公共部门人力资源简答论述题范文.docx

11、试述公共部门人力资在招Jf与速录过程中必胃"的原制P211-213答：(I)能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招一募与选录过程中必需遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：方面，某个人的实力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的实力这个人能完全达到。就人的实力而言，人的实力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的实力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位村实力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的实力与岗位所要求的实力完全匹配。二者的对应使人的实力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配详细表现为两种状况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流淌快，这种状况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅白身难以胜任领导工作，白信念受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种状况对个人和组织都会产生严峻的负面影响。因而，最优的不确定是最匹配的，最见配的才是最优选择。(2)因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，依据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、加选和录用工作。只有以岗位为动身点，依据岗位的实际须要来选拔人才，才能很好地实现人的实力和岗位需求之间的良好匹配，从而避开多招人或招错人的状况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利;良好的组织文化的形成。(3)德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，供应公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波与效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素养要求应更加全而。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素养、个人品德、学问素养、实力素养等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“例”确定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题：公职人员的''才"是例的基础，使德具有现实意义，得到详细体现，其核心是实力的问题。对公共部门而言，假如只看求职者的“才”而忽视其“德”.其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响：假如只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能快I1：作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必需坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。(4)公允竞争原则。公允指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一样，公允竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对全部的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量全部的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不同等的限制。在实际运作中，公允竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观推断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必需以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待全部的求职者，依据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公允竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育主动向上的组织文化。(5)信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，全部与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开,这是确保公职人员选拔程序公允和结果公允的前提和基础，有助于营造个公允竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必需做到：首先，必需确保公共部门的全部空缺职位向社会公开，使得全部符合条件的求职者都有权利通过合法途径课求空缺职位。其次，必需确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的详细佰息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的匚作性质和职责范围、考试结果、面试结果以与最终的录用确定等。再次，必需确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用确定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行攵核和依法裁决。(6)合法原则。在人力资源获得活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必需规范遵守国家的法律法规，如中华人民共和国公务员法和中华人民共和国劳动法等。12、试述公共部门人力资源培训应遵循的原则.P234-235答：理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是把党的路途、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，留意运用现代理论去解决实际问题，在培训中，在推动公职人员学习理论学问的同时，重视对他们实际工作实力和适应实力的培育和训练。学用一样的原则。学用一样的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后学问的实际运用统起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位须要，提高工作实力和工作效率。假如培训与运用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的奢侈，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一样原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业学问和岗位技能，培训才能收到实际效果。按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即依据部门的须要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际须要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的I：作目标和工作内容也处于常常调整之中，因此对公职人员的培训，也要依据国家在不同时期的中心工作以与部门的职贲规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所须要的学问和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔“其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采纳不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素养和提高公共管理效能的目标，培训必需保证质量、突出实效。培训质量的凹凸是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不行能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要仔细分析需求，依据需求制定培训安排。培训安排是对公职人员进行培训的依据。培训安排的内容主要包括培训目标、培训范国、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训安排制定得如何干脆关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要依据不同状况，采纳敏捷、多样的培训方式，井依据须要确定培训时限、培训的手段可以采纳学校脱产培训，也可以采纳在岗培训或业余进修等多种形式。总之，理沦联系实际、学用一样、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原则.可以防止学用脱节，避开培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的健康发展。13、试述公共部门人力运用应遵循的原则.P263-267答：用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是运用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才：用其所愿，就是依据运用对象的爱好、爱好和个人的意愿来运用人才。因为爱好和热忱是人们劝确定事物的主动看法，是推动人们主动相识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利个人白身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是运用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹如同一个抛物线，都有其发展的顶湍.因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照看的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就须要领导者灵敏捕获其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时,在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展，系统论告知我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的实力，因而个体“特长的累积效应”能够做到1+1>2。激励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住，管死，人。要做到人尽其才，必需激励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖实力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊旁边居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围”之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠然的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争隐藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人假如缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一漂，干脆影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而激励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平凡者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。激励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己特长，就会极力克制、避开、变更自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不豆存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充溢勃勃朝气和活力。这种良性循环，村提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。以人为木、以能为木。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最主动、最活跃和最具有能动性的因索，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累（即人才资源）才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要坚固树立以人为本的新观念，变更传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要敬重人、关切人、信任人，知人善任。敬重人,就是要树立科学的人才观，敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建，做审员工的社会价值和个体价值，敬重他们的独立人格和实力差异。为他们的全面发展创建良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关切人，就是要关切员工的文化生活、家庭生活和身体健康.关切能使员工在组织中感受到家庭般的温温煦亲情。这须要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的状况下，力争使他们工作、生活、消遣条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关切，能使员工产生亲情感和暖和感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满意。对于文化层次越南的人来说，组织领导信任与否，对他的工作主动性和热忱起到关键性作用。国外很多管理者和领导者都非常留意对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规则不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为木。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以实力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品德、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的学问水平、创新实力、组织实力、协调实力、应变实力、人际交往实力、实践实力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素养等。以能为本，能把员工的留意力引向对实力的重视上，把“能”作为推断人才和用人的标准，既有利于人才的发觉、人才的任用、人才的稳定，乂能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成用实力、讲贡献、论业绩的用人冗围。在此氛围里，员I：就会把想方设法把提高自己的实力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又剌激了员工的竞争。公共部门人力运用以能为木，有利于建立学习型组织、获得新学问、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力运用的根本所在。德才兼备、留意实绩。德才兼备，留意实绩是我们党选拔运用人才一贯坚持的原则。德主要是村人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才实力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔运用人才时，叁要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不行偏废。“德者，才之帅也：才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向：没有才，例就成了空洞之物。运用人才，既要反对不问政治的偏向，乂要反对业务实力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德,是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪抵才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应留意对德的考察。历代开明之士都非常留意用人把例放在首位。魏征说：“今欲求人，必需审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必需才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史阅历说明，有德的人有了才,就能为国为民干出更多的好事：坏人有了才，将会干出更多更大的坏事.当然，重德绝非以锢代才，选拔运用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的镌和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的详细运用，是实事求是精神的详细体现邓小平同志早在1978年就指出“要依据工作成果大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔运用人才重要依据，简洁比较优劣，劝服力强，有利提高用人的精确性、公正性，克服主观随意性。留意实绩能强化工作人员的竞争意识，激励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创建优秀成果，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避开简洁地把运用当成论功行赏，把实绩作为运用的唯一标准。优化资源、合理配置。公共部门驾驭公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众供应公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担驾驭的，其员工协作程度如何，干脆影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力运用上，优化资源、合理配置，意义由大。优化资源、合理配理，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等详细要求进行定性定量分析：其次，对拟用人的学问、实力、阅历、性格等多维度进行详细调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一样或相近的，F以任职上岗运用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变更，在某岗位工作时间太长，如不予以晋升或沟通，简洁造成1：作疲惫或凭阅历办事而缺乏创新精神。因此，对人力的运用，要做到人与事的最佳配置还必需建立相应的晋升机制和流淌机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充溢自身部门，既有利增加部门工作活力，也有利调动己有工作人员加强白身学习，不断追求上进的主动性，这从另一个方面又实行了激励竞争的原则。人岗见配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作须要很多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的协作程度，也是人力运用优化配置必需考虑的问题。在用人上，要依据岗位分工与各岗位任职要求在学问、实力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝合力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。14、试述公共部门人力激励的特殊性.P285-286答：公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，始终被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段一一赏罚分明制度一一打了很多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚.层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一股企业缓慢、无效率很多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或白己疏离的状况，继而阻碍了激励手段的运用。法规限制。公务体系由广受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、偎化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以与把遵遵守法律规当成第一要务的“目标替代”状况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务恒久赶不上人民的期盼，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，密如“图利他人”的罪刑，也让很多公务人员生怕动辄触犯法律，而实行明哲保身，或多事不如少事的心态。预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教化训练上。升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等缘由，而有升迁不公的状况。更惨的状况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“观赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述状况皆是对公务人员士气和激励上的损害。人事制度的缺失。官僚组织除以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法与任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，唯恐仍有很多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题,常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法赐予公务人员有效、即时的赏罚.政治挂帅，公务体系假如太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治投中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：假如公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意取形态或政治的理由，或民意代表所扪曲，对公务人员之士气概必造成相当的损害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派,都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。15、试述在进行绩效评估时应留意的问题.答：管理者成为业绩考核的中坚推动力气。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和实力的评定者.绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互.过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以与工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施I标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和视察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果牢宛，令人信服。因此，绩效评估必需得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果确定是白费劲气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力气得以发挥，绩效评估的思想才能深化员工心中，受到重视与接纳。目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越详细，越具有挑战性，反馈越与时，嘉奖越明确，员:表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管视察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部找寻适合的行为案例，使公共部门最终实现形成支高效能工作团队的管理目标。形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺当进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相工联结、相互促进。详细的措施包括：与时的目标跟进与绩效辅导、评估后能赐予相应的奖惩或改进监督、建立员:的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。假如这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。要留意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时塔，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职费的履行程度，以确定其工作成果，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法当然有其先进性，但对于你的推位来说并不确定具有适用性。假如一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的,没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简洁好用或困难科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为,选择适合白己的绩效评估方法，方为明智之举。要留意评估标准的合理性。绩效评估标准是村员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成个完整的考核体系.二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要连接一样，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特殊是关健绩效指标（KPD应有确定的联贯性，否则不仅J：不利考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能独化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工信任绩效评估的公正性和可行性。倘如绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和反抗心情。要留意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、限制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最终面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完备，但假如事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果确定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门干脆主管，而不是人事部门。绩效评f占的结果是必需让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。假如企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的确定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有1.三1.的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。16、试述如何完善我国的公务员福利制度？P350-31.答：简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些简洁确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于削减外界对公务员补贴的各种揣测，增加透亮度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效限制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入T脆从市场上获得生活、文化设施服务，既避开r机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账简，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行收支两条线”和“票款分别”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创建有利的载体。福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的种专项费用，要对福利费的详细补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教化补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必需与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内.通过全国统一平衡和调整，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。