工商管理毕业论文民营企业人力资源管理问题及对策研究.docx

工商管理专业本科毕业论文民营企业人力资源管理问题及对策探讨姓名：指导老师：专业，;年级：完成时间：北京师范高校接着教化与老师培训学院民营企业人力资源管理问题及对策探讨««在当今学问羟济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的正中之hi,而人力资源管理中存在的问题越来越成为很多企业特殊是民营企业发展壮大的瓶颈，如：为什么民甘企业人才流失严竣？怎样完善激励机制来调动员工主动性？怎样进行有效的绩效考核？如何加强对培训工作的管理，以便提高培训实效？等等.本文以M公司为例，通过分析这些在我国民营企业人力资源管理中普遍存在的问题.找出产生这些问题的缘由，井提出一系列相应时策，知字1民营企业，人力资源管理，对策目录引自11加强民营企业人力资源管理的重要性21.1 人是生产力中最重要的因素21.2 民营企业面IS外部人才立争21.3 民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势22我国民营企业人人力资源管理的现状及缘由分析22.1民营企业人力资改管理者的I问题22.1 民营企业家的素养参差不齐一32.2 .2民营企业家的管理权力缺乏制妁32.2 强调管P1.激励手段单一32.3 民营企业的薪制管理误区32.4 民营企业的培训机制不健全32.5 5民管企业的人员流失严峻并缺乏限制33发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略43.1 政府应调整人才工作思路，统筹管理民营企业的人才工作-43.1.1 优化民营企业人才开发的服务环境43.1.2 加强民营企业人才开发的宏观指V43.1.3 发挥民营企业在人才开发中的主体作用43.2 从人力资源管理的各项职能方面,企业应实行的应对策略53.2.1 聘请5322开发53.2.3 培方完善机构设置，加快对人力资源管理者的培育53.2.4 激励建立科学的激励机制.一53.2.5 薪IW走出薪图管理的误区63.3 对民营企业管理者和内部员工的要求633.1管理者的管理一提高民营企业家的素养6332企业的决策拧要解放思想,转变观念.6结论7致谢8公着雌q1加强民营企业人力贵（管理的要性1.1 人是生产力中最重要的因素江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系肯定要适应生产力、上层建筑肯定要适应经济范础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化时劳动和劳动价值理论探讨和相识的根本思想武器。学问经济更加展，人的因素在价值创建和财宝生产中的确定性作用就越明显：生产力越先进,高素养的劳动者就越重要.人是生产力中最活跣、最革命的因素，当代企业管理是以人为中心的管理，人是学何、（S息、技术等资源的投体,人力资源是企业最珍卅的资源，企业间的竞争归根先觉表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必需高度重视人力资源的管班.，12民营企业面临外部人才比争企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡，是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪学问经济全球化的时代，人才竞争更为激烈.随着中国加入QT0政策开放，壁垒降低,政府干预、地方爱护形成的行业垄断现象将一去不复返，中国市场已成为商家必争之地,多数国外投货商将眼光投向中国，他们来中国不仅是要占据中国的土地，瓜分中国的市场，更亟要的是要占有中国的人才。摩托罗拉IBM,奔他，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大,人大.友Q等闻名学府纷纷设立奖学金向校内供应各种救济,大力直扬企业自身形象.其目的就是为了吸引人才,特殊是高级人才.在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，国外企业争夺人才的斗争给中国中小民昔企业敲响警钟：中小民营企业中的人才，特殊是高级人才，更随时会被猫头公司猎走。如今,人才的竞,不再是区域内,小范阚内的内战.而是主要战场在中国的世界大战-优争舞台变更,竟争对手变强,嬉戏规则变更中国中小民营企业正面临而残酷的人才竞争。1.3民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风.压抑了外来人员的创新意识和工作主动性，外来人员没有归属感，上行沟通受阻，导致整个企业的管理水准卜降，不利于管理和技术人才的引进。工人，特殊是农夫工常常超时工作，工资却不能按时发放,住宿、医疗、工作条件都很差,没有保险和养老金,常常引起劳资纠纷，劳资双方抉乏沟通的柔道.而国布企业,因为长期历史沉淀及国家政策缘由.从人公聘请途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以人为本,而民苜企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在行定的劣势,因此对于民营企业来说.要有人力资源管理的获得优势.必需顺应新时代人力资源管埋的发展趋势，利用自身的优势，实行有效的措施加强人力资源管埋,只有通过人力资源管理的完善,民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不政之地.2我国民营企业人人力资濯管理的现状及*由分析2.1 民营企业人力资源管理者的自身问题2.1.1 民苜企业家的素养参差不齐在我国除r一些集团化发展的企业及一些从邪高科技行业的企业人才素养较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历儡低。对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病，一方面，他看到人才的重要性，但.对于培科人才却缺乏信念，担忧投入的人力.物力没有回报,更担忧人才不能长期为他们留务.他们往往有这样一种想法：世上有人才、公材和奴才,衣材不能用，因为会误事:人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才嫉好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受荷巨大的冲突和苦痛，2.I.2民营企业家的管理权力缺乏制约民昔企业大多数为私人投资兴办，一股状况下企业主是集全部权与经甘权一身，且决策管理时，只需对私人利iS或少数投资者负曲即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个株梏个人专权的家长式管理模式.然而一旦企业走上了发展之路.规模渐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问胞,很简洁造成决策的盲目、管理的混乱与权力的混用，爆终导致企业的衰败。2.2强调管理激励手段的一员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪渐、社会保隙等，另一类是精神因素,即受到上司的林识和重用，受到他人的认可和敬重，有学习和发展的机会等。但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制，很多民营企业濠只芍虑到了热茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依存加薪的方法而没有考虑员工粕神等高层次须要，不正觇人际关系的培ft，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工运用效益没有达到满足化。2.3民营企业的落酬管埋误区我国的民甘企业在卷酬管理中存在很多误区,诸如对员工的基本人性假设是“恶”的.认为员工得到的取决于付出的高工资肯定可以吸引并留住人才.有的由企业家一个人来制定本企业的薪IW制度.2.4民昔企业的培训机制不健全很多民营企业只用人而不育人，他们须要的是现实的实践型人才,最好招来就为企业做贡献，很多民营企业不胡再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资:另一方面是对人才培仔缺乏自信，既担忧投入的人力、物力没有回报,更担忧培潮的人才不能为他仰服务,再一方面，民营企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性，投入的水平低效益不幡显著从而使企业文化建设与员工素养提商成为空谈，培训机制的不健全使民甘企业不能获得直正的人才，没有培训就没有人才.2.5民营企业的人员流失产竣并块乏限制在我国很多民营企业中，没干j现代人力资源管理的理会，对人的管理强调通过“限制”和“听从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥.在民营企业中,企业前景不明朗或内部管理混乱.员工职业生涯安排难以实现.工作压力大.缺乏职业平安感.个别企业济酬结构不合理,工作标准过高等缘由称不同程度地导致员工跳槽.他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术IS私，带走了客户，使企业蒙受干腌经济损失，而F1.墙加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的枪定性和效忠心3发和完善我国民营企业人力JHMr理的策略相比于国有大企业而言，民营企业的确有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性,民营企业亦有着自身的优势.民营企业生产规模小组织层次少.对市场的反战灵敏，机制械捷,花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证：而且民苜企业实行全部权和经营权合1,能够削减内部限制成本而保持企业的商效和竞争力：此外.民普企业处于企业的成长期，有极大的发展空间,能给人才供应更多发挥自身实力的机会.结合自身优势.民营企业亦可以制定出有效的人才策略.下面.我们就从政府、企业、人才自身=个方面来阐述：3.1政南应调整人才工作思路，统殍管理民营企业的人才工作3.1.1优化民营企业人才开发的服务环境政府有关部门要进一步优化政务环境。对涉及民营企业的人才开发工作名眼务，少购于，多宏观,少具体的要求，主动改进民营企业的人才眼务质量。要以政府审批制度改革为型点,进一步简化办事程序和办理环节,从服务动身,取消针对民营企业的不合埋的人才收费项目，清理和修订现行不利于非公有羟济发屣的政府政策法规.建立符合民首企业特点的人才投入机制。进一步加大对民营企业人才开发的投入力度，促进民营经济的发展，对民甘企业担当的人才项目可尚予适当资助。主动探究以政府为主导的、金融和社会资本共同参加的多元化的高层次人才风险投资机制,为各类民营企业人才所担当的南新技术项目供应资金资助.3.1.2加强民昔企业人才开发的宏观指导统筹规划人才开发工作.制定民营企业的人才规划,形成具有民营企业特色.包含指导思想下标任务、实现途径、政策措施等方面的人才开发框架，格民营企业的人才开发规划纳入党委、政府人才开发的总体规划。加强民讨企业人才开发工作的指导和眼务,依据政治同等、政策公允、保障有力、强化服务、放手发展的原则.加强民营企业人才开发的指导和IK务：要在政治上激励.方向上引导，法律上爱护，政策上支持，环境上优化等方面着手，井阴跷工作网研、政策指导、人才聘请、人'”代理眼务、信息询问等内容，降低民甘企业人才开发成本，解决民营企业人才的后顾之忧：要逐步将人才阻务工作的重点由国有单位向国有、谷国有单位并重方向转变,小传统的人事行政管理向现代人才开发转变.3.1.3发挥民苜企业在人才开发中的主体作用进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作.要逐步建立民营企业与而校、科研机构的合作机制,探咒项目共建、共同研发'课题攻关.开展培训、讲座讲学等多种合作柔道,发挥民营企业的机制、资金、笆理等方面的忧步，推动产学研的结合,实现合作共进，优势互补，资源共享。强化民营企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合民营企业特点,以爱护学问产权为核心的收入安排制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系.发展民营企业的研发机构，加大企业用于人才和技术开发的投入，激发民营企业人才开发的活力。重树民营企业人才的思想道伤建设。以培育主动向上的企业文化、团结和谐的人文环境、合作共进的团认精神为重点,以培育造就爱岗、敬业、诚信、创新的时代新型人才为目标,促进民营企业人才把自身价值、企业增效与国家发展紧密结合起来.3.2从人力资源管理的各项职能方面，企业应实行的应对策略人力资源管理是一项系统工程.包括选人、育人、用人、留人等工作,要加强和完善民营企业人力资源管理，必需从全方位构建人力资源管理体系.3.2.1聘诂广开人口,建立多种聘请渠道,逑立吸引人才的机制,作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高.度，树立人才储备意识，要有识才知基眼，聚才的方法，用才的胆略，努力首造吸引人才的机制和环境.在人才引进结构上要科学合理，既要有数俄，又要有质埴，年龄要形成梯形，按部就班,每年都要引进肯定数量的人才：在人才引进专业、类型上要文理并里,把管理放在适当的位置上，合理引进经营管埋类人才：在人才引进手段上要擅长利用社会化、同络化、市场化的手段，要主动适应，主动走出去，聘请到适合企业发展的急海人才；在聘请过程中，企业应当让应酹人员获得比较客观、具体的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作.这样一来他们会对自己选择的职位感到更满足.3.2.2开发从长远看，民营企业必需创建具有自身特色的人才培育与再朝气制，重点抓好人才运用性开发,营造好用人育人机制.人才运用也是开发,要抓好现有人才的运用性开发.建立育人用人一体化的机制.以自己培育为主，外来引进为铺，企业的发展规划必衡有相应的人力资源开发培W安持相配套，制定按着教化和终身教化规划，把人才培出作为部门领导绩效考核的审要内容，为员工供应一个按相学习和自我发展的空间，保证民营企业对人力资源的吸引力,推持人才数Ift和质量的柳定性.3.2.3培育一一完善机构设置，加快对人力资源管理者的培科要设立特地的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化.同时要加快人力资魂管理者的培育,从目前状况朱君,民营企业可以从外部吸引邰分人力资源管埋专业人士加盟,要在企业羟营者中普及人力资源管理的理念和学问，培育专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训亲诙联系起来,使民背企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。3.2.4激励一一建立科学的激励机制，对于中小型的民营企业，要加强对员工的人文夫怀，职予员工充分的留意，加强员工的归属客和尚企业的认同感：可以考虑把工作要求和员工实力以及酬劳适当地也配起来,通过充溢工作的内容来激励员工：同时苕造一个共同努力，和谐共存的工作环境.这样将满足员工的社交须要，使员，保持良好的工作状态，充分发挥潜能：要依据实际状况，激励措族可以和企业的效益挂钩，例如可以采纳分红制、员工股权安排、利润共享安排等；要他意物质激励和精神激励相结合.3.2.5筋削走出薪IW管理的误区首先，树立现代的薪卅管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入安排制度向人力资源投资理念转变.其次,民营企业要想建立科学的新IW管理体系,领导者就必需学习驾驭企业解断理论、薪酬设计、薪州政策、薪酬体系的有关学问和国外优秀企业新州管理的先进问历及方法，发挥民主协商、专家血向、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪削制度，实现科学、规范的薪酬管理。3.3对民营企业管埋者和内部员工的耍求33.1管理者的管理一一提高民营企业家的素养民营企业不同于大企业,大企业可以制度运行人.而民苜企业则是人运行人,管理者的悟性，思想.信仰，作风时刻影响着每一位员工，影响着企业各项制度措施的实施效果。因此，人才策略有效实施与否与企业管理者休戚相关。管理者要以身作则，对企业内的诸多因索要明察秋装,开张王所，尽可饯斛除各项干扰因素,主动视察员工,与员工有效沟通.有能则举之,无能则下之.民营企业主应走出一个思想的误区，即全部权与经营权不能分别.一个人的实力是有限的，特殊是大多数的民昔企业主并未接受过特地的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而现论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足，此时,民营企业主便应适时地退居二线.通过聊请职业经理人等等方式.让那些如有较多管埋水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图.3.3.2企业的淡策者要豺放思想，转变观念。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变.企业的决策者要艇放思想、转变观念,真正相识到人是企业的第一资源，把人的管理从简洁的人事管埋上升到现代真正的人力资源省理，相识到人力资源管理不仅是人力资源部门的步，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展英定一个良好的基础，结论人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度，企业的经营成败.不只是依靠企业具备多少资金和多少改备，关键是需那些有效驾驭、利用企业现有资源的高索养人才，留住人才，招万招，出在企业的诚意与出心。只有其正把人才当作是企业最珍费的资源和事业发展的合作伙伴,从心里相识到人才对于企业的价值像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情,为人才考虑得更多、更好、更周全,以心换心，并有切实可行的举措,人才才有可能会尽职尽货，忠诚究竟,我的人力资源管理只有树立以人为本的管理观念努力营造一个敬重学问、敬重人才的企业环境才能提升企业活力,有效地开发、利用和挖掘坊工的各项渣能，充分调动员工的主观能动性，企业才能更快更好的发展。致谢经过几个月的时间,我设终完成了工商管理专业毕业论文.在这里，我首先要由史地!的谢我的老师，从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的佟改.都凝聚了导师的心Ihi.正是在他的指导帮助下,我的论文才得以顺当完成.博谢各位老师两年来赐予我的训询。在此向老师，及柄助过我的糠友，1.11ff,等其他各位学科的老师敢以JX诚的谢意，最终要七谢我的父母亲人.是他们在背后始终静默的支持我.参考文献1叶铭伟.民营企业人力资源管理现状不容乐观,寻港信息报.20010703【2】许震.民营企业薪IW管理误区探讨，中国人力资源开发,2002,(7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