工商管理毕业设计(论文)-组织发展与变革-精品.docx

南孝士孽Universityofsouthchina毕业设计（论文）题目组织发展与变革助学点名称南华高校文法学院树人助学点指导教师专业工商企业管理考籍号911309200261考生姓名2011年04月25日南华高校高等教化自学考试助学班毕业设计（论文）任务书助学点：南华高校文法学院树人助学点题目：组织发展与变革起止时间：2010年9月01H-2011年5月10日考生姓名：专业：工商企业管理考籍号：指导教师：_助学点负责人：2011年4月25日设计（论文）内容及要求：要求：现代组织正是处在个不断发展和变更的社会环境之中,组织的发展和变革是不行阻挡的,要求首先对组织的变革和发展的概念进行深化的探讨，/解组织变革有可能遇到的阻力。通过谢查分析探讨出削减阻力的方法，并列举组织变革与发展的程序，最终进行实例分析。内容：1-引言2、组织变革的概念、作用和目标3,组织发展的概念与将来组织的特征4、组织变革和发展的动力与眼力5、组织变革和发展的内容和程序6、组织变革和发展的策略与模式选择7,案例分析指导老师:南华高校高等教化自学考试助学班毕业设计（论文）开题报告设计（论文）题目组织发展与变革设计（论文）题目来源自拟题设计（论文）题目类型理论探讨英起止时间2011.4.1-2011.5.21一、设计（论文）依据及探讨意义：依掘：企业组织发展和变革是适应外部环境变更而进行的，以改善和提商组织效能为根本目的的管理活动。依据组织组织和发展的模式，合理的选择变革方式，从而提离组织的效能.意义：每个组织都有一个多层次、多因素、困难多变的背景，组织想要维持和发展，必需不断调整与完善自身的结构和功能，提高在变更的背景下生存、维持和发展的敏捷性和适应实力，即不断地对组织进行变革企业和组织不是孤立存在的封闭性组织，它是与四周环境有著亲密联系的开放性系统。客观环境在不断变更，企业和组织须要不断变革才能适应新的状况和要求.设计（论文）主要探讨的内容、预期目标：（技术方案、路途）1、引言2、组织变革的概念、作用和目标3、组织发展的概念与将来组织的特征4、组织变革和发展的动力与阻力5、组织变革和发展的内容和程序6、组织变革和发展的策略与模式选择7、案例分析三、设计（论文）的探讨支点及难点：探讨史点：组织变革和发展的策略与模式选择、案例分析、实地调查：探讨难点：案例分析四、设计（论文）探讨方法及步骤（进度支配）：2010年09月O1.日至2010年12月31日分析原始资料，通过实地调杳探讨组织的结构、功能及变革所需的征兆等：2011年01月01日至2011年03月31日从多个实例中选取合理的实例进行分析；2011年04月01日至2011年05月20日撰写论文，并修改达到毕业论文要求：2011年05月21日答辩。五、进行设计（论文）所需条件：<1）软件方面：WOrd编辑软件（2）硬件方面：电脑一台和打印机等设备（3）资料方面：须要大量有关组织变革和发展的论文资料及有关书籍老师的指贡与指导六、指导老师疗法：鉴名：年月日摘要：现代组积是处在肯定的外部环境中的曲多个要去蛆成的相互联系、相互作用的，为实现肯定目的而构成的有机整体.组织作为一个有机体，它与其他有机体一样，经验后产生、成长、成熟和衰退的过程。替止和僵化的组织是很旗求的生存和发展的。组织作为一个开放系统，为了能够接着生存和发展,在不断地与AbstrachGenerationorganizationistheexterna1.environmentincertainbymu1.tip1.ecomponentsoftheaffi1.iationandinteraction,inordertoachievecertainpurposeconstituteaorganicwho1.e.Tissueasanorganism,aswithotherorganisms,experiencingproduce,growth,maturityandthedec1.ineoftheprocess.Staticandrigidityoforganizationishardtopraysurviva1.anddeve1.opment.Tissueasaopeningsystem,inordertobeab1.etosurviveanddeve1.opment,inconstantandexterna1.environmentmateria1.,energy,personne1.andinIonnationexchangeprocess,wi1.1.mustcontinuous1.ychangeandtransformation,makeitsowncanconstant1.yadapttochangesintheexterna1.andinte11a1.environ11jent.Keywords：organizationa1.change,organizationdeve1.opmentandworkperformance.目录i、弓|言12,组织变革的概念、作用和H标22.1、 组织变革的概念22.2、 组织变革的缘由22.3、 组织变革的目标22.3.1提高组织适应环境的实力32.3.2提高组织的工作绩效32.3.3担当更多的社会责任32. 3.4组织变革的征兆33、组织发展的概念与将来组织的特征52.1、 组织发展的概念53. 2将来组织的特征54、组织变革和发展的动力与阻力74.1、组织变革和发展的动力74. 1.1组织内部力气74. 1.2组织外部力气74.1、 组织变革和发展的阻力及其削减方法84.2、 1组织变革和发展的阻力84. 2.2小组织变革和发展的方法95、组织变革的内容和程序115.1、组织变革的内容115. 1.I结构变革115. 1.2技术变革125. 1.3人事变革125. 2、组织变革的程序126、组织变革和发展的策略与模式选择146. 1、组织变革和发展的策略146.2、 企业组织变革和发展的模式选择156.2.1激进式变革156.2.2渐进式变革166.3、企业组织变革的评价167、案例分析187.1、 背珏187.2、 原组织存在的问题187.3、 3、改革所实行的措施19谢辞21参考文献：221、引言组织发展是由最初对组织某些部分和某些方面进行小范围的变革或修改而发展起来的。他的实际涵义是指任何个组织随着客观环境的变更而运用科学学问进行的有支出和全同性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程，包括合理地确定战略目标、设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动，以期尽可能地充分利用组织的人、财、物和信息等资源来高效率地完成组织目标0组织变革是为组织发展供应达到目的的手段。发展是目的，变革是手段，明显二者在层次上也存在差别，即组织变革通常恻重解决组织内部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展则更为侧重:解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。可以说，组织发展是在组织变革的历史的基础上的“飞跃式”反映，即假如说变革是组织整个生存期的量变，那么组织发展则可称之为质变，一个组织的管理者虽然无法变更组织的外部环境，但可以变革组织的内部环境及其相应的各项条件。2、组织变革的概念、作用和目标2.1、 组织变革的概念所谓组织变革是指组织管理人员主动对组织的原有状态进行变更，以适应外部环境变更，更好地实现组织H标的活动。这种变革的范用包括组织的各个方面,如组织行为、组织结构、组织制度、组织成员和组织文化等。2.2、 组织变革的缘由一般来说，组织结构变革的缘由在于：（1）企业经营环境的变更,诸如国民经济增长速度的变更,产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等。企业组织结构是实现企业战略目标的手段，企业外部环境的变更必定要求企业组织结构做出适应性的调整。（2）技术条件的变更，如企业实行技术改造，引进新的设备要求技术服务部门的加强以及技术、生产、营销等部门的调整。（3）人员条件的变更，如人员结构和人员素养的提高等。（4）管理条件的变更，照实行计算机协助管理，实行优化组合等.（5）企业本身成长的要求。企业处于不同的生命周期时对组织结构的要求也各不相同，如小企业成长为中型或大型企业，单一品种企业成长为多品种企业,单厂企业成为企业集团等。2.3、 组织变革的目标组织变茶的目的是促进组织的发展，因此，组织变革的目标应与组织发展的目标协调一样。组织变革应努力实现以卜.目标:2.3.1 提高组织适应环境的实力适应环境是组织生存的前提。当组织的外部环境或内部环境发生了变更，组织也必需随之而变.但是这种变更不是盲目地跟随，不是急功近利的变革，而是在对环境变更作出正确相识的前提下，审时度势，仔细思索后进行的。组织变革要通过建立健全组织运行机制，改造组织结构和流程来增加组织对环境的适应性。2.3.2 提高组织的工作绩效通过组织变革提而组织的适应实力，仅仅是组织变革的基刑目标。在提高适应实力的基础上，促进组织的自我创新实力，提高组织运作效率和效益，使组织不断发展壮大，这才是组织的最终目标。2 .3.3担当更多的社会责任在现代社会中，单个组织的生存和发展从根本上来说取决于它同社会的关系。任何组织都不能只追求自身利益，而不顾社会货任。因此，每个组织所担当的社会或任，它所树立的社会形象，都成为组织运作的必要前提。组织的社会贵任要求组织要不断地进行调整与变革，这也是组织变革的最高目标。3 .4组织变革的征兆般来说，企业中的组织变革是项“软任务”，即有时候组织结构不变更,企业彷佛也能运转下去，但假如要等到企业无法运转时再进行组织结构的变革就为时已晚了。因此，企业经营者必需抓住组织变革的征兆，刚好进行组织变革。组织结构须要变革的征兆有：(1)企业经营成果的卜.降，如市场占有率卜降，产品质量卜.降，消耗和奢侈严峻，企业资金周转不灵等。(2)企业生产经营缺乏创新，如企业缺乏新的战略和适应性措施，缺乏新的产品和技术更新，没有新的管理方法或新的管理方法推行起来困难等。（3）组织机构本身病症的显露，如决策迟缓，指挥不灵，信息沟通不畅等。（4）职工士气低落，不满心情增加，如管理人员离职率增加，用工r工率.病、事假率增加等。当个企业出现以上征兆时，应刚好进行组织诊断，用以判定是否有加以变革的必要。3、组织发展的概念与将来组织的特征1.1、 组织发展的概念组织发展是指以变革的方式改进组织行为、提高组织效率的过程。组织变革.与组织发展是相互区分、紧密联系的两个概念。组织发展要通过组织变革来实现，变革是手段、发展是目的。组织的效率一般取决于组织的管理体系和组织结构、组织的技术水平和工作支配体系、组织成历的看法、行为、价值观等文化系统，组织发展就是对这些因素进行的一系列变革，其中变更人的因素、发展人的潜能和特性是组织发展的本质。组织发展是一个连绵不断的动态过程，组织领导者不能期望运用某种方法在短期内解决全部的问题，而是须要经验一个由低级到高级的较长的动态过程。组织发展从组织系统动身，须要综合运用多学科学向“组织发展主要是调整领导与员工之间、员工与员工之间、部门与部门之间的关系，力图创建信任、协作的工作氛用.组织发展一般采纳有支配的再教化手段实现自己的目的，通过有目的地变更人看法，影响人的行为，不断创新规范，推动组织的发展.3. 2将来组织的特征从目前组织发展的趋势看，将来组织将具有如下特征：(1)高速度，随着信息化和网络经济的发展，规模经济时代正在向“速度经济”时代转变，正如美国思科公司总裁钱伯斯所言：”新经济规则不是大鱼吃小鱼，而是快的吃悭的”。因此，将来的竞争在很大程度上依靠于速度，将来的社会是“快者生存”的时代。(2)组织麻平化，由于计算机互联网在组织中的应用，组织的信息收集、整理、传递和限制手段的现代化，“金字塔”式的传统层级结构正在向层次少、扁平式的组织结构演进。在当今组织结构的变革中，削减中间乂次，加快信息传递速度，干脆限制是一个基本趋势。(3)组织运行柔性化，柔性是指组织结构的可调整性，对环境变更、战略调整的适应实力。在学问经济时代，外部环境变更以大大高于工业经济时代的变更速度在发生着变更，因此，组织的战略调整和组织结构调整必需刚好，应运而生的柔性组织结构使得组织结构运作带有柔性的特征。(4)组织协作团队化，这里的团队是指在组织内部形成的具仃自觉的团结协作精神，能够独立完成任务的集体。团队组织与传统的部门不一样，它是自觉形成的，是为完成共同的任务，建立在自觉的信息共享、横向协调基础上的。在团队中，没有拥有制度化权力的管理者，只有组织者：团队中的成员不是专业化的，而是多面手，分工的界限不像传统的分工那么明确，相互协作是最道要的特征。(5)组织管理人本化，学问经济时代，组织中最重要的资源是人，特殊是具有特殊才能的人才。组织的高效率和高效益，依靠;于组织成员的主动性和创建性。因此，组织要敬重每个成员的合理须要，建立科学有效的激励制度和各项规章制度，为员工创建充分发展的机会和环境，使员工得到全面、臼由的发展。(6)学习型组织，学问经济时代的组织必需不断地学习，组织要运用能在全部层次上促进学习和试验的学问必础来支持。阿里德格斯(AriedeGeUS)在领导皇家荷及壳牌公司策划时曾说过：“比你的竞争对手更快学习的实力可能是唯一的长久性竞争优势”。可见，组织要保持领先的唯一方法就是比对手更快、更好地学习。4、组织变革和发展的动力与阻力3.1、 组织变革和发展的动力从组织变革的实践看，促使组织变革的动力主要来自组织内部和外部两个方面。3.1.1 组织内部力气影响组织变革的内部因素主要有：(1)管理技术条件的变更：(2)管理人员的调整与管理水平的提高：(3)组织运行政策与目标的变更；(4)组织规模的扩张与业务的快速发展：(5)组织内部运行机制的优化：(6)组织成员对工作的期望与个人价值观念的变更。以上这些因素都会影响到组织目标、组织结构及组织权力系统等的调整和修整，从而引起组织的变革，这种变革往往是全面而深刻的.例如我国大型家电企业海尔集团，在其初创期，产品单一，只生产冰箱，当时它采纳的是集权型的直线职能制的组织结构模式。现在，随着企业的不断发展,它的产品已经犷展到十几种，规模也得到了成倍提高'，原来的直线职能制组织结构远远不能适应组织的发展，为此海尔刚好地进行了组织变革，建立了分权型的事业部组织结构，这是组织结构上的一种质的变更.3.1.2 组织外部力气组织是从属于社会大环境系统的个子系统，它必需适应外部环境。适者生存是市场竞争的臼然法则.当外部环境发生了变更,组织也要进行响应的变更。只有以变应变，组织才能生存卜去，才能获得新的发展机遇。引发组织变革的外部力气主要有以下几方面因素：（1）科学技术的进步：（2）国家有关法律、法规的颁布与修订：（3）国家宏观经济调控手段的变更：（4）国家产业政策的调整与产业结构的优化：（5）国内外经济形势的变更；（6）国内政治形势及政治制度的变更：（7）国际外交形势及本国外交政策的变更；（8）国内外市场需求的变更与市场竞争激烈程度的加剧.4. 2、组织变革和发展的阻力及其削减方法组织变革意味着打破原有状态，建立新的组织状态.面对变革，组织中的一些人必需放弃自己原有的观念和行为方式，以适应新的方式，因此，组织变革不行能帆风顺，势必遇到来自各个方面的眼力。充分相识这些阻力，并设法解除阻力是保证组织变革取得胜利的基本条件。4. 2.1组织变革和发展的阻力组织变革的阻力一般来自丁以下几个方面：组织的惯性,随着组织年龄的增长，组织往往有保持其稳定性的帧向，这将促使其反对变革，使组织产生一种惯性.组织中的绝大多数人都是在昨天的组织中成长起来的，他们的态期望和价值观都是在早期形成的。他们一般倾向于把昨天的阅历强加于现在,把组织以前所发生的事看作是常规,对任何种不合”常规”的事都公持剧烈的拒绝看法。这种变革阻力严峻制约着组织变革.（2）的保守颈向，国外学者对组织寿命周期探讨表明：全部组织除非它处于快速增长或内部动荡的时期，否则其年龄越长或越成熟，它就变得越保守。其缘由是：随着组织年龄的增长，组织内部建立起来的制度化的规则就越多。这些规则约束了组织对环境的反应，限制了组织变革。随着组织年龄的增长，组织中具有创新精神的管理者将会被具有保守倾向的管理人员所取代，使组织失去了创新型人才。(3)利益者的反对,织变革会威逼到一些成m为取得现状所作的投资。这些人对现有体制所作的投资越多，他们反对变革的阻力就越大。因为，他们担忧失去现有的地位、收入、权力和个人便利等。(4)变革风险，组织变革将使已知的东西变成模糊不清并具有不确定性，导致变革风险。组织中的人都有理性避险的帧向，从而与组织变革发生抵触。(5)组织变革缺乏有效的爱护，织变革本身是一种社会独创，尤其是那些解决组织管理中的一般性问题的组织变革更是如此。但是，组织变革从来没有像技术创新那样得到严格的爱护，是一种没有专利权的社会独创。一项组织创新成果可以被其他组织无偿运用，这使组织失去了创新的动力。4.2.2小组织变革和发展的方法美国管理学家威尔顿(GoodwinWa1.1.on)认为，一个组织假如能实行下列12种方法，则可以削减变革的阻力。(1)让有关人力参与变革的支配，使其认为此变革的方案是他们自己提出来的；(2)设法使变革方案得到高层管理者的全力支持：(3)使参与变革者认为此变革将削减而不是增加他们的负担：(4)使变革支配所依据的价值观念和理性准则为参与变革者所熟识和理解：(5)使变革支配所供应的新阅历为变革的参与者感爱好:(6)变革支配能使参与变革者感觉到他们的自主权与平安没有受到威逼；(7)让参与变革者能参与共同的组织诊断，以使他们同意变革的基本问题，并感受其重要性；(8)让参与变革者一对地确定变革的支配：(9)使变革的饿成者与反对者增进沟通，了解反对的正值理由，并设法减轻其不必要的恐惊：(10)相识到创新可能被误会，同时做好变革.支配的信息反馈与宣扬说明工作：(11)使参与变革者之间彼此相互接受、相互信任和相互支持：(12)公开地探讨变革支配，目阅历显示，此种变革有望胜利进行。美国闻名管理学家斯蒂芬1“罗宾斯总结了各位学者的观点，概括出六种应对变革阻力的管理策略。5、组织变革的内容和程序5.1、 组织变革的内容组织变革的内容包括组织结构变革、技术变革和人事变革三类。5.1.1 结构变革结构变革是对组织的构成要素、整体布局和运作方式所作的较大调整。结构所涉及的内容主要有：权力安排、结构调整、工作设计、绩效评估、酬劳制度和限制系统设计等。对于这些变革内容进行详细分析，能帮助我们更好地理解结构变革的内涵。（1）权力亚新安排。结构变革首先要考虑的问题就是组织的集权与分权问题。组织所处的环境不同，组织发展的阶段不同，组织正规化程度，这些都会影响到组织的臾权和分权的程度0因此，组织的管理者要依据形势的变更对组织权力进行重新安排：（2）结构再设计。它包括对结构要素的调整（如合并或阐设部门、增减管理层次等）和整个结构的全新设计（如从直线制结构到直线职能制结构以及组织整体的结构扩张（如通过兼并、收买、控股等方式犷张）或缩减（如通过卖出或取消分支机构等形式收缩）；（3）工作再设计。管理者可以通过重新设计职位体系、工作程序、修订职务说明书、丰富职务内容、实行弹性工作日制等方式来变革组织结构.（4）绩效评估和嘉奖制度的变更。组织发展的不同阶段，对员工的要求会有很大差别，同时,员工的须要也会发生较大的变更，因此，管理者必需刚好变更对员工评价和嘉奖制度，以适应变更的要求：C5）限制系统的变更。组织的限制系统包括对财务、人力资源、生产过程、产品顺量,投资支配等方面的限制.组织限制系统耍随技术、市场、内部资源状况作出相应的谢整。5.1.2 技术变革一个组织的技术水平标记者该组织将投入转化为产出的实力。组织的技术变革是指管理人员通过变更从原料的投入到转变成为产品的整个过程所运用的技术促使人们的工作内容、工作依次、工艺程序的变更，以达到影响人的行为、提高工作绩效的目的。变更技术意味着运用各种新技术去提高工作效率，详细形式有设备更新和工艺流程的变革.不同类型的技术对组织结构和下级员工的工作行为会产生不同的影响，这些影响包括：（1）影晌工作分工与工作内容：（2）影响下级的社会关系：（3）影响工作环境：（4影响管理者所须要的技能：（5）影响工作的类型；（6）影响员工工资；（7）影响工作时间。因此，在考虑技术变革问题时，不仅要考虑新技术可能带来的效益，而且还要考虑新技术可能对组织结构和下级员工的行为带来的影响“5.1.3 人事变革人事变革是管理行着重于变更人员的看法、价值观和须要的种类与层次，通过转变人员的工作看法促使人们修正自己的行为，从而达到改进工作绩效的目的。人事变革是围绕人力资源进行的变革，详细包括组织变动和组织发展两部分内容，组织变动涉及到人员流淌、人员选择和人员培训，组织发展涉及到人员的看法、观念、行为和关系的变更。般来说，人事变革更加强调组织发展。人事变革的目的是努力创建一种良好的组织气氛，促进组织成员之间相互关系的变更，使组织中个人和群体更加有效地工作。5.2、 组织变革的程序关于组织变革程序，不同的组织行为学家有不同的看法，一般认为组织须经过以下八个步骤.（1）确定变革的问题。组织必需结合自身的实际状况来幽定是否须要变革以及所要变革的内容。当个组织出现以下几种状况时，表明须要进行变革:组织决策效率低或常常作出错误的决策:组织内部沟通槃道堵塞，信息传递不灵或失真：组织机能失效，如生产任务不能按时完成，产品质量卜降，成本过高等：4组织缺乏创新，没有活力.这些现象表明，组织的现状己不尽人意，如不进行刚好地变葩，组织的发展将受到严峻的影响。因此，组织有必要对出现的问题进行仔细地分析，找出引发问题的主要缘由，以确定变革的方向。(2)组织诊断。为了精确地驾驭组织须要变革的方面，要对组织进行诊断。组织诊断首先要实行行之有效的方式将组织现状调查清晰，然后对所驾驭的材料进行科学分析，找出期望与现状的差距，以便进一步确定须要解决的问题和所要达到的目标。(3)提出方案。般来说变革方案要有几个，以便进行选择。在各备选方案中必需明确问题的性质和特点，解决问题须要的条件，变革的途径，方案实施后可能造成的后果等内容。(4)选择方案.这项工作就是在提出的方案中，通过对比分析选出一个较优的方案。对于选出的方案，既要考虑到它的针对性、可行性，也要考虑到方案实施后能带来的综合效益。(5)制定支配。在选定方案的基础上，必需制定出一个较为详细、全面实施的支配，包括时间支配、人员的培训、人员的调动、物力和财力的筹备等内容。(6)实施支配。在实施变革.支配时，既要留意选择发起变革的适当时机，又要恰当地选择变革的范围，以便取得较好的效果。(7)评价效果,评价效果就是检查支配实施后是否达到变革的目的，是否解决了组织中存在的问题，是否提高了组织的效能。(8)反馈,反馈是组织变革过程中关键的一环，也是一项常常性的工作.反馈的信息所揭示的问题较为严峻时，须要依据上述步骤再循环一次，直到取得满足的结果为止。7、案例分析下面主要对三湘泉公司的组织变革进行分析7.1、 背景湘潭市三湘泉饮品为限公司始建于2002年4月，由湘潭市三湘泉饮品河东分公司、河西分公司和海漂市众和纯净水厂组成.作为湘潭市加（瓶）装水行业的骨干企业，湘潭市三湘泉饮品有限公司是湘潭市桶（瓶）装水牛产企业中唯一获得“省企业版员信用等皴A级单位”称号的企业，同时也是湖南省第11届运动会唯一指定的桶（瓶）装水供应商。该公司于2006年进行了次从薪酸制度、绩效管理到组织架构的全面变革。目前,各项改革措施已落地.并取得/很好的成效.该公司的这次组织变革，在理念、沟通、实施与巩固方面均有很多珍员阅历值得借鉴7.2、 原组织存在的问题首先，我们从内部分析，由于薪酬体系的不够完善，无法对员工起到激励总用.在平常工作中有些工作岗位工作量过大，导致辞职的现象常常出现“同时,由于管理分工不够明确，执行力与沟通方面存在着很多的问题，越俎代庖的事情时有发生。另外，营销组织薄弱也是个重大的问题。其次，从外部看，水行业竞争压力过大，在湘潭这一个小小的地级市地方,具不完全统计，从事饮用水行业的品牌已达十多个，如“青龙山泉，乐百氏，滴水洞”等，这些都构成了巨大的压力.再加上这几年的自然缘由，导致市场需求量削减。三湘泉公司的高必领导一样认为，饮用水行业必定要以市场为导向的方向发展，公司内部必须要建立起以绩效为导向的执行文化，建立起良好的薪酬体系，留住人才，同时部门之间要更加团结协作。同心协力占据市场。(1)充分沟通，消退变革阻力依据公司变革的阅历，一次变革，总会有:分之一以上的员工坚决反对；三分之一左右的员工倚塔，哪边势力大界向哪边：另有不到三分之一的员工会支持。要化解员工的抵触心情,依据科特的说法，“除了多多进行令人信服的沟通，根本没有方法抓住军心”。变革领导者要让员工相识到，维持现状比闯入未知领域更危急。实施变革之前，由公司总经理召开全体员工大会，由各个员工畅所欲言，搜集有用的信息与建议。比如有的员工提出工资太低，劳动强度太大，伙食不好等问题，公司领导就这些问题进行了有效的回答。其次，公司高层给员工分析当前饮用水行业的新形势把高'层的变革理念、设计思想和组织架构调整的粗略方案在不同场合讲给大家听，看看员工的反映，但不涉及变革的详细措施“起先时，大家都还有一些抵制的心情，认为这不关他们的事，只不要影响到他们的切身利益就行了，所以第次会不是怎么胜利。该公司领导仍没有灰心，经过耐性的劝告，最终最终达成了比较统一的理念。但在详细实施过程中，一旦触及到切身利益，理念就会被远远抛到脑后，最支持改革的人也有可能成为固执的抵触者.所以，沟通始终伴随若变革的整个过程。(2)更新原有结构，提高市场占有率。该公司以前所采纳的组织结构为直线式组织结构形式，这种形式适用于小型组织或现场作业，但随着该公司的不断壮大，这种古老的组织结构已渐渐显露出他的弊端，成员之间只留意上下级的沟通，忽视了横向的沟通，并在做重大的决策时，忽视了其他重要的建议。所以，这种模式已不再适应当公司。因此鉴于上述状况，该公司领导确定成立公司决策委员会，平常较小时事情有决策委员会指定的人选进行决策，如遇到重大事务就有决策委员会共同确定，同时有直线式的组织结构向事业部和团队结构制发展。设立三湘泉饮品河东分公司管理委员会、河西分公司管理委员会和湘潭市众和纯净水J.管理委员会。另设综合管理科，管理其它日常事务。使其组织结构向横向发展，并定期举办各种友情活动。同时设立由阅历丰宓的营销人员建立的营料团队，向湘潭市接近市开展营销，以提高市场占有率。(3)以绩效管理为基点，建立合理的薪册制度由丁项工的普遍反映薪刖较低，所以经笊事会确定建立绩效考核体系，由原有的固定工资制度转向为计件工资制度，以提高员工的生产主动性.在此同时对员工定期进行绩效考核,主要每人每天的平均生产水量来计，达到规定限额的赐下嘉奖。(4)巩固战果，变革没有终点到目前为止,全部改革都已落地，就像房子已经造好，但仍须要不断地去粉刷、装饰，或许偶然还须要堵住某扇门，在另一面墙上开个窗子。绩效管理是最难的，也是最有效的，假如绩效管理落不到实处，整个改革就会大打折扣。公司进一步落实改革的各项政策，尤其将着重探讨绩效管理措施，改善流程设置，并在此基础上将薪酬体系改革不断推向纵深。经过全体公司同仁的共何努力，改革已经取得J'很好的成效，公司旗下的“三湘泉”和“湖湘源”已成为湖南地区的知名品牌，同时也是湘潭及周边地区大、中、小学师生饮水的首选品牌。目前，产品远销全省各地，形成了以湘小为枢纽，以大、中、小学为主体，向长沙、株洲、娄底、邵阳等周边地区辐射的市场格局。谢辞在这里首先要感谢我的老师王林燕。他平日里工作繁多,但在我做毕业设计的整个过程中都赐予了我悉心的指导。我的设计较为困难烦琐，但是王林燕老师仍旧细心地订正错误。除了钦佩王林燕老册的专业水平外，她的治学严谨和科学探讨的精神也是我恒久学习的榜样，并将主动影响我今后的学习和工作。在这次毕业设计中使我们的同学关系更进一步了，在这里我要感谢同我一起探讨问题的同学，和他们的探讨和沟通给了我很多的扇发，使我受益匪浅。还要感谢父母时我的理解与信任，这么多年来的培育，有他们的静默支持我才会取得今日的成果。最终感谢其他支持者我的人。毕业设计是一次系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的起先。参考文献:1孙形.组织行为学.高等教化出版社.20002于东智，谷立日.公司的领导权结构与经营绩效.中国工业经济.2002宁相东.公司治理理论,中国发展出版社.20054杨喜山.西方组织行为学.中国展望出版社.19866袁俊昌.人的管理科学.中国经济出版社.1996