论文：XX公司技术服务人员招聘问题及对策研究（2024年）.docx

XX公司技术服务人员招聘问题及对策研究XX大学成人教育学院2024届工商管理专业XX摘要在新时代背景下，企业发展的关键因素是人才，企业的生存与发展离不开人才。因此,招聘对手企业来说是一项非常重要的工作，但是招例问题的解决并不容易.XX公司是一家生产和销售阀门配件的民营企业，公司的技术服务人员存在着招聘方法落后、招聘渠道单一、招聘工作不够严谨等问题，这些问题严重影晌了公司的发展。本文以XX公司为例，分析了技术服务人员招聘存在的问题，并针对这些问题提出了改进和完善技术服务人员招聘工作的对策.关使词t人力资源管理：XX公司：技术服芳人员：招聘一、绪论1（一）研窕背景1（一）研究目的和意义I（三）研究思路2（四）研究方法及手段2二、研究理论基础2（一）招聘的定义3（二）国内研究现状3（三）国外研究现状3三、XX公司技术服务人员招聘现状分析4（一）公司概况4I、公司简介42,XX公司技术服务人员现状5（二）技术服务人员招聘现状5（三）技术服务人员招册存在的问题5四、XX公司技术服务人员招聘问题产生的原因5（一）招聘规划制定不合理6（二）工作分析不适用6（）招靶队伍缺乏相关培训6（三）招聘测评方法单一6（五）招聘效果评估欠缺6（六）招聘团队不完善,用人部门较少参与招聘工作7五、改进XX公司技术服务人员招聘的对策7（一）制定合理的招聘规划7（二）认真做好工作分析,为招聘工作提供准确的参考7（三）对招聘工作人员进行相关培训7（四）多种测评方式相结合，组织有效的面试8（五）有效进行招聘效果评估环节8（六）推动用人部门密切参与招聘过程8六、结论8参考文献9一、绪论近年来，随着我国经济的不断发展，各行业领域也在快速的进步，而在这些行业中，阀门配件生产与销告企业则是最具代表性的。由于阀门配件生产与销告企业的特殊性，技术服务人历在整个公司中所起到的作用至关重要。技术服务人员是指为企业提供产品设计、研发、生产、安装及售后服务等一系列活动的专业技术人员，是企业生存和发展的关键因素、所以，对技术服务人员进行科学合理的招聘就显得非常重要了。本文以XX公司为例，通过对XX公司技术服务人员招聘存在的问题进行研究分析.结合该公司实际情况和目前招聘工作现状，提出相应的解决方案和措施，希望为XX公司解决技术服务人员招聘问题提供帮助。（一）研究背景随着我国经济社会的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈要想在激烈的竞争中获得一席之地，企业需要对人才进行管理，在人才的引进、培养、使用等方面下苦功夫，其中招聘是最重要的一个方面。招牌是企业找到合适的员工，将其安置到企业中，从而为企业创造效益的过程。随若我国市场经济体制改革不断深入和社会主义场经济的不断发展,市场竞争也变得越来越激烈，企业在生存与发展过程中都面临着许多挑战.招聘问题是当前企业发展面临的:要问题之一，如何解决招聘问题，对于企业的发展具有非常重:要的意义。前，国内外关于招聘的研究主要集中在以下几个方面：首先是关于招聘理论方面的研窕。美国哈佛大学的理查撼希克森和美国耶鲁大学的杰弗里西蒙认为，招聘历量受能力、动机、价值观、动机水平等因素的影响。日本学者竹内一光认为，招聘应通过笔试和而试两个途径来进行。其次是关于招聘方式方面的研究。如英国学者布莱恩格林等认为,面试是招聘工作中最重要的一个环节，也是招聘成败的关键，应采取科学的方法和技巧。如美国学者梅奥提出了心理测量工具，以帮助公司建立适合自身发展战略和文化要求的招聘标准，保证公司整体人力资源素质的提升。如吴亚萍认为，应从信息不对称、人才供需不匹配、组织文化冲突等三个方面来制定合理有效的人力甄选方法。如陈兴良等人认为，应从简历筛选、面试寸筛选、笔试筛选等三个方面来进行人员甄选技术研究。如秦啜枪认为，应从岗位说明出、岗位胜任力、个人特质等三个方面来制定科学合理的员工范选标准。如毛东梅等人认为，应从应聘者素质评估、面试官素质评估和组织环境评估等三个方面来进行招聘评估研究。从国内外学者们对招聘问题的研究可以看出，由于各个企业所处行业不同、规模不同、发展阶段不同、所处区域不同，导致国内外学者们对招聘问题研究存在一定差异。国外学者一般从企业战略发展和市场竞争角度来研究，而国内学者则注重企业内部因素研究，主要是从人力资源管理角度来进行分析。综上，目前国内关招聘问题的研究多集中于人抗甄选方法和人员甄选标准两个方面,对人员甄选技术和人员甄选标准的研究较少。虽然国外学者们对于人员甄选方法和人员甄选标准也进行了一些探索和研究，但其主要是从企业战略发展角度来考虑如何进行招聘工作，而国内学者则从企业内部因素角度出发，侧重于从员工招聘流程中各个环节来探讨如何提高招聘质量，没有形成统一有效的对策体系。因此,本文在总结国内外关招聘问题研究成果基础上，以XX公司为例进行研究分析，希望能够对我国中小企业技术服务人员招聘工作提供有益参考和借鉴作用。（二）研究目的和意义招聘是企业人力资源管理的正要组成部分，招聘质量的高低直接影响企业人才队伍的质量.在当前经济新常态下，技术服务人m对企业发展起者重耍作用，他们能直接参与到企业的研发、生产、经营和管理之中，为企业带来技术和创新的效益。因此，企业想要实现可持续发展，就必须重视技术服务人员的招聘工作。本文以XX公司为研究对象，首先，对我国招聘现状进行了研究，分析了当前招聘存在的问题：其次，通过问卷调查法、访谈法等方法时XX公司技术服务人员招聘存在的问题进行深入研究；最后，提出J'解决XX公司技术服务人员招聘问题的对策。在企业的发展过程中，技术服务人员发挥着#常重要的作用，他们能够及时解决生产过程中的技术问题,并为公司的产品侦量和生产效率提供保障。由于技术服务人员数量众多，招聘工作十分史杂，在实际工作中需要经过多个环节才能最终确定录用人选，这些环节可能会因为各种原因导致招聘效果不佳。在招聘过程中存在的问题会严揖影响公司的生产效率和产品质量。因此，为了保证招聘质量，提高招聘效率，如何改善招聘现状，已成为企业急需解决的问题。本论文以研究XX公司技术服务人员的招聘实际情况为目的，就当前技术服务人员招聘工作存在的问题进行原因分析，并就此提出相应的解决对策，从而提商XX公司人力资源招聘工作效果。总论文以XX公司为研究的对象.通过对该公司的调查,查找阅读相关资料，系统地结合国内与国外学者的研究理论知识，对XX公司技术服务人员的招聘现状进行分析,发现XX公司在招聘中存在地问题，分析问题产生的原因，并为XX公司技术服务人员的招聘提出合理的解决对策。这些对策不仅对XX公司增强管理与推动进步有着重要的现实意义，还对某些相关中小企业的有效招聘提供了一定的借鉴意义。（三）研究思路在此基础上，本文采用文献分析法和实地调查法对XX公司的技术服务人员招聘问题进行深入分析，并提出针对性的改进措施,首先，通过文献分析法，查找与本研究相关的国内外研究文献，明确本研究的目的和意义。最后，根据分析结果提出相应的改进措施。在此基础上，对本研究进行总结。通过对XX公司技术服务人员招聘问题的研究，能鲂有效地解决招聘过程中存在的问题，提高招聘工作的效率和J贞曼，进而保障公司人才战略目标的实现。同时，本文对手其他类似企业的招聘工作也具有一定的借鉴意义。（四）研究方法及手段本文采用案例研究的方法，通过对XX公司技术服务人员招聘情况进行深入研究，在收集到大量一手资料的基础上，综合运用r文献研窕法、实地调研法、问卷调查法等方法，时XX公司技术服务人员招聘工作中存在的问题进行分析。在对XX公司技术服务人员招聘问题进行研究的过程中，首先，通过对相关资料的收集和整理，对XX公司的发展现状、技术服务人员招聘情况进行分析；其次,通过对XX公司技术服务人员招聘工作中存在问题的调查和分析，找出其中存在的原因：最后，通过分析XX公司技术服务人员招聘中存在问巡的原因，提出解决招聘问题的对策。本文通过问卷调查、访谈等方法进行研究，以确保研尢结果具有客观性和真实性。二、研究理论基础招聘是一种人力资源管理工作，指在企业或组织中有计划、有目的地选拔、任用、培养和开发企业或组织所需要的人才，并将他们引入到企业或组织中工作的过程。在人才招聘过程中，一般会经过以下几个步骤：了解职位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、选择招聘槃道、筛选应聘者资界I'面试等环节。本文将结合以上几个步骤，以XX公司为例，对其技术服务人员的招聘问即进行分析，并提出改进建议。(一)招聘的定义招聘是企业为了满足组织发展的需要，通过各种渠道招募和选拔人才的过程。从广义上来说，招聘包括各种不同的招的活动，如公开招聘、内部招聘、委托招聘等：从狭义上来说，招聘是企业根据组织战略要求，对合适的人才进行选择,引进和使用的过程.一般来说，企业在制定人才规划时，都会设定未来几年的人才需求计划。但是在实际工作中，往往由于各种因素的影晌，无法确定具体的人才需求计划。因此，企业会采取多种不同的途役和方法来招募和选拔合适的人才，并将其充实到组织中去。总之，招聘是一项史杂而又专业的工作.(二)国内研究现状在招聘管理方面，国内学者对于招聘方面的研究也非常多。孟凡杰<2023)等通过对当前企业招聘现状的分析，结合新时代背景下人才工作的耍求，提出新时期企业在招聘过程中应该I1.t点关注的问题。罗裕平(2023)等在分析企业人力资源管理存在问题的基础上，提出了企业人力资源管理改进方向，即加强招聘渠道建设、完善岗位说明书、完善企业文化建设小。林春芬(2022)等认为，应该从加强向位分析与评价、健全员工培训体系等方面提高企业的人力招聘工作水平。以上研究主要针对人力资源管理中的招聘问题进行研究，并提出了一些改进措施。汤莉莉(2022)认为，应从信息不对称、人才供需不匹配、组织文化冲突等三个方面来制定合理有效的人员甄选方法网。如王韶聪(2022)等人认为,应从简历筛选、面试官筛选、笔试筛选等三个方面来进行人员甄选技术研究。如王雪钦(2022)认为，应从岗位说明书、岗位胜任力、个人特历等：个方面来制定科学合理的员工甄选标准。如郑荣全(2021)等人认为，应从应聘者素质评估、面试官素质评估和组织环境评估等三个方面来进行招聘评估研究。从国内外学者们对招聘问题的研究可以看出，由丁各个企业所处行业不同、规模不同、发展阶段不同、所处区域不同，导致国内外学者们对招聘问题研究存在一定差异。国外学者一般从企业战略发展和市场竞争角度来研究，而国内学者则注重企业内部因素研究，主要是从人力资源管理角度来进行分析。综上，目前国内关F招聘问题的研究多集中丁人员甄选方法和人m甄选标准两个方面,对人员甄选技术和人员甄选标准的研窕较少。虽然国外学者们对于人员甄选方法和人员甄选标准也进行了一些探索和研究，但其主要是从企业战略发展角度来考虑如何进行招聘工作，而国内学者则从企业内部因素角度出发，侧重于从员工招聘流程中各个环节来探讨如何提高招聘质量，没有形成统一有效的对策体系.因此，本文在总结国内外关招聘问题研究成果基础上，以XX公司为例进行研究分析，希望能锅对我国中小企业技术服务人员招聘工作提供有益参考和借鉴作用。(三)国外研究现状国外学者对招聘的研究主要集中在对招聘理念的研究上。国外学者认为，人力资源部门应该参与到招聘活动中去，不仅要进行职位分析，还要进行人员能力分析。同时，对于招聘渠道的选择也需要重视。国外学者认为，招聘活动是个双向的过程，招聘拧和应聘小孟凡杰.毯于H公而中层筲理人员胜任力横电招栉优化措施UJ.现代企业J023(09)U921.13罗格罕.国企人员招聘存在的问咫。解决对策叫.现代企业文化.2O2X<1OXUS14X.1.i,钵亦芬.国芍企业悔位设置管理与人员招聃向Ia思考I”.短哲音理者,2023,(02):7011141汤莉莉.企业员工招的面临的网除及J1.fiS防策珞IJ1.现代企业文化.202422)443145.S王船阻关于国货企业出也改汽管理与人员招的问题的思考I”.网业支化.2022.(14):132-133.闻王方钦.企业徵理中岗位设置管理与人员招聘向88研MJ1.中小企业计理与科技.2022(06K192I.I”郑荣全.M公司专技人员招聃向疑9对钺研究J).而讯.2021.(24):192-13.者都需要参与其中.国外学者还认为，企业的技术服务人员也需要参与到招聘工作中去。国外学者认为，招聘人员应该对应聘者进行必要的调杏，并通过科学、客观的评价方式对应聘者进行评定。不过，国内也有一些学者认为技术服务人员并不需要参与到招聘活动中去，技术服务人员应该自己寻找合适的工作。目前，国内外关于招聘的研究生要集中在以下几个方面：首先是关丁招聘理论方面的研究。CameronVicki(2()20)认为，招聘质珏受能力、动机、价值观、动机水平等因素的影响。SavannaKocbisch(2020)认为,招聘应通过箔试和面忒两个途径来进行。其次是关于招聘方式方面的研究网。如1.indSCyMHarPCr(2020)等认为,面试是招聘工作中最重要的个环节，也是招聘成败的关键，应采取科学的方法和技巧“°】。如美国学者指奥<2021)提出J'心理测fit工具，以帮助公司建立适合自身发展战略和文化要求的招聘标准，保证公司整体人力资源索质的提升U1.BorisovaAICna(2020等人的研究均指出，招聘对于组织的发展至关重要，然而在现实中，企业招聘的成功率却不高，对此他们提出了些建议和方法1。KeSSIer(2020)等人建议在招聘过程中采用360度评估法I：Carr>'G1.enda(2020)建议企业应为g工提供一些培训机会：Sharpc(2020)等人建议企业在招聘之前应该做好心理准备、明确招聘目标等1川。三、XX公司技术服务人员招聘现状分析根据调查数据，XX公司技术服务人员的工作岗位主要有四种，分别是市场营销、财务管理、生产管理、销售管理。每个岗位都有不同的职责，每个部门的工作内容也不尽相同，因此技术服务人员的招聘需求也不尽相同。例如，市场营销岗位需要具有较强的沟通能力、人际关系处理能力、营销策划能力：财务管理岗位需要具有较强的财务分析能力和会计基础知识：生产管理岗位需要具备较强的专业技能、货任心和团队意识：销售管理岗位需要有较强的市场敏感度和开拓创新精神。此外，XX公司技术服务人员招聘时没有对应聘者进行资格审查，只进行了面试。因此，在招聘时很容易出现偏差，招聘到不合适的人“(一)公司概况XX公司成立于X年，总部位于X.是家生产和销售阀门配件的民营企业。XX公司主要产品为电动球阀、蝶阀、闸阀、截止阀、止回阀等五大类，产品远销世界各地.公司产品结构主要以低端为主，产品附加值不高'，利涧空间有限。为了更好地开拓市场，珀加公司的利润空间，XX公司把目光转向了高端产品，开始逐步开发和生产电动球阀。电动球阀作为XX公司的核心产品之，具有结构简单、操作方便、价格便宜等特点。电动球阀市场需求大，XX公司为进一步扩大市场份额，决定引进先进的生产技术和生产设备来提高企业的效益。1、公司简介XX公司是一家生产和销售阀门配件的民营企业，是全国阀门行业的龙头企业之一。CanronV>eki.ThcimofunccofstaffIZUiUnCMonstudentouromcsJ.1.xiccndcxx,2020.45(1):54-55.,9SuvannaKocbischJacqucIineRixAIichcIIcHo1.mes.Rccnitmen(Undretentionofhea1.thcareprofessiona1.sinn111.C1.KKh:ASyMcmii1.icrc,icwJ.CanadianJmIrg1.ofRura1.Medivinr.',z,，"户'S1.irXheyMHaipei.Kcctui(ne1.andtent>nu1.egie4*IJSMt!eUsandprofessiona1.IriwnUix1.errvprevciuedgr(>up¼mIheUnitedSkHeMJ1.1.ibfUryMangenen1.2(>2<41(23>:67-77.,Editor-inChiefofTrendsinUro1.ogyandMen'sHcakh.andPresident-e1.ectoftheR>,u1.SociciyofMedicine1.ondon.Dca1.ingwiththeNHSstaffrccruin¼cncandv<cniocsi¼J.TrcndsinUro1.QgyAampiMen1SHcahh.2020.1KI):20-21.1,21BorisovaAIcnaaRukhimbcrdinovaMadiiwAIadiyarovaE1.vira1.RiazaniscvaInnxMikidcnkoNa1.a1.iuStaH1.ngSaIrVhandrecruitmentofpersonne1.<>nthebasisofartificia1.inte1.1.igencetechno1.ogies!JJ.EntfrpfrnciiBhipu11dSuMuinaNIity1.%sucsJ0207(3)2456.2469.,'DedicaUdrearchtimecou1.dI1.nIMOVerecui(men1.andr1.ctMxMiofNHSUaff.%ayacaikmicsPIZ1.1.iePhafinaceu1.ka1.Journa1.2020.iuiCarryG1.e1.Xh.Comp1.iancerisks:Thre1.Ccomp1.ianceconsiderationsforstaffrwritmcnJ1.1.SJ:1.awSocietyofNSWJnuwa1.,201.<(60):73.73.公司成立于X年，目前在全国共有X家分公司，并在X坡等地设立r办事处，产品销往全国各地以及东南亚国家。公司主要的经营产品包括球阀配件、止回阀配件等，其中球阀配件的销伟占比较大，同时公司也向市场提供优质的技术服务。XX公司成立之初就确定了“诚信、创新和谐、共飘”的核心价值观，为实现“成为中国阀门行业最具竞争力和影响力的企业”的愿景而不懈努力,在XX公司不断发展壮大的过程中，技术服务人员作为公司发展的J1.t要支柱之一，对公司未来发屣起若至关重要的作用。2、XX公司技术服务人员现状XX公司是一家专业从事阀门配件的生产与俏传的民营企业，其主要产品是球阀、M阀和截止阀。该公司成立于X年，在短短十年的时间里，便成为了业内知名企业。在发展过程中，XX公司的技术服务人m为其带来J'很多优势，这些优势包括：（I）企业拥有良好的发展前景，可以保证技术服务人员的工作热情：（2XX公司能够提供高水平的产品和技术支持：（3）XX公司的管理制度较为完善。然而，XX公司的技术服务人员也存在若些问题，这些问题包括：招聘方法落后、招聘渠道单、招聘工作不够严谨等。这些问题严重影响/技术服务人51的工作热情与积极性。（二）技术服务人员招聘现状XX公司目前有员工200多人.其中技术服芬人员占了100多人，技术服芬人员的招聘主要通过内部推荐和外部招聘两种方式进行.在内部推荐方面，公司公定期发布一些招聘信息，然后根据员工的能力水平和个人意有针对性地将合适的人推荐到合适的岗位。在外部招聘方面，公司会根据市场上的人才需求，每年有计划地进行招聘。在内部推荐方面，公司会根据部门员工的能力和需求，进行合理的岗位分析，然后将合适的人推荐到相应岗位。在外部招聘方面，公司会根据业务部门发布的岗位要求进行人员筛选，然后将符合条件的人推荐给用人部门。（三）技术服务人员招聘存在的问题招聘方法落后.在XX公司技术服务人员的招聘中，通常采取的是通过招聘网站发布信息、参加招聘会等方式进行招聘，这样做虽然能够破大程度上吸引应聘者的注意力，但是却很难达到企业所需人才的要求。因此，XX公司技术服务人员招聘方法落后，无法满足企业发展的需求。招聘渠道单一.XX公司的技术服务人员主要通过公司内部招聘，招聘渠道比较单一。在XX公司技术服务人员招聘中，仅仅依靠内部员工推荐和电话、网络等渠道来招募技术服务人员，这种做法难以满足企业的需求，容易造成技术服务人员空缺。而且在XX公司内部的员工中，很少有技术服务人员拥有自主创业的机会，这样会让技术服务人员产生归属感，难以吸引他们加入公司。四、XX公司技术服务人员招聘问题产生的原因对招聘工作不够重视，招聘方法落后。XX公司的技术服务人员主要通过在网上发布招聘信息来获得岗位的招聘信息，这种方式比较传统，而且对人力资源管理的重视程度不高。在这种情况下，企业在招聘时所采取的方法就比较落后，很少会采用网络招聘、校园招聘等新的方式来寻找技术服务人员，这导致了技术服务人员招聘工作的落后。在招聘渠道单，缺乏针对性。XX公司只通过某一种方式来寻找技术服务人员，比如校园招聘、网络招聘等，这种方式不够灵活，而且缺少针对性。这种情况导致J企业在选择人才时过于死板，缺少灵活性和多样性。（一）招聘规划制定不合理招聘规划是一项重要的人力资源管理工作，科学的招聘规划能缈有效地解决招聘工作中存在的问题。但是，XX公司在招聘规划制定中存在着些问题，首先,招聘规划制定的周期过长，企业在没有任何征兆的情况下制定r一份招聘计划，之后又因为各种原因没有能够实施下去，导致计划成为了一纸空文。其次，XX公司在招聘工作开始前没有做好相关调查工作，只是根据公司领导的主观意愿进行招聘工作，这就导致了在招聘过程中没有合理地进行询位分析和人员需求预测。最后，XX公司没仃根据公司的发展战略和生产经营需耍来制定招聘!规划“这导致J'公司在技术服务人员招聘工作中不能及时地进行岗位分析和人员需求预测，最终导致技术服务人员的招聘工作无法进行。（二）工作分析不适用在对技术服务人员进行招聘时，需要进行工作分析,明确招聘岗位所需的知识和技能等，确定企业技术服务人员的职业要求和素质要求，以及该职业要求所对应的工作职责。通过工作分析可以确定技术服务人员在招聘过程中应具备哪些素质、华提哪些知识和技能等。但是XX公司在实际的招聘过程中，没有对技术服务人员进行工作分析，造成招聘时对技术服务人分的素质要求与实际情况不相符。技术服务人m是企业中重要的历工，因此企业要高度重视技术服务人员的招聘工作。在进行招聘工作时，需要对企业中的技术服务人员进行全面细致地了解和调查，对工作岗位进行分析，制定合理的招聘标准和要求。（三）招聘队伍缺乏相关培训招聘团队对招聘人员进行培训，能够帮助他们了解公司的文化、制度，明确自己的工作职贵，同时还能帮助他们树立正确的工作态度，提升个人素侦，从而提高工作效率和痂S1.但是XX公司的招聘团队并没有进行过专业的培训，只是简单地进行了一些岗前培训。在实际工作中，招聘人员就会按照自己的工作习惯进行操作，这样就容易造成招聘工作出现失误。如果不及时发现和纠正这些失误，将会给公司带来很大的损失。因此，公司应该加大对招聘队伍的培训力度，定期组织招聘队伍进行专业知识和技能的培训，通过培训来提升他们的工作技能和专业亲质.只有这样，才能提卷公司招聘队伍的整体素质，从而更好地完成技术眼务人员招聘任务。（四）招聘测评方法单一XX公司技术服务人m招聘工作采用的测评方法比较单一，只有笔试和面试，这对技术服务人员的招聘来说是不合适的。首先，笔试的方法比较单一，仅仪考察了应聘者对机械产品的知识，对技术服务人员所需要掌握的技能没有深入考察：其次，面试方法也比较单，面试只是根据应聘者提供的简历进行询问，没有真正了解应隔拧的实际能力水平。因此，XX公司技术服务人员招聘工作需要改进和完善招聘测评方法.首先，在招聘前应该进行一系列准备工作，根据岗位说明书制定招聘计划，根据公司战略规划制定招聘标准;其次，应该将招聘流程中各个环节的测评方法进行完善：圾后，应该加强对应聘者能力水平和心理素侦等方面的考察。（五）招聘效果评估欠缺招聘效果评估欠缺是XX公司存在的一个严重的问题，这种情况是由于招聘效果评估欠缺所造成的。在招聘工作完成之后，没有对招聘效果进行评估，没仃根据评估结果对招聘工作进行调整“评估内容包括：应聘者的适应性、应聘者的到岗率、岗位胜任能力等。在XX公司技术服务人员招聘过程中，主要采用笔试和面试两种方法，但是在对应聘者进行评估时，并没有将这两种方法结合起来进行评估，没有根据不同的招聘岗位采用不同的评估方法，而是用同一种评估方法对所有的应聘者进行一次综合评估。这种评估方式是不科学的，也会影响到公司对招聘工作的调整，对招聘效果进行综合评估能够避免这种情况的发生。（六）招聘团队不完善，用人部门较少参与招聘工作公司在招聘过程中，往往由人力资源部或人事部门负货，而公司领导只是在招聘前期对招聘的结果进行审查，之后由用人部门负贡。这样就会出现以下几种情况：（1）人力资源部对招聘工作的重要性认识不足，在招聘过程中没有发挥应有的作用,缺乏主动性和积极性；（2）人力资源部和用人部门之间的沟通不畅，没有明确各自的职责和工作任务：（3）人力资源部与用人部门之间缺乏沟通，导致用人部门不能充分了解公司的技术服务人员需求，不能在招聘过程中充分发挥主观能动性，招的效果不佳。因此,应该加强对人力资源部和用人部门在招聘过程中的沟通与协调，双方都应该在招聘过程中发挥出应有的作用。五、改进XX公司技术服务人员招聘的对策企业的发展离不开人才，人才是企业发展的第一生产力，人力资源是企业的重要资源.技术服务人员作为企业人力资源的重要组成部分，不仅是企业完成各项任务的基础，也是推动企业发展的关键因素。技术服务人员与其他员工相比，在工作中具有一定的特殊性,技术服务人员不仅要掌握专业技能，还需要具备较高的综合素质。在新时代背景下，技术服务人员应具备良好的职业道想、吃苫耐劳精神以及对工作充满热情等特点.因此，耍针对这些问题提出以下解决措施：（一）制定合理的招聘规划XX公司需要结合自身情况，制定合理的招聘规划。首先，制定招聘计划，要按照招聘计划进行，根据技术服务人员的需求和现有人员情况进行人员匹配。其次，在制定招聘计划时，要考虑企业的实际情况，并不是所有的员工都适合在该公司工作，因此招聘时需要对人才进行合理的筛选.最后，在制定招聘计划时还要考虑到成本问题，要在保证人力资源需求的情况下实现最大的经济效益。除此之外，还需要对招聘渠道进行合理的选择和规划，为技术服务人员提供更加广泛的招聘渠道。总之，要制定一个完善的招聘计划，对技术服务人员进行合理的筛选和定位。（二）认真做好工作分析，为招聘工作提供准确的参考工作分析是指对人力资源开发与管理工作中所涉及的工作内容、职货、岗位、任职资格等进行全面的分析，建立科学合理的询位说明书。XX公司招聘技术服务人员时,需要时向位职员和任职资格进行分析，明确该岗位在整个企业中所起到的作用和职贡。同时，XX公司需要明确技术服务人员所要具备的能力和素质，针对不同的技术服务人员制定不同的招聘要求，例如研发类、工艺类和生产管理类等不同类型的技术服务人员，在招聘时要使用不同的标准。只有这样才能做到准确地识别人才,避免人才浪费.通过工作分析.XX公司可以有针对性地制定招聘计划，提高招聘效率.（三）对招聘工作人员进行相关培训招聘工作人员是整个招酹工作的执行者，如果没有得到足够的培训，就会出现招聘效果不佳、招聘效率低、招聘成本高等问题.因此要对招聘工作人员进行相关的培训。首先，要对招聘工作人员进行招聘知识的培训。在日常工作中，要让招聘工作人员掌握一定的招聘知识，要有针对性地对不同岗位的面试官进行培训，要让他们掌握相应的面试技巧.其次，要对其进行行为规范和职业道德.的培训。在进行技术服务人员招聘时，一定要规范自身行为，遵守职业道镀规范。圾后，要对其进行心理素质的培训。在进行技术服务人员招聘时，定要培养招聘工作人员良好的心理素痂，使其能够充分发挥自身优势,积极地完成应聘工作。（四）多种测评方式相结合，组织有效的面试对于技术服务人员的招聘，除了传统的面试外，还可以通过职业素质测评、心理测试和专业知识测试等多种方式相结合0在招聘面试中，主要对应聘者的基本情况、专业知识、综合素质和工作能力进行综合评价。在面试前，要对应聘者进行测评，测评的方式包括结构化面试、情竞模拟、无领导小组讨论等。在面试过程中，要根据应聘者的实际情况设计合理的问题，采用多种评价方法进行全面评价。对于技术服务人员来说，具有较强的专业性和较面的技能要求.在面试过程中，耍注意引导应聘者可答问题的方向，保证应聘者的回答是有效和久实的。在评价应聘者时要结合面试题目的提问内容以及其他方面粽合考虑。（五）有效进行招聘效果评估环节招聘效果评估环节是指对招聘工作的实施效果进行分析和判断，从而找出招转工作中存在的问题，并为今后的招聘工作提供指导，使招聘工作更加科学、合理、有效。XX公司在技术服务人员招聘后，需要对招聘工作进行评估，从而及时发现存在的问题，并制定相应的解决方案。第-在技术服务人员入职后，要及时了解他们的工作态度和表现等情况，并对他们进行绩效考核.第二，要及时发现技术服务人员在工作中存在的问题并帮助他们解决问题。第三，在对技术服务人员进行培训时要有针对性地进行培训，保证其能胜任向位要求。第四，要及时了解他们对企业文化的看法以及对企业未来发展方向的看法。（六）推动用人部门密切参与招聘过程用人部门在招聘过程中，应该充分发挥其作用，并与招聘人员一起参与到招聘工作中。用人部门可以与招聘人员起商讨招聘计划，制定招聘方案，对人才的筛选、测评、录用等过程进行监督和管理，并将最终的结果反馈给招聘人5U在这个过程中，用人部门能够充分发挥其专业知识优势，为招聘工作提出专业的意见和建议。另外，用人部门还可以将其专业知识与公司的实际情况相结合，更好地对应聘人员进行考察和选择。用人部门参与到招聘过程中，不仅能够让招聘工作更加科学、严谨、规范，还能避免用人部门主观因素的影响和干扰.六、结论对于技术服务人员来说，公司的招聘是影响其工作质量的重要因素。在招聘过程中，需耍做好前期准备工作，根据岗位要求制定招聘计划，选择合适的招聘槃道和方式，并做好招聘实施过程中的跟踪监督工作，以保证招聘效果。另外，招聘人员要歪视自身职业素养的提升，具备良好的职业素养是保证招聘效果的基础。所以，技术服务人员在进入公司前要认真学习肉位所需知识和技能，提高自身素J贞和能力。要加强对公司文化的了解，明确公司的发展故略和目标，与公司共同发展。在人才竞争日益激烈的今天，技术服务人员作为企业核心资源之一，其招聘质量会对企业人才储备、竞争力以及人力资源管理战略产生影响。这不仅有助于提高XX公司技术服务人员招聘效果和效率，也能为其他企业提供定的参考。另外也可以帮助企业发现自身存在的问题，从而制定出更加合理有效地解决方案和措施.参考文献洪凡杰.基于H公司中层管理人员胜任力模型招聘优化措施J1.现代企业.2023,(09):19-21.|2|罗裕平.国企人员招聘存在的问题与解决对策J.现代企业文化,2023,(10):145-148.3林春芬.国有企业岗位设置管理与人员招聘问题思考JJ.经营管理者,2023.(02):70-72.4汤莉莉.企业员工招聘面临的风险及其预防策略J现代企业文化.2022.(22):143/45.15王韶聪.关于国有企业岗位设置管理与人员招聘问题的思考一以商业文化,2022,(14):132-133.6王雪钦.企业管理中岗位设置管理与人员招聘问巡研究北中小企业管理与科技.2022.(06):19-21.7郑荣全.M公司专技人员招聘问题与对策研究J.商讯.2021,(24):192-194.18ICarneronVicki.11eimportanceofsia11'recruitmentonstudentoutcomcsU.1.nc1.cpcndcncc.2020.45(I):54-55.9SavannaKocbischJacqucIincRix.Michc1.1.cHo1.mcs-Rccruitmcntandretentionofhea1.thcareprofessiona1.sinrura1.Canada:AsystematiceviewJ(.CanadianJourna1.ofRura1.Medicine,2O20,25(25):67-78.(IOJ1.indscyMHarPCr.Rccniitmcntandretentionstrategicsof1.ISstudentsandprofessiona1.sfromunderrepresentedgroupsintheUnitedStatcsJ.1.ibrarj,Management.2020.41(2/3):67-77.111IEi1.itor-in-ChiefofTrendsinUro1.ogyandMen's1.1.ea1.th,au1.President-e1.ectoftheRoya1.SocietyofMcdicinc1.ondon-Dca1.ingwiththeNHSstaffrecruitmentandretentioncrisis(J.TrendsinUro1.ogy&ainp;Men'sHea1.th.2O20.11(1):2()-21.112B<>risovaA1.ena1RakhimberdinovaMadina1MadiyarovaE1.Vira,RiazanisevaInnatMikidcnkoNata1.ia-Staffingsearchandrecruitmentofpersonne1.onthebasisofartificia1.inte1.1.igenceIcchno1.ogiesfJ.EntrcprcncurshipandSustainabi1.ity1.ssucs.2O2O.7(3):2456-2469.13Dedicatedresearchtimecou1.dimproverecruitmentandretentionofNHSstaff.sayacademicsJ.TheP1.iannaceutica1.Journa1.,2()20,I1.4Carj,GICnda.Comp1.iancerisks:ThrCCcomp1.ianceconsiderationsforstaffrccruitmcnt(J.1.SJi1.awSocietyofNSWJourna1.2()19.(60):73-73.