从哪个角度来说，都对 企业百害而无一利。1.2.2 国内研究现状我国对于员工流失方面的研究是从上世纪80年代开始的，主要是以国外的研究理 论为支撑，在此基础上进行创新性、突破性的研究，这些学者提出的丰富观点，形成了 沿用至今的理论和经典模型。普遍认为，员工流失是一种企业与员工意愿存在冲突的情 况，并不属于市场中正常的循环式、双向式人力资源流动。简单来说，就是企业并没有 意愿放弃员工，但是员工因为没有达到理想要求会产生流出这种想法，一旦这种情况形 成，企业就会变得很被动，而相对于拥有主动权的员工来说，企业会承受更大的损失。 2016年，李军在研究过程中，主要是针对非国有企业的员工流失情况开展深入的研究, 然后从激励的角度去开展问题的探讨，他认为，企业需要进一步建立健全激励机制，同 时还要实施多元化的模式，这样才能激发企业员工的工作热情，不至于萌生出跳槽的欲 望，从而降低企业的员工流失率。2017年，向天阳在对当前阶段员工大量流失原因进 行深入剖析之后表示，在企业中，尤其是中小企业，存在这员工频繁离职、跳槽的现象, 这对企业来说就是一项巨大的损失，企业专业员工的流失会对企业的发展造成影响，很 有可能危害企业的正常经营，并就这个普遍现象提出了可操行的应对措施。2019年， 王宇就企业员工流失率提出建议，他认为企业要想长足发展，必须将员工流失率控制在 合理的范围内。同时，当企业内部出现专业型员工、管理型员工或者在企业中处于关键 位置的员工离职时，表面上看只对企业的发展和经营活动造成影响，实际上对企业的凝 聚力也有一定负面作用，会导致其他员工出现消极心理，严重时还会动摇企业发展的根 本O1.3 研究内容及框架1.3.1 研究内容本文是对企业员工流失状况的研究,主要研究内容分为五大部分,第一部分是绪论, 主要对企业员工流失的研究背景意义、方法内容和国内外现状进行论述；第二部分是A 餐饮企业员工流失现状分析，在对A企业人力资源进行简单介绍的基础上，指出员工 流失的现状，第三部分是A餐饮企业员工流失所造成的问题；第四部分是A餐饮员工 流失的原因分析，包括酬薪制度不合理、员工管理模式僵化、培训制度不完善、不重视 企业文化建设；第五部分是改进A餐饮企业员工流失的对策，其中包括制定合理的员 工薪酬制度、构建人性化管理模式、逐步完善培训制度、重视企业文化建设；第六部分 是结语，主要是对全文进行总结归纳。1.3.2 研究框架1.4 研究方法1.4.1 文献资料法文献资料法，在依据知识型员工流失研究课题的基础上，借助互联网、图书馆等平 台，查阅知识型员工流失的相关资料，并进行资料的整理归纳，了解知识型员工流失的 研究背景、意义和现状等，为论文写作提供坚实的基础。1.4.2 案例分析法案例研究法，笔者在对A餐饮企业员工流失现状论述的基础上，分析影响企业员 工流失的原因，并提出改善优化的管理措施，帮助解决A餐饮企业员工流失的问题， 在对A餐饮企业进行典型窠例分析的过程中，得出相应的对策措施，可以为同行业解 决员工流失问题提供对策参考。1.5 相关概念与理论基础1.5.1 员工流失的概念员工流失的概念也从广义和狭义两个方面来决定，从广义角度来讲，员工流失是在 一定的特殊情况下，自身工作岗位发生了一定改变，但并没有对员工之所以流失的因素 和主动性以及被动性等各个方面作出详细的阐述，主动流失主要是由于员工自身因素所 导致的，主动与企业切断合作关系；被动流失是由企业作出的决定，将员工进行辞退， 对于员工来讲属于一种被动状态。狭义的员工流失，通常情况下是指主动流失，一般不 会对企业产生负面影响，本文的研究着重于这一方面，然后通过研究找出员工流失的主 要影响因素，并提出应对策略，以此来帮助企业吸引和留住更多的优质员工。1.5.2 员工流失对企业的不利影响(1)增加企业的成本高人员流失率意味着公司为了维持正常运营，就必然要招聘、培训新员工，这就带 来巨大的成本支出。其一，招聘成本增加，包括广告投入、组织面试所耗费的人力、物 力、财力。其二，培训成本增加，主要包括基本培训教育经费支出、培训期间员工不能 创造经济收入而导致的时间成本和工资支出。对于公司而言，其层员工流失量最大的就 是制造部员工，这部分员工具有很强的实践性，需要培训的时间周期长，培训难度大， 很多年轻员工往往不能经受高强度培训就过早流失，导致净成本损失，产生的成本损耗 过大。此外，人员流失之后，如果岗位得不到及时补充，则会严重影响部门的工作绩效, 工作绩效降低则相对成本就会上升，这是间接地增加了企业的成本。由此可见，员工流 失率越高，企业的成本支出越大，损失越惨重。(2)影响企业的运营频繁的人员流失导致企业职位空缺，新入职的员工需要经过一段时间的培训学习与 锻炼培养才能够完全胜任岗位工资，在这期间部门工作的衔接可能出现补偿，企业的运 营会受到一定的影响。此外，一些岗位上的员工流失可能会导致公司的相关信息，甚至 技术流失到另外的企业中，比如公司销售人才往往会把握公司的商业机密信息、关键客 户订单等一系列无形资产，而他们的流失，往往对公司的打击是十分严重的。管理人员 是一群肩负公司经营管理理念、维持公司团队的人，而他们的离职，会造成理念的中断, 团队的不稳，有甚者更有可能造成公司管理上的混乱。(3)影响企业的形象员工流动率是企业是否有序经营的重要参考指标，高员工流失率会导致客户和外界 对企业经营状况的无端猜测，不利于树立企业良好的口碑和信任度。比如上产企业因生 产人员的大量流失而无法按时完成订单生产，一方面订单无法按时交付，另一方面产品 质量也无法保证，一旦发生这些问题，就会严重影响企业的形象，破坏企业在客户那里 甚至是在业内的口碑与声誉。此外，很多优秀人才在选择企业时也会考虑企业的员工流 失率情况，员工流失率持续保持较高水平会让求职者觉得企业的稳定性差，会对企业的 薪酬待遇、工作氛围等产生一些不良的猜测，进而拒绝加入。（4）降低企业的凝聚力一个具有强大凝聚力的企业能够发挥+ 的效应，就像五菱汽车集团，在抗 击新冠肺炎疫情期间，公司管理层整合企业强大的生产资源，投身口罩生产，实现了“人 民需要什么，我们就生产什么”的庄严承诺。基层员工大量流失必然带来企业内部的不 和谐，这种负面情绪会波及整个车间员工，甚至影响公司整体工作氛围，不利于在职员 工发挥工作主动性、积极性，导致工作效率降低，产品质量不佳，尤其是关键岗位，核 心员工的流失可能会带走一批技术卓越的员工。这对在职员工而言，将会进一步降低对 公司的认同感，归属感，增加他们的离职倾向，进而陷入加剧人才流失的恶性循环中。1.5.3 需求层次理论马斯洛是需求层次理论的提出者，他把人类的需求划分为了五个方面，自下而上分 别是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求。他通过研究指出，当 人的较低层次需求得到满足之后，会向往更高层次的需求，当没有得到满足后，就会对 人们产生一定的激励。基于需求层次理论，能够掌握人们对需求的满足和向往情况，当 满足之后所产生的激励作用会逐步的被削弱，这就要求企业满足知识型员工尚未满足的 需求。除此之外，人们的需求也是由低逐步向高形成的，但对高层次需求仍然保持向往, 所以对于企业来讲，必须要根据员工的需求制定长期规划，因此讲员工的需求具有一定 的长期性，不可能短期内满足员工全部需求。同时企业要格外关注对不同层次需求员工 的差异化,要根据员工的不同层级以及需求采取针对性的激励，以此来满足员工的需求, 产生对员工工作积极性的激励，减少员工大批流失情况的出现。将需求层次理论应用于 企业环境中后，这种需求就包括员工的物质和精神需求两方面，员工产生对自身前途发 展的需求，这是他们在企业进行长期工作的重要基础。员工在企业发展的不同时期可能 会产生相应的需求，这种需求存在着明显的多样化和差异化的特征，在企业难以对他们 发展需求进行充分满足时，就极易引发他们的不满情绪，进而产生离职流失的行为。在 这种情况下就需要企业强化对员工需求的关注，通过加强管理者与员工有效沟通的方 式，了解员工内心的真实需求状况,在此基础上采取有效措施对员工需求进行不断满足, 并促使员工将个体需求与企业整体需求相结合。1.5.4 双因素理论双因素理论是由美国研究者赫茨伯格所提出的，该理论认为激励与保健因素与员工 动机之间息息相关，具有一定相关性。激励因素与工作内容之间也有很大的联系，涵盖 了责任晋升等等，可以对员工工作积极性产生激励；而保健因素与工作环境以及人际关 系等各个方面息息相关，以此来避免员工产生不良情绪。激励因素可以提高员工的满意 程度，保健因素只能对不满意程度进行防止。从传统管理理论这一方面来分析，在双因 素理论当中，满意与不满意是相互对立的，因此对于员工来讲，他们在工作当中有可能 会产生满意与不满意这两种体会。在对员工流失的研究中，为缓解和减少企业员工的流 失，需要加强对激励因素的利用，利用物质和精神薪酬、福利等，保障员工的生存和发 展空间机会，也需要加强对保健因素的利用，对工作环境、人际关系进行改进，减少员 工对企业岗位产生的不满情绪，更好地解决企业知识型员工流失的问题，实现企业持续 稳定的发展。2 A餐饮企业员工流失现状分析2.1 A餐饮企业的发展概况A餐饮企业于在广州注册成立，主要负责为客户提供餐饮产品和服务，虽说是一个 很年轻的企业，但是从开始运营到现在已经有一年的时间了，在企业内部并没有设立人 力资源部门，公司的人员招聘、离职办理以及简单的后勤工作都是由行政部门监管的， 所以该企业并没有足够的人力来进行有效的人力资源规划、绩效考核等业务，这就导致 疫情以来，很多员工由于待业在家或者另谋出路而造成企业人才的流失，人事资源管理 的落后以及企业的薪酬制度不够合理导致刚刚起步的公司举步维艰，只能再耗费大量的 人力、物力、财力继续新人的招聘与培训工作。2.2 A餐饮企业人力资源管理现状A公司自成立以来一直致力于发展核心业务，对于人力资源管理方面相比于同行业来说 一直处于流失状态，尤其是2017年至2021年这5年间，基层员工的年均流失率均超过 了 25%,最高的甚至达到48%。从管理学角度，一定的员工流失率能够带来企业良性 竞争，但是从这几年A公司的财务数据来看，公司的利润增长缓慢，基层员工流失已 经影响到部门的运转。2.3 A餐饮员工流失现状当前在A餐饮公司针对员工流失状况,采取的是采取公开招聘以及竞争上岗等一些 方式来引进新的员工，而对于需要具有专业技术能力的岗位，一般会通过直接对接高校 来招聘，或者是通过与上级单位和高校联合培养这种方式来引进人才。同时向于科研机 构合作项目制、专家助派等一些方式也在积极的筹划当中。目前A公司还针对员工流失, 专门采取了经费保障和激励制度，来留住员工，也通过了给予安家费，租房补贴等一些 方式来解决人才阶段性住房问题。与此同时，企业还在内部建立了人才推荐奖励机制， 也就是当原有员工向企业推荐所需人才后，并引入到该企业,通过考核作出突出贡献后，会同时对双人进行奖励，但总体来看，A公司的员工流失问题仍然没有得到彻底的解决, 未来仍还需进一步完善，还要采取有效的措施来加强应对。2.3.1 员工流失计算方法员工流失率主要是用于评价一个企业员工流失状况，同时也能够间接评价出员工对 企业的满意度。当一个企业的员工流失率水平相对较高时，则表明员工对企业的认可度 相对较低，劳资关系存在突出问题，员工凝聚力不高。当员工流失率水平相对偏低时， 则表明员工对企业持有较高的满意度。但这也不能表明流失率越低，对于企业来讲是越 好，当前市场竞争尤为激烈，合理的员工流动能够增强企业人才队伍建设，为企业发展 注入新鲜活力。员工流失率是指企业在一定时期内离职员工占企业员工总数的比例，计算公式为：员工流失率员工流失人数期初员工人数+本期增加员工人数X 100%员工流失人数为在某一时期内企业的员工离职总数，期初员工人数与本期增加员工 人数之和为同期内企业的全部人数。员工流失率分析的目的在于通过员工流失的数量， 分析员工流失的原因，以便及时采用措施。2.3.2 A餐饮企业员工流失率统计A餐饮公司90%以上的员工主要是来自于营运一线的餐厅，而与行政人员相比，一 线员工的工作强度较大，工作量较多同时，福利待遇也不是很高，因此他们这一人群的 流动性较为频繁。根据数据显示在2012年到2016年A餐饮公司，将员工划分为了三个 方面，分别是总部办公室人员，各餐厅管理人员以及餐厅服务人员。根据图2-2能够得 知，餐厅员工流失率远超过办公室人员，并且在近几年以来，这一群体的流失率一直保 持一个上升趋势，尤其是在2016年达到了最高水平。2.3.3 A餐饮公司员工离职原因统计在2016年企业员工流失率达到最高值，代表性最强。因此选取了这一年员工离职 数据开展研究。在2016年该公司离职人员达到了 1820人，离职率为22. 3%。如图2-8 所示，员工离职原因共有以下几种类型：身体原因、家庭原因、薪酬福利、工作强度、 工作环境、晋升机会及其他原因。其中，薪酬福利、工作强度、工作环境是员工离职的 主要原因，公司可从改善薪酬福利及作息时间、优化工作环境方面着手，缓解员工大量 流失的现状。2.3.4 不同类别的人员离职情况统计同样取自2016年离职员工数据，将人员按照性别、年龄、学历、司龄、职位五个 类别进行统计，分别得出不同群体的离职占比，如表21所示。在A公司离职员工中, 女员工数量远多于男员工，76.8%为30岁以下的员工，76.1%为高中及以下学历人员， 这些均与服务行业的人员流动特点相关。另外，在离职员工中，85%为入职不满3年的 员工，说明A公司人员稳定性较差，员工忠诚度较低。从职位上看，90%的离职人员来 自于餐厅工作人员，无论从餐厅管理人员还是餐厅服务人员，流动性远远高于办公室职 能管理人员，这与他们的工作强度、福利待遇等密切相关。2.4 A餐饮企业员工流失造成的问题2.4.1 造成企业直接的损失根据A公司近五年的人员流动统计，发现具有较高的文化程度，丰富的工作经验 和创造力的年轻人，以及精通公司业务流程的高素质员工和工作经验，已成为企业发展 和增长的支柱，但他们离开公司的选择产生了重大影响。公司必须努力补充新员工的培 训，以丰富他们的经验，提高他们的能力，并培养他们对企业的归属感。但是，它需要 消耗企业资源，贻误开发机会，延迟生产效率并失去业务运营。这严重阻碍了业务的发 展，特别是跳槽后被销售部门和业务部门员工带走的客户群，客观上造成了公司的直接 业务损失。2.4.2 阻碍企业正常工作的发展近年来，A公司及其母公司继续实施扩张战略，努力建立差异化竞争战略体系。此 时的员工队伍不稳定，特别是作为企业战略管理负责人的高素质核心员工自愿离职，不 利于企业战略的实施。在执行企业战略计划的过程中，一些员工离职，必须由新员工负 责，这将给企业带来巨大的损失。只有当新员工熟悉公司一段时间并胜任这项工作时， 损失才可以消除。人员流动将减慢公司战略的实施，并严重影响工作效率。新员工与离 职员工的专业能力和综合素质之间存在很大差距。核心员工在实施战略中的角色是不同 的。核心员工的离职将长期影响公司的运营。一方面，这会降低人力资源管理绩效，另 一方面，不利于公司的长远发展。2.4.3 导致企业凝聚力下降当某些员工选择离开时，这会对尚未离开团队的其他员工产生负面的心理影响。如 果影响相对较小，则会使员工的内心不安和不稳定。在严重的情况下，这将导致团队凝 聚力下降，甚至更严重的是，这将导致雇员的追随者与前雇员离职。换工作的员工，特 别是离职后对公司不满意的员工，在与朋友谈论原始企业时可能会发表负面评论，从而 影响企业的声誉；另一方面，无论是企业内部人员，还是外部猎头公司或客户，它们之 间的接二连三离职的现象都可能产生不利的关系，而相关的客户将对企业的生产产生负 面影响。相关客户对企业内部经常更换业务人员异常反感，因为工作熟悉后再跟换工作 人员很容易产生沟通不畅。这些传言和评估将对公司在行业中的声誉和形象产生负面影 响。3餐饮企业员工流失的原因分析3.1 薪酬制度不合理从理论出发，双因素理论认为，福利政策虽然不能增加员工对企业的满意程度，但 当企业不能为员工提供一定福利时，则会引发员工不满，因此福利政策是否有效是企业 降低员工流失率时必须考虑的情况。受我国国情影响，目前我国企业实行的福利制度普 遍僵化且不够灵活，福利种类也比较单一。实际来看，一直以来，A公司都缺乏对各级员工有效的激励措施，使得员工只会为 眼前的生计而疲于奔命，无法站在更高层次去规划并为之努力，这不仅限制员工自身提 高，也限制A公司自身发展和扩张。另一方面，A公司一直以来都采用高昂的现金来 吸引和挽留人才，却没能与时俱进的更新薪酬福利体系。以往薪酬主要包括基本工资、 奖金和年终奖励三部分，而奖金和年终奖励普遍都是以现金方式进行发放。这种做法令 员工滋生攀比心理，极不利于内部稳定团结。假如企业和员工之间只能靠金钱来维系， 那么当其他企业对员工提出可以支付更高昂的薪酬时，员工便会选择离开原企业。另外, 由于货币的边际激励效用递减规律，当给予员工的金钱到达一定数量之后，金钱的激励 作用将会变得微乎其微，甚至会起反作用。3.2 员工管理模式僵化企业的管理层大多是技术员或者业务员出身，在企业管理方面缺乏一定的认识，但 是目前企业恰恰又是这些并不真正懂管理的人来掌管，这样一来，企业的管理效率就会 低下，对于一些日常的、基础的工作根本就没有必要拿到桌面上来讨论，但这种事情在 企业中往往会备受重视。另外，有的企业会将员工视作企业的成本，这类企业的做法就是降员工的雇佣量以 及员工的工资尽可能的降低，从而实现企业的经济效益提高，但这并不是长久之计，时 间长了就成了压榨员工，不仅不会增加企业的收益，还会导致员工的流出，完全是得不 偿失。3.3 培训制度不完善公司缺乏健全的制度管理。一些管理者认为，通过培训工作，并不能够有效地丰富 员工的，这是水平以及技术水平，反而会浪费他们更多的时间，从而会影响到员工的业 绩，因此，对员工的培训工作并没有过多的重视，即使采取了一定的培训过程，也是过 于现实，所制定的培训内容并没有和与员工进行有效的沟通，也没有采取训前的分析工 作，从而导致培训效果的，最常用的培训方式就是课堂式教学方式，这是对企业的关键 内容进行讲解，没有与员工产生有效的互动，单方面的传输难以起到有效的效果，也难 以对于员工的知识面进行有效的扩充。因此，企业缺少统一的文化制度，以及有效的文化吸引，将会导致员工的业绩难以提升，也会使员工在长期的环境下而产生离职的想法。3.4 不重视企业文化建设企业文化会对企业发展起到持久且深远的影响。优秀的企业文化不仅可以增加企业 向心力和凝聚力，成为企业员工的精神动力和价值指导，更会帮助企业不断向更高层次 发展，是企业精神产物和灵魂所在。打造优秀餐饮企业文化，为企业营造一种相互尊重、互相帮助、温暖、快乐的氛围， 既可以为员工工作方式提供统一标准，让员工能够主动意识到应该做什么，不应该做什 么，遇到问题时以什么为首要考虑因素，如何做才能更好的维护企业利益和形象；又可 以为员工提供统一价值标准，形成具有竞争力的团队精神，增强企业向心力和凝聚力。 因此，企业文化不仅是企业和员工必需的，也是当今社会所倡导的。目前A公司企业文化大部分照搬麦当劳的内容，没有与我国国情下餐饮业相结合, 更没有与A公司实际情况相结合。很多员工反映无法在工作中落实公司企业文化，只 能按照工作要求和流程进行。还有的员工表示根本不清楚公司企业文化是什么，无论是 入职培训还是日常工作中都没有涉及企业文化的培训和讨论。因此对大部分A公司员 工而言，现有企业文化并不能成为指导工作的思想，更无法起到激励和凝聚作用。4改进A餐饮企业员工流失的对策建议4.1 制定合理的员工薪酬制度薪酬可以对员工起到重要的激励作用，吸引员工在工作岗位上更努力的工作，通过 构建完善的薪酬制度体系，可以对员工基本物质生活进行保障，在适当提升员工薪酬待 遇的情况下，可以不断提升他们的工作效率和热情,更好地为公司创造更大的经济价值, 进而推动公司实现长期稳定的发展。因此为对人才大量流失的状况进行有效缓解，需要 A公司强化对薪酬合理公正的关注，积极推动差异化薪酬体系的构建，依据员工在工作 岗位上的绩效表现，为他们提供相应的薪酬待遇。在健全内部薪酬制度的过程中，需要 充分体现薪酬制度的合理性,具体表现在以下两方面:首先需要充分体现薪酬的公平性, 员工在获得薪酬福利后，会通过横向或纵向来进行判断比较，主要是对比本公司或同行 业公司、本岗位或相似岗位的薪酬水平。他们对企业的薪酬及分配制度的公平状况，也 会产生差异性的感受，这些感受会对员工的工作态度和表现产生直接影响，当员工满意 企业的薪酬体系时,他们可以更积极地投入到工作岗位中，反之就会有较差的工作表现, 进而出现离职流失的情况。二八法则指出企业前20%的员工创造着80%的绩效，后20% 的员工对企业价值不够明显。因此在制度薪酬制度的过程中，需要加强对前20%战略 性员工的挽留，可以依据诺曼伯格的薪酬水平分配方法，前20%的员工可以享受到 至少高于市场5%的薪酬，中间60%的员工可以享受到与市场持平的薪酬，后20%的员 工可以享受到低于市场15%的薪酬工资。4.2 构建人性化管理模式员工资源是企业生存和发展的基础，企业要想留住员工，就必须建立人性化企业管 理模式，坚持“以人为中心”的核心理念，与时俱进，构建可以激发员工主观能动性和 创造性的管理模式。首先，A企业模式要向扁平式结构转变，需要下放部分管理权和决 策权，不能实行“家族式”或者“垄断式”管理，要鼓励核心员工参与到企业的管理和 决策中来，让他们感受到企业的“人性化”，提升核心员工的企业归属感和企业信任感, 使组织的结构得到优化。其次，要做到“有制度可依”，一个健全的企业要有成熟的管 理制度，让员工做事有制度可依，有章可循，不能全靠员工的个人感觉和管理者的口头 约束。4.3 逐步完善培训制度良好的培训制度能够吸引并留住人才，在当今社会，知识和经济的同时发展情况，没有丰富的知识底蕴，那么就会使经济落后。因此，知识创造价值，将会为公司带 来更好的经济效益。因此，关注员工的职业生涯规划，以及建立完善的培训制度，将有 利于企业员工形成统一的思想观念和责任，这有利于A企业的凝聚力能够朝着一个方 向发展，将有利于企业能够在激烈的竞争中畅通无阻。4.4 重视企业文化建设建立丰富的企业文化，能够有效地提升企业的核心竞争力，有利于加强员工提升企 业的凝聚力，并把个人的才能得到极力的发挥，以此为企业创造更好的佳绩，因此，必 须凝聚人心，要形成以人为本的管理思想。人才是生产力要素的最活跃的因素之一，对 A企业的发展有着决定性的作用，因此，把员工社会管理的主要对象。一方面，要充分 发挥先进典型的模范作用，树立先进典型的模范作用是建设和宣传企业文化的重要方 法；另一方面，强调了员工是企业的核心，加强对企业文化的建设和了解，能够使员工 树立良好的价值观和世界观以及人生观。因此,企业领导者要加强对员工的关心和爱护, 促使员工能够形成统一的文化思想，从而能够提升企业员工的整体素质，以此来实现企 业与员工之间的共同发展。5.1 研究结论本文主要是研究A餐饮企业员工流失的状况，在对员工流失概念和需求层次、双 因素理论阐述的基础上，对A餐饮企业员工流失的状况进行探讨。分析A餐饮企业员 工流失的现状，对A餐饮公司员工进行调查，了解其中存在的问题同时对A餐饮企业 员工流失的原因进行分析，主要从薪酬制度、员工管理模式、培训制度、企业文化建设 四方面来分析。最后提出改善A餐饮企业员工流失的对策建议，包括制定合理员工薪 酬制度、构建人性化管理模式、逐步完善培训制度、重视企业文化建设。在此基础上对 A餐饮企业员工流失的状况进行持续改善，实现对员工的有效吸引和挽留，更好地发挥 人力资源在促进企业发展中的积极作用。5.2 研究不足由于客观条件和个人能力的原因，本文还存在一定的局限性，主要是：第一，人事 改革方案的优化考虑不太全面，有可能局限于主观认知，存在遗漏；第二，提出的一些 解决措施时是否可行、有效，还需要对实际的执行效果进行定期总结与评价；第三，涉 及的内容还不够丰富，未能结合A公司所属行业特点设计有针对性的问题，因而得出 的结论难免有所偏差。参考文献I李程鹏.我国中小企业人才流失的原因及对策分析J.人才资源开发,2020(13):79-80.21张美姣,王洪清.我国贫困地区中小企业人才流失研究以湖北省屈姑食品有限公司 为例J.农村经济与科技,2020,31(01):201-204.3王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨J.现代营销(下旬 刊),2019(12):192-193.4叶珍,刘远洋.中小企业人才流失的原因及对策分析J.商场现代化,2019(23):77-78.5孙琦琦,吴敏娜.中小企业人才流失及应对策略J.商场现代化,2019(07): 107-108.6蔡书鹏.探究中小企业人才流失的原因及对策J.商讯,2019(10):88-89.7J徐佳莹.券商营业部人才流失问题及对策D.江西财经大学,2020.(其他相关理论)8马林娜.中小企业人才流失的原因与对策分析J.人才资源开发,2019(02):93-94.